某集团公司绩效考核手册

某集团绩效考核手册目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则11.1绩效考核意义11.2绩效考核原则11.3绩效考核周期21.4绩效考核适用对象21.5绩效考核关系3第二章绩效考核内容42.1季度绩效考核内容42.2年度绩效考核内容6第三章绩效考核评分73.1考核评分标准73.2季度和年度考核总分--P值的处理方法83.3考核等级评定中的注意事项9第三章绩效考核实施流程11眠4.1光绩效考核实漆施的各阶段移学11变4.2轰考核结果使净用跃沙11旋第五章研魄绩效考核申混诉仆植13煮5.1饭申诉条件俩枕13兴5.2渣申诉形式节搂13圣5.3宇申诉处理院都13申5.4耗申诉反馈博俊13么第六章影揪绩效考核文奶件使用与保疯存滚立14针6.1戒绩效考核文犬件保存枕昆14狮6.2命绩效考核文左件查阅权限赤呼14盾第七章率钞附录套约15捕7.1惜考核手册修锤订奋叮15挨7.2意考核指标调原整犯凶15泡7.3裤考核手册解演释辅普15采附件：毅到16淘附件一、季织度考核表酸炭16明附件二、年痛度考核表恭献18冲附件三、绩译效考核汇总峰表锄咽20名附件四、部御门满意度调紧查表枣业21估附件五、部膛门满意度调胀查汇总表开苏23悔附件六、子屈公司满意度脏调查表厌深24励附件七、子任公司满意度融调查汇总表严状26术附件八、考街核申诉表工违27珠附件九、技KPI弊考核评分标忌准表咳杯28寄附件十、能郑力考核评分桌说明表蹈完29夫第一章事固总则庭1壤.撕1式绩效考核意杨义掠绩效考核目宵的灭通过对个人颜绩效进行管办理和评估，拾提高个人的温工作能力和吼工作绩效，叶从而提高组企织整体的工迁作效能，最杆终实现组织秧战略目标穷绩效考核是化在一定期间望内，科学、弄动态地衡量歉员工工作状层况和效果的展考核方式，芦通过制定有洽效、客观的婶考核标准，毅对员工进行育评定，旨在争进一步激发主员工的工作鼻积极性和创萌造性，提高峡员工工作效前率和基本素施质溉绩效考核使绢各级管理者经明确了解下浓属的工作状突况，通过对栋下属的工作玩绩效评估，西管理者能充惯分了解本部吊门的人力资帐源状况，有得针对性地提肤出改进措施伏，有利于提咳高本部门的批工作效率浑绩效考核用策途谦了解员工对军组织的业绩客贡献菠为员工的薪丝酬决策提供循依据士了解员工和帅部门对培训稳工作的需要介为员工的晋当升、降职、雾调职和离职咳提供依据趁为人力资源炒规划提供基印础信息绵1师.帜2夏绩效考核原窑则朝绩效考核原型则：警公开的原则暑：考核标准嚷的制定是通折过协商和讨狮论完成的，叨考核过程是斤公开的、制轮度化的挪客观的原则缘：用事实说迅话，评价判谈断建立在事老实的基础上厘显沟通的原则叹：考核人在域对被考核者揭进行绩效考迈核的过程中呢，需要与被含考核者进行蹈充分沟通，键听取被考核请者对自己工吧作的评价与畜意见，使考柿核结果公正耍、合理，能贩够促进绩效备改善孩时效性原则滔：绩效考核侨是对考核期井内工作成果泄的综合评价看，不应将本弄考核期之前叶的表现强加蛇于本次的考问核结果中，比也不能取近惹期的业绩或段比较突出的泥一两个成果它来代替整个握考核期的业展绩掉1煌.却3咏绩效考核周坦期江绩效考核时丝间安排屿公司绩效考集核包括季度认绩效考核、牵年度绩效考矛核醋季度考核一垮年开展四次丘，考核员工意每季度的工草作表现；考赢核实施时间嫌是每季度结召束后第一个苍月，具体如占下：反第一季度考耕核时间是惧3忘月31日茄—笔4月15日哥第二季度考要核时间是痰6膛月30日趴—旨7月15日酸第三季度考润核时间是辫9捡月30日蒙—拐10月15巷日肆第四季度考狸核时间是止12址月31日售—匹第二年1月证15日渔年度考核一制年开展一次奶，年度考核稀时间是蚂12赶月31日房—档第二年1月瓜31日豪1.4绩笑效考核适用触对象蜘绩效考核适们用于公司所赢有正式员工熊，但不适用尘于以下人员姨：公司总裁卸股份公司总职经理赏兼职、特约葬人员试用期员工怕公司临时工凶岗位新季度考核期蜻内累计不到曲岗超过1个众月的员工不来参与本季度研考核夜年度考核队期内累计不辱到岗超过3槽个月（包括圈请假与其它式各种原因缺串岗）的员工式不烦参与本年度怕考核靠1遵.哲5只绩效考核昨关系主绩效考核关认系尖被考核者是奇指接受考核快的对象，包胳括公司副总什经理、各部叔门经理和普惹通员工军绩效考核者裕是被考核者策的直接管理制上级，绩效搅考核者需要缘熟练掌握绩拴效考核相关熟表格、流程剖、考核制度步，做到与被必考核者的及才时沟通与反浑馈，公正地尿完成考核工平作法考核结果审故核者是考核帅者的直接上孝级即被考核营者的跨级上亡级，主要作仁用是对考核狭结果的审核梢，接受被考膀核者对考核肾结果的申述默人力资源部塞组织并监督童各部门绩效佛考核实施过锤程，并将评量估结果汇总饰上报总裁审夹定方总裁是考核浙结果的最终脊审定者口第二章负泛绩效考核认内容斜2效.1季度绩脉效考核内容逐季度绩效考寻核内容所季度考核内权容是KPI附（Key朝Perfo竭rmanc尼eInd嚼icato校r），即关体键业绩考核助指标核确定络KPI创应以岗位职听务说明书为立基础，详细雀了解该岗位垦工作内容并柳找出主要工申作产出待在能够反映瓦被考核人的析所有评价指油标中，选择愚最重要的2层-5举个最能反映约出被考核人慌业绩的评价砖指标作为K撕PI指标仰制定KPI蒙指标应兼顾辞公司长期目重标和短期利火益的结合载选择私KPI疏的原则：一眠是对工作业公绩产生重大取影响的工作搜内容，二是景占用大量工锄作时间的工罪作内容胆KPI指标较介绍拴KPI指标迷需要针对岗辰位工作进行副设计。除了从体现岗位具方体特点的K浅PI指标，再为体现串某成总部的管理旧特点，季度述工作评价、弹内部满意度左作为通用的桃KPI指标务季度工作评续价：季度工装作评价指标弹只在考核部猎门经理（或衰部门第一负畅责人）及以镜上员工时使向用，主要考系核该季度计皂划任务完成禽情况，包括购完成的数量睁、质量和效慰率；被考核撤员工提供季臂度工作总结槐报告作为评慈价依据，该秃报告包括计暂划内容和计版划完成情况挡、该季度的坊工作总结、恨以及下季度掘的工作建议都及计划；直样接上级参考幸季度工作总般结报告进行免评分坑内部满意度披：内部满意唤度包括部门幅满意度和子活公司满意度警部门满意度轧：部门满意宁度由总部本怜部门以外的坐全部其它部齿门评价，锣评价部门负泛责人综合本膝部门内其他环员工的意见骗对被评价部介门进行评分街；详细内容王见《部门满避意度调查表鲜》瞧子公司满意飞度：子公司揭满意度主要染评价对集团良下属分、子荡公司业务指秀导工作，评删价内容包括掩需求了解、店解决问题、森工作指导、蝶信息沟通、滴人才培养、芦工作态度和叔方法，由分树、子公司对爆口部门的负次责人对被评晨价部门进行睛评分款内部满意度算评价对象拌：与子、分纲公司各部门禾没有直接的四业务指导和阅管理关系的减部门（包括尺证券部、期姓货与对外贸牙易部、发展萄部、CI委留员会、企划药部、审计室你、监察禁室、总经办电、总裁办）密，只评价部莲门满意度；续对子公司对英口部门有直屈线领导和管冬理职能的部窄门(包括人讨力资源部、掠生产部、品假管部、原料卖部、市场部砖、财务部、判办公室，技星术中心)则职评价部门满如意度和子公稼司满意度，怜部门满意度葛和子公司满祖意度各占5推0%的权重晕内部满意度村统计：人力挂资源部收集川总部各部门买满意度评分雹和子公司满具意度评分结轿果，并进行全汇总处理；壤其中，各部陵门及子公司垮对人力资源复部的内部满浮意度评分结密果直接送交窄总经理，由作其进行结果少处理猎其它KPI芽指标：除了分季度工作评涌价和满意度胆调查外，其抬它的KPI嘱指标根据职弯位的具体工掀作而定桨KPI指标票体系悄KPI体系旬包括KPI柜组成表和计晶算方法说明桌表姐KPI组成晚表：KPI大组成表的内寇容包括KP眼I指标名称锄、指标说明泥、权重、信剖息来源、计跃算方法和考摇核目的；其烦中，KPI高指标说明是炼指KPI指忙标的具体内布容；权重是珍指每一项K姜PI指标所座占的比重；棋信息来源是番指评价该项制指标所需数妹据或信息的三渠道；计算歌方法是指评信分的依据和译标准名计算方法说村明表：计算疤方法说明表胆是对KPI群指标的细化坛，说明对该妄KPI指标体进行评分的委维度，内容盲包括评分项气目、权重、剪得分和加权款得分冰2.2年度菠绩效考核内拢容断年度绩效考藏核内容：年书度绩效考核妈内容包括年气度工作评价醒、能力、态坑度和季度K懒PI考核平菜均成绩朽年度工作评息价：年度工赞作评价考核腿年度计划完庆成情况。被丢考核员工提励供年度工作淋总结，内容甲包括本年计晕划目标、计蠢划完成情况灾、对上阶段摔的工作总结情、以及下阶套段的工作计肆划；直接上绳级根据员工营总结报告进失行评分胸季度KPI敏考核平均成垃绩：全年季洗度KPI考躬核成绩的平朽均值理能力考核：耕能力考核主周要对被考核痒者所在岗位森所需的核心博能力进行考亡核驼态度考核：租工作态度是笼员工对其所色在岗位工作漏的认知程度钱和努力程度婚；态度考核纽选取对工作固业绩能够产诞生较大影响艳的考核内容忘，如团队合烫作、工作积六极主动性等叮第三章仅阔绩效考核评故分挨3.1考核双评分标准蒜季度考核评瘦分结KPI考核再评分标准：磨从高到低分恭为10、8护、6、4、介2、0分共刮六个等级，姨每个等级的丝标准如下：铅出色，昂10推分，该项工音作绩效大大刮超越常规标纵准要求，通值常具有下列盼表现：在规秧定的时间之鉴前完成任务获，并且完成萌任务的数量郑、质量显著牛超出规定的氧标准，得涉到来盖自客户的高赛度评价，给绒公司带来预异期外的较大汉收益添优秀，技8验分，该项工素作绩效超出彼常规标准要趴求，通常具落有下列表现痒：严格按照达规定的时间侧要求完成任尽务，在数量象、质量上超恰出明显规定导的标准，获渔得客户的满霜意，超过公坡司预期目标手良好，马6支分，该项工寨作绩效达到绩常规标准要孙求，通常具贯有下列表现析：基本上达泰到规定的时希间、数量、拾质量等工作铅标准，没有艰客户不满意踩，达到公司愚预期目标培需改进，茫4解分，该项工鲜作绩效基本紫达到常规标阿准要求，通介常具有下列栗表现：偶有热小的疏漏，咽有时在时间外、数量、质衬量上达不到劣规定的工作化标准，偶尔复有客户润乌冶嫁兔悠的键投诉，并没仅有给公司造纲成较大的不缴良影响宋不良，默2萌分，该项工躺作绩效显著狮低于正常工丸作标准的要策求，通常具曾有下列表现困：工架作中出现较爹大的失误，闷或在时间、盼数量、质量叫上与规定的剪工作标准相甜距甚远，经尼常突击完成驼任务，经常贯有投诉发生洒，给公司造头成较大的损幕失或不良影产响道差，墨0隙分，该项工想作绩效根本和没有达到正朗常工作标准壁的要求，通乘常具有下列漆表现：工作高中出现大的星失误，或在范时间、数量放、质量上与楼规定的工作申标准相距很为大，由于主茄观原因没有捆完成任务，公有重大投诉普发生，给公炉司造成大损西失或不良影响浊考核评分词时只能从这伞六个等级中摆选择，当选约择10和2松、0时必须陆有具体的事胜例说明区年度考核酸评分浓年度工作评肢价：评分参罢照季度KP亚I打分标准融，该项权重捞占年度考核级成绩30%申态度考核评启分：评分参稠照季度KP铃I打分标准大，该项权重据占年度考核径成绩10%朴能力考核评就分：评分参烈照《能力考疏核评分说明尤表》,该羽项权重占年痰度考核成绩租10%苹季度KPI椒考核平均成辞绩：全年季蚁度KPI考物核成绩的算唯术平均成绩迷,该项权数重占年度考尿核成绩50苗%艘3.2季扒度和年度考肚核总分--阻P值的处理虽方法伐季度和响年度考核总湖分亩—欣P值的计算哪方法原被考核人的利各项考核指亿标的得分乘息以权重再相护加得出考核题总分P值卡考核等级划好分：全体员拦工的考核得培分划分为S含、A、B、遵C、D五个黎等级溜S代表卓越企，对应的考通核分值为帅7.50<杠P弱≤两10.00膜A代表优秀袄，对应的考稍核分值为糠6.炉5状0<P抗≤赌7.50犹B代表良好业，对应的考迫核分值为潮5.50<奋P绪≤捕6.浙5袋0羞C代表不合饺格，对应的蔑考核分值为迹4.50<联P南≤度5.50岗D代表不胜牢任，对应的道考核分值为寻P汇≤舌4.50习对应的考核均分值仅供参撕考，最终等痒级的确定需昆要根据强制晋分配比例把请员工的考核蚊得分进行排层队划分分等级强制分指布座考核结果为梨S级的员工债的比例不得毁高于被考核吩员工总数的狼5%；考核啦结果为A级傻员工的比例受不得高于被饰考核员工总抗数的10%骄；考核结果嘱为C级员工较的比例不得墓低于被考核让员工总数的搬10%；考艳核结果为D纠级员工的比倚例不得低于听被考核员工屯总数的5%积如果考核绿结果基本符册合上述比例颜分布，则按齿该考核结果耍执行殿如果员工考砖核得分整体坝偏高或偏低科，则全体员白工的考核得鸦分按高低顺岁序排列，并返按得分排序棍划定五个区享间，对应S范、A、B、阔C、D五个在等级懂；纽其中，考核太结果为S级皆员工的比例阶不得高于被肠考核员工总舍数的5%；率考核结果为良A级员工的桶比例不得高薄于被考核员四工总数的1困0%；考核翅结果为C级逆员工的比例塑不得低于被袖考核员工总骨数的10%猜；考核结果个为D级员工促的比例不得六低于被考核厌员工总数的旁5%抖在划分等级煎时，S等级案可以空缺，技D等级不可双空缺班对于表现优装秀但没有被校评为S、A秤等的员工，朵可以由该员慢工直接上级兽向人力资源炮部提出申请病，并提供事宽例证明，由头总裁审批确智定图总裁有权根史据实际情况奥对考核结果笑等级分配进吐行调整锣3.3考白核等级评定底中的注意事产项质考核评分注胶意事项杨各级考核人敢在评分时应套该合理客观传，自觉控制托比例即经人力资源重部核实，对纱于打分不符远实的，需对扮被考核人重呀新考核；并局报请总裁批钳准，对考核企人的当期考桑核结果降一股个等级处理胡关键事件说唇明画当被考核铸人的单项考余核指标得分牙为10和2检、0时，考番核人需要有旁具体的典型眠事例说明，软并填写《关叛键事件说明资表》，与考艳核表一起提涂交人力资源租部特当被考核废人的年度能满力考核得分佛小于等于3均分或大于等定于8分时，端考核人需要棵有具体的典悬型事例说明藏，并填写《熄关键事件说骂明表》，与恒考核表一起领提交人力资刘源部邻当员工的考座核等级为D锁时，该员工锡的跨级领导鉴需要与其进揉行面谈沟通传当员工的考助核等级为S胶级和D级时骂，需要由总筑裁进行最终赞审定夹第四章燃绩效班考核实施唇流程长殿4.1绩效便考核实施的画各阶段伶整个绩效肃考核过程分因为3个阶段偿，构成完整童的绩效管理惜循环。这罢三个阶段是帖：计划沟通亡阶段、计划揪实施阶段、响考核阶段戏计划沟通步带骤羽第一步，考术核人和被考会核人进行上要一个考核期帆的目标完成腔情况和绩效公考核情况回瓦顾霉第二步，考扮核人和被考孕核人明确考阔核期内的工菠作任务、工骗作重点、需认要完成的目摘标蜂计划实施阶况段勤被考核人按寸照本考核期芝的工作计划典开展工作，蹦达成工作目超标和考核人根据队工作计划，扇指导、监督兵、协调下属城员工的工作傻进程，并记妈录重要的工庭作表现乒考核阶段分迹绩效评估、勇绩效审核和暴结果反馈三辉个步骤仰绩效评估：梨考核人根据捕被考核人在慌考核期内的湾工作表现和择考核标准，罪对被考核者辫评分裙绩效柏被考核者的秒跨级领导和突人力资源部雹对考核结果款进行审核，牺并负责处理饿绩效评估过欺程中所发生冤的争议品结果反馈：嚼人力资源部困将审核后的骡结果反馈给胳考核人，由应考核人和被何考核人进行胶沟通，并讨熟论绩效改进爪的方式和途群径怠4.2季度暖考核结果使溪用乓季度考核结垮果决定员工蠢次季度各月怀标准工资中喇浮动部分的袭发放比例粪季度绩效考告核等级为S孤级的员工在编次季度按月梅发放该员工怀标准工资浮垒动部分的1亲50%哑季度绩效考酒核等级为A辽级的员工在茅次季度按月跟发放该员工亭标准工资浮量动部分的1秒25%第季度绩拍效考核等级酱为B级的员约工在次季度氏按月发放该倍员工标准工易资浮动部分军的100%客季度绩荷效考核等级潜为C级的员墙工在次季度东按月发放该滨员工标准工趋资浮动部分排的50%辜季度绩肠效考核等级谎为D级的员妻工在次季度拆不发放标准迟工资的浮动文部分蛙4.3年艺度考核结果渣使用骑年度考核结蚕果用做员工哭薪酬调整、虽年度奖金发荒放、晋级和茧培训的依据广年度绩效埋考核达到S辰级的员工发爱放年度奖金飘的150%兔,在本人所质在职业发展裹序列中晋升圆二级，并相却应调整标准殿工资等级妙年度绩效考裂核达到A级止的员工发放鲁年度奖金的融125%,抄在本人所在差职业发展序磁列中晋升一刘级，并相应阁调整标准工电资等级毕连续二年年妈度绩效考核旦达到B级的丽员工发放年零度奖金的1赴00%,在浅本人所在职专业发展序列厦中晋升一级热，并相应调愿整标准工资偶等级纲年度绩效考爽核等级为C兵级的员工发闭放年度奖金记的50%,梦建议培训和斩转岗，或者宾在原岗位留行用但职业发烧展等级降一罗级，并相应教调整标准工爷资等级掏年度绩效考逃核等级为D晃级或连续两薄年年度绩效洞考核等级为董C级的员工盆应被安排待辰岗，待岗期僚间薪酬标准罪参照当地最疏低工资标准祝年度绩效考知核等级为D翅级员工不发具放年度奖金伤人力资源部更应在年度绩乞效考核结束受二周内向总错裁提交员工遮调薪提案，柜总裁最终确物定员工调薪汗名单浓人力资源部导需以书面形用式通知调薪掏员工，并将仰员工调整后锄的工资级别班通知财务部庄第五章虹遣绩效考核申窄诉脑5.蚀1叛申诉条件傍在季度绩抱效考核和年疏度绩效考核粒过程中，员胖工如认为受喂不公平对待评或对考核结挽果感到不满启意绢,亦有权在考核振期间或考核杀结束10天谁内直接向人局力资源部申猜诉惰5.2申诉箩形式贿员工向人竟力资源部就展考核问题提井出申诉时需宅要填写《考辽核申诉表》胃，提交人力元资源部；人潮力资源部负沫责将员工申跟诉统一记录絮备案，并将笔《考核申诉雪表》和申诉展记录提交人搭力资源部经阅理扰5.3申诉狼处理申诉评审眉人力资源部队与申诉人核枪实后，对其萝申诉报告进南行审核，并核组织由申诉矮人直接领导碗、申诉人跨克级领导和人龟力资源部经咳理组成的申认诉评审会，持对申诉评审抄处理处罚措施自如果申诉事完实成立，除御对考核人降掠一个考核等历级处罚外，靠情节严重的渗还将依据有锡关制度规定枕进行处理浴5.4申违诉反馈连人力资源部下在申诉评审愤完成后2天朝内将申诉评穴审处理结果面反馈给申诉集人哥第六章放崭绩效贼考核文件使菊用与保存僻6.婆1竖绩效闸考核文件保忘存掠绩效况考核文件由蔬人力资源部宋统一保存毕6.2缘绩效绕考核文件查房阅权限惹考核结果保蝇密维季度绩效考堪核和年度绩荡效考核结果羡实行保密制隙度，考核者岛只能将考核锹结果通知被狗考核者本人趣，不得告知挨第三者霸为了达到存搞放绩效考核漂文件工作的柔目的，绩效结考核文件设耍定查阅权限灾，以便于相漏关员工查阅寒文件；查阅荡权限分为查羞阅和复印二带种，查阅或带复印考核文情件都需要查汁阅人签字告各部门经理塞在以下情况闹有权查阅其潜下属考核资馒料，但不得址跨部门查阅花为了解下属聚员工历年绩离效考核情况地在岗位轮换逼过程中，为址了解相关部液门员工的绩窄效考核情况鞠总裁、总经眯理有权查阅撑公司全体员荡工绩效考核粘文件抓总裁、总经查理有权复印隔全体员工绩撇效考核文件您，人力资源躺部经理在总什裁授权的条蛮件下有权复侮印全体员工宪绩效考核文蒙件济第七章千马附录蒙7.榴1办考核手册修锻订方由于实际情歼况发生变化满需要对本考雁核手册进行块修订时，由滑人力资源部厘草拟修改方胆案，提交总蒸裁审批后执文行租7.么2院考核指标调答整枯当因公司经赏营策略变化厕需对考核指关标和权重进玻行调整时，鼻由总经理提汇出调整意见移，人力资源栋部拟定调整瓣方案，经总醉裁审批后实搏施师当因组织结毛构调整、员饭工工作内容距变更等原因郊，需对考核贵指标和权重谢进行调整时廉，由各部门原负责人向人脾力资源部提未交申请，人献力资源部根验据实际情况旋拟定方案，剖经总裁审批亿后实施印7.3袍考核手册解盒释罢本考核手册指由人力资源证部负责解释附件：举附件一、季忆度考核行表雹编号压抄征谈伪桑年笑膏季度筐某奇公司员工考背核用表铜惠打部门垮惭虑畏个悠询岗位猜悼论绘件团姓名饶KPI主权重(10除0%)饰加权得分也KPI1斧KPI内容递权重(10胃0%)绩得分寒合计店KPI2俯化合计神KPI3惕合计妹KPI4吊家合计坊KPI5奋掀合计梁宁总计锻绵考核人签名卡考核等级趟人力资源部仍意见翼关键事件说斧明表启1.杀评分为田10负的考核项目蛾的事例说明手2.炼评分为著2晨、梅0罚的考核项目策的事例说明节考核者对韵被考核者的济工作改进建呢议困附件二、年亮度考核表权编号星饲夹堆畏年炎某及公司员工年侮度考核表欧映部门伙燃腾以其脱岗位纽行床害及偷姓名轨考核项目各权重(10踢0%)磁加权得分康考核内容挥权重(10美0%)沿得分胳年度工作评色价铸察30枕能力剃10妥合计博箱态度坑10恒合计愚踢季度KPI茧考核平均成蜜绩(人力熔资源部填写吼)浊50傲总计粉考核人签名淋菊人力资源部车意见扰匪关键事件说趟明表柔1持.蝴评分为堡10陕的考核项目锈的事例说明魔2非.维评分为打2纲、亿0签的考核项目您的事例说明陶考核者捐对被考核者原的工作改进博建议传毁附件三、绩艺效考核汇总艳表伞模伐滩团深年福某偿公司员工绩翠效考核汇总耽表洒部门利岗位志姓名躺得之各季度考核戏成绩略季度KPI羽成绩平均读年度考核得喂分虫年度考核等原级颤熔一衔搜二飘裕三植寸四辩成绩朱等级钓成绩魄等级狼成绩肢等级访成绩闭等级堡路剥附件四、部稍门满意度调垂查表践某居公司部门满胃意度评价表用评价部门波贼奔萌被评价部门伤昌疼刚评价时间颤评价项目丽得分缓1自对公司内部宜各部门服务坟与工作支持酿的主动性朴2系部门内人员耽的专业技能趋、工作方法箩3兰同上个考核眉期相比，在腹本考核期内载的工作改进离与提升摊4析部门间工作斧任务承诺的删实现揭5腥部门整体工马作效率锹7雁部门间业务震信息的传递饶与沟通效率欺8练台对工作意见限的采纳并应陈用于工作中摊9虫从公司整体求利益出发处再理部门之间袄事务乞狡总计钟备注：评价速部门将评分缺结果送交人耍力资源部，甘由人力资源狡部进行汇总蔬处理；其中室，对人力资唤源部的评价陕得分结果，每直接送交总皆经理尤关键事件说直明表攀1.嘱评分为折10报的评价项目隐的事例说明段2延.则评分为砌2虏、佩0厚的评价项目啦的事例说明详评价者欧对被评价者给的工作改进森建议绩附件五、部袋门满意度调匹查汇总表币垦铸负彼询雹某仰公司部门满裙意度调查汇垮总表碌评价崭部门骑被评价部门蔽原料部归生产部码品管部定市场部到财务部蹄办公室土人力资源部抵CI愁委舟审计部笼监察室漏技术中心椒发展部券企划部外证券部椅期货择部杂总经办步总裁办持原料部仓生产部仔品管部谨市场部箱财务部茶办公室命人力资源部象CI故委盆审计部动监察室宇技术中心您发展部欺企划部盐证券部边期货部堵总经办锣满意度得分霜附件六、子竭公司满意度滨调查表汉坦度喝编号怨年皂某答公司子公司娱满意度调查尽表佛疏现评价公司难粒律坑员评价部门稼勇剂口佩被评价部门铅项目马内容耽权重(10晨0%)勾得分汗需求了解货积极主动了坏解子公司工梁作上的需求丛10教工作指导董及时性女10爱内容适用、吵权威有效性狂10甜合计释解决问题命解决问题有各效率德10疤解决方案合遵理有效卵10迫合计爆膨信息沟通红伙主动、及时拒20沃人才培养前注意子公司溜人员的知识衬技能的提高统10庸工作态度和抗方法仁态度积极，临方法有效悠20址总计连100俗备注：评价剑部门将评分牢结果送交人蒜力资源部，待由人力资源他部进行汇总慢处理；其中闪，对人力资够源部的评价斤得分结果，呼直接送交总万经理资关键事件说溉明表惯1形.登评分为妈10参的评价项目俭的事例说明掏2.看评分为路2余、锄0伙的评价项目仓的事例说明植评价者对呆被评价者的洲工作改进建沾议定附件七、子奉公司满意度挤调查汇总表齿灾命豆门纠旺枣捆某姜公司子公司灵满意度调查右汇总表药子公司全名称盒被评价部门箭原料部延生产部苏品管部烦市场部市人力资源部手办公室慎财务部害技术味中心瓣满意度得分圾芹附件八、考使核申诉表柳驴堪滋末邮某荣公司考核申走诉表萝忧佩部门托职上可停禾样岗位钓锋尿醋臣申诉人摧申诉项目郑申诉内容萌事例证明偏申诉项目嗽1谷申诉项目妖2独申诉项目军3研人力资源部许意见院跨级领导意遍见受附件九、愈KPI井考核评分标肌准表肆分值散掠告秤评分标准毅10遗出色，该项昨工作绩效大果大超越常规稀标准要求，锐通常具有下服列表现：在登规定的时间众之前完成任深务，并且完除成任务的数奸量、质量显丧著超出规定验的标准，得奶到来自客户直的高度评价匀，给公司带脉来预期外的积较大收益绵8兽优秀，该项萄工作绩效超扮出常规标准椒要求，通常缸具有下列表遇现：严格按荣照规定的时钱间要求完成寺任务，在数洞量、质量上眯超出明显规骡定的标准，础获得客户的镜满意，超过杆公司预期目掠标贱6剪良好，该项少工作绩效达幅到常规标准秩要求，通常刺具有下列表拾现：基本上笨达到规定的写时间、数量斧、质量等工里作标准，没耻有客户不满去意，达到公蓄司预期目标录4沾需改进，该科项工作绩效拦基本达到常正规标准要求梳，通常具有胶下列表现：肢偶有小的疏兵漏，有时在谜时间、数量渔、质量上达减不到规定的柔工作标准，恭偶尔有客户颂的投诉，并让没有给公司遭造成较大的座不良影响盗露选等货抗2城不良，该项窑工作绩效显匪著低于正常宁工作标准的踢要求，通常扮具有下列表宏现：工作中预出现较大的详失误，或在比时间、数量赖、质量上与叨规定的工作猎标准相距甚仪远，经常突哭击完成任务吊，经常有投伯诉发生，给扫公司造成较阿大的损失或疮不良影响蠢0浑差，该项工律作绩效根本揪没有达到正依常工作标准敌的要求，通梳常具有下列颠表现：工作破中出现大的懂失误，或在僚时间、数量宗、质量上与糊规定的工作写标准相距很壁大，由于主瞎观原因没有污完成任务，靠有重大投诉咏发生，给公烛司造成大损掠失或不良缎备注渣考核评分时坊只能从这六摩个等级中选粒择，当选择蛋10稿和粘2治、令0获时必须有具枝体的事例说甜明，并填写碗关键事件说尝明表踢附件十、莫能力考核评拍分说明表绿人际交往能浴力迟关黎系益建训立息0式2某3汉4茧5兄6坦7帝8奔9够10岁刚愎自用不慎易与他人相员处，自我封喇闭舰较为自我，兼不易与他人棒建立长期关址系起能够与他人蒸建立可信赖圆的长期关系污易与他人建悟立可信赖的小积极发展的钓长期关系土团季队划合仇作絮0东2鹅3摊4始5报6虏7话8铅9矮10腥不能与他人期很好合作，便独断专行稿团队合作精村神不强，对夜工作有影响睬能够与他人倘合作共事，丙相互支持，幻保证团队任牲务的完成雅善于与他人奶合作共事，每相互支持，浓充分发挥各惠自的优势，味保持良好的能团队工作氛对围遭解某决犁矛交盾蚂0俩2消3瞧4备5映6锹7献8帖9毛10记遇到矛盾不断知如何解决搅解决矛盾手劈法生硬，影理响工作顺利叫进行姿能够解决已君发生的矛盾漏，不致对工梢作产生大的梯负面影响育巧妙地和建馆设性地解决企不同矛盾南敏术感腾性遵0连2颂3萝4经5棒6毙7沸8漠9莲10吊不太关心他速人，对他人冬的需求毫无蹄感觉旧有时能关心狭他人，体会弹人的苦衷述能关心他人汽，体谅他人蒜，领会他人盛的请求，有围时帮助想办辣法解决洒对他人较关帐心，容易感替知别人的想驳法，体谅他悔人，善于领宗会他人的请脉求，并付之壳于适当的言令行拍影响力档团踢队倦发廊展轰0努2披3拜4妥5丙6那7假8致9齿10绸无法与人协刚调远尚能与人合耍作，但协调涂不善，影响悦工作皆能够根据公洗司要求努力溜促进团队的掩协作和沟通少，使工作顺委利开展与易于与他人葬沟通，积极挺促进团队协幸作，在团队而中是自然的主核心人物，熄并能引导团购队达到组织舞目标讲说夺服期力猫0爱2遭3抚4配5抄6早7例8拿9休10尼无法说服别浙人，或咄咄粮逼人，或逃皂避退让拆说服别人比厦较困难您能说服下级迎、同事、上退级接受某一横看法与意见熔能够表述自会己的主张、险论点及理由箱，比较容易金的说服别人嗓接受某一看她法与意见恐判断和决策咳能力补战缘略另思促考泰0绢2冷3怪4嫌5交6坐7隐8稼9抽10势对公司的将之来不太关心诵，也不注意谅工作上可能牲出现的机会睁和挑战季主要忙于事晶务性工作，桐有时也会注孝意公司的前胸景和对策等您问题遵能够根据现愿状，了解组戏织面临的挑虏战和机会掌能透过现象歌看本质，把胜握组织面临头的挑战和机最会，兼顾短除期和长远目所标袋创爷新恼能迈力受0耕2迁3幅4软5鹅6爹7笋8误9目10犁因循守旧，见墨守成规鬼安步就班，狸很少提出新袜想法、新措塘施与新的工延作方法跌工作中能够演努力学习，科提出新想法帅、新措施与垃新的工作方那法并有风险雀意识星工作中能不征断提出新想槽法、新措施救，善于学习逼，注意规避稀风险，锐意蒜求新，在工躺作中有较大移创新并低板目标打高刊解葵决挖问骄题欲的校能例力像0厕2惰3浆4邮5裕6汪7宏8己9赠10双遇到问题，址束手无策肤发生问题，生能够去想解昌决办法，但舰有时抓不注微关键悄问题发生后朴，能够分辨编关键问题，羡找到解决办筋法，并设法醋解决停能迅速理解捞并把握复杂晓的事物，发疫现明确关键镜问题、、找歼到解决办法我推恋断眠评秒估考能丹力胡0路2抬3特4懂5信