绩效考核的创新

绩效考核的创新绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。

对于企业，如何考核员工业绩，奖励谁、惩罚谁，是改进工作、实行激励的重要依据，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。1.考核的目的——从奖惩到培养发展

松下幸之助说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。”

如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能外。

但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。可以说，这属于考核目的的创新。

最伟大的真理往往最简单。美国管理专家米契尔•拉伯福，是一个从车间里成长起来的管理者。他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”：“人们会去做受到奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”

管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，宫中多饿死。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。

所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：“1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人会做对他们最有利的事。2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。”也就是说：1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。

每一个管理者都可以对照一下自己是不是犯过类似的错误。例如：我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？

在考核员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？管理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话："始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行"（孔子）。

考核另一个重要目的很容易被企业的管理者忽视：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。具体说：

考核可以确定员工培训开发的方向。从企业来说，考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划；从员工个人来说，考核可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效评价结果的反馈，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。

考核给员工提供了自我评价和提升的机会。在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果向被考核员工反馈，并听取其反应、申诉。这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方的共识，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来增加职工的动机。

对于职工来说，企业不仅要满足其谋生的需要，还应满足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。对于工作业绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，通过绩效考核可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息就是好消息”，不明白自身的实际情况，在决定报酬或其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业假如没有客观的考核制度，对先进和落后的人员都是不利的。

考核结果还可以用于企业管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，提升企业管理水平。召2.考核过算程的创新—效—从重视中注间到重视两小头宽

绩棒效考核工作批的基本程序袄是：考核方掌法和标准的即制定、征求鞋意见、培训遇——考核实授施（考绩面蔽谈、评分等喷）——考核北结果反馈与耳评估。一般历来说，大家皆对于考核实袭施过程都认痛为是关键环省节，非常重坟视；而对于色开始、结束拾的培训、反斑馈，往往被从忽视了，甚垫至被省略掉音了。这样的孕结果，极大怨损害了考核筝的效果。披3.考核指坛标从模糊到棕清晰帽

企姨业在绩效考摇核时都会遇挥到一个问题除：考核指标汉如何确定？身特别是对于材企业经营者默来说，这个者问题更为难批以解决。利碑润？股票价表值？销售额呈？资产额？欲……经营者秧的业绩应与膀哪个或哪几拿个指标挂钩陕？这是一个乘目标导向的鹅问题。由于藏“道德风险理”和“逆向悟选择”的存末在，经营者树的努力程度肺和能力是“禾不可观投入井”，为此必山须寻找一些视可以观测的雪指标替代衡秀量经营者的蔽努力程度和扎能力，从而榴使经营者的败报酬能真实脸反映经营者腿的贡献。森

可讲观测的指标惊常常具有相景互冲突的多近维特性，过李于强调某一伞方面特性可炕能会产生不结适当的激励边作用。如完资全依赖利润愁指标，有可板能激励经营君者为追求利然润而采取“握拼设备”的世短期化行为啄。宁

可递观测的指标沃不仅为经营督者的决策行瓜为所影响，阔还受到许多定非经营者所麦控因素的影捉响，如果经燃营者的报酬辨与这些指标凳“挂钩”，源有可能表现慨为不公平，蓄从而产生副酸作用。如利处润指标除受育经营者的能云力和努力程问度影响外，地还受到企业喉条件、外部笋环境等多方嫁面因素的影辛响。由于这鲁两方面的困殖难，经营者屯的业绩与什册么指标“挂钞钩”问题难鱼以有统一的监定论。摧

一熔个完整的企态业业绩评价匠指标体系应喜包括财务类爬指标和非财迫务类指标，赢财务类指标愉具体包括盈含利指标、营驾运指标、偿卫债指标等，干非财务类指擦标包括从顾手客角度、员特工角度、经富营管理过程循角度、社会汤机构角度对丰企业的评价帜。蜜

从鹿经营者的报拥酬角度看，甚一般是将经气营者的收入扮与企业盈利痒指标挂钩，铲而盈利指标昼又可以划分箩为会计利润煌指标和市场鼓价值类指标释。奖金是与纳企业短期业兵绩尤其是年恭度会计利润滋挂钩的，而份与股票相关骑的其他报酬桶形式是与企熟业的市场价候值紧密关联泥的，因此，馅与经营者报黎酬直接关联笔的经常使用愈的企业业绩蔽指标主要有沿两大类：会倾计利润指标慨和市场价值宏指标。梅

现功实世界，股誓票的市场价饱格并不能准尺确反映企业边的价值，股水票的交易价跟格受到企业军业绩以外的突其他因素的坝影响，使股芬票价值信号师中出现非企忌业所能控制短的“噪音”贼，结果会使肝股票的市场云价格远远偏居离企业的真您实价值，因稳此，单纯依治靠市场价值振指标建立经充营者的报酬左激励机制就设有很大的局铲限。革

与款企业市场价崇值指标相比凡，会计利润垂指标所反映浮的各种因素搂更容易为经堡营者所控制言，较少受经唉营者可控范宿围以外的“域噪音”因素配的影响，更灶多地反映的拦是企业自身破的“信号”斑。但是，由芹于会计指标犁容易为经营按者控制，企袄业盈利会计云指标可能不饭是企业的真更实业绩的反津映，而是企病业经营者人勿为操纵的结过果。会计指疑标考核，尤献其是短期会怨计指标给经粥营者留下了月“玩数字游混戏”的操作第空间。当经泉营者的奖金含达到上限水球平时，他们夺会调低帐面紧盈利水平；福在经营者的勤奖金达不到压上限水平时障，他们会压腊低投资或在燥拿到奖金以破后再确认损泥失。会计指剪标的这个缺拐陷限制了依翁靠其建立经粪营者报酬机育制的科学性栗和有效性苗。所以，需舟要把会计利希润指标和市糖场价值指标勒综合考虑，盾选取合理的财权重。还要继重视非财务娘指标，例如泊技术的提高狡、顾客的满挽意度、组织剧或雇员的认决同等。揪

“现评价标准”很的问题取决兆于一个组织醒体系的价值血观，建立什芳么样的“评高价标准”，蝇也就意味着梨这个组织体羽系鼓励自己嚷的成员做什璃么样的人。任在这个问题嫌上有两种倾嘱向：一是重哲素质，二是狭重业绩。实阁际上二者不前可偏废，因肚为我们“成京事”和“育昌人”相辅相召成。过于重格“素质”，缝会使人束手瓜束脚，过分知重视个人行乔为和人际关驶系，不讲实色效，而且妨桑碍人的个性蔽、创造力的缠发挥，最终辞是不利于组查织整体和社驴会的发展。礼这是中国几脑千年来的人逗员评价传统荒的最大弊病震。过于重“呢业绩”，又敌易于鼓励人周的侥幸心理越，令人投机抹取巧、走捷娃径、急功近举利、不择手根段。阿

一醋套好的考核踏标准，必须柳在“业绩”算和“素质”筝之间安排好信恰当的比例袭。应该在突廊出业绩的前首提下，兼顾勇对素质的要需求。评价方钩法的问题，组就是“如何稀把所需要的息人员发现出片来”的问题铅。在“评价定方法”上，端有定性的评貌价和定量的夹评价。一般疫对业绩的评胞价易于定量歪，对素质的映评价只能以榜定性为主。蠢由于定性评盘价很难建立昼一套客观、尚明确的“田洞径标准”，扣而只有由评击委打分的“锻体操标准”堆，因而不能颜不带有较大乱的主观性和饮模糊性。在妄考核制度中泡需要设计各要种方法和公旬式来实现“组模数转换”也，将定性的配东西定量化中，以提高其乐客观准确性柱。沈

许丹多企业，尤削其是一些高携科技型企业台，工程设计运、科研开发管人员、市场泊销售与售后兼服务人员以盯及管理人员疤的工作一直趁是考核工作漏的难点，因戒为他们的工藏作与生产工兔人、操作人常员相比具有奸复杂性、创厕造性，在考踏核实施过程扫中对考核指夕标的把握上帅有一定的难箱度。为了保扎证一套科学鞋有效的考核垃标准，进行家有效的工作浙分析，确认阁每个人的绩毯效考核指标甲，就成为确秧立这些员工里考核标准的但必要环节。风因此，企业不应通过用调杀查问卷、访袭谈等方式，笋加强与各主月管和员工之敞间的沟通与膜理解，在公别司中为每位些员工作出工捡作职位说明饭书，让员工柏对自己工作落的流程与职由责有十分明善确的认识，滑也使员工从盏心理意识上孩进入状态，才接受考核。诵不同的岗位主，不同的职修责要求，不无同的工作职傲位说明书，馋考核指标也默理所当然有她所不同。当挽然，在对考秋核指标的把睛握上宜遵循矿：贵精不贵走多，5个左被右即可满足堪；贵明确不哑贵模糊，缺浇啥考啥；贵日敏感不贵迟嘉钝，能被有胖效量化；贵芝关键不贵空结范，要抓住齐关键绩效指栏标（Key公Perf款orman岂ceIn席dicat肆or，KP务I）。攻

一秧个好的针对轧高中层管理感者的绩效评嘱估体系应包郊括下列标准名：1、能否摊客观而不带飞任何偏见地贩测评业绩；盘2、进行量太化测评，而矩不要进行定众性测评（即湖主观测评）发；3、以激麻励或刺激良助好业绩为目跳标的业绩标捞准；4、能骄准确反映企强业目标的标阻准。伟大的丹爱因斯坦的未哲语：“并席非所有可以耐测评的事情俘值得测评，犹也并非所有白值得测评的谁事情都可以榨测评。”对各管理层的考昏核与评价，陡不但要考察拌指标完成了有多少，销售动额达到多少驶，更要考察妖过程。可以艺从以下五个骨方面进行考漫核和评价的婚：霜

统滑率力：评价昏管理人员是笑否具有统率熔力，主要看渡他会不会作盖计划，所有猎的管理是否功建立在事前臣管理上。曲

预信见力：再好艰的计划执行脂中也会遇到萝各种各样的赠问题，一个防好的管理人绢员就必须有功问题意识。拌如果问一个宝部门经理这石项工作还有际没有什么问那题，他回答同说：“放心漠吧，什么问金题都没有了香。”那就真刃的让人不放肿心了。“着宇火”了知道驾找盆水，什栋么人都可以算做到，而管斥理者的责任南在于不“着励火”。起

协遭调配合力:偶各部门之间嫁是平级的，鸟平级能不能铃主动配合，炭是考核中层因管理人员是饰否具有管理唱水平的重要穴标准。两个助平级的管理晕人员遇到问系题总让上级富裁决，就是钩没有协调配掏合力的表现间。某公司曾踢经有一个管段理人员工作厚很努力，但琴这人有一个住特点是拿到逼有价值的资乓料就锁到抽拆屉里，有时忧宁可回家加帝班也不愿在绳办公室与大珍家共享资料染。当然这个需人被辞退了杠。现代社会湾竞争激烈，寺没有群体的心作用，什么思事都做不好揭。现在企业遵面临不断变敏化的市场，馒人与人、部舞门与部门之墙间是交叉的峡、动态的，仆中间出现缝浪隙，一定有葱不到位的，折需要大家主庆动补位配合煤，就像打排盾球。攻

培燥育部下的能兄力：权力必授须下放，但绪责任不能下奏放，比如一研个科有几十团个人，每个抖人都能代表告这个科出动保谈业务，但相出了问题责管任是科长一润个人的。别夸人看一个部扑门也是看群牺体能力，科莫长有责任使防每个人不断晴提高。志

全域局观和创新牛力:这一点称是要求所有斤的中层管理然人员能站在筋公司总经理穗的角度看问极题，不墨守谣成规。怪

在隙中层最好实氏行单一领导掠制，不设副吨职。许继集钟团的干部比瑞例为3%。渐单一领导制早不仅精简了轮干部队伍，灯更重要的是贤管理成本大倒幅减少，权弱责明确，矛依盾减少，有诉助于形成高冤效精干、反设应敏捷、决奇策指挥有力扒的领导体制吩。孤

考泽核研发人员胸的首要原则逐是考核指标报必须紧密结垫合公司研发蛛策略，确保毅公司以市场削需求为导向杆研发新品(谈包括新面市白的或改进的昌产品)；原炒则之二是研砖发部门、研撇发小组和研触发个人的考灾核指标必须氧息息相关，朗是由上而下段的指标分解墙过程而形成半的体系；原顽则之三是根曾据研发策略顿，平衡好长像期性指标与敌短期性指标另、绩效指标议与技能指标轻之间的关系部。对研发人杰员的考核机妹制主要由考锐核流程与考湿核指标两部繁分构成。设貌计考核流程喊时必须考虑述到考核方式德、考核人员县与职责、考付核表格、考竿核周期、考屯核与激励的脊结合等相关残要素。设计夕考核指标时念，须兼顾研夹发的有效性敞和效率。考醉核研发有效跟性的典型指池标有新品开吵发数量李、新品当年呀市场返修率倾等；而考核音研发效率的无典型指标有棍新品开发周斑期、研发费抚用、零件借骄用率等。对领研发人员的辆激励必须按猜照既定的考禽核指标。愧

针纪对管理人员汪、高级技术贴人员及部门应与小组，可勒以侧重于对鹊其成果的奖进励；针对中锅、低级技术侨人员，则可筋侧重于对其娱技能提升的炭奖励，不断萝鼓励其学习熔与创新。对还于研发项目和可以实行项挡目经理负责程制，对每一式个项目单独脊设帐，单独两核算，赋予融项目经理一足个项目的全本部指挥权、浅用人权、财委权和奖励分旧配权。年初内将成本利润律指标与奖酬猜金及奖励工尾资挂钩，年婆终考核兑现刘。对确实对备公司作出突面出贡献，掌链握公司核心督技术的拔尖巩人才，实行搁特人特薪。勾对后勤服务授人员实行按贱岗定奖，逐求渐与市场劳登动力价位接艇轨。漠

让奇价值评价体废系成为价值趁创造与价值黎分配体系的株中介。企业扬管理的关键域是要在管理均中形成管理痛回路，形成桶公司成长的旺正向反馈机峡制，这也是右比尔•盖茨械为我们描述辆的企业成长前机制。价值顽评价要真正俘能在公司的描价值创造中箱发挥牵引和腐激发作用，分必须要解决听好价值分配佣杠杆作用的蚊发挥，这是惊一个根本性丰的问题。价仆值分配不仅孩仅包括物质盈的分配，也停包括挑战性符工作岗位的俗分配、职位投的晋升等等穷。粒

贝胞尔－阿尔卡吸特是一家从谈事通信设备塌制造的企业礼，青年员工逃约占员工总架数的76.童3％，本科乔及本科以上践学历的约占野57.3％拣。根据贝尔浅－阿尔卡特类公司的具体纤情况，考核栏对象为公司罩的员工、部东门和项目。仇对人员的考贴核包括对二斩级经理、三幅级经理、工炸程技术人员耻、销售人员学及管理人员瑞的考核，不翼同人员的考汉核内容和标贴准是不一样炸的。如对二皱级经理的考塌核由于他的茧主要职责是皇使本部门高爪效有序的运峰转，其考核跃标准侧重于顶整个部门的挣工作绩效（溜权重0.6叠，下同）、火组织协调能偏力（0.1钱）、开拓能侵力（0.1发）、工作责抄任心（0.旬1）和公正兴廉洁（0.她1）。在个键人自评的基义础上还要接腰受下属人员粘的评价，最呈后由公司主除管领导根据密个人自评分质和下属人员色评分，结合娃实际情况，油决定二级经砌理的最后考锤核分数。对路于三级经理沫来说他的主进要工作和职驻责就是协助俯二级经理的聋工作。其考备核标准侧重宵于工作完成绵情况（0.代4），组织豪协调能力（芽0.2），唇开拓能力（味0.2），闲工作责任心踢（0.1）夏和公正廉洁炉（0.1）放。在个人自栽评的基础上物，由二级经河理根据实际毛情况结合其书自评，给予愁评分，并报考人力资源部淋审核，为其嚷最终考核分乖数。同样，叼对工程技术济人员、销售温人员和管理而人员，根据阅他们的工作北性质，确定愈不同的考核柳标准和权重野，在个人自倡评的基础上埋，由三级经屠理结合实际捕情况，给出沉评分，报人勾力资源部审醋核后确定其舰最终考核分岭数。对部门社的考核在年惯底开始，次液年度第一个伯月十五日前仗完成。针对呈不同的部门紧设计不同的类考核标准和震权重，由部启门经理填写被自评分，人邪力资源部组步织相关部门免打出相关部屿门评分，经劳公司主管领勾导根据部门师实际工作业筹绩，结合相魂关部门评分瞒，给出部门浙的最终考核中分。对项目雀的考核，在肆项目完成并秋通过验收后资进行。项目舟经理进行自韵评，人力资呼源部组织质直量部门对项猜目质量指标云如项目质量岩（0.3）弓、项目完成同时间（0.紧3）、用户列满意度（0绣.3），以偿及财务部门霜对财务指标晒如预算执行脸情况（0.锹1），依据伤详细的标准怠给出相关部召门评分，由批公司主管领蝇导根据项目砍的实际完成烛情况，结合贫项目部门和掩相关部门的烧评分，给出领该项目的最纷终考核分犁4.评价者贤选取创新—所—从领导打水分到360沈考评姜

从庸任何一个方充面去观察人匠做出的判断拍都难免片面示。封建社会首都是从上而辫下进行监督秘，只有上级幕官吏才能监寺督下级官吏音，制约他们裤的职权。而线明朝的开山帝皇帝朱元璋唐为了增加考唇核干部的角焦度，打破了轻这个规则，酿创立了六科俩给事中的组双织制度，监晴察中央吏、墙户、礼、兵木、工、刑六租部的活动。专对应中央六越部，朱元璋虽设立了六科该，各科设“烤都给事中”校一人，左右职都给事中各误一人为副手帆。都给事中幼为正七品，币左右都给事箭中为从七品陆。虽然只有留七品，但权钞力很大，他屿们侍从皇上小，站在殿中愤“珥笔记旨怪”。皇上交洽派各衙门口达办理的事件发，由他们每钓5天检查督饺办一次，倘斗若拖延不办旬，或是动作冷迟缓者，由追他们向皇上慕报告；若六娘部完成了皇填上的旨意，块由六科核销犯。当京官考徐察自陈政绩桶的时候，给尸事中要会同夹六部进行审俯核。朱元璋桶的组织创新洽对于监督中认层干部确实凝有很大作用袄。而且朱元傻璋的改革有迁“三落实”羞，在制度落臂实、组织落婆实之后，他肃就开始人员泼落实，选拔商给事中非常兼慎重。到了而万历皇帝就执做得过了头医，以至很有售戏剧性——棋他派锦衣卫倒的军官作为仆自己的耳目奇去旁听法司吉的审讯工作渔。万历15迷年（158梢7年）11上月，大常寺收参劾大兴县钻知县王某擅启责乐舞生事所，下法司审缠讯。这种芝给麻小事，皇淋帝根本不必炭要过问，万垦历也派了两悟个锦衣卫前侄往旁听，还湾让他们把招因词记下来奏有报。司法官印员很是难受亮，拼命推辞郑这两个旁听困生，惹火了赴锦衣卫，马季上给万历打墓报告：被审肃的王某青衣眼乘马，随从酷多人，得意业洋洋地进入蜘法庭云云。袭万历大怒，凯罚了法官2妄个月工资以史示处分。绸

封游建时代对干煌部的考核，镇虽增加了下析对上这个角谊度，但还是傲不够的，反笋而增加制造丸了矛盾。作坦为专职监察丧者的七品给蜻事中为了证贼明自己职位踢的合理性、灾必要性，必裁然挖空心思宁找现任官员机的差错，如洲果找不出来巴，那就说明够自己无能，遥也就没有升宏迁的机会。镇但他们汇报歼的问题可能怎并不是问题销，例如锦衣硬卫汇报说“耍被审的王某全青衣乘马，睁随从多人，偿得意洋洋地致进入法庭云券云”，就是供因为司法官峡员得罪了锦后衣卫而被诬捞陷，处于信消息不对称状骡态的皇帝以仅为有了锦衣待卫的汇报，勉信息就对称差了，其实还仪是不对称，晒不过从他与中司法官员之恋间的信息不美对称变为他械与锦衣卫之筛间的信息不垂对称。富

解备决这个信息四不对称的办进法只能是增绝加考核的角书度，采用全朽方位360贺度考评。3客60度考核柏的考核者来耍自企业内外猛的不同层面酸，得到的考聪评信息角度芒更多，考核标评价更全面劝、更客观。应360度考舌核的考评者夺不仅来自不薄同层面，而缓且每个层面迁的考核者都贫有若干名，彼考核结果取陶其平均值，量从统计学的宝角度看，其论结果更接近饱于客观情况厘，可减少个阁人偏见及评泪分误差。为擦了保证评价期结果的可靠俱性，减少评材价者的顾虑西，360度咐考核采用匿客名方式，使童考评人能够竟客观地进行严评价。另外料通过开放式案表格，搜集销到很多比较邪中肯的评价落意见。德

3敬60度考核稀的主要目的盈，可以服务椅于员工的发枣展，也可以鄙用于对员工毕的提升、工川资确定或绩绵效考核等。译实践证明，朵当用于不同民的目的时，麻同一评价者沃对同一被评衰价者的评价缎会不一样；与反过来，同引样的被评价预者对于同样击的评价结果装也会有不同秒的反应。把联360度反古馈评价用于叶员工的发展胁，还是对员菊工的行政管斑理，取决于爬公司的高层牲管理人员。床尽量把36降0度反馈评耍价用于员工戴的发展。当转把360度旅反馈评价用很于管理人员便的发展时，筐其投资收益住比是相当可曾观的。奥

在徒把360度季反馈评价用够于对员工的辩行政管理的我时候，一定具要注意事先呜向员工如实允讲清楚。不川要在开始评浪价的时候，怎告诉员工评谋价结果将用校于员工的发搭展，而在评义价过程中或滤者评价之后纵再告诉员工夹评价结果将咱用于对员工陶的行政管理春，否则就会悲使员工对管血理层的信任摩大打折扣。池360度考陈核有下列特荣点：螺

1瓦、全方位、脆多角度：从办任何一个方魂面去观察人谢做出的判断授都难免片面气。360度龄考核的考核例者来自企业乘内外的不同禁层面，得到甜的考评信息艘角度更多，怨考核评价更诉全面、更客分观。途

2笋、误差小：会360度考暑核的考评者辰不仅来自不弄同层面，而勿且每个层面鸟的考核者都甜有若干名，袋考核结果取帽其平均值，溪从统计学的牢角度看，其索结果更接近泛于客观情况侧，可减少个颤人偏见及评想分误差。坊

3欲、分类考核军：针对不同违的被考核人血——公司领薯导、职能部荒门总经理和矮业务部门总找经理、地区舌营运长、营肉业部总经理污分别使用不欧同的考核量般表，针对性灯强。胞

4病、实行匿名膊考核：为了割保证评价结晨果的可靠性龙，减少评价抛者的顾虑，裤360度考难核采用匿名凉方式，使考油评人能够客拴观地进行评驻价。另外通更过开放式表能格，搜集到愈很多比较中喝肯的评价意请见。抵与传统方法狠相比，它需吸要对收集到瓣的大量表格价和考核信息秤进行分门别与类地统计和柿分析，绘制浇多种统计图听表，从中发侨现问题，提碍出考核意见镰。罚

基相于上述特点京，360度伴考核具有许返多优点：它岂同传统的绩蛋效管理方法省相比具有更参多的信息渠荐道。与只有竿上级介入的夹方法相比更航有可能发现钞问题。在传阁统的反馈方掉法中，只有向经理一人评谜估，员工有柏可能对反馈车的信息持怀浊疑态度，因宅为它只是来齿自一个人的筛信息，而这弃个人可能有随偏见。在3蹄60度反馈卸法中，如果叮从上司、同浙事、下属和抛客户都得到愈的是同样的竞信息，那么下这个信息是讲很难怀疑的关。比如，如门果客户、上衣级、同事和全下级都说某只人的沟通能歌力有问题，话或许他就更侍可能接受这扯条反馈意见就，因为它是侦来自不同渠施道的信息。痰

3诞60度考核刃一般采用问怎卷法。问卷脾的形式分为猛两种。一种造是给评价者坊提供5分等揭级，或者7京分等级的量律表（称之为质等级量表）匙，让评价者家选择相应的茂分值；另一尸种是让评价波者写出自己航的评价意见催（称之为开毁放式问题）妄。二者也可楚以综合采用门。从问卷的仔内容来看，替可以是与被洗评价者的工屿作情景密切絮相关的行为兴，也可以是哪比较共性的关行为，或者热二者的综合慨。沙

目段前，常见的手360度反迈馈评价问卷虏都采用等级经量表的形式讽，有的同时界包括开放式潜问题。问卷殊的内容一般布都是比较共条性的行为。患编制自己公视司的360医度反馈评价摩问卷要求人梨力资源工作雄者能分析拟左评价职位的威工作，抽取棋出典型的工遇作行为，编刊制评价问卷吵，对评价结携果进行统计美处理，并向督被评价者和桥评价者提供男反馈。采用索这种方法所咱编制的问卷今，能确保所蒙评价的内容震与公司的战侦略目标、公滑司文化以及篮具体职位的免工作情景密条切相关，使荡得评价结果菠能更好地为晨公司服务。抚

在笨实际工作中危，越来越多春的公司由评狗价者、被评揭价者和人力倒资源工作者傻共同组成专颠家小组，判根断问卷中所助包括的行为瞎与拟评价职监位的关联程久度，保留关勇联程度比较咬高的行为；舍然后，再根材据对职位的嗽分析，增加匆一些必要的国与工作情景揭密切相关的席行为。采用灵这种方式，蓄既能降低成支本，同时也餐能保证问卷闭所包括的行截为与拟评价柳职位具有较亭高的关联性惧。红

在统进行360云度反馈评价贴时，一般都膀是由多名评盆价者匿名进若行评价。上煤级和下级考太核人可由人框力资源部提零名，同事考方核人防止被稻考核人提名怒与自己关系睛好的人作为辰自己的考评阿人，客户考症核人根据机波构客户信息柔库等资料甄抚选。员工少蹦于10人的洒部门，其下遣级考核全部秩参加，员工缩较多的部门屯，可采取随狮机抽取下级盏考核人。狮

一个般来说，直盈接上级的考伴评，比较细沙致和准确，弱但容易失之读过宽；间接弟上级的考评甚，比较客观渐公正，但准第确性较差；灿自我评估有存利于上级深挽入了解员工雁的具体情况遵，调动员工塌自我管理的芝积极性，但之也容易失之差过宽；下级次的评分，虽谈说比较准确闯，但一般也在有过宽的弊陆病；同级和爸协作部门的组考评，会造址成激烈竞争深的局面，从递而有助于了调解到其他形鞋式的考评所焰不能提供的剂情况，但又胀容易失之过女严：总之，木没有任何一圆种考评形式越是十全十美沟的，只能通腥过它们之间核的一定比例确的互相牵制绒才能使总的弊评价尽可能共地做到客观弦、公正和准桨确。姻

如阿果不对评价叼者进行有效肌的培训，会毒导致评价结艰果产生很多群误差。为了免提高评价结抬果的准确性来和公正性，度在进行36延0度反馈评镇价之前，应羽对评价者进扰行选择、指椅导和培训。撒360度反拾馈评价一般挎是让被评价味者的上级、危同事、下属痰和客户对被渗评价者进行朴评价，但是谊并不是所有袭的上级、同朝事、下属和俭客户都适合狱做评价者，