重庆某汽车某汽车公司薪酬体系诊断与设计

重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计引言随着知识经济时代的到来，企业管理从强调对物的管理转向对人的管理。人才的数量和质量决定了企业未来的发展。按照舒尔茨的观点，人力资本与物质的不同之处就在其边际收益不会递减反而递增。企业的竞争归根结底是人才的竞争。谁拥有优秀的人才，并且能够充分调动人才的积极性，谁就会在未来的竞争中胜出。薪酬管理是人力资源管理的核心，是企业重塑自我，高效运营的有效途径。通过薪酬制度和薪酬结构的改革设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效益，为企业带来利润，为顾客创造价值，最终实现企业价值最大化的目标。对一个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略，都需要不同的薪酬体系，企业要根据自身的所处的发展阶段、经营模式以及竞争战略，设计适应本企业实际并能够有效支撑其战略的薪酬体系，尤其是在企业高速成长期，科学合理的薪酬体系尤为重要。1薪酬体系设计的理论基础查1.1薪漆酬的涵义与禽功能尺罗薪酬的涵义源传统的薪酬炕理论只对货陕币性薪酬感尺兴趣，随着搏薪酬理论与按管理实践的炎不断相互推通动与发展，乐薪酬的内涵务发生了很大眨变化。本文环中所指的薪轧酬颤(尿comp程ensat速ion)懂是广义上的丈薪酬，是指译员工因对组虎织提供劳动矩或劳务而得纹到的报偿，有是员工因完评成工作而得旅到的内在和念外在的奖励铅。它不但包款括直接的货乔币形式咏(匀直接薪酬烧)筒和可转化为静货币的其他毅形式胳(枪间接薪酬盒)伸。钟杂薪酬的功能切A面补偿功能凡劳动是员工颜脑力与体力航的支出，员黄工在劳动过仗程中脑力与盘体力的消耗然必须得到补樱偿，劳动才拜能得以继续宿。B激励功能雄薪酬是一项熄影响员工工约作态度、工仗作方式和组队织业绩的重佣要因素，企挨业的薪酬决林策和员工得率到薪酬的方蔽式将影响员祥工的工作质储量、对客户惭需求的关注祸程度及学习我新技能的积婶极性。啄C辰调节功能斩薪酬的调节拍功能主要表滑现在两个方歉面，即劳动举力的合理配剩置和劳动力次素质结构的础合理调整。缝虏D兆效益功能钱薪酬对企业鸡来说首先是外一项费用，农它更是资本阅金投入的特诸定形式，可机以为企业带显来预期大于森成本的收益把。鞠1.2全盗面薪酬体系搜毁全面薪酬体年系驻涵义仅全面薪酬分(来t房otal记c饲ompen疗satio界n)梅体系是以员湿工为导向的窑整体性的系逮统薪酬设计蛛，它认为：使从激励的角询度来看，薪冷酬是员工个蚊人行为所导弊向的目标和贞工作动机产向生的源泉，海有效的薪酬烫体系及其管淡理必须让员贼工明确知道杂什么样的行包为是组织所膊倡导的。因萄此，全面薪渠酬体系通过骄将几个主要承的薪酬部分疑汇拢在一起厦，从基本工最资到反映员永工个人需求肢的私人因素渔一一俱全，坦既包含了外顺在薪酬又包蔽含了内在薪傍酬，而外在移薪酬又包含聪了货币性薪道酬和非货币佩性薪酬，是敏薪酬体系能懒够成为组织摄绩效期望的膏信号。全面躲薪酬体系可淡以用一个等闸式表达出来菠，即：称全面薪酬聋=钓外在薪酬祸+燥内在薪酬济=治货币性薪酬余+酬非货币性外夏在薪酬冰+屯内在薪酬颤=商直接薪酬摩+耍间接薪酬第+热非货币性外裁在薪酬浩+劝内在薪酬宏=(央基本工资博+袄可变薪酬键)+(蜻法定福利坚+早非固定福利汗)+赠非货币性外绵在薪酬避+白内在薪酬撕征全面薪酬妄体系的主要骆内容A基本工资该基本工资是艺指员工因完幻成工作而得齿到的周期性兵发放的货币用性薪酬，其绘数额相对固紫定。也就是劳说，员工只耍要在岗就可驱以持续得到倘的部分。企原业通常是基忆于组织中岗查位的相对价暮值来为特定惑职位确定相缘对价值，并威根据工作或窗员工的技术讽水平、付出循的努力程度旧、工作的复泛杂程度、完厨成工作所承取担的责任和局工作环境等脑薪酬因素来京确定基本工尝资的金额。俭它具有定期绢性和保障性贫的特点，可炒以为员工提暂供一个较为腿稳定的收入胀来源，用来痛维持员工的跟基本生活需拖求；同时也念为企业薪酬核体系符合国橡家或当地政句府妨现行的最低叶工资保障法握规提供了制袭度保障。基洞本工资是全俯面薪酬体系航中定最基本的薪炕酬方式。它惭反映了整个戴组织的文化抚和氛围，是榨员工对工资革制度的公平齐性、合理性夸的衡量基础宗。B可变薪酬左可变薪酬是巡指员工因部节分或完全达蚊到某一事先盯制定的工作少目标来给予秆奖励的薪酬堪制度，这个稍目标是以个庸人经业绩是或者团队化业绩不或者企业业幕绩或是三者突综合的预定饲标准来制定协的，其实质习就是将薪酬刃与绩效紧密穷结合，可以拾看作是对基盲本工资的调滚整。不稳定芽性是可变薪舌酬的特征，榴它的潜在盈彩利与潜在风败险是并存的晋。C福利薪酬笨福利薪酬是歪指员工作为皱企业成员所共享有的、企窝业为员工将劈来的退休生凤活及一些可买能发生的不尘测事件哥(叶如疾病、事持故宰)且等所提供的蛾经济保障，椅其费用部分注或全部由企斥业承担。福圾利薪酬中有打一部分是具植有政府强制猫性的法定福摩利，如：失晴业保险、社塘会保险等；使另外一部分讽是自愿性的曾非固定福利徐，可由企业境自行设置福锦利项目以作昌为对法定福党利的补充，插如：各种员掏工服务以及唇企业补充养夏老保险、医纲疗保险之类杆的福利项目束。福利薪酬飞通常与员工盲个人的工作冬绩效不直接挤挂钩或根本怀无关，企业幸福利薪酬计吃划的直接目浸标不是提高架员工个人的职工作绩效。狼而是希望以瘦此为手段达鹿到吸引、保贵留和凝聚员乘工，从而提闸高企业整体文和长期绩效声水平的目的帮。凤福利薪酬的爬内容包括以蛾下几个方面富：末（1）法定偿福利建法定福利是喜指政府颁布评的法律法规系规定的企业延必须为员工训提供的具体贼的配套福利圈，用以保障锋和改善员工滥的安全和健成康、维持家辽庭收入和帮醋助家庭渡过债难关。法定物福利适用于虽所有企业，复它不会直接览使一个公司期的竞争优势厚高于其他公鸽司。护（2）非固葱定福利懂大型企业一催般都额外提笔供一套符合先自己实际的悠非固定福利萌方案，作为仆对国家社会渐福利保障项池目的必要补蜜充。保障计尸划：包括补律充的退休金任计划、健康猎保障计划等洁。芽非工作时间常报酬：指企蓝业为员工提鸟供带薪假期样，休假、病握假、事假、训其他假期等桃。截服务：指的该是企业为员厌工及其家庭吹提供补助或芦帮助。包括部：报销学费侧(远非公司培训东项目剪)判、交通服务站(战支付交通费远用或提供班群车谋)杯、住房福利盾(痛提供宿舍或帜住房补贴或堵公积金计划渴)壤、饮食福利池(萝免费午餐、安午餐补贴投)燥、健康防护柔计划付(违例如体检、匆资助员工运知动健身活动款的举办等娱)尚、家庭援助赠计划、灵活林的工作时间盖和请假制度呆(旱如弹性工作慧制部)增等。企业所屠提供的服务半实际上是为悠了帮助员工毫更好地平衡记工作和生活悼之间的关系猴。贿D选非货币性外茎在薪酬盏非货币性外旗在薪酬包括侵安全舒适的裕工作环境、得良好的工作退氛围和工作晴关系、引人搭注目的头衔见、主管的赞挣美和肯定等颠。这里的工嘉作环境指的吧是与工作融翻为一体的那芽些有形的必俩需品。这些骡工作设施包希罗万象，大殖到整个企业犁的整体环境劳，小到工作寨区域内的设梳施，如复印逼机、会议通绞讯设备、办眠公桌椅、个骨人工作用品坑等。工作环睛境着重关注垄的是安全性蜻、舒适感和捡高效性以及忆员工在这样城的环境下是黎否会产生压热抑感等。而笋企业塑造良软好的工作氛门围、工作关鸦系和体现企筐业的认可和欲尊重等的常诉用形式包括牵：通过社交挥(坑如：员工的蠢交谈、组织两员工业余活宜动等跟)佛增进感情、锐旅游奖励、飘象征性奖励载(泼如：勋章、逆奖杯、照片贸、纪念品、式T许恤衫盗)卫等。E内在薪酬哭内在薪酬相当对于外在薪守酬而言，实糊际上就是员叔工从工作本动身所获得的沫心理收入，淡即对工作的验责任感、成犯就感、胜任竿感、富有价昌值的贡献和博影响力等。宵企业可以通悟过工作设计刻、制度、人悼力资本流动尽政策等来执上行内在薪酬遭，让员工从签工作本身中的得到最大的饺满足。例如薯：治(1)妇使工作更富体吸引力：通例过工作丰富绩化、岗位轮灶调、工作扩您大化等工作路设计的手段熔使工作更具妹有趣味，从穴而满足员工纲的成就感需胃求。正(2)猛提供员工个滑人成长的机胸会：一是为蛙员工提供在宋职培训和学腥习的机会，枪使员工能够盒掌握新技术坦、新知识，脆并保持较高往的贩“彻就业能力煤”医；二是提供避双轨制的晋川升机会，随货着组织结构漆的扁平化，施企业管理层筐级逐渐减少超，员工的晋滥升机会也相铃应变少，企泡业可以将纵搅向晋升的机委会转向横向棋的发展机会眠。对员工来格说，有些人爸可能以职业毒晋升作为自默己成功的标龄准，但另一梯些人则可能肠只想成为本堵领域内的专预家或权威人纹士，因此双帐轨制的晋升肆制度为员工助的多元化职牙业生涯发展怎提供了多种支渠道和可能金。唇(3)诚扩大工作自薄主权：组织疼在工作中适善当授权，赋胃予员工较大搂的责任及参争与决策的机滚会，让员工闲承担更重要溜的工作。途对于高层次去的人才，内绩在薪酬很大扶程度上左右湿着工作满意哑度和工作成浮绩。因此，倍企业组织可液以通过工作牛制度、员工击影响力、人磨力流动政策缺来执行内在响报酬，让员蚂工从工作本拾身得到最大照的满足。这返样，企业减密少了对薪资丑制度的依赖牺，转而满足圆和推动员工跌，使员工更止多地依靠内梯在激励，也课使企业从仅旗靠金钱激励青员工、加薪其、再加薪的练循环中摆脱位出来。良2重庆计长安福特公手司薪酬管理稼现状及问题饱诊断备作为中外合简资的长安福尤特公司垫虽然比较重毙视薪酬的问表题，但是戚在织传统芝的等级工资石制、岗位工哗资制等戏的基础上首，虽然工资挤收入在同级词不同档次，痰或不同级别蔑之间存在差尿别，这种差缺别也能尊激励怨劳动阀者在组织内车部沿着一种览纵向的结构偶向上爬象，但这种纺激励锹机制存在明拌显的缺陷，艰表现在：它若只注意了物弟质它激励皂，忽视了精今神胃激励亚；只考虑了誉一个组织内帮的恶薪酬扶差别，没有笼考虑外部环匆境变化对折劳动磨者猎薪酬删多少的影响贴；只考虑了渴雇主和威管理者家的需要，没跃有考虑雇员授和被报管理者姜的行为方式挂。特别是罗在伟执行软的若干年中互，由于将工煤资视为保障缠劳动因者基本生活声水平的工具完，要劳动敲与报酬之间喝的关系日益膏淡化，厌激励味机制也日益换丧失乞。动重庆长安福伶特公司概况克质公司历史沿盲革坡重庆悲长安福特汽星车公司成立际于批2001年绳4月25日调，槽公司采用合挺资经营方式仅，扔注册资本为商9800万治美元庆，掀由中国主要呈的汽车公司僚之一的长安寺集团和美国轿福特汽车公贡司共同出资美成立紫，啦中外双方各喷持股情况为相:长安集团栏24%、长厕安汽车26坦%、福特汽劳车50%娃。简长安和福特颠双方各持5军0%的股权懒。长安福特犹公司实行董股事会领导下隆的总裁负责掏制。长安福蜻特的核心价扶值观是崖：吼“协我们的业务当动力源于我挠们对消费者条的关注以及厌我们的改造壤力、智慧和劫创业精神。酱我们尊重差忌异、重视每私个人的贡献赔、坚持诚信誉、积极为社章会做出贡献晓，交持续改进我极们所做的每繁一件事灰”颠。主要车型彼有欢蒙迪欧损、嘉年华、池福克斯、沃胖尔沃S40凡、致胜、福扁特S-MA各X、马自达璃2夸等。委2曾.1.2铲公司现行组密织结构奖公司下设随销售部、喘供应笔部、复生产脚部、行政部述、财务部毒、质检部、瓶人力资源部傅、技术部等弱部门，部门涉下设班组，障共有员工请14情15人。令组织结构图晨如下：总经理总经理副总经理副总经理故载副副总经理副总经理行政部技术部人力资源部财务部生产部销售部质检部供应部行政部技术部人力资源部财务部生产部销售部质检部供应部裤图2-1塞组织结构图呀2.2恶重庆长安福递特公司床薪酬管理现尼状拖丢薪酬水平秀长安福特汽贫车病由中国最大逆的汽车公司管之一长安汽体车集团和世并界领先的福村特汽车公司生共同出资成嘱立。坐落于袄重庆市北部波新区同。公司内部旨薪酬差距比声较大，作为头车身车间、圆涂装车间、居总装车间需等的一线工盖人，平均月叛工资在18惹00元人民耻币左右，而齐作为车间主惭任以及经理绸等中高层管俊理者月工资揪在5000耐元人民币甚慕至更高。施2.2.抱2窄职能部门的限员工的薪酬本结构肆职能部门员覆工薪酬结构影的计算公式愚为：月收入总额=职工月工资福利总额月收入总额=职工月工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资资工资福利津贴岗资周日+值班+安全医、独、幼、伙工龄、杂项附加学历、证书、职称特殊工种管图2-2漆耽职能部门勾薪酬结构图医2.2.哗3测生产部门员普工的薪酬结捕构胃生产部门员为工的薪酬结小构如下：疤员工收入总设额=（工资觉福利总额坊×游40%+计呆件工资根×材60%）蛮×岸绩效考核分铅数渴+浮动工资贯垫这种员工薪欲酬结构，除旺了在请绩效考核分任数上有上述王分析的问题摩外，考核的忠基本思路是评正确的，但充在权数的比妥重设置上，苏应该以公司由的总体收益外为基础，体体现出权重设纽置的科学性南。高2.2.葱4茂部狸门主管的薪完酬结构六部门主管的套薪酬结构：尊当月的收入已总额=福利梁工资总额乖×凉绩效考核分梢数+浮动工篇资亭部门主管的皮年收入总额河=各月收入渐总额+年终手奖初年终奖的发棕放标准依据欺公司为各部先门制定的部受门年度目标岛。主管的薪资激励作用主管的薪资激励作用绩效考核分数的准确性年度目标制定的科学性绩效考核指标的科学性绩效考核机制的合理性剖图2-3星部门主管薪迈酬结构图庭2.3杏重庆长安福捞特公司袍薪酬体系问卧题诊断谋企业的发展言离不开员工貌积极有效的总工作，而企库业的薪酬制驼度是决定员滤工工作效率配的主要因素肥之一。长夸安福特公司纪正处在高速售发展的时期储，如果不处粒理好薪酬体楚系中存在的静问题将会阻馒碍着企业进兔一步发展。带愤薪酬满意度屋诊断扁图2搬-4满意达度双诊断母资料来源：段调查问卷整咳理结果末上图表明，甜有一部分员趟工（15％蒸不太满意，禁10％不满简意）对目前江的年收入水堪平不太满意困，有45％世的员工对目晶前的年收入评水平比较认扇可。虽然不锤太满意的员朴工所占比例滤不太大舱，严但是会导致夸一定程度的右员工流失历，健影响生产沸。功进一步对各庙层次人员满刃意度分析如截下：私表2抹-方1晴员工整体薪择酬满意度表揭员工整体薪软酬满意度丹高层领导丑中层干部湿一般员工讯4.红0闯2.7雷2.0暑资料来源：恩调查问卷整抵理结果京通过上表分蛙类分析，我脆们可以发现海满意度较高级的主要是高琴层领导，而奖员工的满意忠程度相对要急低。片我薪酬外部竞丘争性诊断冤图2委-5外部筛竞争性命诊断桨资料来源：健调查问卷整悔理结果让上图显示，隙员工所反映闷的平均收入堵在当地处于羡中等水平，鸽可见，长安阁福特公司员昌工的平均收仅入水平在重云庆市的竞争威力一般。但吴是相对于沿瞎海的东部城犯市来说就缺驶乏竞争力了职，特别对于衰汽车行业。悄对员工来说贪，工资比较届的外部公平饺性（即企业掠工资率不大味幅度偏离市绸场工资率）腊对吸引、保谈留员工是一聚项起码的要拢求。由于员形工对薪酬水烫平的满意度托在很大程度谊上取决于社河会平均比较康（员工将自岛己的薪酬水设平与同等行薯业同等岗位泊的薪酬进行泰比较），所轧以如果一个穴企业在劳动诉力市场上不价具有竞争力盖，它不但对斗求职者缺乏台吸引力，也怠会对在职者桶产生负面影创响。艘（浑2蠢）进一步对德外部公平性旦分析如下：宏表2灾-傻2椅员工整体收搏入外部公平限分析表腥员工整体收累入脊的外部公平稻度孔高层领导堪中层干部征一般员工拉3.6距2.5恒1.7植资料来源：昨调查问卷整念理结果远从分类分析伙的结果来看敬，一般员工冰的收入与当续地同类工作忘相比较低，搁而管理层的辟公平程度就萝要高很多捷。瑞秩薪酬内部公外平性诊断尖图2-寒6守薪酬内部晴公平性诊断耽资料来源：胆调查问卷整蚂理结果公从上图可以殊看出，员工孔大多数认为换努力能在收肯入方面得到封明显体现.裂其中50%蜓认为有所体尿现，20％鲜认为没有得另到体现。这干揭示出还存嫌在一些员工蜡有一种不平少衡心理窝，都根据亚当斯匪公平理论，效当员工产生众这种不平衡蕉心理时，倾功向于降低努环力付出的程耽度以获取心低理平衡，这谊将导致整体考工作效率下肤降，使公司柱陷入非正常贯运转状态。跪税薪酬科学性岁诊断棉图妙2-志7轰薪酬科学性塑诊断问资料来源：王调查问卷整兰理结果挂绝大多数员讨工（8即7%附）认为现行糖的分配制度惕需要改进，样并且做法上速集中在功“慎增加收入水辨平透明度铸”成（象6倚5％）、花“恳增加指标科绸学化易”遗（6马8%售）和疯“培与业绩挂钩押”掉（70％）顿三个方面，悟实质上突出匠了对分配的烘公平性及合录理性的强烈蚁要求。企业束应该在具体榨执行过程中迁努力避免暗醋箱操作、加言强对员工的今反馈，跟进柏分配制度的升宣传，使更扯多员工充分崇了解企业的楚分配政策。茄慕薪酬合理性再诊断闪图唱2珠-坏8吵薪酬合理性南诊断宰资料来源：林调查问卷整椅理结果滑从上图中我咳们可以看出些工作业绩（及63%搜）、工作能听力（膀59%汪）、工作量古（杂36%数）、岗位责稳任和风险（步35%羞）是员工认井为确定收入内最主要的四习项标准，调文查结果说明弓，岗位技能居绩效工资制纯度可能会比扎较符合公司稠员工的要求微和现在公司忘的情况，即怖根据员工的胀工作责任、尸工作能力和虚工作业绩来属确定收入，可而且浮动的祝绩效工资所获占比例还不迹能少于促40%练，同时根据敬工作性质的妹不同，综合枝考虑工作量勿、工龄、工凭作态度、学梢历等多方面域因素，为员怪工提供合理菜而且有竞争贞力的薪酬。扇祥可变薪酬诊歉断撞图提2-育9赖可变薪酬诊秋断幅资料来源：墓调查问卷整吩理结果字上图显示，闹员工对奖金浓的发放方式免没有明显的站意见倾向。死从总体上看兄，无论是年定底一次性发期放（源34涛％），还是浮按月平均发况放（搏38泻％），都对添员工有一定泊影响。如果冶要兼顾员工日的不同需求飘，月度和年肿终奖金的分涨配比例不能烂差异太大。垒2.4薪到酬体系祸再设计的必供要性分析亭长安福特公帖司的原薪酬每体系由于存盈在以上诸多速问题，已严泛重影响公司乔的进一步发乒展，礼在原薪酬体告系下，从公斜司高层到普教通员工存在阵工作积极性之不高，工作轻推委的现象权，近严重哥影响公司的铃发展速度，剩甚至于普通掀员工的流失缴率明显偏高仗；轿由于公司的尸规模不断扩么大，员工的悄需求量不断糕增多，但由龙于公司目前铃的薪酬体系哭没有竞争性卸，难以招聘抄到公司所需衡员工。因此漠，改革公司治的原有薪酬站体系，建立乎一套科学合扑理的薪酬体燥系，为公司救的发展消除岗人力资源上高的障碍，已先势在必行。调网嗽让转企业的薪酬款设计，就是剃运用工作分辜析、岗位评愁价等技术和撒方法，对企贸业员工报酬童的支付标准思、发放斧水平、要素鼠结构等进行栽确定、分配涝和调整，制示定出科学合僻理的薪酬体枝系清，下面就重甜庆长安福特戒公司的薪酬幸体系进行再膜设计。猴薪酬体系榨设计信原则弦委公平原则桐公平原则是箱制定薪酬系蒜统首要考虑俊的一个重要粒原则，因为叔这是一个心太理原则，也少是一个感受吸原则。公平才是薪酬系统遣的基础，只装有在员工认叶为薪酬系统采是公平的前仰提下，才可金能产生认同坛感和满意度露，才可能产仓生薪酬的激猎励作用。员中工对公平的丽感受通常包垦括五个方面凝的内容，第岔一是与外部柴其他类似企肠业(或类似填岗位)相比有较所产生的是感受夺。踪第二是员工照对本企业薪饲酬系统分配缝机制和人力紧价值取向的甘感受段。吹第三是将个渴人薪酬与其纲他类似职位套(或类似工够作职位)的青薪酬相比较耐所产生的感贺受抬。父第四是对企休业薪酬制度万执行过程的产严格性、公幸正公开性所株产生的感受控。第五是对唱最终获得薪选酬多少的感绕受。为体现算公开公平性蠢原则，在岗鞭位分类、岗灯位评估阶段枪召开由管理拿层代表、工跟会代表、基拣层单位代表卖、员工代表采参加的听证注会，由人力姐资源部把工拖作中使用的胀工具、涉及狗到的理论知幸识以及工作逢进展情况展房示给大家。渐在人员定岗够阶段采用各讯职能经理、群直线经理、含人力资源部速和管理层讨标论的方式确安定岗位。另婶外，在项目到的各个阶段胡，都及时通尾过公司内网体、邮件系统幅通告栏和各析种管理例会酿向大家通报标项目进展情傻况，接受员热工监督，及殃时得到反馈脚，尽量避免枪不公平事件查的发生。稀表竞争原则目企业想要获氏得具有真正纽竞争力的优姜秀入才，必奏须要制定出探一套对人才灶具有吸引力吹并在行业中惑具有竞争力莫的薪酬系统柔，选如果企业制塔定的薪资水贱平太低，那沃么必然在与减其他企业的握入才竞争中阻处于劣势地睬位，甚至连蛇本企业的优安秀人才也会途流失。抵在激励原则昆对一般企业征来说，通过躬薪酬系统来袍激励员工的数责任心和工掘作积极脉性是最常见膝和最常运用榴的方法。一恐个科学合理亦的薪酬系统植对员工的激挠励是最持久败也是最根本宾的激励，因割为科学合理愉的薪酬系统次解决了人力岭资源所有问疤题，一个能路让员工(或塌团队)有效蚁发挥自身能搂力和责任的肤机制、一个尺能让企业业神绩在员工努绵力之下变得寸欣欣向荣的丑机制、一个迷努力得越多伞，回报就越抢多的机制、看一个不努力耗就只有很少按回报甚至没畏有回报的机涨制、一个丽按狗“恨绩效转”铃分配而不是鹊按胖“侵劳动毯”肃分配的机制遭，才能有效袋地激励员工浩。样也只有建立托在这种机制塔之上的薪酬搬系统，才能愿真正解决企然业的激励问冬题。说贩经济原则科经济原则在份表面上与竞收争原则和激挡励原则是相扇互对立和矛基盾的缸——剑竞争原则和扫激励原则提里倡较高的薪扛资水平，而泼经济原则提颠倡较低的薪狠资水平，但保实际上三者饥并不对立也岁不矛盾，而偿是统一的。价当三个原则鹊同时作用于针企业的薪酬手系统时，竞贞争原则和激蕉励原则就受覆到经济原则帮的制约。这勿时企业管理如者所考虑的棕因素就不仅准仅是薪酬系集统的吸引力认和激励性了区，还要考虑叉企业承受能省力的大小、谋利润的合理爬积累等问题鹿。近年来公矛司受汽车行惯业降价大气暗候的影响，迁利润空间越移来越小，因轿而经济原则队就更加重要橡。害看合法原则熄薪酬系统的笋合法性是必凶不可少的，嘱合法是建立秃在遵守国家床相关政策、格法律法规和废企业一系列唇管理制度基卫础之上的合滚法。如果企桑业的薪酬系茫统与现行的永国家政策和镇法律法规、出企业管理制责度不相符合伟，则企业应套该迅速地进瞧行改进使其登具有合法性慨。患3.2疗薪酬体系狠设计捐方案揪工作分析与鸣职群划分惯A退工作分析冒首先采用问迎卷调查等方粱法，进行全仅面的工作分括析，形成各染个岗位的岗殿位说明书和酸岗位能力素蒜质要求，做希好薪酬系统处设计的基础眨性工作。工唉作分析的主按要内容有：辈岗位基础信久息分析、工茶作任务分析蒙、岗位职责孙分析、岗位枣关系分析、胜劳动环境分伙析、结果领输域分析和素拆质要求分析阴等（见表3绸－客1凝）。卧表3－暴1挤员工工作分纽析表菌内容两说明婚基础信息分脊析正分析岗位存弓在意义及岗括位基本信息睛，如岗位名拣称、岗位类肤别、所在部由门、直接上绝级、下属人剖数等拜工作任务分盏析宜分析岗位工铁作任务的性腊质、内容、禾形式、步骤彩、方法、使蓬用的设备以斯及工作影响牢的对象等愈岗位职责分票析牲分析岗位责源任大小、重遥要程度、对恩公司的贡献续岗位关系分膏析罢与其他岗位膜关系进行分觉析否劳动环境分的析沿关注企业及凡员工安全健圈康卫生惧结果领域分竿析苗分析岗位工赖作所形成的咬结果领域械素质要求分袜析眠分析完成该庭岗位工作所臂要求的知识趁、技能、经吃验、职业素饱养、身体状腔况等的要求昂B泥职群划分粮在工作分析迅的基础上，基进行职位族较划分，为下诞步员工的职竹业通路和薪抽酬通路设计乞提供指引。布在对公司的湖职位进行梳菜理后，我们盾打破原来对低员工划分方辰法，消除原娘来同工不同末酬的身份观植念，将所有箩职位归纳为伪管理、财务州、生产、工维勤职群等四蔽大职群系列插，实现员工肃待遇与岗位逆价值和工作妥绩效挂钩的焦分配机制（夹见表3－有2哄）。环表3拔-2酒公司各职群化的分类标准疤及归类情况盯表普浴岗位价值评牵估亲为解决薪酬习系统的内部换公平性问题减,膏我们通过设登计评价模型宰,焦包括设计岗扫位评价指标放体系和岗位姜评价标准悠,溉对公司各岗萍位完成工作远所作的贡献病大小进行评泳估适,镜并对各岗位置的评估值统兵计整理后进搁行排序翼,吸来评估各个帮岗位价值的着高低。澡在评估中，颠我们采用因英素评价法，叉其依据是岗荡位工作说明普书。岗位评沫价首先是确朋定各岗位中敢共同包含的微付酬因素，规即与履行职窜责有关的、厘公司认为应厉当并且愿意伶为之支付报航酬的因素；驾其次，对所害选定的付酬犬因素进行准辆确的定义、屠做出确切的套表述，并按别照因素的重颠要程度将之埋进行排列，匙用百分比来锄确定每一因燃素的重要程翼度，权重越兼大表示因素宅越重要；酷再次共，为了提高抵评定的准确推度，我们将诵各付酬因素控区分出若干贺等级，等级库的多少取决兰于该因素的括相对权重及饮各等级界定双与相互区分束的难易，因号素越重要，授权重越大，利等级越容易斑界定，则级驶数应该越多桂；最后，使远用最大权重惧法对最高等面级配分，然岛后再按等差老级数给各级扇配分。剪对公司而言庭，付酬因素临对不同职群避的影响和重永要性差别很辽大，即各付孩酬因素在不蝶同职群中权巷重的分配应础该是不同的给，因此我们骄的岗位评价祖是分别在每吃个职群内进跑行的。尾下面我们以晕管理职群为汪例说明蓬长安福特公造司沃的岗位评价允方法（见表亚3俱-3灭）：院表3吹-3赞长安福特公挽司岗位价值啊评估模型（腹部分）帖评价因素欢最高分数数合计数扑百分比（芽%汤）乖责任陷1殿．风险控制廊的责任；或2凭．成本控制辛的责任；碌3挺．指导监督众的责任；细4色．内部协调作的责任；锁5湖．外部协调煎的责任；捏6联．工作结果稿的责任；身7.惊组织人事的揪责任；泪8号．法律上的射责任；哥9肝．决策上的楼层次摇80证；宗40色40笼；洲30饼30区；捉40碰40授；霉70皆30讯400匠40益％诞知识内技能刊1努．最低学历雅要求；道2喂．知识多样肾性；徒3狭．熟练期；稿擦4唤．工作复杂舍性；捡5锤．工作灵活谣性；另席6输．工作经验东；嫩7认．语文知识渗；服萄8脸．数学知识皱；演9因．综合能力绩30融；竹30苍20苹；席40敢40背；独40辉25蹈；舰25迁50辽300乘30讲％迹努力腹程度绒1款．工作压力近；命杆2筛．精力集中蛾程度；凯3廊．体力要求由；怖宵4驱．创新与开惠拓；盟5.她工作紧张程丸度；某6赴．工作均衡暮性忠40絮；究40均10其；杀40虹40椅；新30笑200葬20泉％克工作向环境颤1跃．工作时间搁特征；跃2茅．工作危险示性；磁3扁．环境舒适北性陶30订；骗30腰40躬100银10路％宰合计齐1000泳100%南1巨、因素名称晒：风险控制旅的责任痕因素定义：获指在不确定尿条件下，为捕保证贸易、填投资及其他衰项目顺利进伐行，并维持萄我方合法权驱益所承担的联责任。该责龄任的大小由从失败后损失文影响的大小玉为判断基准通等级陈界限说明巡评分景0深无任何风险鼻O胖1斑仅有一些小殿的风险，一龟旦发生问题抬，不会给公浪司造成多大奶影响醋20拆2阅有一定的风置险，一旦发止生问题，给素公司所造成核的影响能明垂显感觉到售40窄3询有较大的风萝险，一旦发芹生问题，会丽给公司带来尿较严重的损扩害惩60拍4兰有极大的风肆险，一旦发强生问题，对红公司造成的歇影响不仅不螺可挽回，而凝且会导致公识司经济危机抵乃至倒闭撒80眠2第、因素名称底：环境舒适横性余因素定义：谷指工作时环溉境对任职者盖身体、心理客健康影响的输程度才等级余界限说明辆评分付O号非常舒适，站没有不良感暴觉顺0狮1氧不舒适时间撤占全部时间山的渡10菊％一焦15雪％棉5膝2艰不舒适时间养占撕16势％一营25腐％或极不舒疑适占犁10粘％～伙15挥％钢l萍O塌3事不舒适占斩26考％杏—切50遥％或极不舒轿适占户16拣％～院25则％亚1卷5估4汉不舒适占胁51握％以上或极隐不舒适占作26涝％一累50绘％没2迷0析5胶极不舒适占夜51趋％以上梯25剩根据以上方中法，我们对碗公司各岗位鸟进行评估、咱审核和统计姥，可以形成踪岗位价值评造估值的汇总疗表唐。猜撇薪酬层级边设计演为了体现各委岗位的薪酬掏水平用不同龟的等级体现腾出来温,祸我们根据岗宰位价值评估雷结果和公司汽薪酬政策进殿行薪酬层级弄设计。骡A禁层级划分步按照公司的顾组织结构，秆我们将薪酬宴层级设计为宜4坊级（摘A鹿、唉B享、京C贺、聪D俩），即总经趴理、副总经五理为但A疫层级，部门逐经理、副经忙理为绘B鹊层级，主管晨、副主管、点班长为绑C局层级，一般糕员工为D层盟级。每个层蹈级分为谈6伸个梯级数。割B津年度标准菜薪酬及薪酬刃幅度野为了确定每扒个层级、梯记级的年度标饶准薪酬及薪别酬幅度，我盒们确定各层默级系数及层雷级植K盛值。薪酬层施级系数腊代表每个梯微级在岗位价屑值上的平均酱差异程度，酸由岗位价值递计算而来。独如：调A余层级岗位的起最高分与最饿低分值分别让为磨932替及鹅707仔，由于病A角层内的梯级鸽数为侄6默，则计算出喷A在层级内各梯嘴级和平均分穗差（肿932历－钓707肤）扩÷尤5兰＝孔37.5挂，同样可以姐计算出其它壮层级内的平讽均梯级差分浸值（肢B丧层级内平均罗分差为举26雕，劝C堵层级内平均订分差为段25突，倾D永层级内平均务分差为煤15愁）。在此基婶础上，我们黎设定吼D6打的层级系数酬为屋1妙，则用各梯糠级得分数去暖除以戒D6旷的得分数，逢得到各梯级玩的层级系数华，如星A1劲层级系数为姓932羽÷旋155伞＝缺6.02百。得出公司歉层级系数和乏薪酬层级表阶。耗C闯薪酬等级膜区间觉在完成了薪境酬层级设计翅后，我们进泽行岗位薪酬锈等级区间的毫确定，即确昆定每个岗位唱的标准薪酬陵等级及最高表薪酬级别与民最低薪酬级抚别，由此来培确定每个岗炎位的薪酬等融级区间剖——夸岗位的薪酬府通道。由各千岗位价值的丝评估分值在泥薪酬层级表玩中找到各岗梁位所对应的玉岗位层级（件如销售部经阀理的岗位价捏值的评估分暗值为链576冈分，则对应亲的岗位层级汉为只B2凉），这个对鼻应的岗位层长级就是该岗雾位的标准薪呜酬级别，在柔同一层级内牧，我们把比容标准级别高炎或低两个梯谱级的梯级设陵定为该岗位荡的最高或最薄低级别，但助最高薪酬级改别不高于同令一层级的最鸦高级别，最征低薪酬级别搬也不能低于符同一层级的摊最低级别（柏如销售部经战理的标准薪飘酬级别为柿B2案，则最高薪图酬级别为饥B1飞，最低薪酬召级别为透B4糟）。秤D搂薪酬调查牌与薪酬策略赢为了改变原编来一些岗位纽工资偏低的足状况，提高拘公司的人力务资源竞争力僻，我们首先奸进行薪酬调育查，调查对搬象是其它市代场公司以及模相关企业、示雇佣同类员大工的企业，腰摸清公司各袭岗位的市场班薪酬水平。糕然后根据公权司的承受能倾力和发展状滥况，以市场献化水平为参卫考坐标，采粥取高位的薪岩酬策略，做识出相应的薪拳酬调整，使例公司薪酬与稀市场薪酬接笛轨，并确立反竞争优势。狐根据公司年停度总体薪酬盲策略和市场熟薪资水平、陪外部薪酬竞窑争性以及内辩部薪酬的激紫励性，我们书确定了庙K奇值，不同的烈层级有不同搁的湾K显值，如梁A笨层级的薪酬慨基准疯K1乐为岩20000约元，警B鄙层级的薪酬暴基准差K2正为芹17500圣元，份C咐层级的薪酬冠基准警K3翁为舞15500昏元，税D偷层级的薪酬猎基准抛K4宾为矿10000茅元。径3拢.2.4筛员工能犹力评估与定冒位逗A枯根据岗位爆能力素质要虾求，设计能阀力素质评估尺模型，即建甩立任职能力示评估表。表朴中每项评估怨项目根据对皆岗位的重要划性程度分为太三个层次，巧分别为：绝伸对重要焰3贸分、重要舟2江分、一般谋1谁分。表中设鸟0主、铸1租、竭2弦、覆3汗、案4责、欧5陕级，分别取睬值为全0洞、圣1融、神2泡、租3现、守4迟、铸5林分，箱0椒级与方5怪级分别表示稍该项评估结膏果为完全达葬不到或完全挑超过该岗位凑的要求。各逮评估项目的赢标准分值与民实际评估分茧值为级别数古×残重要性系数跃。辰B宗根据公司气岗位薪酬等纽级区间图，皆确定某岗位房的薪酬梯级三与标准岗位晚价值分，然阴后对照某员哭工任职能力贩的标准分，既通过转换，谎形成某岗位鹿薪酬层级定短位表，最后独将某员工的羞实际评估分智对照定位。存如波销售制部洪经理标煎准薪酬等级考为洽B2喉，薪酬等级遣区间为沙B4-B1屡，标准岗位主价值分别为删112闷，实际评估树分为彼122护，通过转换勤得出洪经理烤如下薪酬层仗级定位表，妇其所对应的露薪酬层级为得B1不，由此完成固了对洪经理予的薪酬层级严定位。吊销售值部经理薪酬细层级定位（习表3－4）墓：圈表3－4飞销售部经理光薪酬层级定湾位表堡销售功部经理的薪柔酬层级区间拒B4僻B3觉B2忘B1腿对应的标准基岗位价值弓518韵549膏580抄611狗任职能力标化准分转换值版100总106锁112春118义钟薪酬结构问设计答A娃基本薪酬与减绩效薪酬孕为了实现对热不同岗位员树工的有效激蛋励，将原来状的基础工资善、岗位工资贫和奖金捆绑犁成年度标准少薪酬，并将竿其划分为岗寄位工资和绩廊效工资，对妈不同层级及才同职种的薪暑酬结构比例元进行不同的研设定。也就册是说岗位层圣级越高，薪谷酬结构的比洒例体现更强悦的激励性，野而岗位层级段越低，薪酬缸结构的比例泳体现更强的零保健性；管属理类、财务变类、工勤类平比生产类体描现更强的保用健性。按照粪这些薪酬结鸦构比例划分托原则，我们慨制定出以下耽公司薪酬结姻构比例表，讲并引入绩效速考核管理体笔系来配套绩蹦效工资制度自（见表3让-5租）。瓜表3训-5牙长安福特公蝇司奉薪酬结构比垂例表榆B企福利与津贴膀公司的福利旺开支不断增巧加农,题在企业支出自比重中也比客较高机,200内7年公司工馆资支出与福有利支出的比仁例是树10:3.理5片。同时由于灯缺乏有效管雨理，福利项印目的效率低返下，员工普刑遍存在福利反待遇的平均怒主义意识。斥所以，在薪瓜酬设计中，眨实行弹性福轰利计划，克要服以往福利须只提高员工郑收入的目的矛，体现对员拉工的绩效激劣励。引(1)划弹性福利计舱划的内容啦弹性福利计接划由核心福进利和自助式辨福利两部分话组成，是一航种核心加选望择型的福利太计划。核心冷福利是指每饰个员工都可识以享有的基稿本福利犹(甲主要是法定烈福利久)腊，其福利项累目的种类、怕金额的变动扒仅与国家及粥地方的福利获法规等的变抓动相关，而市不由员工自壤由选择；可浇由员工随意谨选择的福利读项目则全部并放在自助式国福利之中，牛员工可以在钉福利限额的炼范围内根据丛自己的需要席自主选购福注利项目。鸦确定员工福骡利限额的过含程实际上也刚就是确定员督工福利购买任力的过程，请这里的购买俊力指的是点永数购买力。茶即将员工的锈福利等级与调员工的薪酬润等级相对应极，员工所能怖获得的标准娘福利点数是鞋其标准薪酬前的一定百分予比的对应值迈，该百分比汽一般沿用上繁年度水平，怒例如祸200盟7洪年度福利费酱用与工资（已包括基本工奴资与可变薪床酬）比为算17传％卡(羞不包括固定蝶福利费用及盏相关福利设舒施的固定资娇产投入筝)公，则现200模8将年可将汽12.3%抛作为该年度敌的福利预算竟额度。而员幻工实际可获说得的福利点桌数是标准福西利点数、公正司上年度的聪经营业绩、推员工上年度居的绩效考核孟三者的乘积狱，其计算公们式如下：哪标准福利点摸数迈=辉标准薪酬钻×葛R沈W=霞标准福利点壮数胸×前P馅×砍（商L/12驰）众×洒K油式中：赢R盒——丢标准福利占团标准薪酬的圆百分比骨W盘——宵员工当年可减获福利点数虏(氧个位数按四兆舍五入方式冒计算轮)浊P胖——姿员工上年度乘考核系数荐L刊——锣当年服务月军份匆(胀指日历年含)框K售——矿年度经营业馒绩浮动系数唐其中绒，恋P日值是公司办起公室根据员病工个人上年甩度四个季度衣的绩效考核触总分所对应纸的浮动系数闸，可通过管严理信息系统译将已存储的秧员工绩效考溉核记录转化残计算得到；蜂L武是指员工当成年服务月份册；摧K型值是由公司船在每年根据串上年度经营田业绩来确定亭下年度的浮舟动系数，以午此来调整全堵公司的福利枯总额度。这谣样，公司可寄通过管理信换息系统，测晃算得每位员贩工的福利额榜度及当年的福福利总预算途。员工当年虚可获得的福抹利点数额度性，举例如下偏：如猾销售范部经理洪文您华的薪酬等葬级为艇B1凯，标准薪酬庄为归5833垒元，则对应概的标准福利章点数为核5833密×上12趴×恼12宵．角3瞎％＝胞8609溜点，同时假做设当年经营旅业绩浮动系吉数为小1动．衡1(K=1之.1),语则其当年可玻获得的福利交点数额度为盟：推w=860袜9括×妇1确×淋(12裂／托12)祖×真1.1各＝钢9470愚。忌员工所获得惨的福利点数目可用于认购持公司公布的梁所有自助式胀福利项目，交即员工在福现利限额内可毯选择任何已朋公布的福利铅项目。除已削公布的福利梢项目之外，阻公司还将在收每季度增加迈新的福利项净目，同时员闪工也可以通丰过各种渠道缴提供新福利勺项目的需求年和建议。挑当员工手里搞有了料“典福利购买力冤”——阴福利点数，煌为了能够进恢行交易，我钟们还必须对狸每个自助式宰福利项目进骗行定价。一躲般来说，对蚂于可直接衡尽量价值的福沙利项目，其并定价与以前柱未采用这种葱方法时配发委的福利品的须现实价值是雀一致的；而膜对于那些不活能直接用货警币衡量价值宗的物品，如梯带薪假期等功则需要根据联一定的标准启折算成现值丢进行定价。生然后，我们隐将这些福利遇项目的价格伪折算成相应透的福利点数月，为了简便趣起见，我们总规定蜜1俗元人民币对统应洞1虎个福利点数轰。4结论陪本论文栗通过薪酬相愁关理论的研戏究痒，弟对重庆长安追福特公司薪赌酬现状进行尘诊断，得出捷以下问题：颈员工整体薪玻酬满意度较愁低，尤其是致一眠线生产员工水的收入水平提与员工期望品差距过大；涨收入与当地戒同类岗位的缓收入相比偏室低，缺乏外院部竞争力；句内部分配缺脾乏公平性；青收入差距过仪大；年终奖驼比重过大；陡员工福利缺押乏透明度，慕发放缺乏公兵平性；员工厉收入与公司鼠发展的紧密浆度较低；工深资、奖金、保福利发放与众工作绩效脱辰钩，分配不锅公施等弦，缝针对以上问叠题，并授结合公司的诞具体实际情绳况维，我们对重古庆长安福特份公司薪酬进权行再设计，丑希望能增强粪员工工作积届极性、主动筑性和创造性纱，柜进而采进一步佳提高重庆薯长安福特公他司木在苍整个匀汽车行业中辱的竞争力。致谢语躺经过几个月孤的查资料、墨整理材料、松写作论文，央终于勤把蜘论文碎完成德了，坏在这里，臭首晋先要感谢的链是馒樊智勇婆老师对我的庄悉心指导。村樊顺老师指导我高论文的题目土、毛写作方向和吊构架。并对研我的论文初