《彼得原理》读书笔记(超详细)

《彼得原理e《彼得原理er》劳伦斯J.彼得&雷蒙·赫尔读书笔记PAGE1PAGE1（Thepeterprincile作者：劳伦斯J.彼得&雷蒙德〃赫尔 闾&司茹出版社：机械工业出版社（2008年）第一章 彼得原理彼得原理的公式：在层级组织中，每个员工都有可能晋升到不胜任阶层。彼得推论：每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。层级组织的工作大多是由未达到不胜任阶层的员工完成的。第二章 彼得原理的应用本章主要讨论：彼得原理在教师职业中的应用情况。实例一：墨守成规的蒂朵小姐——援引校规忽视紧急疏散铃实例二：受学生欢迎的理科教员毕克先生不胜任系主任实例三：不习惯和地方督学打交道的校长朗特先生实例四：独断专行不喜欢民族程序的督学杜佛先生实例五：不胜任财务领域的督学斯派先生实例六：采用儿童教学法来教老师的教学主任陶兰小姐其中，实例一至五为直线式晋升，实例六为幕僚式晋升。第三章表明上的例外例外一：冲击式晋升徒劳无功的岗位。真正的晋升，必须是从能胜任阶层开始的晋升。例外二：藤蔓式晋升即管理者给不胜任员工一个长长的新头衔（有时连薪水也没有增加然后就把他打发到公司的偏僻角落去了。层级组织越大，藤蔓式晋升越容易施行。例外三：彼得反转原理例外四：阶层淘汰为它使层级组织陷入混乱，从而违反了层级组织的首要戒律——维护等级阶层体制。被淘汰的过分不胜任者必定具备以下两个重要特征：①缺乏生产力（产出护层级组织内部的和谐的稳定（输入。例外五：世袭晋升即无需经过层层晋升，儿子就能接管企业的大权。位；②为世袭者安排新职位，并冠以一个给人留下深刻印象的新头衔。上去，因此他们痛恨通过其他方式安插进来的人。冲击式晋升、藤蔓式晋升为冒牌晋升的两种方式。第四章、第五章——解答你在层级组织中晋升需要花费多长时间的问题第四章 提拔和晋升提拔能够提高你在层级组织中的上升速度。如何获得提拔：①寻找贵人。贵人，在层级组织里级别比你高，能帮助你晋升的人。或者不帮助你会有什么损失。③以退为进。力也好，贵人的提拔也好，都不能发挥效果。彼得迂回法：摆脱当路人，进入另一条没有障碍的晋升通道。职位更高的贵人。⑤寻求多位贵人的帮助。赫尔定律：多名贵人的共同提拔，其效果等同于每位贵人单独的提拔与贵人的数量之积。第五章 奋发进取和晋升推翻谬论——阿尔杰情结：即夸大了奋发对晋升的效果。光靠进取，摆脱不了彼得窘境；光靠进取，也无法成功地施展彼得迂回法。提拔对进取更有效。提拔往往能克服资历因素，进取却很难做到。才能到达不胜任级别，这时，学习和自我提拔会产生负面效果。为何人们高估奋发进取的力量：更快。会患上这种病。并且混淆了“冒牌成功综合症”和“晋升极限综合症作者忠言：如果能坐着，那么绝不要站着；如果能开车，绝不要走路；如果能找到贵人的提拔，绝不要奋发进取。第六章 部下与领导本章的目的在于破除各种当前时代的谬论。“只有做个好部下，才能当下好领导”反驳此观点：的不胜任。从，不服从就是不胜任。优势者恐惧：上级害怕下级超越他们而引起的恐惧和怨恨的心理。第七章 层级组织学和政治本章主要分析彼得原理在复杂的政治和政府层级组织里运行者把持。开除。第八章 前人的暗示和语言本章列出部分作家的作品作为层级组织学建立之前的参考书目弗洛伊德：普遍生存不胜任综合症。对生活的不胜任使人产生了强烈的挫败感。采用分而治之的车略，故意降低组织的工作效率，以此作为权力扩张的手段。第九章 层级组织心理学本章主要分析不胜任者心理状态发现：他人。②之所以还存在胜任的高级管理者是因为该层级组织的阶层不够多不胜任级别。以前无法达到的不胜任阶层。第十章 彼得螺旋彼得螺旋：由于高层不胜任，组织无法前进、原地转圈。不胜任者的四种基本类型：①超过自己身体承受能力②超过自己社交能力③超过自己情感能力④超过自己智能在大多数不胜任案例中，人们都有着提高生产效率的明确愿望。彼得螺旋每循环一次，不胜任者的数量就随之增加，效率却丝毫没有提高。不胜任等式：不胜任加上不胜任还是等于不胜任。第十一章 成功病理学本章主要说明“一旦员工到达不胜任阶层，那么就无法再从事任何有效的工作提出“晋升极限综合症26就构成了所谓的“晋升极限综合症三大治疗误区：①病人自己认为自己无法胜任工作只是因为生病了。②医生说服病人，要他们相信他们根本没病。③心理治疗。稍有成效的治疗方法：分心治疗法，利用转向他能应付的事情分散其注意力。病，意在让人误以为他们已经到了晋升极限。第十二章 晋升极限的非医学指标本章主要目的在于列出相关晋升极限综合症征兆，以供参考。征兆一：反常的禁忌①通信设备狂②恐纸症③好纸症④归档症⑤巨型办公桌症⑥办公桌恐惧症征兆二：心理层面①自爱自怜②图表爱好者③强迫反复无常症④优柔寡断综合症⑥闲聊症⑦建筑狂征兆三：痉挛和怪癖①咬指甲、用指头或铅笔敲桌子、使劲板指关节②转钢笔、铅笔，无缘无故地扯橡皮筋、漫无目的大声叹息征兆四：泄露秘密的说话习惯①让听者莫名其妙（e.g:联邦代号）②说得多，想法少（即达到晋升极限后，就大幅度地减少了思考e.g）第十三章 零晋升的健康和快乐——幻想还是现实本章主要探讨了面对彼得高原期时，不同员工的不同反应。彼得高原期：即当员工到达不胜任阶层时，其晋升商数为零。方法一：直面惨淡的现实（不建议采用）①把自己的不胜任看做是懒惰，认为自己不够卖力，并深感愧疚②没有发现自己到达不胜任阶层，继续忙忙碌碌且不丧失对晋升的希望。方法二：替代技巧（晋升极限者的救星）足地度过事业生涯的剩余时光。①不断准备例如，确认是否有采取行动的需要；研究备选方案；征求专家的意见；按部就班，一丝不苟②枝节问题专门化秘诀：关注细节，大问题听天由命③以形象代替表现（e.g太太避开教学大谈教学的意义、重要性等，获得愉快的心情）④“不务正业”关系，周围观察者一般难以发现。一般适用于高层领导（e.g:热衷于慈善的总裁）⑤代理主管获得暂时任命的员工不必再处理本职工作虽然实际上他也做不好⑥专攻一点专家。第十四章 创造性不胜任本章主要阐述了如何尽量逃避晋升极限岗位症的非病理症状：例如：人注意的习惯。人仪表，穿着破旧、不爱卫生等。重要的防范措施：千万别让别人看出你不想晋升的意图。第十五章 达尔文理论的引申状。作者观点：人类迟早会达到生存不胜任的阶段。两大征兆：加速了学历贬值，同时各种组织的可接受标准必然降低，组织开始退化。致结果恶化；同受彼得原理制约，一致被用到不胜任级别为止。彼得疗法——给“人类达到生存不胜任阶段”处理建议：①彼得预防法——避免晋升到不胜任级别。负面思考的力量；创造性不胜任②彼得舒缓法——让已经达到不胜任级别的人延年益寿方法。晋升。