德邦物流职业生涯规划要点

职业生涯规划与发展第一页，共四十一页。内容预览职业规划及其重要性12德邦物流人才发展途径3德邦物流职业规划要点4制定个人发展规划第二页，共四十一页。什么是职业规划四年前，你的理想请列出：现在，你的理想小学作文时，你的理想第三页，共四十一页。什么是职业规划

于个人：指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。于企业：为各类人才提供晋升通道，制定人才培养方案，协助其实现自我价值第四页，共四十一页。职业规划的意义？34岁的美国妇女费罗伦·查德威克成为横渡英吉利海峡的第一位女性后，又向另一个距离更远的卡塔林纳海峡发起了挑战。为了能成功实现目标，查德威克反复的训练，做好了充分的准备。1952年7月4日清晨，查德威克在浓雾笼罩下的加利福尼亚以西的太平洋洋面上游着。已经整整15个小时过去了，渐渐地，她感到又累又冷又饿，实在不能再游了，便请求护送船拉地上去。随船教练告诉她，海岸已经很近，马上就要到了，不要放弃，可是，她朝加州海岸望去，浓雾弥漫，什么也看不到！结果。她又坚持游了50分钟后，还是选择了放弃。然而此时，她离加州海岸已经只有半英里远了。面对这次失败，查德威克痛惜地说：虽然海水很冷，如果当时我能看见陆地，就一定能坚持下来。可见，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷与饥饿，而是因为在浓雾中看不到目标。第五页，共四十一页。内容预览职业规划及其重要性12德邦物流人才发展途径3德邦物流职业规划要点4制定个人发展规划第六页，共四十一页。德邦物流人才发展途径德邦物流岗位管理体系德邦物流人才选拔标准德邦物流人才选拔流程（经理）德邦物流人才培养方式第七页，共四十一页。岗位管理体系岗位系列管理类专业类行政类操作类代码MPAO定义1、从事管理工作2、有1名或以上的直接或间接下属技术类：从事公司主营业务内的技术类工作；管理类：无下属的专业管理人员从事非专业性辅助管理类工作的文员运作类，包括普通装卸人员、各级技工及基层辅助管理人员岗位分类总经理副总经理总监（大区总经理）高级经理经理主管运营研究及技术支持类(如专线总监/外场总监/车队总监)类广告设计类工程监理类市场研究类财经类人力资源类法务类秘书类资本运营类流程管理类企业文化类调度/安全员采购类行政后勤管理类查询员类统计员类(包括从事统计的会计)保安员类营业员类商务车司机类保洁员接送货员分单员仓管司机外场操作员洗车工修理工第八页，共四十一页。职业发展通道纵向发展通道M类(管理类)岗位发展通道，即职务发展P类(专业类)岗位发展通道，即职称发展A类(行政类)岗位发展通道，即职称发展O类(操作类)岗位发展通道，即职称发展横向发展通道第九页，共四十一页。M类(管理类)岗位发展通道第十页，共四十一页。P类、A类、O类发展通道-职称发展P类:O类:A类:第十一页，共四十一页。横向发展通道(一)同一业务不同部门间的调动或同部门内部不同模块间的调动(二)跨业务系列的岗位轮换运营部门

职能部门经营部门第十二页，共四十一页。员工纵、横向通道发展图（职等职级对应关系）第十三页，共四十一页。人才选拔标准-人才九宫格第十四页，共四十一页。人才选拔标准-能力测评第十五页，共四十一页。人才选拔标准-能力测评第十六页，共四十一页。素质模型个人项持续提升坚韧抗压沟通影响业务项锐意创新关注客户团队协作组织项激励他人心系德邦第十七页，共四十一页。素质模型学习六部曲我开始尝试——我从低开始试着去做我可以熟练的运用到工作上我能理解它的用处——我知道它如何影响我的工作我能准确的自我评估——我知道我没有做到的时候我能认识它——当它出现的时候第二步素质模型学习六步曲第一步第四步第三步第五步第六步我开始练习——我不断的练习并越练越好第十八页，共四十一页。素质模型举例-持续提升谈谈你对持续提升的理解？第十九页，共四十一页。个人项-持续提升第二十页，共四十一页。持续提升定义定义：喜欢学习新事物和新知识，并把它应用到日常工作中以创新并提升绩效，拥有此特质的人对业务和客户的各个方面都表现出学习热情和积极的学习态度，不断取得进步并加以总结和分享先进经验，确保公司和个人都可以从中受益。第二十一页，共四十一页。持续提升的四个层级层级四层级三层级二层级一知识整合经验分享互动学习自我学习第二十二页，共四十一页。层级一自我学习定义：对新知识表示出好奇，表现出学习的意愿；有目的性的学习，能够学以致用，解决实际问题；关注自己专业领域信息、知识和技术的最新情况，独立思考和学习。“之前公司有很多业务操作是我没机会或很少机会接触到的，但是，这就代表我的业务能力缺乏，所以，我决定自行寻找机会，例如平常一直由经理负责的‘整车业务’，我就自动请缨，学习自己操作一切；又如在公司出台《东平外场代打木架的操作规定》后，积极寻找货源，进行实际操作等，让公司的文件与自己的实际操作更好的结合。”第二十三页，共四十一页。层级二互动学习定义：主动利用现有的资源和他人的专长来构建自己的知识基础；与他人交流分享，经常思考如何借鉴现有的经验、案例如何产生更高绩效；主动收集来自内外部客户的反馈，从中发掘改进措施“我很喜欢看书，看了以后还会应用于解决问题，看的书有的符合现在阶段的，有的不符合，但在将来会用得着……我对很多东西都很有爱好，如学习啊，财务、经济各方面的书都看过很多；除了自己学习之外，我还会手把手地教同事或下级，如手把手教大家画指标体系，我也知道自己在营销方面相对了解比较少，问题都大家一起讨论，因为他们的思路都比我厉害，而我也和他们一起探讨理论体系和工作方法……”第二十四页，共四十一页。层级三经验分享定义：主动在公司内部分享知识和经验，以便发现提高绩效创造价值的方法；参与分享知识、经验和构建最佳实践的内部平台，促成学习的氛围“我是业务员出身，在沟通、客户开发、维护方面都比较擅长，2007年5月我从杭州调到上海虹梅南营业部（现闵行区营业部）工作。业绩持续增长，部门管理也十分顺畅。我部门有两个主管，一个负责柜台，一个负责客服，自己主要处理棘手或重要的问题。为了更好地提升自己，我开始寻找新的突破，工作之余开始阅读管理学方面的书籍，除了自己总结反思外，每周例会时我还会就我学到的新知识对员工进行各方面培训，空闲时间找员工谈心，让员工在思想意识上改变，从而在工作中改变。针对员工的弱项进行强化，拉长短板。我先后带过的员工共计13名，除3人离职，培养出6名经理，1名主管，这也使得我自身的价值得到提升！”第二十五页，共四十一页。层级四知识整合定义：整合各方面的实践经验，并建立一个系统以便在公司内部应用这种学习方式；在处理某些专业领域或某部门内的问题时，关注整体形势，并成为该领域的专家或卓越人士。“我们在选拔管理人员的时候，都会做一些类似的性格测试。有一次，我去参加一个关于九型人格测试的培训，上课的时候，我根据部门人员的行为特征初步估计他们的类型。回来后，我给他们推荐了这个测评，大家都对自己的结果很感兴趣，我根他们解释了基本的测试原理和结果所表示的性格特点，这样一来，大家不仅深入了解了这项测评的知识，也了解同事之间的性格特征。当时合益素质模型正在进行推广应用，也引进了很多的测评工具进行领导风格、情商和组织氛围测试，但对性格测试一直没有较好的工具。部门人员了解这个测试后，我让统计基础较好的同事对这个工具进行了开发，并结合合益的测评一起实施，成为了人才选拔标准中一个比较重要的方面。”第二十六页，共四十一页。“7月份，公司分配了几个校园招聘的新员工到部门，作为一个老员工，怎样指导部门新员工工作，处理疑难杂症就成为工作当中的很大一部分。每天在客户较少的时间段，我就给新员工讲解代收货款手续怎么办，如何做收银，客户还款等，但由于缺少具体的操作，对工作流程还不是很了解。上周五，部门接了一票到香港的货，于是我就把部门所有的新员工集中起来，手把手地教他们如何走货，待客户离开以后，我又详细给他们讲述了香港货的走货流程与价格，并分享香港货如何收。”层级三：经验分享第二十七页，共四十一页。人才选拔流程（经理）储干培训储备经理培训竞聘或提供候选人面谈性格测试（以行动型和情感型为主），进入储干培训。储干成绩前75%者、结合领导推荐入围储备经理培训，着重考察工作思路人事部、事业部部长、大区总经理、区长对候选人进行面谈，加深对候选人的了解任命委员会签字负责储干初选推荐、自荐、人力资源部发现入围储干初选，签字任命按照1：3的比例提供合格候选人名单第二十八页，共四十一页。储备经理评价标准项目评分标准满分值（层级）得分个人绩效（65分）储干排名（60分）储干培训成绩的前5075%28—38

储干培训成绩的前2550%39—49

储干培训成绩的前25%50—60

绩效（5分）近五个月排名情况（A:1分；B:0.8分；C:0.5分）5分

360°测评（20分，通过测评系统评分)持续提升、坚韧抗压、沟通影响、锐意创新、关注客户、团队协作、激励他人等达到层级二为达标，心系德邦达到层级三为达标。若部门所在城市部门数小于等于2，坚韧抗压达到层级三为达标。每达标一项得分2.5分

情商素质测评（15分）素质达标数大于2达标得15分，每多一个加2分

素质达标数等于2达标得12分素质达标数小于2达标数每少一个减3分合计

性格（参考）考评人员意见：

评分结果70分以上者才具有资格参加储备经理培训，未到达70分者一票否决。第二十九页，共四十一页。内容预览职业规划及其重要性12德邦物流人才发展途径3德邦物流职业规划要点4制定个人发展规划第三十页，共四十一页。职业生涯规划制定的原则⒈清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确?实现目标的步骤是否直截了当?

⒉挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已?⒊变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依循环境的变化而作调整?

⒋一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?⒌激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用?⒎全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。⒏具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

⒐实际原则：实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确实可行的途径。

⒑可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。第三十一页，共四十一页。职业生涯规划的期限职业生涯规划的期限，划分为短期规划、中期规划和长期规划。

短期规划，为三年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期规划，一般为三至五年，规划三至五年内的目标与任务。

长期规划，其规划时间是五至十年，主要设定较长远的目标。第三十二页，共四十一页。职业生涯规划的基本步骤一、自我评估。对自己的兴趣、特长、性格的了解，对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。二、职业生涯机会的评估。评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。三、确定职业发展目标。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

第三十三页，共四十一页。职业生涯规划的基本步骤四、选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

五、制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。六、评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。第三十四页，共四十一页。如何做好职业生涯规划（1）认清人生的价值社会的价值并不被所有的人等同接受“人云亦云”并不等于自我的人生价值人生价值包括：经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。

（2）超越既有的得失每个人