规定劳动合同模板(合集6篇)

第页共页规定劳动合同模板(合集6篇)规定劳动合同模板(合集6篇)。人们对法律的关注度越来越高了，合同的使用频率变得越来越高。合同一方当事人是法人的，要写清企业的名称，和法定代表人姓名，你知道签订合同有什么意义吗？以下是合同范本网搜集整理的“规定劳动合同模板”，欢送大家借鉴与参考，有所帮助！规定劳动合同模板篇11、根本工资不能随意更改降低根本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，用人单位不能单方面随意更改。2、加班工资不能随意降低对员工来说，加班费的多少与工资基数有关。用人单位不能随意决定加班工资基数。1、假如劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。2、假如劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。假如劳动合同上工资工程分为“根本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各个工资工程的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。3、假如劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，按照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商;协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。4、假如集体合同(工资协商协议)、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人实际工资收入作为加班工资基数。3、用人单位不能因调整工作岗位，擅自给员工降薪一般情况下，公司有权根据消费经营的需要，决定调整员工的工作岗位，但前提是该工作岗位与薪酬数额未写入劳动合同之中。用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，明确了薪酬，用人单位是无权擅自给员工降薪的。一般来说，劳动者的薪酬是在合同中约定，假如变更劳动者的薪酬，尤其是减少薪酬，应经劳动者的同意，否那么，单位应承当相应的民事责任。此外，用人单位要想调整员工的工作岗位必须和员工协商一致。4、迟到扣款有一定标准根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的局部不得超过劳动者当月工资的20%”。公司无权随意扣除员工根本工资。至于属于浮动绩效工资、奖金的局部，在双方合同详细约定的情况下才可以扣除。假如员工的迟到行为没有造成用人单位直接经济损失，用人单位无权扣除员工工资。5、承受工伤医疗，原工资福利待遇不会降低按照《工伤保险条例》有关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动才能鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。6、女员工进展产前检查，不能降低工资《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其根本工资或解除劳动合同;怀孕的女职工，在劳动时间内做产前检查，应当算作劳动时间。因此，工作时间进展产前检查应当算作劳动时间，用人单位不能扣除其请假期间的工资。特别是，降低根本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，公司不能单方面随意更改。7、试用期工资，不能低于最低工资最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。试用期内职工的工资标准可以由用人单位自行确定，但是却不能低于最低工资标准。8、未完成定额，工资也不能低于最低标准《最低工资规定》规定：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应依法支付的最低劳动报酬。正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。由此可见，只要职工在法定工作时间或约定工作时间里正常工作了，无论他是否完成任务，都应当算作提供了正常劳动，公司就应以不低于当地最低工资标准为标准来支付他工资。9、企业停工、停产、歇业期间，工资标准不能随意降低根据相关规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资;超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准;企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者根本生活费。规定劳动合同模板篇2一、劳动法律法规中，对于旷工的概念旷工，即劳动者无正当理由，不正常出勤，用人单位可以不支付未出勤期间的劳动报酬(工资)。劳动相关法律法规中，对于无正当理由的认定需要结合详细情况详细分析^p，假设员工是因为生病或其他正当理由(出车祸等)而缺勤，此时，劳动者只需要补充请假(事假或病假)手续时，用人单位不能以未能事先请假而认定为旷工，用人单位在制定请假制度时要兼具合理性与合法性，对于临时发生的意外事件，应当给予劳动者一定的空间。旷工违背用人单位规章制度时，用人单位可以按照规章制度的规定给予一定的处分。企业假如按照规章制度对劳动者进展处分时，所根据的规章制度应当是经过员工大会或员工代表大会讨论通过的规章制度，且按照规定已经进展了充分的公示。二、《劳动合同法》对于旷工的法律规定劳动合同法对于旷工没有明确的法律规定，依法赋予用人单位自主管理权，在自行制定的规章制度中对于旷工可作出规定。《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定的用人单位可单方解除劳动合同。第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违背用人单位的规章制度的;(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。假设员工的行为符合《劳动合同法》第39条第二款的规定“严重违背用人单位规章制度的”，恰恰用人单位有效的规章制度中明确“连续或累计旷工______日”构成严重违背规章的，用人单位可以此条法律规定单方通知员工解除劳动合同。三、关于旷工详细天数的法律规定目前现行有效的劳动法律法规中，对于旷工到达多少时间可以解除劳动合同的，并没有明确规定，法律赋予用人单位自主管理权。《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定(已失效)，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：(1)职工经常旷工没有正当理由;(2)经批评教育无效;(3)到达规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。上述《企业职工奖惩条例》已经失效，但企业在制定规章制度时可予以适当参考，但需注意，除名的概念是行政机关的管理概念，用人单位制定规章制度时，应予以交换成“可单方解除劳动合同”。综上，旷工的详细表现形式、天数、处分等，用人单位可充分发挥自主管理权，但应按照法律法规的要求制定符合程序的规章制度予以明确，否那么，用人单位那么无法明确以员工旷工作为单方解除劳动合同的合法理由。规定劳动合同模板篇3主要有以下几项：(1)签订劳动合同时，应载明有关保障劳动者劳动平安、防止职业危害、依法为劳动者办理工伤社会保险等事项。用人单位不得以任何形式与劳动者订立协议，免除或减轻其对劳动者因消费平安事故伤亡依法承当的责任。(2)劳动者有权理解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，有权对本单位的平安消费工作提出建议。(3)劳动者有权对本单位平安消费工作中存在的问题提出批评、检举、控告，有权回绝违章指挥和强令冒险作业。用人单位不得因此而降低劳动者的、福利等待遇或解除劳动。(4)劳动者发现直接危及人身平安的紧急情况时，有权停顿作业或在采取应急措施后撤离作业场所。用人单位不得因此而降低其工资、福利等待遇或解除劳动合同。(5)因消费平安事故受到损害的劳动者，除依法享有工伤社会保险外，按照有关法律尚有获得赔偿权利的，有权向用工单位提出赔偿要求。这是平安消费法对劳动合同的规定，请参考。第四十九条劳动合同中的劳动平安事项以及制止订立非法协议【修改前】消费经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动平安、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。消费经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或减轻其对从业人员因消费平安事故伤亡依法应承当的责任。【修改后】消费经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动平安、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤保险的事项。消费经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因消费平安事故伤亡依法应当承当的责任。【修改提示】本条第一款规定的工伤社会保险是指社会保险法规定的工伤保险，是劳动者在职业活动中因工作原因受到事故伤害或患职业病，经工伤认定而享受的社会保险待遇，这种社会保险与商业保险的不同之处在于其法定的强迫性。本条第二款规定了消费经营单位责任。在理论中，采矿业、建筑业的一些消费经营单位强迫劳动者与其订立违背法律规定，逃避平安事故责任的“生死合同”。一旦发生人身伤亡事故，只给受害人或其家属有限的钱，就不再承当任何责任。“生死合同”有些是诱骗从业人员订立的，有些是胁迫从业人员订立的。“生死合同”是以牺牲从业人员的正当权利，逃避平安消费事故责任，对抗国家的平安消费监视管理为目的，破坏平安消费秩序，严重损害了从业人员的合法权益，是对生命尊严的践踏。社会影响恶劣，必须予以制止。规定劳动合同模板篇4用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开场工作的第一天开场，劳动关系并于用工之日起建立。因此用人单位为了防止不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。假如用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。因此用人单位就要正确对待劳动者不签订劳动合同的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封面一定要写明大概内容，也就是有一份存根做证据。假如相关资料寄不到劳动者手中，此时就要看劳动者提供的详细资料真实度，假如是按照劳动者本人所提供的资料寄过去的，其最终怎人归属于劳动者。而用人单位就可以正确躲避合同到期不及时续订的忽略风险。相关法规：第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。规定劳动合同模板篇5主要是根据劳动合同法第四十六条规定，其他规定，你可以百度劳动合同法查询，详细还要看辞退情形，违法解除双倍赔偿，有权解除无赔偿，需要通知未通知的支付一个月工资待通知金。第四十六条有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：〔一〕劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；〔二〕用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；〔三〕用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的；〔四〕用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；〔五〕除用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；〔六〕按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；〔七〕法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的`标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。1、企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。详细说明：第一，无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。第二，合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。第三，单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。第四，员工严重违背公司纪律，单位不需要支付补偿。第五，在试用期被单位以不符合录用条件辞退，单位是不需要支付经济性补偿的。2、法律根据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；〔二〕严重违背用人单位的规章制度的；〔三〕严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；〔五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；〔六〕被依法追究刑事责任的。第四十一条有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：〔一〕按照企业破产法规定进展重整的；〔二〕消费经营发生严重困难的；〔三〕企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；〔四〕其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用以下人员：〔一〕与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；〔二〕与本单位订立无固定期限劳动合同的；〔三〕家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位按照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：〔一〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；〔二〕在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的；〔三〕患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；〔四〕女职工在孕期、产期、哺乳期的；〔五〕在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；〔六〕法律、行政法规规定的其他情形。第四十四条有以下情形之一的，劳动合同终止：〔一〕劳动合同期满的；〔二〕劳动者开场依法享受根本养老保险待遇的；〔三〕劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；〔四〕用人单位被依法宣告破产的；〔五〕用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的；〔六〕法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者局部丧失劳动才能劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十六条有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：〔一〕劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；〔二〕用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；〔三〕用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的；〔四〕用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；〔五〕除用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；〔六〕按照本法第四十四条第四项、第五项规定终