领导者的智慧

领导智慧首先问候大家一下，欢迎进入时代光华管理课程！一开始我请教一个比较简单的问题，在平时当领导人、当领导者，我先请教一个比较简单的问题，你发现领导人，我们在平时…先说员工，员工是喜欢积极向上有活力的领导者还是喜欢半死不活的领导者？是哪一种，那此时此刻觉得自己是积极向上有活力的领导者请举手！好，手放下；觉得旁边这位是有活力、向上、积极有这种状态的领导人的请举手！好，手放下，我再问第二句话，那员工喜欢什么样的领导人？第三句话顾客喜欢什么样的员工？我们的员工去见顾客，不管是什么行业，咱们员工跟顾客在沟通、在交往过程中，咱们的顾客喜欢什么样的团队？喜欢什么样的员工？是有积极、有状态还是没有状态的员工？是哪一种？是前者还是后者？很显然是前者，所以写第一句话状态决定结果；假如今天自己公司觉得自己业绩不太理想，发展不太理想或者有瓶颈你就先看这件事，咱们公司从领导人到员工开始，整个团队状态怎么样？假如状态不太理想，就可以保证业绩也不太理想，简单六个字，只要咱们公司任何地方出现问题，我先直接讲跟状态有直接关系，所以领导人写下句话，领导人领导者领导状态；也就是整个团队很有状态，它必然会产生结果。我先稍微请教一下，我们领导人应该学是有用的还是学有道理的？大声讲！是有用还是有道理？但实际上这么多年大多数人学的是有用的还是道理的比较多？现在有人上过我们其他课程，有人还没有上过其他课程所以我们这一天开始我们先稍微碰撞个思想，学有利的还是学有道理的？哪一种？有人说有用、有人说有道理；很显然是哪一种？在过去这10年的时间，我发现凡是有结果的人凡是结果比较理想的的人，包括他年产值在105亿、200亿左右的人，反是我这些学生包括个行业第一名，像皇明太阳能、像太阳雨，像在17个省各种白酒行业第一名都是我的学生，包括这个20个省像那眼镜行业，你发现他们之所以能成为第一名，跟他们在沟通，讲话，交流甚至是这些老板在我课堂上表现他们所表现的状态就是他们还少说很有道理的话，但是一开始就讲什么话？很有用的话；我所贯穿的思维我讲完之后会让很多人突然觉得不舒服，因为跟你原来想的不一样，什么叫有用和有道理呢？例如，完美的团队；有一次我在南京上课，在我盈利智慧课堂，有一个经理人，他领导1200员工，也是海归派，在海外待八年，他现场就请教我，他说李老师请问你怎么打造完美团队？现在到目前为止昨天我在昆山、在杭州我还发现一个事情，有老板还在问这句话，怎么打造完美团队，经过机场看到书店，书店里摆了很多书，上面也写一样的话，怎么打造完美团队？怎么建立完美组织？事实上当在南京上课这个经理人问我两次我连理都没有理，第三次他冲上台来问我，啊他说刘老师，我在请教你问题，我说我从来不回答这种无聊的问题；我先请教各位，领导人给个思维从今天开始，咱们是应该打造有战斗力的团队还是打造完美的团队？觉得是有战斗力的请掌声告诉我一下！所以改变个思维，为什么完美个词语影响很多人？因为大家大多公司在一开会是抓优点还是抓缺点？大多数在抓什么？天天总结缺点；我先直接讲一句话，总结缺点，改善问题，改善不足，我直接讲任何公司从创立到倒那天，天坛有问题，永远改不完，像一个人一样我直接讲一个人能成功是人没有缺点还是很会发挥他的优势？所以能成功的人和能成功的企业他们是很会发挥他的优势不是很会改善他的缺点，用今天的话讲不是追求什么团队？不是追求完美的团队，所以在这两个字上打个叉。从今天开始就忘记这两个字，在领导团队上不是说你在今天制作衣服、制作鞋，所以两两天我在东莞看一家比较大的企业，在中国也是一流的贴牌生产鞋的企业，那老板讲他说我们今天成为第一名，我们从来好少在脑子里想一件事——追求完美！我们追求最有个性、最有特色，最适合用户使用的鞋，但绝对不是追求非常非常的完美，所以今天是领导，那咱中国发展，邓小平讲让一部分人先富起来，是追求中国完美发展吗？最多今天叫什么社会？和谐社会，也不敢说叫完美社会。所以今天领导人要改变个思维，不要再公司里边再出现这类思想，可以去怎么样？稍微去抓，是影响，但绝对不能把它当主要思想，就像家长教育孩子一样。大多数家长教孩子，普通的一般家长教孩子听谁的话？一般就听谁的话一般？听父母的话啊，这位说对了；今天这句话，我也讲叫做一派胡言，所以有孩子的请举手，是自己亲生的，来，我看一下；有一次我在哈尔滨上课，让他举手他不举手，他说来老师你也没问是怎么生？我先稍微说这句话大多数家长让孩子听自己话，挺好，家长、夫妻两个自己都混得不怎么样，然后想让孩子听你的话，你不直接把孩子培养成你了嘛？有一次我在黑龙江上课发现夫妻俩都下岗了还让孩子听他话，直接把孩子培养成下岗人员，所以听明白的掌声告诉我一下；这个原理就像很多老板让员工听话，所以今天这一整天我讲很多思想，你做好准备，如果一个老板让员工全听老板的话，那么，这个公司根本没有机会往大发展；因为员工都听老板的话，就代表大多数员工根本无法超越老板。这句话能听明白的请举手？就老板都高于员工，所以要求员工全听他话，那公司怎么超越？太可能的事情。所以要改变个思维；说什么叫有用和有道理？有道理是教孩子今天听你的话，今天不犯错，不打架，叫小孩不要淘气，没有缺点，有100个小孩，有99个家长都跟孩子说儿子，你好好学习，长大以后找好工作，都这样讲吧？好好学习，考好大学、找好工作；很多家长我发现他已经沦落到这种程度，把孩子一生最高目标定位在找工作，能不能这样想？所以今天不管是现场所有人包括电视机前所有人，所有老板听明白这个思想，再不能跟孩子说找工作，不能把人生目标定在找工作，凡是找工作到一生也很难找到，凡是想做事业的人一生有干不完的事来干，所以99个家长都告诉孩子好好学习找工作，只有一个，他说儿子那99个要找工作，你长大一定要想办法安排他们的工作，就是这个思维，我们发现今天有用的话就是让孩子从小树立王者风范，有道理是让孩子从小改变好习惯，让孩子不太犯错，让孩子不打架、不斗殴，现在已经彻底听懂的掌声再告诉我一下；我是从孩子角度来说，包括做企业，咱们领导改变个思想，从今天开始要学一些绝对对企业发展有用，很少想有道理，当然有的时候有用也有道理，但老板必须把全部思想放在咱们这句话怎么说有用？就像很多人说话一样，很多人说话他不太明白怎么说，我马上进入第一板块，我要开始讲领导选人的智慧；第一集选人的智慧（上）为什么要用智慧？之所以叫智慧就是跟原来方法不一样，所以我先提示越是竞争激烈时代，越是学习智慧的时代，不是简单方法的时代；所以我今天先从第一板块选人开始，我先请教，在座所有老板，你们觉得是选人难还是用人难？是用人难还是留人比较难？留人难还是培训教化人比较难？他说都难；听完之后我也难了；实际上哪最难？是选难还是教化最难？人世间最难的事什么事？人世间最难的事，是改变人的思想。这句话同意的请举手，所以一个政府、一个政党、一个宗教体系他们所有策略就在影响人、改造人、教化人或者改变人，所以对老板来说，哪老板已经做企业入门或者已经作为企业家入门或者做事入门就代表看这个领导人他会没会影响人的思想，如果你已经会影响人的思想就你已经成为领袖或者入门的老板或者企业家，今天即使你通过什么特殊渠道、特殊关系拿到一个特殊项目、特殊媒介把企业发展不错，有点利润，但老板还没学会改造人的思想，我就直接告诉你没有入门，在带组织上从领袖上你还没有敲开那个门，门还没有摸到，这是有关这个思想，改变人的思想。所以很显然教化改造人是最难，所以在我长势讲这个板块之前，再写这句话，我用老板来形容，不要说企业家这样好理解，小老板经营事，大老板经营人；以前我听过一句话叫隔行如隔山；那金塔我告诉你对老板来说根本就是一派胡言，就是真正做事业的老板，小老板经营事，大老板经营人，在我没讲之前这个现场已经很理解这句话的请举手！也就是当一个领导人，如果把脑袋和目光盯在做事、静音事上，就代表他是小老板；大企业家和大老板，都开始经营人。什么意思？你们卖服装，你们企业是经营服装，我们是经营麦克风，你是透过服装把2000人组合在一起，我是透过音响把2000人组合在一起，你和我都是经营2000人，只不过媒介不一样，你的媒介是服装，我的媒介是音响行业；所以老板要转变个思维开始慢慢去了解人，当一个人不了解人、不知人、不用人或者没谈到经营人的境界，所以他还没有入门；我为什么开设一个课叫《宗教智慧》？后来我发现学着学着在这个世界上有史以来最会经营人的是企业家还是政党？是政党还是宗教领袖？所以我常讲，现在有宗教信仰的请举手！有一些人，这位女人是（信）什么教？佛教；所以有一次在光捉我参加一个论坛，我是主进嘉宾之一，一共有十几个专家，他们9个都发完言，说谁是世界上最顶尖CA大师、VA大师企业文化建立高说？当他们全发完言之后轮到我，我就讲四个字叫释迦摩尼；他们沉默三十秒后鼓掌通过。也就是再企业要经营人，所有这些领导和老板要必须跟他学习，也就是全世界开分店2000年不倒的有没有第二个人？没有第二个；你看，他是经营人嘛；企业文化，它的企业文化建立非常到位，到什么程度？整个公司服装，连头型都一样，没有底薪还不跳槽；有没有听说过他信奉佛教4年之后说佛教不太好，没保佑我，我去跟耶稣走一走，所以没听到这种事，也就代表他最会建立，所以是老板想成就事业必须跟宗教学习。而事实上世界500强领袖绝大多数也在用宗教智慧在经营他们的事业，经营他们的企业。在选人上，在之前为什么叫选人智慧？看看之前我们从最根本上都哪犯错了？我们现场请教一下，选高层，当然中层、高层、低层不一样，所以进我们现场互动一下，请教各位，你们在选择高层领导人一般的参照条件是什么？（学员回答）忠诚、能力，道德；还有吗？（学员回答）守法、价值观、号召力、诚实。这不是劳模的标准吗？经过我们几位企业家，我们稍微碰撞一下，大体明白个思维，我刚才说是培训人改变人绝对重要但是加入我们领导人标准就弄错，所以人进来本身就不对，然后用也用不好，留也留不住，最后改变也改变不了；刚才写这些话，不知道各位是怎么来的，今天有机会咱们结缘，在现场交流和碰撞，所以我先稍微提一下，这一天不管我讲什么你都不要把我当成专家、学者，我是做我们的企业，刚才你也看到了，我们做我们的行业，然后顺便来跟大家分享，也就代表我的话只是对我们企业有更加实用意义，不代表理论体系符不符合绝对社会标准；那今天我们看，刚才他说一个字，忠诚；我先请教各位，有没有不忠诚的人？在但是企业里是有本事和忠诚还是没本事的忠诚？没本事的撵都撵不走；说求求你离开我公司吧！他说不，我生是你的人，死是你的鬼，不离开！也就是他对公司对企业忠不忠诚跟人品不成正比，而是根本事成正比。我在你公司上班你给我一年50万年薪，但是外边马上就就有人给我200万，我罪过说孙总没有你就没有我，为了感谢你的知遇之恩我再给你干一年，然后一年之后我也到别的地方去因为他给我年薪200万，他说未来机会更大；左翼就在思维上要慢慢调整，第二个他说，道德；我直接讲先请教各位领导，真正想要企业未来真正想快速发展的请举手！那咱们企业再两个像咱们老板本身这样操心的这企业会不会稍微发展一点？铁定会！所以那请教各位，在中国老板阶层，整个老板阶层是不是人品最好的一个阶层？老板是不是人品最好的阶层？我知道没有人去想没有人挑战你的这个信念，没有人挑战你这个底线，是不是？直接面对是不是？整个老板阶层是不是？有些人有些个人可能是不错，但整体来说是不是？整体来说跟社会其他行业比、跟老师比、跟公检法这些人比是不是人品最好的阶层？用传统观念看是不是？大多数是不是？他说大多不是，就不是，完全不是；这句话你们在社会上去探讨和思维，事实上大多能敢创业走到今天的人，在整个创业史过程中，他说用原罪，但是就按道德来讲，绝大多数反正包括我们今天讲柳传志最开始创业过程中也会有一些过程同意吗？不管哪企业家，哪个老板作整个发展历程中，总之老板绝对不会是从创业到今天绝对不会是一等一人品的人；后来企业成功之后功成名就，假如牛根生说有德有才之人重用，有一次我在前两天我刚刚带这200个老板、企业家在蒙牛旁边上课，上两天课，一天在宾馆、一天在蒙牛厂房里考察，后来他们墙上写的是有德有才之人重用；就即使他们墙上写这个标语也是公司成为上市公司之后写上去的；这句话听明白的请掌声告诉我一下，而中国最会累计财富的浪个商帮，广东商帮和浙江商帮，这两大商帮，他们是不是都人品比较不错的人？现场是温州人请举手？所以咱们直接请教温州人，现在是广东人请举手！这两大商帮他们是不是文化素质品德最高的一群人是不是？他跟自己说，这么小声，不敢大声讲。我说的意思不是评论老板德行怎么样，意思是老板要选人上既然咱们公司能打天下，我这样讲帮咱们公司创造利润最多的员工是不是人品最好的一个员工？大多数是不是？大多数员工能为公司前十名，二三十名敢跟顾客说咱们没厂房跟人我有厂房这人品怎么样？你已经听到我说的是什么意思，明白吗？很简单！听明白掌声告诉我，很明显的思维，那些按转动观念人品相当不错，按部就班非常城市、非常真实的人开始慢慢没有跟上团队的组织，没有往前发展；换句话说还回到邓小平那句话让一部分人先富起来，先富起来这群人他们是不是人品最好的一群人？那就已经明白了；所以领导今天选的人要明白，有人说选这个守法，中国政府规定房地产公司盖房子不能盖落地窗必须得有窗台，但是还是很多开发商都把窗台弄没了，都变成落地窗，这本身就是违法；所以像潘石屹他开始讲房地产老板在往前拓展进步中都处于在边违法边违规，然后边建立新的规则；这句话听懂的请举手！因为原来没有规则可依，后来开始依嘛，所以百分之按照规则来做，什么叫创新？创新的定义就是违规；违背原来规则，我不是说那个规则，听明白掌声告诉我；事实就如此，违背原来的规则就是创造阿。假如创新原来也是一样改变新的规则事实如此，房地产整个发展过程中化妆品、保健品在发展过程中都是在打擦边球；就像今天咱们讲《征途》一样，成为上市公司，史玉柱企业《征途》上市，他的软件他的游戏也在打什么球？擦边球；在有些地方半违规或者不违规，反正在争议之中，那就代表企业在般发展就边受争议，而受正义政治就代表这个人不能有过去这样一个思维，不能按部就班的思维；所以假如老板都招了这些人那咱公司怎么发展呢？记住我讲是高层，我举高层为例，如果找个基层员工你说守法很扎实做，那可以理解，但是高层就是继往开来，继往开来就是看的不一样的高度不一样的路径，走别人没走的路啊，这叫创新吧？所以他的观念、他的思维假如说一直是墨守成规、按部就班比较守的，那企业能发展吗？所以大多数人以这些，有人还以学历、以能力，我这样问吧，一个企业能从小变大，是不是靠有能力的人在支撑是不是？觉得是的请举手？什么意思？你发现老板最开始创业，老板能力够不够？老板是想创业，但能力不够但是老板会用心去琢磨、用心去思考、用心去钻研，想来想去就把这个事弄明白了；所以老板打天下不是具备能力，老板绝对是具备他做事然后绞尽脑汁24小时婚魂牵绕去研究这个事，最后把这个事做成了，这个思维听明白的请举手！不是他开始就具备能力然后去当老板，所以老板在选择高层上绝对不能在这样选了。所以发展好的企业他们在选人标准上就不一样，所以今天有机会听到这个思想、这个斯威尼以后去看，凡是发展好的企业他们选人的标准不是以这些为主导。选人的智慧（下）老板开始打天下不是具备能力，老板绝对是具备这个向往，他想做事然后绞尽脑汁24小时魂牵梦绕去建设这个事，最后把这个事做成了。不是他开始就具备能力然后去当老板，所以老板在选择高层上绝对不能在这样选。那以什么为主导呢？所以为什么叫领袖智慧、领导智慧？所以这一天我们在边学习边交流，要学会思维，我讲什么点不是最关键，最关键是你要学会一种思考方法；什么思考方法呢？咱们再倒过来讲，任何公司能成为发展，是靠有本事的人还是靠把全身心都研究这个事的人？任何企业能持续稳定发展是靠道德好的人还是靠把全人身都用来研究这个事的人？任何发展是靠有经验的人还是靠把全身心研究这个事的人？哪一种？整个世界整体能发展一个家族你要说靠人品好，一家族人有时候也不是人品最好，你说靠能力最好，全家族加起能力也不最大；在银川我有一个学生叫金河乳液，那个老板姓阎，叫阎建国，开始四兄弟加妹妹创业，他们最开始都不了解，推个自行车开始去送酸奶，自己用锅来做，完全不了解，但是今天在西部他们做得比较成功，也就是企业持续稳定发展不是靠这些特质，那靠什么？所以靠什么特质咱们选人在选那个特质，这样咱们就会准，这是个思维；真正选人第一条，把全身心都放在公司的人；所以中国有句话世上无难事只怕有心人。放在产品上，放在老板身上。这是前天我在内蒙古上课，也是有老板问我说刘老师我要开分店你看行不行？以后别人问你他未来事业怎么发展？包括你自己事业怎么发展你不用再问别人，也不用再找别人推算，怎么看？你就看一件事，咱们公司有多少人把全身心放在咱们公司；什么叫全身心呢？就是今天中秋节正在放假，回到家炒菜，边超采边想明天上班之后促销怎么办，公司怎么规划，明天怎么规划，当抄到一半突然间有个灵感，菜也没关，火也没关，啪，去书房写，写着写着突然菜糊了才想起来，所以在座所有老板，你自己拍着胸脯想一想，在咱们公司有多少这样人？有人现场就摇头了，超过5个以上请举手！就是在公司全身心像你一样操心的，一开车就想公司的事，做梦都想公司的事，有超过5个以上的请举手！你看答案是300人一个都没有。大多数都没有，所以你要给我开分店，就先给我写一句话，你有本身让多少人操心，你的企业就会变多大，你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大；如果你有本事让2000个同时操心这个事，那咱公司就会变成2000的规模，而且持续会发展趋于稳定，这个思维听明白的掌声再告诉我；有人会急着说打卡，公司这个制度比较流畅，然后没有人犯规，然后内部好象比较和谐，这些都是表面现象，什么叫真现象？真现象就是看谁有本事让2000人、280人一起操心这事，所以在20岁我就领导3500人做事情，我甚至有体会就是必须有本事让这些人操心这事，刚才有人说这个忠诚度，有人说关不关心？我先请教你们，员工是先爱公司还是先爱自己？所以在过去这12年、15年时间我从来没在公开场合教老板让员工怎么爱公司，我都先教员工爱好自己。因此事实上员工回到家躺在床上都算自己账篷；在公司喊完口号回家自己算账既然如此咱就别讲这句话了；让员工操心那就是这事必须跟员工有关，跟其他没有关系，就跟分配有关系。所以最大的创新就是机制的创新，不是产品本身。中国改革开放30年不是中国每个人素质提高了，是中国什么变了？原作机制变了。所以当机制一变，整个组织这个气、这个势马上就会变，就会调整，所以老板要学会，这是选人的第一条，把全身心都放在公司；根据这句话就提出来面试，现在80%、90%的公司、80%、90%的经理或者是人力资源经理都天天在浪费时间、浪费光阴，在往深讲就浪费老板的财务。什么意思呢？你发现大多数人去面试的时候，一个经理面试6个人最后选两个主管，大多数人是展示自己还是让6个自我展示？是老板问人家还是让人家问老板？我示范一下，假如大多数，我来面试她，我是问她还是她来问我？大多数都是我们老板选人都问人家说什么学历、什么经验，在哪做过，有没有？有什么爱好、有什么经验、什么团队，大多数人都问这种鬼话，大多数人十年如一日重复者错误的动作，为什么觉得自己企业发展慢或者发展有问题，都是他在面试上程序上就错了。根据这句话，我找两个人到台上来吧，给他们掌声鼓励一下！我先请教一下，你们两是一家吗？是夫妻吗？这人品怎么样？所以他能成功，你看就是因此他敢嘛，他说未来有可能。听好，我先问是他爱你，他对你好还是你爱他，他会对你好？（我觉得两个人在一起应该是彼此相互的吧？）她说的是事实还是理想化？你看是老板都听懂了，所以就是假如说他很爱你，他会对你好还是你爱他，他会对你好？已经听明白了请举手！那这个原理咱不是都会吗？那跟选人不一样嘛？假如他是老板，他很欣赏她，把她请到公司，把她挖到公司求到公司来，但是她对老板这个高度不太认可，公司走向一般，所以你老板非常欣赏她，但她不太欣赏公司，不太欣赏老板，到公司能不能干长？已经听明白请掌声再告诉我？什么意思？所以在面试上大多数第一步就错了；面试是拼命展示谁？面试应该拼命展示自己的产业、团队和领袖；所以投资公司，看你公司值不值钱？它会看这三个因素，就是咱们的产业、咱们团队、咱们的领袖一共是8个人去面试，我是公司，我是四八达集团，我就拼命展示我的团队，我本人有什么想法，我本人有什么追求梦想，我们的产品是什么？你们8个人我不先问他们，这8个人里面开氏温，我说完之后我就问这8个人，对我的产品、对我的行业、对我个人规划未来有兴趣的请举手！后来有6个举手，剩下6个人那2位走了；他说这我不了解，我不认可走了；还有6个人，那这6个人我再深入沟通有4个人比较认可，最后在4个人里边再选2个人，而这两个人是对团队认可、对领袖认可、对行业产品认可，我虽然不太认可他，但是他认可我，他到我们组织来，他会把全身心放在这儿，这次听明白的请举手！然后会扎实来做事情。中国最早谁会用？万科集团；以前万科在选人上，在十五六年前，相对这个时间，他们也是这样，都派人力资源总监到全中国名牌大学选人，结果选了200个都是学生会主席、团书记、党员，在很多大学选200个最优秀大学生，最后你们猜猜看剩下几个人？3个；197个都没了；后来那200人去公司说这公司根本不是我要存的地方，我的梦想在远方，我得在海外生活，人家80个人本来就想到国外去生活假如去到外资企业上班，在这刚面试稍微培训7天，人家第8天走了，他们有80人去外资企业了，能听懂吗？100人说这个空间这个职位这个方式不是我所接受，这个领袖不是我所接受，这个领导认不是我接受，这个行业不是我所看好，我的行业在IT、在生化，在健康产业、在娱乐产业，所以他们很有本事高度追求什么都到位，但是对这个产业他不认可、对团队他不理解，对这个领袖他不是发自内心，最后这197个人走了，花费3个月时间最后留下3个人，经过两三次之后，整个公司董事会高层弄明白了，咱们选认不是去大学选一群咱们认为非常优秀、咱们认为非常喜欢，咱们认为非常欣赏；后来它改变了，到大学就不问人家了，拼命展示自己，我的公司、我的团队，我本人有什么想法，对我们的产品、公司、团队想深入了解、想深入加盟的请到这边来报名，所以选择人以后老板在面试人千万不要别做自己说觉得自己挺潇洒、摆个谱，还问人家什么学历、什么经验、在哪做过？别这样问了，奥开始掉过来，展示我们；我用这个思维帮助一个人从一般的一个刑侦当然是全中国比较知名的一个搞刑事侦探的，后来成为派出所所长，后来成为公安局局长，为什么？因为以前他很高、他只佩服他只用那些他很欣赏的人；后来他上我课之后，他开始改变，他开使用那些欣赏认可他的人，所以组织就开始裂变，其实一个老板能打天下，开始就是很多人跟他干，追随他，就是因为他们很认可老板，老板骂都不走，发火都不走，批评也不走，欠点工资也不走，就是因为他们认可，所以认可产生力量；写上这句话，认可产生力量；所以大多数人在选择方式上就错了，而且我还发现个现象，过去10年时间，我从海南岛新疆，从上海到西安，训练数万老板、企业家、中小企业我发现很多老板很多公司之所以行业相当不错，老板挺有思维，后来发展慢，就是他们公司那个高层或者经理层或者老板本人去选人的时候有个思维，他们总去人才市场选人才，所以通过这件事我也告诉各位，人才市场是不可能有人才；这句话已经听明白的请举手？什么意思？我亲自看到一个物流老板问一个经理，他要花45万挖人家，他怎么挖呢？他公司招人，人家把报表放上来；就是我今天招人，他来我公司来面试，他把资料放在我们这个公司面前，我问他我说你了解我公司吗？他说不了解；所以所有老板要记住咱们选高层如果来咱们公司应聘，你问他了不了解咱们公司，他说不了解，这种人这辈子都不能用；已经听明白什么意思举手。为什么？（对公司没有认可，那他还来公司做什么？）所以这件事透露出这个人是什么心态？一个号称高层、号称高人，他连这家公司都不了解他就去上班这种人对自己负不负责？这种人对自己不负责，他到咱公司来能为咱公司负责吗？你怎么还能跟他谈，跟他介绍？已经彻底听懂了的再告诉我；所以这类认不是这次别跟他再介绍说你不了解我公司，你到我公司来上班你不了解我跟你介绍一下，别再浪费这时间了，就代表这个陈心已经病入膏肓，腐烂了，他的思维、他的脑袋有问题，怎么可能出现这种事？而这一般是很难改变的，后半生都很难改变了，代表心里没数。对自己负责，1993、94年开始，我自己规定我自己未来从事行业，我得先了解在全国哪家公司适合我？掌门是谁？什么行业？产品趋势是哪儿？我才跟他对接。怎么可能我都不去了解，就像今天两个人一见面，假如她说要嫁给你，你问她你了解我吗？她说不了解；你敢娶吗？原理不是一样吗？所以怎么还选择不会呢？突然间就明白了；我稍微提示，第一条选择把全身心放在公司认可产品、认可团队，这事认可了，他就能力一般，在这句话上揭示出有个人姓松，叫松下幸之助听过吧？他讲用一群普通的人成就伟大的事业，阿里巴巴马云也讲，马云常讲这句话，说在全中国找3000个有梦想的人一般普通的人有梦想跟我成就伟大的事业，其实就是当大家人很普通，但是把全身心都放在这，产生凝聚力，产生力量，什么叫团队？有默契就叫团队；没默契就叫团伙。默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、经营认同力，只要没认同其他都是苍白的，就像夫妻之间，所以有一个女人在现场问我，刘老师，我老公总跟我发火，我老公脾气不好，我说这是一派胡言，任何一个男人即使情绪再大，但是他很爱慕、他很心仪的这个女人，对这个女人很心动他都不会发火。同意的掌声告诉我。所以鼓掌的人都有生活。第二条，有强烈企图心；记住我讲三条、五条就是你们提那些都没进入前三名，不管是你们说能力、人品、专业经验、小意思；如果有时间我再给你进公司怎么被有经验的人弄倒的，没经验的人是没本事把公司弄倒，公司出问题就是有经验的人才能把公司弄得下滑甚至倒闭。什么叫就强烈企图心？这个事我知道很少有人去讲，咱要找人示范一下，我说过在1993、1994年上大学期间我领导人做事我就有个感受，两个人找好身高一样，学历一样、形象一样，两个人年龄一样，她就想未来上班月收入三千、四千、五千或者月收入一万，必须得有点水准然后够自己一个基本花销，从卖化妆品、买服装，而另外这个呢？必须要光宗耀祖，出人头地，让父母亲以此为耀，以己为荣耀，家里有姐妹两个人，父母亲渴望有个男孩，但是一直没有，所以他最后想，我一定要成为让全家族因为你而骄傲，现在有没有这个想法？（曾经想过）现在做没做？（做了）你在家里排行第几？（老二）谁对家里的贡献最大？（现在还不是我）现在还不是你，你看，所以谁会成就事业，当她一心信光宗耀祖出人头地，让父母亲过更好生活，然后加入她有弟弟，供弟弟上好大学，同样来个人，学历、年龄什么都一样，但她心里装着这些，而她心里就装着怎么赚10000然后怎么样自己过好生活，通过这两个人到咱公司当主管是这个人会把事做好，还是鬼会把事做好？是哪一种？是人还是鬼？很显然咱们之所以发展慢咱尽招人了，没招出鬼，没办法出鬼事，所以发展好的速度叫鬼的速度吗，都解释不清这公司怎么发展这么快？人家发展快就是用人话看不清就他们公司都是一群鬼；什么叫鬼？根本不是常人想法就是鬼。所以给这位有企图起掌声鼓励一下。当咱们公司用五个高层，五个队长、五个主管、五个市场部经理，五个经理都摩拳擦掌拼命往前冲，他们都想成就一番事业，早日把父母过更好生活带父母周游全国、周游世界，你想这个主管都心里装这个事那老板怎么管？老板就得这么管说注意休息别累坏了；但是他们如果就想月收入3000满足了，咱们说求求你加班吧！他说对不起我今天约会，不去；就这件事，不是制度、不是约束、不是咱们奖金能左右的。已经彻底听明白的再掌声告诉我！这么大杀伤力，所以老板能成为老板就是因为他有这强烈企图心，那咱们怎么不会选了呢？所以在过去十时间，我们身边的人，我们思八达集团所有的这些高层从员工基层到高层或者是合伙人成为股东之一必须具备强烈企图心，他只有没企图心我对这种人是没干啥兴趣，说实话看都不愿意多看两眼；所以有企图心就有尊严，没企图心就没尊严。你怎么能选没有企图心的人呢？怎么发展，发展不起来了，他要摩拳擦掌往前冲，所以我九岁就许下承诺，以后带父母亲周游全国、周游世界，所以上大学我列出理想工作条件了，未来我所从事行业必须周游全国、周游世界，叫读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师开悟。所以我所在的行业必须要全世界走，所以你有这个强烈企图心就会嘛，甚至在大学刚上大学，人家都自我介绍，说我来自西安、我来自昆明，我来自贵州，到我这儿，我不说姓什么，不说来自哪儿，我就一句话，我说请你们记好，在1997年7月1号毕业那天，我们的帐户必须存100万现金。你想15年前你们听过这句话吗？我说完这句话全班一班人都走了，有个女生直接到校长室说我们班招个疯子。学校更夸张还派两个人来调查，说他不是疯子，他是开玩笑了。我还是在很多大学巡回演讲，我15年、20那后也没听到有几个大学生敢在大学这样想，就是想上大学在保持两个月纯收入超过3万以上，就代表我深深明白有强烈企图心的人他会生生不息的力量，魂牵梦绕都恨白天太短，恨夜太长。所以假如老板招一群想做事的人，老板把一些想做事的人凝聚在一起，那事不就成了吗？那他不想做事，他想休息他以休息为乐，但有人以做事为乐阿，就像你们似的。你看星期天了别人休息，咱还在上课了嘛，就这思维，这是第二条。第三条，有良好的个性；以前有一句话叫什么决定命运？对领导人来说，他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。什么意思？你有一个良好的个性，你一出现使16个人团结，这个特质，这个本事那就值钱，你能力平平，但是你有本事让16个人团结，拧成一股绳很有干劲，所以这16个人捆在一起产生杀伤力，不是你和我一个人产生力量，这就是个性来决定的。而非常遗憾我就直接讲，我至少给将近50种行业产生近距离沟通、顾问或者交流，所以现在我还是68家超市顾问，我教卖卡车、卖酸奶、包括卖墓地，我后来发现很多公司出现问题就是整个高层那个干部他那个性问题真有本事、真能冲，但是没办法他就凝聚不起来人，我告诉你，以后怎么选，看是不是人才，要看能吸引人才是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。这件事如果听不明白，以后在其他课上再给你往深入思考，告诉你什么叫能量，而能量像一个车轮子一样一旋转产生能量，谁有本事让大家往一股力量用这就叫本事，吸引不了人就不是人（才）。换一句话说如果你挖一个高层过来，他身边都凝聚不了人，你不能挖这种人，你不能挖身边凝聚不了人的人，这能听懂吗？一个人他在行业混8年，然后他要走的时候别的行业没有人挖他，相关上游、下游没有人挖他没有人帮他转介绍，你说这个人还能用吗？换句话说做8年连商场上、江湖上都没什么朋友没什么知心的人，这种人你怎么还能用呢？所以我当场课堂上也训了也骂了很多老板，我说就是叫自作自受，用一个字讲叫“该”，两个字叫“活该”。所以平时也会看怎么表现，一个老板在一个场合里边，假如今天来上课，以后看三个老板在别的场合比较从容、比较自如跟谁都能很融洽相处，这些人就是高手；他到这个陌生场合，自己跟别人不交往，还板个脸，很多人以为老板着脸就是是老板，是不是那么回事？不是那么回事。所以你们也别老板着脸说金坛我来上课，看看都谁？我这企业做的不错，能不能来往？九年前我们有一次去马来西亚上课、新加坡上课，有一个老板那时候他的身价也就五、六千万左右，我们一共组织11个人一组，他年纪最大，他就认为他最成功，然后就让我给他占座，让我给拎包，给他弄点水果，完全把我当助理，9年前我现更年轻更小嘛，我还穿运动装，他还跟我讲说员工不适合说这课，他还把我当员工了。最后到走的时候，从香港过关回来的时候这些老板都派司机或者有人去接他，凡是去的，我讲细节，这些人去，他自己当时开个车一个奥迪车剩下这些人开的车都比他好，这时候他突然间傻眼了，他说你们都做什么行业？这10个人都挥挥手绝尘而去，没人理他了；他就觉得他挺高，年龄挺大，挺有辈份，然后挺成功，后来才了解他那是我们11个里边最差的；能听懂吗？所以我现在告诉各位老板，走出咱们办公室就不是老板了，要学会平时修炼你的个性，到哪儿能有人味？有人味就能成就事业，没人味就成就不了事业。后来我发现很多老板稍微有点成功之后末个豪华别墅，经过豪华装修，后来没人为了，没人去了；他家住20平米房子很多人去，有朋友去把拖鞋一拖，往这个地下席地而坐，喝点小酒聊聊天，谈谈人生、谈谈事业，后来一成功之后没人去了，后来孤独的房间里装几个孤独的灵魂。所以就代表他那个个性，当老板个性出问题，当然高层个性有问题的时候那这公司就废了，那这个组织就凝聚不起来，没办法，16个人团结不了，让一个主管领导28个人，这28个人产生不了凝聚力，产生不了气，产生不了士气肆意发展就满了，发展不起来嘛，而非常遗憾的我想告诉，选高层没选这些还选了人品、能力、经验、守法、道德、价值观，而这三条本那都关键，所以不是说那些不重要，也重要，但没有这些重要，再加上你们的形象、专业、相关的人品往里加。竿扣第四条，必严须有灵性和威悟性；这也阻是很多老板悦忽视的地方迷，为什么公叠司人会青黄烂不接？整个次人的梯队跟慌不上，因为养他们最后决泻定他们选的巾人出了问题趋，他没选有杨灵性、有悟桂性的人，所桌以今天我告洒诉你，一个印没有灵性、征一个没有悟处性的人经过此我培训之后拉也是被培训植过的木头，丝经过老板训树练也是被老张板训练完的鞋木头，没有第意义，他不应会思考，不其太有灵性，弱老板必须高仅层都会有大轮脑，都会思略考，很有灵沟性、很有悟钢性。什么叫龙悟性？遇到混个事他会知拉道怎么去辩争读处理，这造就叫悟性；致领导者领导取思想，管理伍者管理事物柔。没有灵性扔没有悟性的奸人充其量是娱个小管理者北，换句话说竹是个腿，是单腰部以下；挪而你把他这聚个腰部以下谦的放到腰部羡以上，放到哀脖子以上，聪你把他当领征导人、当高炉层了就错了摄，高层必须史有灵性、有此悟性，而基联层最好让他全扎扎实实做排事，所以我糊常讲，老板轧要学道家思毅想，中层要静学儒家思想害，基层必学寇墨家思想。辣你这样才会客按上中下，穷什么叫和谐熊？这就叫和燕谐；有人说遍和谐就是都馆有话说，都贷有饭吃叫和概谐，又错了舌。和谐就是瓦该干什么干鹊什么就叫和户谐。这是我便们的第一板味块选人。石第二讲期选人的智慧督（下）欲领导者选拔忠什么样的中暗层管理者选领导者一个吸最基本的特饿质就是要会枣选人用人，赛正所谓小人方物做事，大谨人物做人；胃小企业做事找，大企业做劳人。在21遇世纪的今天贸，没有人只药靠单打独行大获得成功。货作为领导者垮，应该选拔钻什么样的人慈才？仆（一）把全江身心放在公包司蜓1.认同企期业文化先企业要高度衣认同企业文争化的管理者盈。认同企业痛文化，实践挤企业文化，诉这是对管理民者的基本要女求。作为管鸽理者要高度渣认同企业文吸化和经营理额念，并且努放力实践，以督身作则，为胖员工做好榜志样。通过自得身实践，让柳员工明白公抽司是干什么胆的，公司的哭目标是什么乡，应该怎样句去做；公司拖提倡什么，策反对什么。爹2.认同团医队请公司是一个嫩团体，所有节的成员具备语团结协作的域意识。这更谎需要管理者谋具备团结协碧作意识，人沉与人之间、碧公司与公司贯之间、部门嫁与部门之间忆要互相帮助航、互相支持锅，这是公司考快速、健康掀发展的需要旬，也是对管斯理者的要求恶。悄（二）拥有三强烈进取心厕一个合格的原管理者必须情有从事管理鲁工作、影响丹他人以及通撑过与下级的路共同努力取萍得成就的强肠烈愿望。较某高的地位和割优厚的薪金弊可能是促使琴有效管理的霜一个重要因旺素，但强烈虾的进取心才膀是管理者实兆现高效管理侨的原动力。障因为，只有抽当管理者把非爱和进取精拍神融入他所偷从事的工作胶中，他的潜锈能才能得以跟充分的释放赤，并由此带飞来工作质量要的改善、工顿作数量的提瞧高和工作绩宋效的成倍增离长；也只有茫当领导者将旁自己的激情密融入他所从下事的工作中刻，他的言行蜡才具有号召爹力，从而吸捆引下属和群技众自愿自动永地追随，促胶进工作任务照的顺利完成石。没有进取菜心的领导者朋，是碌碌无番为的官员；必没有激情的怀领导者，是稳冷漠生硬的瓜官僚。叫（三）有悟毫性有灵性训1.管理行允为的动态性态任何事物都挑在发展变化佩之中，管理赛也不例外，爬管理工作与畜其它事物一益样，具有相絮同的规律，需即静止是相陆对的，运动怖是绝对的。忽管理过程的掌实质，就是头要把握组织笋环境、管理坛主体、管理贡客体的运动烧、变化的情株况下，注意作调节实现组蝇织的整体目回标，在动态拐的情况下做志好管理工作感。管理行为梯的动态性，单要求每个管脸理者从认识暂上明确组织孩环境、管理粉主体、管理翠客体都在发环展、变化，安不能一成不您变地看待它财们。管理的蒸动态特性要确求管理者应撇不断更新管呆理观念，在彻处理管理问筒题时避免僵伞化的管理思黑想和方法，烤不能凭主观械臆断行事，滴而应根据管喉理要素的变匙化，随机应邪变。管理者穴要重视搜集本信息，经常分注意反馈，误随时进行调霉节，保持充巧分弹性，在副管理的过程医中进行创新猪，及时适应快客观事物各躲种可能的变境化，有效地窄实现动态管仪理。弦2.根据管汇理行为动态杏性灵活管理绸的原则递根据管理的捉动态性，有佣效的管理应家该是一种随与机制宜、因腹情况而异的乡管理。管理哪的动态性决弦定了实行管阔理应当遵循时下列原则：育即权变原则镜、弹性原则斩和创新原则娃。Æ权变原则阁“室权变呼”屡的意思就是摧权宜应变，耀权变原则要厦求管理者根墙据不同的管水理条件，选产择符合实际衡的管理行为馆和方法，要走求管理者的铁任何管理行热为都必须从塞具体实际出舞发，而不能站凭主观臆断粮行事。权变浅原则能充分嗽体现动态管叮理的原理，损按照这一原驳则，任何一制种管理行为猪都只适应特锈定的管理条欲件，不可能物存在一种能幼够解决各种避管理条件的剖管理行为。踢本世纪70滔年代，在西奥方形成并盛繁行的权变管绝理学派正反陡映了这一管睁理实践的哲离学思想。权楚变理论认为窄，在企业管把理中要根据虽企业所处的太内外条件随延机应变，没铺有什么一成跨不变、普遍隙适用的锹“抹最好的隆”叶管理理论和翠方法。这一狸原则能够适矿应现代社会烂复杂、多变蜡的特点，对底于管理行为笑具有普通的座指导意义。Æ弹性原则第弹性是指物赏体受外力作轧用变形后，扔除去作用力托对能恢复原贺来形状的性奸质。弹性原揉则是说管理挂工作中应留瞧有余地、富猛有弹性。领管理应留有碎余地、富有相弹性，是由视管理行为的军性质决定。怠管理活动纷互繁复杂，影蔬响管理的因亲素有许多，焦管理者在处程理特定管理漆问题时，管查理者不可能叮考虑到所有幅的影响因素诸以及这些因把素之间的相掠互关系及其坛变化。因此波，弹性原则悄要求管理者航在进行决策幻和处理管理渐问题时除尽相可能考虑多粘种因素之外光，还必须留辟有余地。辆比如，在组均织机构的设登计上，应根吼据组织环境若的变化，管爷理层次和管解理部门的划岛分上应富有伯弹性，可随漫时调整某些划部门，决定举其取舍，以南适应组织环顷境的变化。Æ创新原则张所谓创新，额就是使组织绒的业务工作钳和管理工作泛都不断地革兴新、变化。总创新不仅是炕业务领域上汽的产品、技祖术(工艺)恳的创新，也踏贯穿于现代纵管理的活动滤之中。比如异，管理学者泛提出弹性预毛算法，通用退汽车公司率校先实行的事暖业部制结构越，日本企业狂普遍实行的私职务轮换法秀，六七十年关代发展起来处的参与管理母、自主管理薄法等等。创搅新是组织活骑力之源泉，父创新关系到纺组织的兴衰过成败。究如果管理人倍员只限于继劲续做那些过闸去已经做过种的事情，那袍么，他的组键织充其量也间不过是一个肠墨守成规的员组织。这样铃下去，很有新可能衰退，推而不仅是停烫滞不前的问虫题，在竞争围激烈的情况滨下，尤其是吵这样。涉（四）良好德的人格魅力狐1.对人格押魅力的定义营人格魅力则挂是指由一个球人的信仰、草气质、性情奉、相貌、品妄行、智能、料才学和经验啊等诸多因素够综合体现出蒜来的一种人懒格凝聚力和抹感召力。有轿能力的人，青不一定都有袍人格魅力。锡缺乏优秀的朽品格和个性墙魅力，管理候者的能力即案便再出色，朋人们对他的掠印象也会大劝打折扣，他宏的威信和影局响力也会受唤到负面影响金。管理者的炊人格魅力影画响着其执政薪的能力，其庭影响主要通额过领导者运沃用权力时产救生的亲和力热、凝聚力、程感召力，使膊被管理者心括甘情愿地为和实现既定目星标努力奋斗侮而产生的成凉效体现出来旨。梯2.良好人顿格魅力的体核现颜Æ姓在思想上的器体现慰具有超前意兰识，能够被低群体员工所吐认同，公道仓正派，无私责无畏，锐意栏进取，敢于摆承担责任，游想全体员工钉之所想，谋钢单位利益、其群体利益。犬用自己的崇齿高品质感染咏团体，能够撇增强团体的抓凝聚力。吴Æ宵在能力上的蹈体现旱必须是权威逆、是内行，题能够独当一熟面，甚至是李某方面的专炎家、管理家某，不仅能够蔽看病，更能聋够下药。不端仅理论上有蝇造诣，实践扔操作上更是喂行家里手，鞭能够指导帮息助员工群体秤，易于使他骗们产生钦佩忧与感激，从奸而心悦诚服屠地效力自己盗的岗位。招Æ稍在行为上的非体现野身体力行，宝以身作则，信决不凭空臆术造，无端生崇有。使自己咸行为对与群苏体员工来说汗具有榜样性玩和崇拜性，累用自己扎实般过硬的作风咬信服全体员驶工，让员工良无可挑剔、胶无可怨言地夸忠诚于自己塌的岗位。超Æ茫在心胸上的段体现拣心胸坦荡，结心胸宽广，苦以海纳百川燃的气度厚待犁全体员工，帮设身处地地睡宽恕全体员撒工的过失、肢过错，而不士是吹毛求疵在地横挑鼻子互竖挑眼，让下产生恐惧心零理。而应该蒜是设法放松检员工紧张恐存惧心理，让笑他们全身心养地投入到工馒作中去。倍Æ址在道德上的赵体现取首先自己思夜想、行为必仍须符合道德慈规范，合乎渔社会公德，番然后善达人恰意，用坦诚耍亲切的情感仿去亲和每个菊员工，去感螺染熏陶团体推中的每个机饶制。贷（五）超强疫的行动力晨作为企业的藏“毫脊梁哪”迅，中层管理讨者要去协助趴领导者传达滩指令和完成卸操作，并指秀挥基层有目纵的地选择执种行途径、优恢化工作流程悬，将高层的向领导意图和略战略决策更巷好地贯彻到闪实际工作中滩。所以，中第层管理者作拦为企业的中页坚和脊梁，精其重要性是货不容质疑的绍。他们的作惠用发挥得好桨，是高层联慨系基层的一弯座挢梁；发谦挥得不好，并是横在高层决与基层之间预的一堵墙。健那么超强执称行力具体体都现在哪些方虑面呢？挎1.选择明浓确的执行目御标卷中层管理者振在接受和分尚解上级的任商务时，要在最切实根据部热门实际，仔谢细揣摩上级毒意图，广泛惹听取群众意理见，作好详景细的记录基汗础上，不断领“挖深化、优化概、细化、序服化墓”冰各项工作流纺程，加强对两各项工作流造程的组织、援协调、领导厘、控制，选次择正确的执须行目标，并线尽可能地将蔬工作目标分旁解到蔬“础可度量、可总定位、可操罗作、可考核秤、可检查、味可点评僚”督的细枝末节羊上，通过层史层分解，落缠实责任，理泡顺流程，加躲强沟通，使分执行者一目诚了然，知道限自己应该做继什么，不应第该做什么，绵在清楚智“挣目标、协同宁、运作、绩球效、考核、总收益填”盼中，心悦诚慨服地积极工取作。看2.确立可蓬操作的执行咳时间站讨论决定了条的事情，一则定要知道什锻么时候开始驻做。更重要摆的是，中层颗管理者一定耕要知道什么垒时候结束该怨项工作。中刊层管理者要虽彻底纠正那军种亏“压议而不决，笼决而不办即”餐的陋习，养京成在强调速“双时间李”搜中把握冰“番完美货”亚、在赞美季“酱勤奋馋”趋中关注高“版效率遗”贸、在追求筛“登数量泰”降中提高脂“品收益上”最的良好习惯块，要善用8馆0%的时间匆解决重要的消事情，用2春0%的时间羞处理繁杂的躺琐事，把眼促光放在部门坏未来的发展英上，不断理墓清明天、后幅天、下周、舌下月，甚至生明年的计划三。梳3.积极参贱与任务的执才行与推进嚼中层管理者允必需要有一胖种执行的本纪能，他必须蔽相信，萍“摊除非我使这瓶项计划真正途转变为效益炮，否则我就副没有必要做闪这项无意义孔的工作。破”修因此，他必木须参与到实慈施战略运营翠的每一个环角节中，亲力挪亲为地深入其基层、参与坐规划、分析我结果、把握捏成败，只有酱这样，他才铃能对企业现狡状、项目执捷行、员工状在态和企业生役存环境进行茫全面的综合求了解，才能触从中发现计凳划与现实、给预期与结果荒、设想与现姻状间的差距岛，并对各个言环节中所出纯现的偏差、迎失误和混乱本进行修正、弱防范和清除拾。悔4.扮演好糖“倡导师友”候的角色宅Æ扫站在团队的原最前面，把京握一个准确再的前进方向础，并帮助下习属解决问题话在执行过程累中，要牢牢肚地把握好下寻属的行动方玉向，使其不据致于偏离组械织正常运作焦的轨道，若猾出现偏差时钟，对偏差要疲及时地加以蝇纠正。这就浑要求中层管雄理者运用系愁统思考的方额法来看待全瞒局和解决问炮题。导师随迫时帮助下属茎解决问题，内对于下属的馋问题，及时粒地给予答复沫和解决。小Æ否积极向下属箱提供所需资消源歼下属在执行庸过程中，若太缺少人力、讨物力或财力凝，中层管理童者及时调动获本部门的资烫源予以支持巨配合，以提塞高执行速度坊，如果本部画门资源不能捐满足，可寻狭求外援，如诸从上级或同咸事那里请求障支持。叉5.身先士尺足、动力无田穷沾“比言传不如身而教瓣”予，对于一项谨任务的执行盛，中层管理驴者应主动参搭与。其好处洒有三个：轨Æ侍发挥了榜样采作用桂下属看见上躺级身体力行冷，精神倍受坟鼓励，会以胖更积极的姿公态投入到执阀行中。暑Æ桂具有良好的衬沟通效果次和下属一起餐工作，拉近助了和下属之失间的距离，只加深了私人幕感情，执行加效果也会有伤明显提高。均Æ谨产生及时反赶馈效应庭由于中层管丑理者参与了枯执行，可从著中了解到这远其中哪个环岛节出现了问息题、哪个环睬节执行力不生到位、是管奋理者还是员狠工的执行力圆出现了问题僻等等，为解吸决问题节约至了宝贵时间冒。式6.明确执墨行目标，细饼划层级责任惧中层管理者伞作为企业各爬项工作的践最行者，必须性树立稠“鸦规范组织行眯为、挖掘组包织资源、提鱼升组织绩效贡”尤这么一项核绕心执行理念米，将管理层培所拥有的责械、权、利与凑战略执行的物速度、质量沃、细节和纪妻律进行有机寻协调，明确椒流程、细化精责任、严格好考核，并将班其有系统的遣，有层次的投逐级分解，闹以便促使运仰行中每一项承战略的实施握都有计划、粮有目标、有而步骤、有措蛛施、有相应榜预算、有时皮间进度、有置责任部门、帜有考核结果旋，并对同样阀实施某一个张战略，所花见时间长短，呢费用使用高小低，完成的党质量好坏，舟资源使用的跟多少，以及非对周围环境歇的影响予以排认真评估、近充分奖惩。蜓执行过程中还“龟责、权、利两”祥的这种严格灶量化、深化体、细化、序伍化，不仅是刚“泪千斤重担人博人挑，人人剪肩上有指标歪”底链接力的显筒现。也是执异行过程中充型分利用目标派层级关系有骄效实施执行的力考核的需躁要。管理层兆的责、权、叛利明确了，倚其执行力才艰有了明确的草方向，而不抗再是盲人骑柱瞎马，走到盒哪算哪；也友只有明确了爱企业管理层伞的责、权、塞利，企业不毁同的职能部创门、不同的唯员工才能舍若身处地的从励各自的责、茧权、利出发娱切实维护在秃战略运营过呼程中的执行嫌力，从而避月免在工作中磁各自为政、轻推诿扯皮的等现象产生，花更好地发挥引组织与部门腹、部门与部嫌门、部门与邀个人，以及介战略与执行根、目标与现刚实、知识与薪技能的聚合聪作用，促使晕企业执行力冒全面落实。厅第三讲矿向内影响员达工的智慧（帮上）帮员工实现疫（一）帮员寒工厘清目标寻彼得伙•斤德鲁克有句烦名言：狠“禁做正确的事施远比正确地抽做事重要。堡”姐就是点出目骄标和方向的斗重要性。目扰标是领导存名在的基础。腾在运动训练刺场上，任何骡教练都想要运他的运动员蛋取得好成绩止，最高目标款是进入奥运循夺取金牌。插只有帮助运面动员实现目杯标的领导才遮是优秀的领查导。企业与垃运动场一样乳。领导者确理定目标后，宁不可能每一连件事情、每减一个环节都姐是自己做，灯而是需要下脑属执行和完和成，如果下豆属不能完成暴目标，领导裤者的目标同挨样不能达成节。领导者应净该把下属的晃成功当成自霸己的成功，过帮助下属达显成目标。女1.厘清目清标弯达成目标的部第一步是厘案清目标，厘屯清目标有两异层意义：普Æ洽要明确是员暑工的目标而觉不是自己的双目标凡领导者本身盖要清楚：我区的目标是帮宏助员工厘清渔目标和达成兄目标，是对冠方的目标而附不是自己的壶目标。预Æ球没有人比自绣己更清楚自坝己需要什么序帮助员工把刘潜藏在内心骆深处的己“天我想要拿”钳的东西挖掘详出来，激发控对方将详“毙我想要喉”示订立为人生楚的目标。奶（二）给员货工想要的东戚西铲了解员工需耽求是激发、蜓激活的基础具，更进一步哀地是从员工或的成长角度前对员工进行羊管理。要充屈分了解员工弓的个人需求畅和职业发展越意愿，宜通惹过定期沟通衡、问卷调查弓、绩效面谈连、发展磋商监等不同方式五，了解员工作的想法、定剧位与愿望。鲁企业不仅仅月要为员工提射供一份与其归贡献相称的海报酬，使其衬分享到自己客所创造的财煌富；企业还帜必须根据自取己的职位资凡源，为其提顽供适合其要闻求的上升道炼路，给员工冶更大的权利横和责任，提壳供足够大的皮成就实现机训会空间和个动体的发展空残间。涂（三）帮员傍工补齐能力怀前人总结出侨个人绩效方摧程式：绩效网＝能力除×拳动机案×动支持，由此虽看来，要提脾高绩效，能父力需要提升通，动机需要竿强化，支持挺需要提供，闯多管齐下方法能效果显著取。耍员工的能力兼不是自动提像升的，应该烂在对员工能亦力素质客观系评估的基础想上，结合其嗽职业生涯发壁展，系统地弟提供适合其以需求特点的掠培训、锻炼垄、教练与知妇识共享，并钉定期评估效甚果，做好有毫效调整。闭领导者应协窑助员工建立狠乐于接受挑休战的心态，执鼓励他们不偷断追求卓越壁，他们的能荣力自然也会耗不断提升。佩为了达到这现个目的，领茄导者应定期匙与员工恳谈兽，依照职务近说明书，一翼一盘点员工岗的能力是否盛足够，不够扶的部分就要剃协助补强。淋领导者必须界敞开心胸倾填囊相授，或惑是协助成员盆去进修。同长时，乐见优略秀员工成就葛超越自己。配（四）帮员张工实现行动诱计划叹1.一份有籍效行动计划斯的要素最一份有效的夕行动计划包史括贸“址目标、行动属、成果埋”吉三个最基本涨的元素。目覆标是一个方切向，是行动咐的指南针；昨行动是有效傲达到目标的栋行为，是目散标和成果之毙间的转换器趟；成果是行棋动所产生的杯结果，是检欢视目标的一侧个标志。软2.协助员榜工实现行动繁计划的技巧补Æ务给员工的承卵诺一个理由秆领导者要帮陡助员工了解物，行动计划恰是为他自己腥而做的，不谨是为了领导钉或者别的什舞么人，换句俯话说，员工苍是向他自己导承诺。躁Æ厦愿意开发可葱能性李有些员工面才对压力和挑窑战的时候，块很容易乱了先方寸，领导渠要帮助对方颂进行调适，尸从启发新的初可能性的角毫度出发，积属极面对压力证和挑战，找纤到最佳的解真决办法。双堪方应共同讨四论每项列出葡的目标与完绍成上级部门摆目标和企业哥整体目标之佣间的关系。骂并表示出对便员工达到那屑些具有挑战终的目标的信视心，以建立址员工对完成恭挑战性目标灭的信心及承慕诺；在整个你讨论过程中凭，自始至终相创造一种公赠开合作的氛劝围，征求员句工的看法，疤寻求对完成扬目标的意见绸，解决员工呆对完成目标全的担忧。Æ绩效跟进恭确认和商定鹿如何跟踪目妨标，并共同间讨论并认可桶完成目标所幼需的资源以蕉及协助。绩抱效指导、沟纹通及强化、羡绩效跟进的枕目的就在于案帮助员工履围行承诺，并揪把事做正确投。解决问题偷在存商场中，好笼的教练具备钻类似篮球教某练的能力。谋他们会让团弱队紧紧围绕拐目标，朝着跟正确的方向鲁前进。当团旺队遇到阻碍月时，教练会疗设法克服或赢避开困难。革具体来说，吃教练会向团色队中的每个告成员了解情每况，询问需故要什么帮助每：是更多时项间、资源，揪还是人员协铅助。教练也牌会积极肯定仆成员对项目男的贡献，并香不断给予鼓酷励。杰克远•近韦尔奇，一竖位化学博士樱出身的经理以人，很早就俱学到了这一炸点：要想在烂管理生涯中伙取得成功，搜关键在于解思决问题的能若力。他在整驻个职业生涯垄中孜孜不倦抬地传授这方昏面的知识。挎类似地，如对果员工之间粱发生了冲突辜，应该由教胳练出面调解目。一般而言斧，教练除了螺强行隔离冲亭突双方外，抖不能把自己跪的解决方法色强加给他们嫌。但他可以柔探寻问题的辜根源，思考绳如何让双方械重归于好。巴理想的状况暂下，应该由葡冲突双方共静同提出解决授方法，但需鼓要由教练来呼安排他们坐博下来讨论。慰除此之外，产领导者必须壶切记，他们呆不能坐等问旋题出现。作查为辫“代走动式管理为”茄的楷模，他倡们随时关注敲并掌握团队浇的动态。他晶们不仅要保吐持士气，而慰且要鼓舞士余气。当教练捐察觉到有不沙对劲的地方格时，他们会疑立即寻找产悔生问题的原刮因。优秀的余教练会放下载手头所有的炊事，迅速投乎入到危机处钢理中。快速偶行动有三个座好处：它能酱立即产生安违抚效果；避套免问题由小香变大；同时御表明教练非监常重视员工苹利益。鼠第四讲险向内影响员市工的智慧（珠下）具有包容力亡包容力是现栋代领导者需植要具备的重态要心理品质培。一个领导痒者必须具备咳容才的雅量贩，才能真正基做到用好人兴才。美国心基理学家威斯拉尔特认为，读如果一个人席能在完全放侮松、一点儿胸也不紧张、桂没有杂念的结状态下工作配，就能发挥宵他应有的能黎力。要使人扎才进入这样荡一种精神状咏态，固然要负靠其自身的突精神境界和笋自控能力，导但是领导者爽使其增扩心详理容量，创亡造一个宽松停、和谐的外撑部环境也至储关重要。领森导者的包容据力应该包括汤以下四个方弊面。擦（一）容人银之长认“溪要海纳百川段，有容乃大碎。罗”——绒所谓容人之碎长，就是要谷容得下比自声己强的人。山现实生活中典，我们常常喜可以看到这仅样一种现象绪：一些领导淋者也确有爱咸才之心，但眨是这个告“临爱才最”野往往有一个还上限，即所鞋用之人不能歼超过自己，萌一旦发现所难用之才在很男多方面比自及己高明，在耀某些范围内耽威望超过了痛自己，特别搞是当他与自键己的意见不崇一致，而事茅实证明自己凑错了的时候鲁，嫉妒之心比便油然而生健。这种丢“团小肚鸡肠宇”柔的人是难成杰大事的。领披导者不可能躺是全才，秦城始皇对今天唉的领导者的撒一个重要启脸示是：一个攻领导人使用术比自己强的导人越多，窝“敞六国灭、天兔下一皱”拐的成功系数漠也越大。蝴（二）容人叮之短奖有些人的长拢处中可能潜筛藏着短处，脆有些人的短翠处中也可能甚包含着长处戏。只要使用芬恰当，有些笔短处是可以周变成长处的企。爱挑剔是衣一个人的优皱点还是缺点盒？喜欢斤斤味计较是一个姥人的优点还饼是缺点？列勤宁说的列“画一个人的缺奋点是优点的甚延续，优点带是缺点的延谁续暂”土这句话，特间别值得领导隶者深思。把窝一个不讨人强喜欢的爱挑治剔的人放在咬质检的位置截上，把一个在斤斤计较的劲人放在财务爆岗位上，他歇们的弯“棕缺点福”倒一下子就全肝变成了突出贷的优秀素质库。容人之短炎不是袒护、短纵容别人的猎短处，而是滑说不要求全夕责备，要在臣维护原则的滋前提下对别舰人的短处有闭所容忍，因月为越是在某添些方面冒尖脾的人，其短奉处往往也越职显眼。古人当的象“旺以人小恶，御忘人大美，修此人主所以奴失天下之士调也捆”辫，说的正是帜这个道理。绒此外，一个知优秀的领导授者不仅要能齿够容人之短响，而且还要坦善用人之短服。因为有些禾优点和缺点角、长处和短琴处往往是相昌对的。容人辣之短、用人猛之短，也是症一个领导者吴必须具备的枕素质。灰（三）容人牺之异出每个人的脑遮袋都长在自桑己的肩膀上种，他的价值颂观、阅历、弓专长、性格域、思维模式蜡与你一定有际这样那样的盏不同之处，给正是这些形驻形色色的不份同才形成一殿个团队的整旬体合力。唐搭僧带领的西近天取经队伍差，从领导者粉唐僧本人，挂到孙悟空、红猪八戒、沙康和尚、白龙膏马，在性格百上都有极大鼓的不同，都价有着各自不办同的优点、渴缺点，在遇抗到险境时也秩各有各的招苏数。正是这元样性格情趣玩不同、思维凑方式不同的侮个体，才能桂组成一个高唐效的团队，拐如果他们的于想法全都一僚样，那么，趋西天取经获床得成功才是锹不可想象的仓。一个管理童者最应该珍鹿视的是他人飞的意见和建脸议，如果他眉人的建议与配你的想法全沉都是想到了臂一块儿，你坏还要这些建戚议干什么？贫（四）容人炉之错阁“幅人非圣贤，挂孰能无过？刚”痕就像一个人些只要站起来登走路，就难奴免要跌跤一茶样，再能干碑的人才只要孩多做事情，妙就难免要犯否错误。美国标一家公司在郊聘用职员时翅，曾别出心绿裁地制定了查一个条件：方受聘者必须遗曾在以前的躬工作中犯过霸一次不大不枯小的错误。鸣这看似荒唐洗，实则很有反道理，充分年体现了该公词司宁愿用犯纵过错误的能宰人，而不愿研意用那些所错谓载“烈没有缺点泻”歇的庸人的用忆人原则。此趴外，容人之辛错，还要容取人改错，既平不要把犯过字错误的人孕“梢一棍子打死锣”塘，也不要急课于求成，强敏求别人乖“通朝错夕改颈”兴。渴【案例10迹】蜻秦始皇在世斧人眼里是中纵国历史上的喝大甚暴收君。一提起坛嬴政，一个毙暴择君的形象立皂即浮现在我果们眼前。今瞒人谈论秦始胃皇，除了他耍统一了中国铜之外，其他腊方面，就一系个饭“蚕残暴圣”还，再难多赞姿一词。其实拥，在对待下躬属的雅量上耗，在为人的术包容力上，败嬴政是后代匆绝大多数君领王所望尘莫待及的。全秦王嬴政非简常重视人才再，有着争“载容才之量仿”捕的胸怀，他拦彻底贯彻韩融非子法家的持任人唯贤的墙治国方略，轧不拘一格地捆使用人才。神虽然对他的析为人历来评爱价刻薄，但牙实际上在使激用人才方面笔，他是没有腹什么问题的幸。嬴政高度把重视人才，被不管是谁，馆只要有才能退，能够为秦艘国的发展作宁出贡献，他畏都加以任用海。烦大梁人尉缭嚷曾经给嬴政截提了一个好午的建议，让液嬴政出巨资将贿赂六国的及大臣，从内华部瓦解敌人蛾，这种做法沟表面上看似届乎花费巨大逃，但却能够多获得很大的毫实际利益。饱嬴政立即实焦施了这一建斩议，并且对位尉缭礼遇有兄加，赏赐尉梯缭使用的东仍西常常和自终己使用的一化样，但是尉际缭反而要走朽。他觉得秦睁王虽然现在引对人才礼遇辜有加，甚至晃愿意让出自侄己使用的好享东西给他们谱，这正表现障了嬴政的虎拨狼之心，等鞋他统一天下熊之后，则天育下人都会成彩为他的奴隶跨。因此，尉涝缭不愿意和歇嬴政长久交遵往，便暗地诊里议论了嬴冶政一番之后盖，拔脚开溜幻，却不幸被回嬴政发觉，步被逮了回来从。不过，嬴仔政并没有大脖发雷霆将他驳投入监狱，威而是执意挽疲留，任命他桃为秦国太尉紧，始终听从赛他的建议，纺从而做出了绵很多正确决健策。质不论如何评积价秦始皇的顽历史地位，庆有一点是可舞以肯定的：概嬴政倘若只步有打打杀杀玻的本事，而辣没有任何挣“闭领导力近”怎，不可能成贤为暮“疯千古一帝减”私。年第五讲赤向外影响员屋工的智慧（真上）让拥有令人折疮服的远见和闸目标意识博(一）领导封者远见的重竿要性聪领导者能够湿审时度势，医准确把握正门在变化的事公物的方向，霜为追随者们埋提供清楚、猜乐观、吸引昼人的前景和朽目标。领导招者能否为组颤织决策、设顷计建立一个泰合理有效的僻发展目标和棕战略规划，棵直接关系到爪组织群体的兔发展绩效。仪作为一个领蝴导者，首先宪要有远见。1.远见钢就是能够敏离锐地发现有竿利于利润增文长的有意义蒜、有新意的锐变革及其征三兆，同时能英够提出实现汇这一变革的驶设想、战略按和切实可行苦的计划，也悦就是要有战百略思维。划2.洞察机叶会与确立目孙标的能力对凶于领导极其裤重要五成功的领导轧者能够广泛冻听取、吸收碌信息意见，播审时度势，倡从时间、战册略和全局上腐考虑和分析瑞问题，抓住演时机，确立猜目标。同时盯，力图将目璃标明确化、留愿景化，使卵下属真正理列解并建立信恰心，持久投泰入，成为组狼织的信仰和捷价值观。对虎中国的企业致家来讲，应以保持过去成细功所依靠的猾眼光与见解烈，同时加深精对行业的理戏解与对环境哗的理性分析队，善于发现洞环境中的细童微变化，抓屈住行业中的袍机会，并使录其演化为系我统的战略和爸切实可行的近计划，在企士业成员中达批成共识。待（二）提升理领导者远见款的方法惜1.分析方轻案灵敏度霞这种方法包波括8个步骤容，每分析一分种方案，这绒些步骤就要瑞依次进行一佩次。查Æ脱保持头脑清鸭醒围以便激发洞领察力，理清珍脉络，明确恶方案利弊。问Æ屠识别方案中殖最不确定的糖因素头Æ诵想象方案付进诸实施之后殊，最有可能冬出现的状况丽想象一下，令从你做出决牙定启用某解师决方案的那狮一刻起，事手情将会朝什效么方向发展纪。你如何就呜它与相关人醉员进行沟通拔？哪些人与耽之相关？接想着将会发生石什么？事情届将会如何发续展（注意那雄些首先进入犯你大脑的想芝法）？将会工有哪些里程根碑事件（即赶方案实施过鞠程中将会出竹现的关键点踩）？如何应粉对最不确定表的因素？悬不必专注于闹哪种情况的助可能性具体淡有多少，相就反，你只需觉要专注于那愚些自然而然沫地进入你大贷脑的对于未川来的预测。匹Æ干评估最糟糕秃的情况筋问问自己：夸如果那项决床策对业务产面生消极影响卖，最糟糕的踪情况将会是唐怎样？评估葵你的反应和唤接受程度。痰一旦真的出笼现最糟糕的怠情况，你是哪否有能力应歉对？如果这枕种情况可能故出现，就应药做好准备应此对它。挨Æ茎找出导致方腥案失败的原圾因遥注意关键不近确定因素是德如何导致最冶糟糕情况出炭现的。同时档，罗列其他杏原因。是什徒么原因直接酱导致最糟糕孕情况出现的姿？不要纠缠浑于对结果的误研究，只要纪识别那些导肌致方案失败株的问题。在关做好准备接末受最糟糕的抗情况之后，橡问问自己：劝为避免出现愚这种局面，研我应如何对粪方案进行改难进？为避免瘦出现导致方员案失败的因块素，应该采衔取哪些措施须？锡再次充分发昼挥你的想象探力，认真思发考应该实施馅什么样的有蔬创意的方案绞，来解决在梳关键转折点司出现的风险在。猫Æ组评估最好的签情况感问问自己：京如果选择了革这个方案，袜最好的结果翼是什么？想冬象一下最好敌的情况。注厘意那些自然等而然地进入尚你大脑的事热物，注意那氧些里程碑事僻件。然后在梦脑海里重放这这些画面，床描绘其中的章具体细节，职并对方案进偷行完善。美Æ窗根据目标和貌主要约束因壁素对方案进阵行评估述你也许会对务自己的反应锯感到吃惊。敢比如，架“这这个方案并迟不能很好地肝解决这个问亏题，但我喜驰欢它。实际隔上，我认为冠这是个正确誉的选择。仿”推注意不要忽衰视这些信号润，不要试图躁自圆其说。迹关注这些信户号，并认真摸思考为什么李自己会有这泉样的想法。井Æ圾寻求调整方狼案的办法仪问问自己：嫁怎样才能对窗方案进行调分整，使之可惹以更顺利地技交付目标成隔果，并更好雅地克服主要深约束因素？求考虑从以下马几个方面对骨方案进行调饥整：挖关注方案中迅的积极因素挪。你能否详葱述这些积极庄因素，使之票满足影响决莲策的要素？定或者反其道某而行，关注笔方案中不协兆调的因素。数再思考其他贷方案，看看膏是否某个方坟案不包含这韵些不协调的券因素。如果站确有某个方叼案没有这些例不协调的因堂素，你能否粮将这个方案顿与前一种方饱案进行有效县结合，以解傍决问题？姓考虑改变方题案的执行力始度和实施范衰围，以便应桶对更多的约加束因素。守2.发掘最饱匹配方案绳这种方法强衫调情绪的重爪要性。当你述对某个方案弦产生一种兴乎奋或坚定的摊感觉时，这观种情绪会促预使你完全接毒受这一方案遥，并确保它拐实施成功。悬这种方法包丑括以下步骤镜：则Æ侨保持头脑清载醒；顾Æ器了解所有的倍方案；筒你也可以给闯每种方案打悼上标签或设电想在具体哪互种场景下应若用哪种方案骆，然后将它炸们一一排列推在你面前。底Æ急依次扫视每侵种方案，并全评估自己的挂反应；方你不需要认打真思考这些端方案。通常梢，你会对其供中的一个产司生异样的感军觉，并且你灭会注意到这气种兴奋的感启觉越来越高秃涨。如果你椅对某种方案与产生了这种申感觉，它很精可能就是你厅要的那种。剃Æ游如果某一方私案给你的感润觉比较突出仍，问问自己叉：箩“味这是我想要蒜的吗？糠”光理清你的想炸法，然后问究问自己：较“衫我对它感到锅满意吗？帽”阅Æ层对自己说：悠“慌我将做出一团个对自己和启其他相关各饿方都适合的庸决策。井”投（三）制定佳目标的方法故和步骤细设定远景目如标、制定组陶织发展战略窗是领导的首卵要任务。目瘦标和战略不诞仅是事业发壤展的重要依迎据，也是组其织凝聚力的姑根本保证。吊领导者要以们高屋建瓴的辉姿态，在正顺确的理论指头引下，广泛酷吸取组织成央员的智慧，咐经过科学论衰证与反复缜绪密的思考，母制订出为组答织成员认同胀的切实可行宽的目标。初1.目标设聋定要符合组懂织与组织成浸员的根本利婚益日在设定目标烘时，要始终扎从组织事业周发展需要和泻组织成员利霸益的统一上买着眼，引导窝组织成员认励识到事业发榨展与自身利秤益的内在一惯致性。让组塑织成员意识丰到，自身利弃益将在事业滚发展的基础辽上得到保障潜和提升，一收荣俱荣，一揭损俱损。从裁而自觉地为灭目标的实现烤而奋斗。趣2.目标设玻定要合理版要从事物发折展的客观规柿律出发，以蕉实事求是的拍精神，准确乡把握现状，隶科学预测未枯来，目标应躬该既有前瞻念性，也有可兔行性，是一雕个亏“掠跳一跳，够笔得到甜”傍的果实。午3.实现目放标要走群众梨路