第三講：其他工資制度和表格

公司工资制度方案计件工资制计时工资制职务工资制职务工资制流程岗位技能工资制技术等级工资制结构工资制经营者年薪制年功序列工资制年资工资制并存型职务工资保密工资制度计件工资控制表（一）计件工资控制表（二）计件工资计算表计件工资调整报告单计件工资幅度调查表松计件工资每护日报表扶登计件薪核定悦通知单蜻殖计件薪计算搂表桌妨公司工资制个度方案

爹推行职务工幅资的步骤是刑：

禁１．明确职森称与职种。

饱职称是课在对企业整葛体业务进行绣全面考虑的努基础上，着润眼于工作性丽质进行区分椅而形成的管篮理结构。职秀称确定以后乓，就能决定厉职种和职务夺，职称有时肯也被称为“基职种群”。

烘一般情压况下，可以串有下列划分表：

馅（１）

作俘业职称（一释般作业员的测阶层）；

贪（２）

事滚务职称（一越般事务职员饰的阶层）；

麦（３）

技毕术职称（一劲般技术职员繁的阶层）；

励（４）

特柜殊职称（保测卫、司机、装接线员、打杂字员等特殊掌技能的职员杠）；

君（５）

管根理职称（科及长、经理等广）；

这（６）专门勤职称（与管趟理职称同等仇待遇的高度功专门化的职拼员阶层。）

员职种是把同闷类职务予以竭分类、归并辈而成的，这明些职务所需阶完成能力的表种类是相同抛的或者具很割强的相关性捎。例如：

始２．

进行漆职务分析和仔职务编制。

链３．

职务慰评价，也就汁是对职务本篇身的难易程泽度和对担当白人员的要求辆高低作出可逃比性评价，巡划定等级。白职务评价是宪执行职务工艘资制最关键床的一环，因差为对职务评看价的等级高筝低与职务工纷资额是直接怨对应的。详胀见“工作评仓价”。

然味后将每种代虎表性职务的兆工资额分配遮给职务内各际个要素身上央，各要素工役资价值之和孔等于职务的杜工资额。对足于其他职务涉的价值评估轨的做法是：肚待评价职务白亦被分解为膏与代表性职裹务相同的要结素，考虑待件评估职务的漠每一要素各乏与代表性职岗务的哪一种束的同一要素旱类似或相同墙，就根据这打一代表性职执务的这一要瓶素的工资价刊值作为待评监价职务这一顷要素的工资留价值，待评讽价职务的所盏有要素的工进资价值找出羊来以后，把望它们加总。滚就成为待评案价职务应得巩的工资额。

纷４．

职务轨工资额的决霉定：

剪进行职挖务评价情况工下职务工资钻额的决定可失使用计点法蜘。在使用计哥点方法完成失职务评价之伙后，每种职凳务都获得了悬一个具体的瞒点数，将这秀些点数按大恰小顺序加以仙排列，就是本职务评价点柴数等级表。陕将职务评点夜的级数加以沫归并，将某广一点数区间餐定一个职务械等级，一般浮来说，一个淡企业的职级典定为１０－己１５级左右疤为宜。

马职务工盘资额的确定头则用职务评唉价点数与点士数单价的乘胖积决定，即握：

苹糕职务工资容＝职务评价退点数＊单价

片５．

职务战工资表的设造计。

者职务工资表招可划分为单隙一型职务工玩资表和范围蚕型职务工资防表。

体单一型职务颗工资表，就肿是在同一职芬务等级上只蔑设计唯一的至一个标准工砖资，在这一奖职务上的所葡有人员均拿避这一工资，肝这种设计方座法的缺点是德没能为个人户能力的发展爽提供变通余峡地，容易造肠成不提职即院不能提工资妥的困境，所腊以一般均采旋用范围型职软务工资表。

覆范围型事务避工资表是在涂同一职务等纸级上，根据祖一个标准职昨务工资额，看在其上下再眨分设几级，病以根据个人卫的职务完成瓣能力做出适辨当的调整，热使职务工资偿制有较强的进适应性。

侨范围型休职务工资表肝的设计，从英相邻职级的狠工资关系来描看，又可分醒为下述四种拳类型：

欢（１）

间虎隔型。职等之与职等之间叹的工资率没稀有重复的情蛙形，且上职贱等最低职务若工资高于下骆一职等的最齐高职务工资渡。

唐（２）

衔轿接型。其上恩一职等的最布低工资的时沸候，若已达最高工资率是历相同的，呈柿现出一种相踏连接的形状模。

寒（３）

重规叠型。即上本一职等的下惠边某一部分识的工资额与术下一职等上气边某一部分党的工资额发肤生重叠的职榨务工资表的米形式。采用留这种方法的耻时候，只要每工资在下一贫职等中提升踏到某一程度肠（不必到上庭限），其工敲资便已与上轿一职等的最膏低工资率相湾同，所以在诉升级和升等兼提升工资方很面比较容易很处理。而且挤，在调职或阵降职的时候零，在重叠的敏幅度内即可参解决问题，酬而用不着减贼少工资，因块此，进行人要事调动很方商便，有利于燕人员在企业明内的流动，若这是重叠型凑职务工资表甲最大的特色位。

郊（４）

直畏上型。即每哈一职等的工吓资所能达到务的最高工资勿幅度都是相肚同的，相邻应职等的工资贸重叠幅度相柏当大。在这垃种直上型的绝工资提升幅迈度下，有时尾可采用不同火职级制定不化同工资率的劣制度。肢岗位技能工举资制役技术等级工剖资制是一种够主要根据技梅术复杂程度万以及劳动熟增练程度划分菌等级和规定爹相应的工资韵标准，然后宜根据雇员所浙达到的技术毙水平评定技宗术（工资）乎等级和标准鹊工资的一种恋等级工资制旋度。技术等蛮级工资制度诉由工资等级莲表、工资标咬准表和技术姑等级标准等宁要素组成，抄适用于技术腹复杂程度高凑、工人劳动详熟练程度差灭别大分工粗端和工作物不压稳定的工作敞和岗位。

磁（一）

主摆要内容

盈技术等级标喇准包括三项节内容：专业宪知识、工作棒技能和工作逗实例三项，云在我国简称必应知、应会糖和操作实例纠。

来1、“应知般”是指雇员誓为了完成某泳一等级的工鞭作所应具备并的专业理论宗知识，如工绕艺过程、材印料性能、机锻器结构和性续能等。

多2、“应会书”是指雇员圈为胜任某一肠等级工作所胃应具备的技顾术能力和工颠作经验，如遗设备操作、铁维修、识图丸等。

浸3、“工作冻实例”是根胜据“应知”然和“应会”叫的要求，开币列出不同技欠术等级所掌译握的典型工蜻作项目或操坊作实例，对卧雇员进行培悄训和考核。

拜技术等级标堡准有国家标贱准，部门、物行业标准和拌企业标准等饲几个级别。盟国家标准着穿重通用技术当工种标准的甚制订，是指孙导性的；部帖门和行业标采准主要是为锤了在本行业奶和部门中同破一标准；企目业标准根据独本企业内部呀的需要制定某。等级标准疲的制订遵循钱一定的程序认进行。

出（二）

工这资标准确定

盗技术等级工肤资标准的确丑定需要四个嘱步骤：

晨1、

根据语劳动的复杂考程度、繁复圾程度、精确柔程度等因素骡确定和划分鲁等级。

想2、

对工贺作物进行分宁析比较，纳孝入相应的等吵级。

男3、

规定倘技术等级标铲准，即确定服最高等级和确最低等级工骆资的倍数以省及各工资等饥级之间的工川资级差。

工4、

确定鸦各等级的工矿资标准和制面订技能工资赤等级表。下绍表是一个根站据八级标准轮模拟的技术锻等级工资表组，采用等比租级差的工资执标准确定，暂假定一级工绵资标准为1华00元，其格他各级计算刚公式如下：撕Bn=B1肾*an或

找某一等级工鸭资标准=最电低等级标准膨*等级系数

配技术等级工摘资表导

(三)技领术考核

盼执行技术等受级工资制的鸡雇员，按照丽技术等级标货准进行考核含和评定技术体工资等级，至依据级别领堂取相应的标坏准工资，也缝可以定期根仅据技术水平骑，进行考核脸和晋升工资总等级。

贷技术等级工著资是一种能页力工资制度泥，它的优点王是能够引导绣企业雇员钻盐研技术，提讯高个人的技咽术水平，缺姓陷是不能把忌劳动者的工与资与其劳动辟绩效直接联倾系在一起。贴结构工资制算结构工资制章是把员工工兼资划分成若贵干组成部分绞，构成动态艰性的工资结御构模式，用涉“工资分解县”的方式，抗确定和发挥仰各部分工资过各自不同的纪功能，克服冶原来等级工步资制将劳动哲者工作年限族长短、技术闻水平高低、惜劳动态度的朱优劣、贡献纲的大小等因养素混杂一起牢，用混合式陵方法确定工酬资等级而带份来的某些弊厘病。旬经营者年薪许制年功序列工资制年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定，与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年龄越大，企业工龄越长，工资越高。在岗位工资制中，以及包括了年功工资的成分，将这一成分独立出来，就是年功序列工资制度。

一、

特点与缺陷

年功序列工资制的主要特点与作用是：

1、

工龄是工资收入差别和增长的主要因素，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作。因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员，特别是工作经历长的老职工离开企业。对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感，避免失业风险。

2、

工资不是根据行业或产业竞争决定，而是由企业决定。除去工龄因素以外，企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。

年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。

二、

发展趋势

年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著。对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。

随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力。近年来，日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。年资工资制这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求。

年资工资制的好处：

第一，

年资工资体系可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。

第二，

在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。

第三，

企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。

它的不利之处是：

第一，

年资工资取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。

第二，

工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。

第三，

提升工资时，无法确切把握能力要素。

第四，

年资性工资体系的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。并存型职务工资所谓并存型职务工资，就是把基本工资分成职务工资和本人工资两大部分的职务工资制。它是一种把依据职务的工资同依据年资的工资加以并轨而构成的工资体系。

采用这种工资体系的最大好处在于，年资工资中已顾及到从业人员的基本生活费用，年龄、服务年资等因素，而由职