人力资源展开略规划与核心人才开发评价体系建设

人力资源战略规划与核心人才的开发、评价系统构建人力资源管理体系培训师：华恒智信赵磊09年赵磊老师，现任北京华恒智信人力资源顾问有限公司副总经理，中华油特邀顾问，航空航天系统管理顾问，中国企业家协会特邀高级培训师，人民大学、清华大学职业经理人中心、清华大学中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管理班、石油干部管理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳动部职业认证中心、中国人力资源开发协会，对外经济贸易大学，北京工商大学，国际TTI－China培训中心，河北企业协会、石家庄企业协会、吉林人力资源协会，北京工商联会，中国石化协会，中华英才网，等多家机构特聘讲师，目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践应用为核心的系列课程，累计培训课超过数百次，服务过的企业超过百余家

培训老师介绍目前，赵磊老师培训、指导过的企业超过数百家，涉及电信、电力、航空、航天、石油化工、物流零售、煤炭开采、国铁运输、医药生产、纺织品生产、房地产、大型商贸超市等多领域多行业，比较有代表性的部分企业有：中国电信新疆电信分公司，中国空间技术研究院，三元乳品集团，北京四环制药，奥林匹克森林公园，当代集团，万向集团，首钢，珠江地产，南京渌口机场，华联百货，浙江电力，江苏电力，中华电，南京二热电，安徽信用担保集团，青岛（OEC）海骏物流有限公司、怡之航物流（青岛）有限公司、山东鲁艺集装箱货运有限公司、中国北方工业公司、中国空分设备有限公司、中国海洋石油集团、中石油华油集团、中土国旅、北京一起玩网络公司、翰竹科技，南京煤山钢铁集团，合肥燃气集团，北京朝阳公园、华北电力局、东营嘉杨精密仪器公司、青岛海骏物流有限公司、江苏电力、红塔山某省分公司、航天东方红卫星公司、大港油田、厦门航空公司，安徽电力送变电工程公司，北广电、蓝海集团、唐山广电局、山西环境评价协会、中国电子器件集团公司、招商银行、中国工程与农业进出口总公司、港湾网络公司、联想集团四川分公司、中原大化集团、上海华隆公司、青岛投资开发有限公司、秦皇岛安岳房地产开发公司、潍坊第二印染公司、上海罗莱家纺、中国第一冶金建设集团总公司、厦门华隆进出口公司、中国机械广告公司、泰达车辆设备公司、电子工业部南京二十八所，泰德实业，泰德地产。。。成功企业研究一：企业如何长久*分析长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷内•杜邦18024.纽约时报 亨利•雷蒙 18515.李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861

庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油公司 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司 小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司 WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门 191220.IBM公司 托马斯•沃森191221.波音公司 波音 191622.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191623.松下电器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.时代华纳公司 戈莱德•

雷文191826.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团 堤义明 192029.雅普公司 麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集团 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麦当劳公司 雷•

克鲁克 1954排行公司名称 创始人 创立时间排行公司名称 创始人 创立时间文化特性战略/决策组织/结构流程/供应链团队能力激励/管控企业持续业绩好的六个因素：华恒智信研究中心的六T模型企业六维分析模型发展与定位决策效率执行力决策质量决策参与度社会层次(4项)群体层次(4项)组织层次(4项)个体层次(4项)环境适应性客户导向责权分工结构性效率性战略性经济性文化性资源利用率管理成本灵活性反应性可靠性角色与责任职业规则与行为交流机制/信息资本利用率任职标准素质能力特征人岗匹配度管控制度体系业绩管理员工满意度职业发展/晋升通道薪酬考核体系经过咨询公司对比分析发现:1,企业发展成功主要包含六项关键成功因素:战略/组织/流程/团队能力/激励和文化特性,缺一不可2,六项关键因素需保持在平均值之上3,至少保持两项关键因素卓越水平好企业的特征优秀企业特点长寿企业特点战略定位准确而清晰企业管理执行到位－有执行力企业有一个以业绩以能力说话的文化趋向组织架构扁平，能够建立以客户为导向的运作程序企业有一个优秀的领导人或者领导班子优秀企业特点＋注重人力资源管理机体灵活能够创新因此有人说选择企业如同嫁夫娶妻一样，不在乎今天的风光，而是不要让我后半辈子独身一：业绩好一：具有持久的核心竞争力三：人才济济

四：有效的结构与机制保障成功企业量化评价标准展望与战略财务指标运营指标客户指标学习成长指标企业核心竞争优势（核心竞争能力）财务方面的改进客户服务方面的改进运营效率方面的改进员工管理体系和学习与成长的改进支撑支撑支撑支撑平衡计分卡是企业战略落脚在四个方面的具体改进措施与方案1，通过财务指标和改进方向的明确实现企业持久的财务利润。2，主要方式从核心优势的产品的销售额增加以及必要的成本降低实现股东利益和社会价值1，通过客户指标和改进方向的明确实现目标客户的满意度提高。2，主要方式从目标客户的满意度提高提出各单位的改进措施并量化形成阶段任务考核要项1，通过运营效率提升的指标设计，实现组织运营效率的系统提高。2，主要方式从组织职能调整角度以及必要的组织结构、岗位设置的手段实现整体运营效率的不断提高1，通过人力资源系统性建设，实现核心竞争能力提高。2，主要从人才的激励与约束、人才有效开发，部门团队建设方面提出改进措施平衡计分卡是战略落地的工具，更是实现企业核心竞争优势的具体措施提高资产总额、降低资产负债率完善适用的产品体系对客户的价值体现按时交付使用品牌管理品牌知名度品牌美誉度市场研究提高项目决策准确率质量管理增加工程优质率销售管理客户落单率成本管理降低项目总成本项目过程控制房地产事业部财务中心对房地产事业部对外接项目内部结算体系财务中心预、决算体系房地产事业部财务中心提高效率及准确率员工素质的提高完善的内部管理体系企业文化建设完善的项目支持财务客户内部学习和提高经营目标体系缩短资金使用周期降低风险增加销售收入提高利润率企业三个层次/阶段论，发展重点决定战略定位，进而确定如何适应变革生存的问题发展的问题创新的问题抓住机会，活下去成长壮大规范、避免衰落机会实力凝聚力发展不同层及与阶段，人力资源管理的侧重点有所不同公司发展重点抓住机会，结果导向注重品牌效应，注重职业形象规范结果和行为导向注重人力资源开发与管理结果和行为以及素质能力导向机会企业做大能力企业做强行业特征企业由强变大很少由大变强追求企业大而强，强是前提实现利润的企业三要素战略定位运营模式核心竞争能力影响影响影响战略性人力资源管理体系企业拥有核心竞争力才能保障持续成长知识持续学习＋经验×挑战独特性=社会复杂性＋原因模糊性价值＝收益/成本流程关系技术该因素的持续收益/成本必须大于1独特性来源于复杂的社会和种种机遇巧合造成的组织通过持续学习才获得该项能力可扩展性：该项能力不断创新组织应用能够因时而化组织的核心能力来源：流程，知识，技术，内外关系简单说明：衡量核心竞争力的界定条件（这也是众多考核内容中选择权重较大的原因）该要素是稀缺的（不可替代的）难以不可模仿的（短期无法复制的）可创造独特价值与创新性，持续产生收益参考：业务重点与领域的确定可以参考行业标竿或者组织特点不同行业关键绩效领域（KPA)提示石油，煤炭原料资源船舶制造，炼钢生产设备航空，音像设计能力半导体，纯碱生产能力市场，零部件产品范围和花色品种汽车，电梯，家电销售能力，售后服务胶卷啤酒销售网络航空卫星设计与资源整合能力参考：产品不同生命周期和阶段中的关键绩效领域产品不同生命周期的关键绩效领域（KPA)提示投入期成长成熟衰退关键成功因素销售渠道，客户信息，市场份额相应市场的速度推销策略产品质量生产效率产品功能新产品开发投资回报率缩小生产能力研究开发独享技术专利产品质量与功能研发新产品推出数量新领域的研发预研投入市场产品宣传，目标定位清楚商业信誉新渠道开拓稳定市场分额争夺竞争市场重新定义市场范围改变形象生产经营提高生产效率建立各种标准改进质量增加品种明确目标群降低成本缩小生产保持成本优势财务管理利用金融杠杆集资生产控制成本提高管理效率人力资源管理使员工适应新生产和市场发展生产能力和技术能力提高生产效率激励新领域开发管人管事管理者应该干的事情1，与员工谈话，做思想工作。2，指导员工作事情。3，了解员工真实想法，琢磨如何调动他的积极性提升。4，给员工示范作事情，或者组织大家相互学习。5，对下属进行工作检查及评估1，拟定并下达目标与计划。2，跟踪反馈任务完成情况。3，协调外部资源，处理突发事件。4，接触外部客户并亲自解决。5，分配工作任务。下达工作指令6，当环境变化时及时下达新的工作要求1，管理者工作主要包括管人和管事两项，管人就是围绕人的积极性和凝聚力以及能力提升的各种活动，管事就是围绕工作开展，思谋策划并实施的活动。2，初级管理者一般管事为主，管人为辅，级别越高，管人的比重越大。3，作为合格的基层管理者，你至少有30%时间是管人，70%是管事。5，中层管理干部管人事件：管事时间=5：5，高层为：8：26，如果你摆脱不了管事，或者做自己喜欢的事情，你就永远升不上去，因为你不适合作为合格的管理者。管理实践中，重点工作应该倾斜给人才交流、开发与培养内部运营流程变化内外环境直接影响组织变革，进而影响到企业管理机制变化环境变化企业内部变化组织变革经营流程的变化用人原则招聘管理培训开发人才激励管理战略目标体系绩效管理体系晋升管理BPR流程传统积淀企业决策层人性假设

关键人风格人力资源管理模式企业命运环境冲击员工行为心理表现企业命运与人力资源管理的关系图反馈认识人=管理人表1策略和观念行为的关联企业内外部环境、人力资源管理策略、作业之间的关系企业外在环境企业内在环境产业结构劳动市场政府法规工会竞争策略企业文化生产技术财务实力人力资源管理策略人力资源管理策略通常影垮响绩效窑的主要宾因素有厕哪些时间管理机制方向计划工作个人品性行为过程成本指令5S质量绩效指标影响因素当某一旅个绩效有因素变洲成主要似因素的腊时候，芒企业就摆需要关丧注它，绵并保证浇通过不降断提升擦，促使名企业绩霸效不断键成长！提炼量化蚁绩效指标疮时从影响系组织绩效镜角度提炼战略人搞力资源绕管理经营策陪略Busi蝴ness总Str嗽ateg诉y经营业绩Per递for住man税ce附加价睁值Adde赶dVa缠lue金融资源Fina严ncia答lReso桨urce狐s市场资源Mar故ketRes袄our宜ces人力资奥源Hum诊anReso总urce份s我国传统樱的人事管尽理与人力敬资源管理心的区别传统人脸事管理现代人辰力资源拒管理档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作工作涉及到人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程缺少对高层经理人员与直线人员的人事管理的支持人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理人力是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具内容管理方袜式理念定义：用迟于支持公券司竞争战孟略的人事奴管理活动批。----匪-Wrig衰ht&歌Sne辛ll(1添989)目标：在骗企业的管荒理中提出诊方向，使奋公司的业型务发展目笑标可以通齐过制度、动政策执行物下去。四项转变珠：很强的柳工作计划蒸性（人力坚资源规划锁）人事管典理系统设疮计：岗位像系统、薪馅酬绩效管稍理系统…将人力熄资源管贞理活动晒与业务效结果相朽连，对于人的标价值给予讨高度认可人力资源义管理战略招聘及排人才使扛用:为夺吸引并茶保留最份好的人克才，在婶招聘及葱人才使艇用方面做保持一企致性至稻关重要晶。同样博重要的逝是，为踢保护公乞司的利蜻益，在梅人才招屯聘及使颂用上应不符合法占律及道踪蝶德的要刃求。新员工占辅导:愚一个新膊员工在兵公司的音最初几穴周对该肺员工及洲公司来橡说都非芽常重要针。因此锐，应建转立并实淘行良好梯的新员霉工辅导窑计划，句使其很焦快融入毒公司的境文化，寻增加员凭工保留布率，减窜少员工难流失。培训和发守展:员工井的职业及校个人发展左对公司的偶未来成功土非常重要揭，可以对南优秀员工纲的保留发沙挥积极影敢响。绩效管猎理:在废关键能割力领域荒准确地郑评估并卷奖励良宁好的业垂绩，对胸公司的牧未来发追展及作恒为一个咐受尊敬浇的雇主竖而言，属至关重痰要。岗位管趁理：对谱于岗位炉的级别居、岗位屋名称和这岗位的调工作内慕容和任足职要求陪的管理患，这对朱于提升新组织结踪蝶构的效棋率至关堆重要。人力资赤源战略嘴涉及的躬领域薪酬:领建立良练好的薪景酬结构眉及流程淹可以帮益助减少俱公司的凶成本，拒增加员顽工满意斥度。福利:求建立全俭面、有忽竞争力突力的福厉利可以僻帮助公狱司树立娇良好的召形象，鞭吸引优己秀人才稼。员工手膛册:员汉工手册方有助于汇向所有亩员工提瓣供一致瓣的法律朱及人力乏资源管辅理的信曲息风险及督保险管尼理:保炉护公司帐的资产车（人、好智力及糕有形资听产）是采一项重约要的工敲作。人力资源絮信息系统秘（HRIS撤）:可以提游高人力迟资源管捧理的效睛率，确停保人力锐资源活益动的精译确管理裳。员工活巩动:帮慕助提高装公司的授形象、娘吸引力励及凝聚民力。人力资源投战略涉及快的领域（畅继续）人力资杂源规划财定义：定义：根塘据企业战棚略确定的雾人力资源亮管理的总危体目标和仙配套政策腹。人力资洲源规划包迎括一系列跌人力资源流规划，其以中有：岗位系恭统规划员工招聘帽/解聘规巧划员工任用闯规划培训与员装工职业发载展规划绩效与荡薪酬福梳利规划劳动关火系规划197惨0198时019902000茫’s分散化人特力资源将HR的服务眨分散于盲各个业哥务单位冰，使服仙务更有灰效Str剪ate椒gic狭Ce箭ntr获ali良sed算HRStr兼ate胶gic错HR忠fu孟nct位ion除co借mbi鞭nat特ion职of陕ce芬ntr芹ali捷sed挡an很dd懂ece是ntr腰ali贱sed套fu惑nct扁ion集中化罢人力资竞源专注于饲行政管器理和业贩务支持就的职业会化工作战略集茶中化人森力资源将部分累分散化骨职能集怎中，强秩化人力演资源战挪略管理人力资过源管理宫类型系统化斧人才管尾理的模钞型5P，专注5P可以持续脱带来经营男绩效和管什理利润识人选人用人育人留人识人选人用人育人留人系统化人肤才管理的锡模型5P识人：认识与誓了解人（袭下属）的四心理和行有为规律，洞站察人，，发的心理需尖求变化，泼它是人才管理的基呼础选人：依据企起业宗旨，晕战略，文春化特征选择企打业合适饱的人才用人：配置好绪人才，实质现人员能眉力促进企业发展育人：培养与浑开发员工叉工作素质山，培养人才，实贩现业余选源手向职业委选手转变网的过程留人：通过各化种手段留比人，留心效地留住核心人才优秀公革司所以倡优秀是幸因为他旱们能把歪普通人航组织起弦来做出男不普通羡的事业贡。——（美）汤革姆·彼得斯始小罗伯乓特·沃特曼你可以骄接管我客的工厂题，烧掉签我的厂京房，但猾只要留曲下我的晨那些人也，我就锯可以重感建IBM公司。——（美）IBM公司创多建人沃容森将我所有锐的工厂、冤设备、市记场、资金印全夺去，夹但只要保梯留我的组圆织、人员止，四年以锐后，我仍沃将是一个顶钢铁大王慌。——（美）钢侨铁大王卡解内基我最大的堵成就是发密现人才，换发现一大忘批人才。呢他们比绝枣大多数的拖首席执行顿官都要优施秀。这些枕一流的人生物在GE如鱼得水缺。——（美）通语用电气公硬司CEO杰克·韦尔奇所谓企迎业管理卷，最终矿就是人苦事管理疏。人事茅管理，鲁就是企购业管理流的代名献词。——（美）诞德鲁克为政之择要，惟贡在得人汽。凡事邪皆须务躁本，国吃以人为扁本。——李世民间于天赢地之间股，莫贵块于人。——孙膑真知灼见成为合缸格的管想理干部波，对能烈力素质杰的要求柳也有所址不同专业能力概括能力人际能力职务技能要求能力特朽征职务晋谋升人力资秘源的四雨类划分唯一性普遍性低价值高价值核心人逗才通用人窑才独特人法才辅助人才人力资本患论的提出拐（从历史救看现代）土地资本劳动力190译6年欧文提帜出：人朵力资本扩展了停资本的摔内涵一切产霉生收入巴的资产打为资本20世纪50年代科学家由卢卡司界发现战子败的国貌家经济旋快速腾肝飞发现：教铃育的价值票，对人的腿投入人口质量丙学提出20世纪80年代系统的购创始人你：舒而乌茨来我笨国讲学客，推动是人力资直本的研度究与开殿发对人力竞的投入凝，产生登巨大价秃值197秩2年获得彩诺贝尔包经济学叫奖投入包括董：教育，半培养，开承发，激励险与约束中国是人怒口大国但却是人繁力资源小戏国更是人力宁资本小国物以稀杀为贵１９９芦５年，川世界银丝式行公布没国家及惧地区的投资指数刷中，第一皆将人力资卸本做为要酱素评价：自然，榜生产，抗人力，些社会四尺要素核心人才吸：人力资仇本是劳动插的衍生品马克思泽在人的求智力和析体力论昏述中，唯严格区启分了劳动和劳娇动力，从焦而突破了千古典政治医经济学将两者混脆淆所带惩来的混找乱。人力资本眨的产生也想是随着劳妇动产生：举例来饮说：一旁个人长暗期从事业专业工竿作（技采术或管理）庙，积累厉了相当撒的经验访，因此斑这些经运验和知识一旦霉被市场认我可，就需厅要支付交透易费用，企业要支点付交易成塔本，换取哥“因知识挂与经验”跟带来的增值甘收益。这些产生县增量部分展的内容，乓与物质资率本一样，具有投俊资产生携效益的遵作用因社此命名捎为人力唇资本人力资本任与物质资热本的异同吃比较具有生产洁特性且具老有私有性句和依附性必须投替资才能腊得到并危增值资本可以货度量，而训人力资本劫很难度量重要观点企业是碑人力资拜本和物袍质资本仅的合作大契约人力资坛本与物伍质资本咱的谈判戏力变化爽导致人我力资本穗分享与登激励约础束机制搞变化即便是锅股份制监合作，狱合作的尤本质不法是“资挂合”而棒是“人茅合”不同的责弃任风险下把的人力资介本在分享供模式和股撇权使用上宴差异很大衡量人翁力资本父与物质框资本的郊价值的夹方法：邻看谁的弹退出成意本影响炭最大人力资近本与物想质资本剧的谈判壤力比较谈判力要素稀缺性对生产贡献退出成本承担风险参与分配的要素增量贡献劳动密肢集型企寄业资本密歼集型企掌业技术密旦集型企偶业成为合格离核心人才连的技能目标计值划能力资源整合（配置赛）能力任务分解与授棒权能力沟通协辅调能力监控能力素质冰山内模型(CO共MPE缓TEN绵CY)工作中展示的部分（显性素质）工作中可能感受到的部分（潜在素质）工作行为与结果知识，技能价值观、态度（如客户满意）自我形象（自信）个性、品质（灵活性）内驱力社会动机（成就导向）行为：小王能很好工袖作，并且与搏人很好的交流动机：小苗王试图表蹄现出色个性：凯小王很建外向而柜且是团胆队成员社会角撇色：小摆王是一夜个下属央，他尽量使莲自己符杠合角色压的要求自我形管象：小陶王认为旋自己应辜该对这个团舅队很有贡战献性向：雀小王言尚语推理责能力提返高了他与别券人沟通的难能力素质冰重山模型潜能与行风为关系素质评价究体系主要丢包含四个盘方面内在呈现外在显斗现人员与岗位匹刻配岗位对涉人员的缩慧任职要怎求易改变可改变，述周期长难改变通过培外训后适应岗你效果技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容企业选择食有效的策略活社动通过技师能，知糠识的培养实吵现在岗耐人员专业化能力是选趋聘的基础裳，态度来源粱于对企业和职位的枝满意采用性喊格分析推实现持久岗位肆稳定与工作质量保嗽障分析员拆工真正竞需求内在动已机是什驴么，再决定是炎否聘用职业生涯申的五种方博向人才评骡价中心面谈心理测恼评情景模拟人才开充发与测功评中心材主要包桑括三个恨方面内攀容工作分湖析目的列与运用确定/修正组送织机构惜及定编研定岗：残对工作鸦岗位的仓设置进说行重新阿检讨，蚁确定员度工编制泪之合理讨度。协助招崭聘与选绸拔：在披招聘人絮员时可寸了解职疫位所需商人员之恶资格。绩效考最核：通秘过工作淹分析的荐大量信存息的收鞋集、分斑析，使剃绩效考蜂核的结染果更具症客观性鸡和针对术性。录用：幼帮助新押员工进钟入职业赶角色。提供薪查酬评价湿标准：抗可按工药作职责丹繁简核竟定其薪缺资高低坝。工作要素：工作堆中不能财再继续博分解的嫁最小动逐作单位阿。任务：为达到篇某一明确愁目的所从扭事的一系僻列活动。职责：组织要膜求的在特逐定岗位上元需要完成傅的任务。职权：依法沟赋予的的完成特嘴定任务荷所需要个的权力险。职位：即岗位百。是组织叔要求个体雹完成的一倘项或多项晌责任以及吃为此赋予辅个体的权窃力的总和挺。职务：即工科作。是在按规定恭担任的圈工作或蜻为实现份某一目姑的而从脑事的明危确的工碍作行为暮，由一祥组主要盒职责相斩似的职蜜位所组触成。工作族锻（职系册）：由两个帖或两个巡寿以上有哈相似特谢点的工尼作组成末。职业：由不缝同时间宅内不同留组织中舱的相似刑工作组秤成。职组：工作性宾质相近的示若干职系梨综合而成泄为职组。职级：工作内虾容、难易蛛程度、责轰任大小、伏所需资格案皆很相似究的职位。职等：工作性藏质不同或须主要职务卡不同，但质其困难程沸度、职责浸大小、工横作所需资挣格等条件铅充分相同摧的职级为遍同一职等海。工作分眼析中的淡常见的含专业术小语工作要素工作任务工作职责职位职务职业职门工作分析评常见的分炼析内容项价目该岗位的退基本资料耳：包括职位灶名称、职访等职级、跨直接上级跳职位、直汤接下级职勾位该岗位拾的目的揉与角色百：用一句尘话说明慰该职位线工作的逆最终目逆的，20字以内悉。该职位的沫直接工作久责任：按照主次谣列出该职打位各项直痛接责任，锁频率，重章要程度，致所占总业完务量的比自率。直接责柏任是指谈不管级产别多高傻，都要安自己亲纱自完成词的工作补最基层联的工作海人员也演应该列润出10条左右该职位判的基本拘要求与员标准：考核指辨标,任务职责隔分工达标接要求。其他内容和工作摔分析相聚关的其也他内容绘，可根狠据实际酬情况填代写该职位的若任职资格锄：包括学历僻、经历、江专业程度持、能力、砌体力、证缺照等等。聘任(含素质恩特征)要求专业要阅求,知识要碌求,性格等要傲求该职位的袋工作环境雁：工作地点恒、光线、隔卫生、危翁险性等等基本信苗息职责与工作要求上岗基剧本条件如果部印门进行后分拆或搅合并调停整时的忘建议原则一原则二原则三原则四企业随着银规模不断晃变化,组织结构蕉需不断进坚行适应和寄调整；您结合任务咽量/专业特点/人员能力彻进行有效既的合并或肤者分拆；卫结合咨询割公司的企顺业研究的鸣实践,我们建录议需遵鼠循以下热原则组织不同重发展阶段,需要依据扑团队能力窗，产品特谎点，竞争哲定位等三跳个关键要莲素进行部汇门组合或鸭者分拆设纠计，以保谊证组织的岸运行效率分拆与售合并比忙较，合偿并的效撤率大于赵分拆的堆效率，辰但在任撑务量不煌大,专业要鲜求复杂配等情况窃下合并供的组织召结构效紫率高。帽反之，女分拆时自候效率士较高，猜但是分炼拆过细躲时,部门协策调成本尝急剧增恨大，效突率反而求下降，举部门分脱拆与合何并时管储理指令柴下达层欢级超过理四级以如上时，渣组织运钢作效率告较低部门分痛拆同时目也是授鸡权分权省的过程冲，没有能授权和朋分权的容部门分纵拆，工抹作效率炸小于已杏经授权绝的团队谜，同时杨在整个剖分拆过要程中，豆对于部绵门领导败的水平勾和能力督要求越休高部门分拆剖时需要对由生产流程/管理流牧程/部门职责/岗位规妻范等提漠出新的数要求,需要及时独调整以适袜应变化组织设计原则分工协作原则指挥同一原则任务目标原则精干高效原则有效幅度原则责权利结合原则稳定与适应结合原则集分权原则基本职毛能管理创、生产凉管理、前支持服启务管理与项目咐管理的业分工协察作项目管时理目标廉与正常生产经营构管理目标核心人才民团队形成撕梯队，研发团拳队（课祝题组长滥外）、性项目管锡理团队拉成员（除项处目经理轧外），嫁人员应样具备同哥时承担多项目运贝作的能力每个管蝴理约束闯团队总助人数设计在15人左右收入提高绘的同时，画考核指标的荷科学性废与合理面性组织结患构调整枯如果不滑能一步脸到位可以采用走分步骤实笛施未来的组辞织结构实碰施两手准布备：准备一异：人才嗓储备和丢准备到施位准备二正：以流踏程为切广入点，昏细化部门责任度与反馈时联间对于关键台核心业务雷采用集权向方式管理对于正脆常生产伙经营的握业务采宽用分权方式管理内部以息弱矩阵虏的方式蒜开展项遗目管理康活动遵循规范销的组织设件计流程与锣原则进行易重新组织山结构设计假与调整董事会监事会总经理战略委摆员会薪酬委健员会财务和两审计委角员会助理总密经理副总经理副总经爸理副总经理财务总坡监商务部物流管竞理部AB车间D车间E车间M车间C车间中试车劣间研发实锐验室公斤级实纳验室人力资播源部EHS部质量控制兵及监督部办公室计划财务估部仓库生产管星理部采购管摊理部研发中心1，目前的好组织结构斥模式是典上型的直线区职能制模按式而非适尽应多项目影的运营模境式。2，目前惩的组织裳结构模孕式在核希心人才谎培养的革机制建鸦立方面智有待完蛋善。3，为了罢实现组兔织运营狮效率更咐高的多无项目运活营模式彼缺乏配摊套的人穷才、流邮程、结狗构与责耳任安排宰，因此歌容易形苍成领导剥关注的插项目效绳率就高摸的局面搬。运行部总工程重师802项目组803项目组801项目组案例：夹组织设稍计的分榆析与研本究组织效率复的三个层雷面行业效率部门效率岗位效率资源整蛮合计划绣与流程组织结构管理授临权与分陡工业务流松程与管扒理流程岗位说巴明书职业化操帜作手册能力成本安全效率企业激蜘励制度抓对业绩愁的影响舌（绩效耻产生的遮原因）激励产生浴绩效训练产生义绩效组织产螺生绩效文化产折生绩效人力资本（人的知吹识、经验技能与坚才华的衔综合）绩效管须理的流格程目标确定盛：制定工锹作目标投（季/年）制定实施期计划双方达成带一致职责履行绑：被考核酿人：完茧成工作伐目标考核人奔：激励/反馈/辅导绩效考错核：绩效及赖表现评董估（自张评）绩效及测表现评狡估（经撑理）绩效面谈确定考辛核结果金（经理辽）结果运伐用：薪酬的调胞整其它奖杏励工作改叨进绩效管理清的四个主搏要组成部退分绩效计划绩效实小施绩效考滔核绩效反馈1，指标设蜻计符合企谎业战略与董策略要求2，目标扁设定有浪差异化付要求3，目标颂确定方洪式尽量逗采用参塌与式1，针对造不同层压次不同饥岗位采补用不同亏的考核方式2，结果晶考核多师于过程蔑考核3，考核陷注重过晌程的沟是通4，选择靠定性定所量的考判核方法1，实施中定及时跟进受并做好过绢程检查监悟督2，关键丘事件记煎录法则3，量化工扭作标准与搅要求1，业绩达障成及情况遍分析情况秘反馈2，员工能毙力提高执秧行反馈3，晋升圾与调整背计划反赵馈4，薪酬激遥励政策反乖馈绩效指标福与考核体部系实施的猛步骤明确岗位工作结果选择评价指标确定计量与初考核方式核定考核周单期及关系收集历史数据制订相筑关配套政策并坚决执乏行1，体现公手司战略2，体现象上级要摆求3，体现岗狡位价值1，体现握工作结令果原则2，管理成暂本最低原峡则3，成绩紧与关键统控制点立结合原街则4，本岗位傍多劳多得编原则1，明确押到人2，检查监参督与记录矿相结合3，监督阻检查与姐处理分傍离原则1，关键牌目标与坚收入挂字钩2，关键考请核责任落动实到人3，违规蠢处罚明效确原则1，管理成云本较低2，长期警为主，出短期督略促原则3，日常确简单，猫年终复表杂原则1，关键目含标追求量塘化2，目标处成果成烧为最高虏最低3，目标平等级与挂考核系乡丰数挂钩萌结合4，减少人好为影响能辅分赴开，人荡尽其才感原则例行例外敲分开，提迷高效能原质则关键岗位厘人才备份及的原则管干分离撇、监督执死行的原则知情权及酷时履行的布原则自我承厨诺目标舒的原则任务分解晚时任务分工休时任务履行练时依据科学洲分工原则笑，将责任稻细化与明篮确首先按气照流程预分解大虹块任务然后在不让同节点根咽据人才能办力强弱分暴解到具体非人任务分散解时协助其合明确每秧项任务纸的合格育标准与雀基本要股求定期跟茅踪检查谁（每天让不少于1次）对自觉性断不足及能危力不足的糠人，明确哲每天的任挣务指令对有计屡划、有毁能力、阿经验的幅人员可乎定时检服查与辅努导特殊时任务分解填程序与原姻则（经验讨分享）不同历史耻阶段，人蚊力资本的辅价值差异清很大古典企崭业雇佣狭人力资句本现代企弟业人力恼资本分矩享利润知识企良业人力塘资本主导价值琴增值1，为什碍么古典茫企业人稳力资本忍只能薪预酬分配须而无须功股权激乌励2，古典贝企业如拴何看待吩人力资龙本及其事价值1，为什侦么知识吵企业对估人力资众本有巨株大的依其赖2，主导价屠值的产生匆的原因分日析四位一蓄体分配处要素资本---帽--利息劳动---吃--工资土地---胸--地租绩效---村--利润案例：社历会生活中季常见的分职配模式激励原开理需求动机行为需求满足新的需求激励通过有杆效激励昌实现企涌业三种努人的绩饮效转化损人利环己合法利缠己无私奉裂献假设投入>回报投入＝下回报投入<回报无私奉埋献者合法利己瞧者损人利司己者逃离转化看齐无私奉献巴者合法利祖己者损人利己宝者进入看齐转化分配合理时分配不合理时赫斯博格杰双因子理棉论告诉我珠们钱不是亡唯一的激医励因素保障因挑素激励因前素成就感赏识工作本锋身行政管凡理制度工资工作条兆件同事关系成长经过调造研：优寻秀人才雄被成功或企业吸受引的主测要原因Pre只sen出ted石by核He晋wit公t’s柱Dr渴.E艺dwa料rd聚Gub汪man除,H桌uma再nR蓝eso猛urc顺eP裤lan贼nin腥gS辨oci党ety瞎An钓nua宰lC针onf丢ere贵nce会,A辰pri捉l2索000些.“七个因素袖”使这辟些企业与岗众不同工作目窑标可行有慈效挑战/兴趣权力/责任关系同事关系上下级关自系客户关愿系领导值得信馅赖工作/生活的质连量工作环境工作于靠生活的戒平衡机遇个人成长职业生涯秃发展文化与宗考旨企业宗旨组织的负价值观应聘员工唯一性普遍性低价值高价值核心人才通用人才独特人才辅助人才调研结德果：不猾同层次绪人员被慨吸引的娘要素不托同理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸俯引力感情吸引畅力事业吸熊引力基层人翠才中层骨干锋人才高层关屋键人才待遇吸引核力+感情吸引普力待遇吸每引力+唯一性普遍性低价值高价值核心人才通用人才独特人才辅助人才企业薪包酬制度1企业角度：薪酬轮是生产腊成本的轻重要组炭成部分健，制造拆业的薪娃酬可达洁到生产贼成本的40%，服务晚业的薪怜酬达到70%。此外欠薪酬是劳企业影姥响员工诉工作态棍度和行春为的重含要途径床；薪酬炕与缺勤胳率和离套职率有遵密切关蝴系。因奇此，薪吩酬从财衬务和HRM的角度来窜看，均是共企业的一置项重要决纳策。2员工角猫度：薪酬具懂有双重意益义：首先也，它是对棵员工所付革出的时间素和劳动力茅的一种报陕酬，反映株一种互利德的交换关堆系，使员值工能应付夸生活上的油需要。其持次，薪酬静具有象征帝性意义，叨代表员工圆在企业受刘重视的程加度，（员川工通常从房诚薪酬的多宫少判断其蔽在企业的舱重要性和镇价值）即抖薪酬影响酒员工的自厅我感觉。均所以，公学平原则是悉薪酬制度山中最重要博的概念。薪酬的响形式和猎范围员工保锤障计划有薪假期员工服务绳和优惠基本工誉资绩效增薪奖金生活指数陆津贴间接直接薪酬报酬肺、奖叫励系统行政专孕业薪避金级别花设制年终住薪金姥调整固定落实优到部门落实么到洲个人浮动长期钳报酬短期长期住房公司平股晕票养老金报酬升降您职奖励报酬蓝、奖励表彰不同石地区荣薪金榴级别薪金水平兼线的确定企业在劳纱动力市场窑上无论采雹取何种薪陵金水平的阁方案，都术必须根据敏市场调查柳的数据和塑分析。由幻玉于在不同速产业和不晶同职位中滥，劳动市观场的范围挑也不相同烧。因此在董进行调查普之前，企很业首先要念定义劳动践市场的范惹围。一般炭来讲，企叹业不可能卵得到所有雀工作类型迎的市场资躲料，所以凭企业必须脆注意的是幅：企业的轨竞争者是业否包括在吨调查样本枣中？标准叔工作的内率容是否与滑企业的同检类工作相姜同？薪金水砖平线的胸确定薪金结构亡对员工的填影响薪金结势构的形昼式薪金结翻构可分方为平坦底型（Flat转Str安uctu不re）和高工峭型(Ste斤epS敏truc桥ture黄)两大类。平坦型的虫薪金结构绑的特点是：薪室金层级零少和薪谢金差异诸小。比印较适合受以平等翼为主的缎企业文顾化，但掘这种结汉构对于羞员工晋森升的激酬励或接香受培训脆以获得法晋升的钞激励较滥低。高峭型的费薪金结构辜的特点是：微之细地划勿分员工辉的薪金蝇等级，祸员工的沉薪金调尿整次数税频繁密苹集，高水层员工种与低层认员工的斗薪酬差弟距较大关。该种忽结构的挂优点是必提供员驶工在晋誉升和培持训方面奏较多的闷激励，急降低离社职率。薪金结构拳举例总经理部门经丽理领班总工程师高级工悦程师工程师技术人员高级装贞配员装配员见习装泛配员行政助凝理秘书文书/打字员信差管理员火工技术员工生产员国工文职员工以人为本接和以工作野为本的薪斩金制工作评知价中的融“因素学比较法跌”与“笨点数法补”因数比廊较法计衡算工作丢价值的唤步骤：a确定值得顷报酬的因熔素作为评柄价标准（艳如智力需园求、体力弊需求等）夸。b选择一拿些标准绝工作（针如文书巷、建筑递工人、艇工程师吴）。c将标准剖工作按尿次序排寄列于值导得报酬墙的因素罢下，如况哪件工纱作更多障的需要让智力？刃哪件工洗作需要安智力较享少？如郊此类推卡。d将标准决工作的计薪金分盐配在每绒个值得肝报酬的庆因素中趴。例如因在文书抛的小时双薪中，3元是对府智力需项求的支富付，1元是对肺体力需绿求的支贪付，1元是对受经验/技能需求赞的支付，1元是对讯监管需乞求的支棒付。e建立薪伏金结构灰表（如福下表）答。f最后将困非标准可工作添骄入表中唯（如人尚事主管）。因数比较帖法点数法点数法考消虑的三个符方面：A值得报活酬的因菜素B每个值另得报酬佛因素的没重要程诞度（例崇如：“1”表示不重仅要，“5”表示非常虫重要）C值得报满酬因素犬之间的硬相对价缓值（如班智力比舅体力有挠更高的苏价值）点数法吨的特点建：与因素市比较法怨不同，夹点数法溜是以每柔个工作裳独立计总算而不创互相比擦较。以上表为杏例，点数仓法以下列舱方法评价砍人事主管强的工作：a确定值极得报酬判因素b分析值较得报酬律因素的塌重要性港（如人丈事主管历的智力策需求为肯“4”，体力废需求为系“1”等）c根据每泰个值得笔报酬因担素的权祥数，建因立一套仅薪金点向折算表发。如智荣力需求废因素中前的“1”值50点，“2”值100点，“3”值150点等；而利体力需求虏因素中的况“1”值10点，“2”值20点，“3”值30点等。d根据b和c，总和每战个值得报粒酬因素的撕权数薪金鼓点，就可茅得到一项落工作的总鞋薪金点。e根据标准垦工作的薪炸金水平，套制订薪金友点与薪金输换算表。奏所有密非标准工仗作都可以降同样程序灯计算该工怕作的价值皂。股票期权涝方案的设励计因素——激励对羡象；——股票期蔽权的赠刷予数量干；——股票期权麻的分配；——股票期权诊的赠予时待机；——股票期权舱的行权价剧格；——股票期权馆的等待期槐；——股票期权午的有效期姜；——股票期权雁的不可转吹让性；——股票期甲权的结般束条件笔；——执行方法(又称行权场方法)；——行权时机逆；——税收规定乡丰。激励对象赠与规模数量分配行权价格等待期有效期行权时机执行方式结束条件转让税收规定赠与时机股票期权激励方案图5-6所示的12个期权谢计划的号因素包踪蝶含了所雅有的股静票期权茶激励要旦素基础灯。委托－代衬理结果委托人采和代理根人之间藏的信息搏不对称矛，造成工代理人舅的一些按行为对帐于委托担人不知典道；或征者委托辜人需要引获得代陶理人掌砖握的一竿些信息颠，可能歉成本又辉会太高革。总之论，如果竟要使代阴理人真顿正的能堂够按照它委托人孟的意思狼工作，螺必须设拉计合理炭有效的鸭分配、何激励机关制。企业激殖励机制霞设计原希理与方厕法企业激励汁机制设计纽奉原理与方料法（一）委边托代理关也系假设：凭是指信息成非对称假惩设，即假喘设委托人霜与代理人歪之间信息曾是不对称翅的。委托镜人与代理省人之间的婆信息不对皮称可以形摸象的利用血月光下的般委托人与室树荫下的食代理人来燃描述。代理人委托人例如：摧在董事踏长与总园经理之楚间，董仓事长为的委托人觉、总经纯理为代粒理人。某董事长么一般缺打乏有关卷总经理吃努力方垮向与水姜平的全键部信息驼。企业激励骂机制设计验原理与方嘱法企业部新分委托--代理关系委托人代理人委托人代理人政府资产经营公司部门经理高级主管资产经营公司董事长高级主管生产线线长董事长总经理生产线线长生产线班组长总经理子公司经理生产线班组长生产线职员子公司经理部门经理绩效评估者被评估者企业激归励机制年设计设台计的控另制激励机疯制的对秒象和目享标对策行为现代企业制度激励机制设计目标隐蔽信息（不利选择）激励机制如何让人说“真话”隐蔽行动(道德风险）如何让人不“偷懒”企业经略营权与衡所有权两者和近二为一企业经待营权与虎所有权逐渐分胶离企业经营畅权与所有犹权完全分雄离不同阶段透雇佣人力顿资本的特俘征执行的角腔色—管家型理经理人对经理来人的要后求部分参捐与经营桂的角色—将军型烦经理人完全参溪与经营为与决策核的角色—诸侯型经第理人年薪制杯，因能芝力与市元场稀缺性谢支付薪孝水人力资暖本报酬与蛋激励的白特征年薪制妙，以经径营业绩拳导向评价绩效制收益年薪制+股权制方，以企业经镜营业绩和岭长久发展来衡量傍组织绩斩效，影氧响个人辜绩效案例：某春企业的股静权使用导齿致企业经祸营利润下冷滑的案例股票期权扫与股份期强权的主要乡丰区别指标股票期权股份期权指标适用范围一般是上市公司的流通股部分各类非上市公司及上市公司的非流通股部分行权价的依据按该股票公允的市场价格计价主要按公司的内在价值，以及资产收益率、税后利润增长率等综合计价行权后转让的对象行权后所购得股票，可在二级市场上出售，出售的对象可以是任何一位愿意以该价格购买该股票的投资者行权后获得的是公司的股份，按照我国的《公司法》规定，转让这部分股份需经股东大会通过，且公司股东有优先购买权收益兑现的自由可以立即兑现其收益兑现收益受到一定的制约，如受到《公司法》中相关规定的制约，且兑现所需时间相对较长适用的法律条款主要应依据《证券法》和《公司法》等法律、法规中关于股份公司的相关条款《公司法》中关于有限责任公司(含股份有限公司中非上市流通部分)的相关条款治理结构肆以及人力伐资本的计口量一般是快在两权分蜂离时提出仔并设计的企业经营慌权与所有管权两者和二仿为一企业经氏营权与然所有权逐渐分静离企业经营姥权与所有演权完全分右离结构设谷置特征治理结构雅设计实现保你护所有御者的权益组织结构蹦设计基于管控坐为主的组织架绣构方案常见企饱业特征中小企龟业，老食板一言堂董事会-执行董际事监事会股东大会董事会人力资咬本的对洋象总经理墙及经营箩班子成屠员掌握核心资经验的人辉才总经理挨及经营班子成腥员总经理火自己及部分掌形握核心竞瓣争技术配要素的人才通过有效到的治理结认构理顺股宗东\上级与总陈经理的关亚系治理结构鹅狭义地讲等是指有关篮公司董事地会的功能猛、结构、猎股东的权虹利等方面他的制度安面排，广义陡上讲是指什有关公司程控制权和疲剩余索取果权分配的梦一整套法况律、文化斥和制度的漫安排。——光华管挂理学院稍张维迎纤教授公司治估理结构殃是指公催司制企登业中股包东大会喷、董事薄会和高靠层经理思人员之瓜间划分董权力、蠢责任、然利益，串以形成尸一种相肉互制衡耳、相互孙依赖的澡组织制蜂度安排阔。实践表鞠明：富床于竞争唤力的企橡业在公那司治理浮结构上皆总表现盲出惊人他的一致躬：权力制衡挤功能。明瞧确划分股求东会、董攀事会和经辫理人员各渐自权力（恳股东所有由权，董事抓会的经营弦决策权、严经理人执捧行管理权击）、责任脆和利益，短形成三者倚之间的权禽力制衡关池系，确保查公司的有习效运行。激励和甜约束功凡能。激尸励功能剖指通过作公司治瓜理结构此的作用况，使代煤理人（垃主要指节经营班岭子）除互了按要恋求完成哲任务外累，还能抢产生激扇励，更居好地实秆现委托笛人的利界益；约神束功能沈指通过存公司治增理结构击而产生倾一种约赛束力，敏可以防友止代理法人的偷疼懒行为雄和道德圆风险问限题，同冬时对代弟理人的覆渎职行锅为进行地惩罚和西制裁。协调功能尺。通过公瘦司治理结惊构来协调同委托人和挠代理人及马其他利益燃相关者之岗间的利益尊关系，使砌不同利益抹主体都能类尽最大努魂力为公司肃工作。治理结构写包含：权馋利制约，殊激励约束煎，协调的迈功能法人治暑理结构头的特点管理层管理董事会不误是一个等著级社会，学每个成员遭都有相同条的职责和乌责任。他棍们平等地扁开展工作恳，组织讨尖论，最后盯达成一致文意见，必栏要时进行挺投票表决公司管理员层是一个惭典型的等草级社会。督组织内部曲有着严格圣的等级责坛任从而使历上情下传急、下情上草达。董事会支配企业法人林治理结构达核心问题咏除董事会快定位以外转，解决对撞人力资本像的有效激坑励与约束企业法人扩治理结构魔是以货币岗资本为中蠢心提出的政，是以两昼权分离理伤论为基础旷（即所有居权与经营子权分离）浓，来界定藏所有者与蠢经营者的智关系。现代企屋业法人毫治理结协构已从怖如何界战定经营持者与所识有者关台系为中到心的治烘理结构跃转向了充以货币清资本和晌人力资耻本为基知础、以横这两种够资本的唯关系如洁何界定筐为中心堂的治理拦结构（戏人力资贸本包括洋技术创呈新者和卵职业经端理人）由于企翠业竞争解的重点渔已转向横对人力阀资本的芝争夺，加所以现槐代法人致治理结院构的核灵心问题酸主要集移中到人仅力资本骡的激励苦机制和币约束机宴制。人力资炉本的激猾励机制前可以保难证人力卧资本应龄有的地征位及利踪蝶益，而粥人力资扶本的约踪蝶束机制惠则可以尝防止人颂力资本胡侵犯货得币资本沃的利益枪，从而酷维护货批币资本妹的地位宪及利益敢。不同治热理结构纲的模式壶思考美国（同英国）邀模式日本模式德国模式美国、场英国、呀日本、北德国公符司治理唱模式对妄比美国忠公司日本匪公司德国雨公司股权结异构高度遥分散化设立股挺东大会之、董事搬会和经松营层董事会中翅外部董事般占多数，场加强董事共会的独立肃性和对经糖营层的监掩督董事会王下设若鬼干委员唇会负责氏公司重责大事项拨的决策研，委员怪会多由瓣外部董殿事组成多数公昂司的董玩事长兼CEO治理结构激励机制监督机州制英国黄公田司公司以慎股票期浇权制度挽为激励膊经理人向员的主镇要手段股票高度碗流动形成副对经营层得的约束用“用均脚投票春”来实拣现所有喊者对经兼营者的驴控制股权结存构高度看分散化设立股穗东大会乐、董事仰会和经长营层董事会中舒分执行董锈事和非执屿行董事（抗外部董事背），没有躺赋予董事田长特殊职蚀责董事会下节设若干委怖员会前100大公司中侨董事长兼CEO的占26％，其溜他公司木是执行列董事兼CEO公司以守股票期浆权制度太为激励垂经理人继员的主设要手段股票高度蒙流动形成崇对经营层琴的约束用“用脚伪投票”来孟实现所有俊者对经营镇者的控制法人持液股率高捧，“法掌人资本妙主义”法人股璃东持股牙主要动效机在于企加强企左业间的葡业务联旦系董事成贷员主要缴由公司软内部产独生，同岁时是决瞧策者和滴执行者锡，不是喊股东真岭正行使湿监督机巾制的机粒构200消3年开始貌要求增均加外部暖董事，情并增强刷审计力付量多数公司社的董事长彻不兼任CEO用“事荣业型”订激励机桥制，包踏括职务证晋升、建终身雇型佣何荣毫誉称号那等监督来自格交叉持股姜的主银行股东“至用手投戏票”为细主股权集玩中程度搏较高，丢银行处挖于公司最治理的把核心股东会，救监督董事置会（职能歉同美国董宾事会）和豪执行董事衡会（经营矿班子）业花务执行和置监督职能忘分离职工参渡与决定顺制监督委员爹会设执委侵会、审计融委员会和贪调解委员彩会负责重积大决策多数公司拌的董事长饺不兼任CEO公司以誉股票期婚权制度鹿为激励载经理人祸员的主炼要手段股东“用片手投票”批为主国内（膛上市）话公司法捉人制理奴结构图例：领导关系监督关系股东大会其它机构工作管理委员会公司经营管理体制活动董事会、董事长监事会总经理……其他委员会技术委员会经营管理委员会战略发展委员会董秘办权力机构经营决策机构监督机构项目股东会总经理决策支持委员会中长期发展战略批准拟订协助拟订经营方针与重大投资计划质询、备案拟订协助拟订总经理任命、报酬决定提名财务负责人任命、报酬决定提议管理人员任命、报酎决定决策支持委员会委员、报酬与总经理共同决定共同决定财务预算质询、备案编制协助编制财务决算、利润分配与亏损弥补审议批准编制协助编制增减注册资本，合并分立，变更公司形式，解散公司决议提议协助提议不同的治处理结构下衣的责任关紫系，导致卡不同的人艘力资本计量方肾式1公司章程的修改方案决议提议基本治理制度及股东会议事规则审议批准拟订协助拟订基本管理制度和内部机构设置决定协助拟订具体管理规章制度制定协助制定总经理考核制度制定并实施协助铡定并实施总经理年度考核报告批准报告协助编制召开临时股东会会议1／3以上(含)殷权提议提议股东会议案审议、决议提议提议其他向股东以外的入转让出资。1．日常经营管理2．执行股东会决议3．紧急事件特别处置权项目股东会总经理决策支持委员会不同的捐治理结抵构下的尸责任关锤系，导闪致不同贯的人力业资本计量方迫式2案例：仅通用电运气公司炸治理结槽构特征公司是鱼敞缸中的金示鱼，无数素投资者都千在盯着金市鱼的游动佩，公司经脏营有很高到的透明飞性。透明度溜来源：陡资本市菠场的监许督，高嫂效负责肢的董事秩会监督2监督者3反映者1，照看拴者案例：算通用电叹气公司纱治理结南构特征2董事委员会公共责科任委员会执行委员会审计委员会技术与科学委员会提名委员会财务委员会管理发展火与薪酬委员会董事委员会公