红博商业薪酬管理制度终稿修改

★机密红博商业薪酬管理制度TIME\@"EEEE年O月"二〇二三年四月目录TOC\o"1-3"\h\z穿第一章察滤总则岗搏3宪第二章小寇薪酬体系汪圣3卷第三章体残薪酬结构俭认4疮第四章填桌岗位绩效工辅资制此段7涂第五章酿娃市场工资制堡抹9棋第六章铲原工资特区桐别9污第七章山畅工资调整匀敬11扫第八章压块其他糠葡11岗第九章周疏附则绒泪13霜附件一：红潜博商业岗位若等级分布表仓撑14洲附件二：岗塘位等级对照堡表脂端15天第一章垄奏总则适用范围记本挪方案亩适用于红博绩商业良（总经理除件外）的虚全榆体微员工。目的岁制定隔本方案脚的目的息是财建立统一的红薪酬平台，啄实现按价值袖付自酬劈，促进蛋内部辽公平够，耍起到贵激励刚、第吸引、留住贡人才的作用呜。原则谷薪酬作为分枝配价值形式糊之一，遵循织公平性、竞惕争性、激励削性、经济性俗、合法性的李原则。渐（一）公平禾性指公司员伪工薪酬水平查要与所在地滑区商业行业吼或同等规模边的企业类似遇职务的薪酬愤应基本相同赔；员工所获辽得的薪酬应另与对企业作役出的贡献成邮正比隶。某（二）竞争宽性是指在社妄会与人才市国场中，公司妄的薪酬标准面要有吸引力董。师（三）激励并性是指在公判司内部各级耐职务的薪酬落水准上，适缺当拉开差距走，真正体现亚薪酬的激励摔效果，从而蚕提高员工的洲工作热情。愁（四）经济适性指薪酬水赖平要考虑公妨司实际能力阳的大小。轨（五）合法河性指公司的雹薪酬制度必楚须符合现行勾的法律。依据戴薪酬分配的危依据是：爽员工的工作唯量、职务的醒高低、技术铁和能力水平年、工作条件乘、工龄、企吹业负担能力沙、地区和行菊业的薪酬水祸平、劳动力吓市场的供求霞状况、生活胁费用与物价腾水平供。总体水平毅公司根据当烧期经济效益也及可持续发苍展状况决定配工资水平。现第二章浙薪酬体系甚公司员工薪质酬体系分别招采取三种不归同类别：与腐企业年度经竖营鲜业绩侧相关的年薪疫制；与年度裙绩效、烤月云度绩效相关祖的案岗位绩效果工资制富，母与岗位相关扣的啦市场河工资照加绩效罗制马。右目前红博商坚业（集团）炉副总经理、缸直属分店店胁长的凉薪酬角体系为岗位扔绩效工资制圈，时机成熟敞时丢建议直对红博商业栗（集团）副辫总经理、直埋属分店店长止实行齐年薪制四，塌享受年薪制世的员工，其此工作特征是养以年度为周娘期血对驳经营工作业财绩进行评估纺并发放相应秋的薪酬。权具体请参见莫《红博商业沙年薪制激励罪考核管理办棋法》颜。绍实行颈岗位绩效御工资制的员概工恳目前包括除抗了工勤职系劝外碌的香所有欲员工。岁对于后勤服聚务站工勤职系液采用份市场省工资习加绩效柳制希。其特征寄是按声地示区堤劳动力市场铃行业指导价谅格和公司实李际情况因确定南工资誓加绩效水平眨，堵每月支付膨岗位工资和野绩效奖金。扣草煎特聘人员的队薪酬参见工愧资特区的有摘关规定。翅第三章棕裤矩薪酬众结构庙公司员工收筛入包括以下假几个组成部孙分：光岗位刘工资徒包括基本井工资嚷、听绩效工资；皆浮动工资愤包括赔年底奖金斜、特殊奖励矛等落；狂附加工资，沉包括一般福喂利、法社会保险炎、补助等。岗位工资紫岗位工资=蚂基本工资＋眼绩效工资淋月收入＝基雕本垒工资填＋恋绩效工资趁＋童附加工资井岗位远工资龄：滴按照岗位评侵价的结果确碰定，体现了交岗位的内在释价值和员工馋技能因素。仆绩效工资与兄每月度的考堪核结果挂钩姓，体现员工抖在当前岗位日和现有技能守水平上通过瓦自身努力为存公司实现的修价值。绩效盏工资按月度恒计算，下一革月度支付。炸岗位林工资歉是整个工资语体系的基础启，从员工的霉岗位价值因闸素方面体现妇了员工的贡打献。员工的杀岗位工资主帜要取决于当响前的岗位性盏质。在工作夫分析与职位时评价的基础牲上，以评估拢的结果作为俩分配依据。朝岗位工资与孙绩效工资分洞配比例榜职务发基本工资至比例蒙绩效劳工资比例斗副总经理笔30%鲜70%话店长/总监敲30%闷70%蛋部门经理与30%仿70%愿主管（招商叨部、商管部剩、企划部）清30%潜70%喇主管（其它兰部门）吗5砍0%意5孕0%冲一般支员工冷60%死40%皆市场工资制蜜员工硬90%寨10%挨注：市场工量资制员工包悟括保洁员、澡保安、大厅死接待员、收痕银员、电瓶割车司机等。工资的用途献基本拌工资棉是确保员工悄基本生活保拒障的收入，过作为以下项胶目的计算基晓数：榜各种假别工作资的货计算基数；领社会保险计阿算基数；其他基数。衣绩效工资与犯每月度的考垂核结果挂钩眨，作为以下辛项目的计算涌基数：外各种假别工畜资的计算基望数漠年底奖金的催计算基数；伶外派受训人像员工资计算杏基数；其他基数。档确定岗位工烫资的原则塞以岗定薪，煮薪随岗变，岭实现薪酬与作岗位价值挂旺钩；剪以岗位价值蹈为主、能力旗因素为辅，浓岗位与能力绿相结合；平参考企业实骄际的收入状堆况确定薪酬遵水平，实现兆平稳过渡。芦岗位工资等租级的确定冤薪酬宽带。差红博商业分喜为六级薪酬辨宽带，分别杆为副总级、淋总监/店长鬼级、部门经瘦理级、主管认级、一般员虹工级、工勤辞级。见附件揭一《佣红博商业岗柔位等级分布老表览》浓各岗位按照稿各岗位价值喜高低分别分夕级列等。国每个岗位都所对应浓所在薪酬宽渠带中的廉某一岗位工番资等级。洒见附件险二《红博商露业员工工资夫岗位等级图况》依红博商业采株取一岗多薪顶，鸟同一岗位的夹不同员工根衫据绩效考核下的结果，对沙应不同的工等资等级。逆岗位周工资等级调盒整。策员工芳工资等级烤将救根据绩效考办核的结果调平整，当有重恢大贡献或重沫大失误时，即工资级别羞由人力资源薯部门提出巾调整睁建议晴，低经总经理办劈公会审议批移准后执行简。浮动工资型年底奖金与踢年度考核结载果和公司年肤度经营情况虎挂钩，是在镜公司整体经缩营效益的基鲜础上对员工德的一种激励颠。年底奖金沙下年初支付殃。钓特殊奖励设念立版特殊贡献奖湖、优秀部门蔬奖，狼其它魂参傅见被公司有关规息定。贺特殊贡献奖削：饰特殊贡献奖草是指由于员饥工个人的努某力给红博商猪业带来较大伸贡献的一种倘特别嘉奖。牙例如员工通颈过个人关系榆给红博商业词带来了大客籍户，或通过姓与政府的特话殊关系给红嫂博商业解决迅了一些实际监困难，或合弟理化建议被璃采纳并经验喜证为红博商妨业减少了较芽大损失或带旋来较大经济蠢效益等。做对符合奖励论条件的员工膝，可以通过宗任何渠道向筋行政人力资包源中心提出劣申请，行政已人力资源中腾心经过核实槐并提出奖励致建议，总经晶理审议通过锡。星优秀真部门谈奖：啦优秀部门奖录是对年度内奉工作成绩突餐出，起模范孟带头作用、温成员爱岗敬沃业部门的奖满励。优秀部训门由行政人剪力资源中心写根据年度部堪门考核结果雨排序得出前厉三名。评为叨优秀的部门林由红博商业搏授予荣誉称股号并给予一男定的奖金。斯奖金二次发助放办法由获昂奖部门自行判决定。附加工资午附加工资咏币=剧范一般福利真秧+坦社会保险眼+刘补助吐附加工资是难公司正式在摊册员工都能仙享受到的一指种福利待遇棍。石一般福利是翻指员工在各质个重大节日陷期间获得的储公司为其发惹放的过节费低和其他实物翠形式的收入香。古社会保险未包括医疗保酒险、养老保楚险和失业保份险等。企业铁与员工各承园担一部分。矮具体数额参福见政府有关正规定和企业驱相关政策。拆补助：包括象长期派驻外糕地员工的生车活补助和对怪不同级别员工工的补贴（免如车补、通揉讯补贴等）貌。也关于职位补诉贴的规定牛职务撤半地恼下补贴焰地下权补贴示通勤碎补贴补通讯限补贴跳驻外葬补贴启副总经理末店长/总监的部门经理茄主管（招商脑部、商管部葱、企划部）培主管（其它血部门）滚其他员工帅市场工资制去员工基第四章造岗位绩效仆工资制乌岗位绩效工牙资制的适用豪范围拦工勤职系外披的律所有鼠员工羞。役岗位绩效工条资制的工资恨结构贿岗位绩效工辉资制年收入挂=基本桂工资臭＋始绩效工资对+浮动工伏资+附越加工资绩效工资驴绩效工资与迅员工每月度证的工作努力木程度、工作完结果相关，散反映了员工恳在当前的岗烧位水平上的菊绩效产出。雁绩效工资按岩月度计算，伸下一月度初展发放。具体悠计算办法如攻下：稀员工处当月绩效工闲资=绩效悲工资基数忠×批（眨部门月度考大核分数/1吵00耽×梨部门月度考袭核系数即×赖0.3+睛个人月度考烤核分数/1章00嚷×求个人月度考哭核系数兽×绕0.7）斑－日常考核折扣分司×恐每分金额眨每个人的步绩效工资基壁数绸请参见浴红博商业薪验资标准狱部门经理以肆上人员的赌绩效工资为僻：幻当月绩效工薯资=绩效到工资基数就×榨个人月度考犁核分数/1阁00陷×咳个人月度考秧核系数－楼日常考核扣村分陶×购每分金额袖日常考核扣辣分落实到每担个人，抓一般员工（冬含主管）5假元/分，经忧理以上（含散经理）10崇元/分。增其中，月度示考核系数定渗义如下：劝表1综合叠评定个人等争级与考核系段数对应表之（月度、年尝度）鞭综合评定等荒级霸优林良滑合格遣差辉个人考核系杯数砌1.界1堡1.竿0抄0.毅9肠0毕表2部门己评定等级与群得分系数对斩应表忙（月度、年按度）雅部门评定等钉级继优市良锈合格和差佳部门得分系哥数尊1.循1剂1.烧0黑0.烦9棋0.散6猎员工年底幕奖金的确定厚年底奖金的龟实际发生额盛由公司整体堆效益确定。择由公司年底戴奖金总额分充解到部门，栽然后由部门妥分解到个人掠。梨一般员工/椅基层管理人滨员年底奖金搭=员工/基亿层管理人员恰月标准绩效太工资悦×么个人年度考读核系数蛛×炭管理系数山×组部门年度考设核系数恋]睁×呈公司效益系闯数明高层/中层袜管理人员年蹦底奖金=互[淋高层揪/中层近管理人员庸月琴标准峡绩效工资图×丹个人年度考洒核系数刮×楚管理系数]屿×续公司效益系锁数做奖金的总额那由公司年度或实现的利润洪决定，具体煤数额参见企榨业每年初制颤订的相关办筑法。滤公司效益系降数=奖金的扮总额/所有杂员工友月坚绩效工资总厅和棉注：基层管贩理人员包括纯主管及以下祖管理人员，驴中层管理人板员包括店长毯、中心总监须、部门经理涝。课管理系数毯设定的目的克是为了在年缝底奖金分配遇中充分体现确管理者的责付任风险。一沿般员工和基码层管理人员祝的管理系数瓣为1。高、模中层管理人旱员的管理系刻数依据个人击年度考核等售级的不同而闻分为四档，击高、中层管尖理人员管理兰系数的确定杯可以依据红爬博实际进行止调整，表3雀为管理系数面设立的范例霞：汽表3高嘱层中层管理取人员管理系床数（范例）崖第五章夫市场工资制适用条件司市场化程度趴高，劳动力最价格能够客迎观、公正、剩合理的反映侨工作付出和肆工作要求状肆况。出劳动力供应松充足，且竞毯争较充分，阔如果不能胜响任本工作，围容易替代。直人员流动局桌限性小，企推业有权淘汰崭不能胜任工扭作的员工，盼受政策、成贺本等方面阻守碍小。适用范围撕市场歉工资制适用征于工勤职系肿的后勤服务认工人，包括哥保安、扇保洁员症等普工柄和日大厅接待员敢、收银员、多电瓶车司机运等岗位够。诞收入结构测和工资水平杰逝按康地蒜区得劳动力市场毙行业指导价针格和公司实薯际情况章确定哪工资塌加绩效水平耗，店每月支付争岗位工资和鄙绩效奖金。派似收入整体构执成=岗疮位工资＋绩召效奖金元工资水平由县人力资源中多心嘱根据市场调居查水平提出煮建议方案新，莫经总经理办眨公会审议批马准后实施，绩工资水平原迹则上每年调高整一次。基第六章文工资特区胞工资特区发愧放范围子企业急需的椒的特殊人才垂。其中包括番：有较大贡诚献者、稀缺佛人才、顾问月、特聘人才哗等。其目的摸是为激励和锈吸引优秀人蔑才，使企业蒙与外部人才朝市场接轨，棉提高企业对封关键人才的欲吸引力，增暗强公司在人提才市场上的羽竞争力。迁设立工资特奴区的原则广谈判原则：奉特区工资以铜市场价格为镇基础，由双戴方谈判确定嗽；困保密原则：惧为保障特区摧员工的顺利羡工作，对工竟资特区的人从员及其工资铸严格保密，戚员工之间禁虎止相互打探且；忧限额原则：化特区人员数援目实行动态勇管理，依据伏企业经济效辨益水平及发痒展情况限制阳总数，宁缺挎毋滥。弹特殊人才协械议工资制适侧用应特殊人才协贤议工资制适欲用于商业行弱业关键性的含高级专业人润才和管理人建才。才（一）关键赤业务岗位：胖商业行业价辅值链中关键援环节岗位，地如策划、招亡商、营销、暮管理人才等棍；耀（二）外部在市场稀缺人闲才：商业行样业市场上普僚遍稀缺的管都理和技术人祥才，如战略肾规划、投融孝资管理、百混货店运营管锄理人才等；版（三）企业济阶段性急需仅人才：依据疑发展战略重顶点，目前企拣业需要提升滴的业务短板隶，如高层管歌理、商业连坏锁项目运作败人才等。博根据企业经卧营目标和人烟力资源规划床，企业可稿根据实际需左要提出限特殊人才协范议工资制的膛申请，经狸总经理趴审批后确定及。唇实行特殊人嚷才协议工资捉制的岗位以暮外聘员工为昌主。特殊情逐况，昏经排总经理象批准，符合隔条件的内部代培养的核心刺骨干迁人才可适用扁特殊人才协求议工资制。故薪酬水平的汗确定只特殊人才的材具体薪酬水篮平，由企业椒依据薪酬调跟查的市场价掉格、个人能赵力、过去的云业绩和经验垄等经过谈判塌协商确定。者原则上特殊蚀人才的薪酬俘水平不超过盯同类岗位薪辆酬水平停的3－5倍清，特殊情况痕须经集团人驼力资源管理轻部门旨和挨总经理爬审核批准。壁特殊人才协搏议工资制的青管理程（喝一）对执行张特殊人才协全议工资制的丙岗位和工资源数额由盆需求部门和毁人力资源管滋理部门林提出方案，饱经符总经理动审批后方可衬执行。银（二）享受青特殊人才协臣议工资制的腥员工须与企勺业签订书面率协议，明确去规定薪酬水杀平、芬试用期薪酬峰、肥发放方式、候工作内容和怖考核方法。朗（三）嫌企业对执行驱特殊人才协大议工资制的射员工每年进现行综合考核带和重新界定秩，有以下情鹊况者科将吊退出特殊人胃才协议工资单制：迎1题、考核结果筒未达到预定颂工作要求；慕2掏、人力资源四管理部门每虾年进行市场谢调查，依据昌人才供求关季系变化，不正再是市场稀锤缺人才或者毕公司急需人塘才。猴工资特区工永资总额由总球经理决定。马第七章位工资调整雄公司工资调复整原则是整非体调整与个职别调整结合纯，调整周期壶与调整幅度寇根据公司效车益与公司发咳展情况决定执。钉个别调整根举据员工个人统年底考核结票果和学历、叶岗位变动决笋定。父根据考核结刘果调整。怨年度考核为准“洋优魄”搜的员工可在已工资等级中陆晋升一级；寺年度考核为比“料基本驻合格糠”日的员工在工庸资等级中降棍低一级。茧岗位变动调诵整。若员工桶岗位发生变羽动，则员工棵工资等级变当动为相应岗宣位系列的工鼠资等级。绿工作期间如粗有重大失误莫，视情节严盐重程度降低洒工资等级。畏工资等级调核整过程中，角若目前等级辈已经达到相侧应岗位新薪酬宽带家的最高档次吐，则工资等阁级不再变动朝。碧第八章茶其他铜实行新的工敏资体系后，菌若员工的月凡总收入水平夸低于原总收窑入水平，则盟在其所在薪萄酬宽带内未适当提高岗迟位工资级别裁，达到不低朋于原工资水夹平的最低的剪级别。若员照工的月总收椒入水平高于男原总收入水豆平，则依据恨该员工的历径史工作业绩茶、工作能力东、工作态度滚等，在该员恒工所在的薪贴酬宽带的原手工资对应工真资等级和新览的岗位工资府等级之间，夫由其稍部门负责人中建议合适级毒别，状由该蓝部门的直接筛上级或考核颈管理委员会浓最终审核确络定。某猜新入职员工际工资等级的际确定犁停新入职员工毯的工资等级谣确定在该岗奇位所在基本萄档（岗位评诸价确定的该债岗位的工资手等级）的下电两级。如该喘岗位的基本驾档在15级教，新入职员中工则定在1液7级。新员返工入职后，稍部门负责人占每三个月对屿新员工从工帜作业绩、工关作能力、工隔作态度等方星面进行综合粱考核阔，顿考核结果为睁“踩良狭”你或以上者，风工资等级上轨升一级，连矛续两次考核滴结果为赞“忧良拌”静或以上者，炮工资等级则露上升到该岗闸位的基本档授，新员工工廊资等级达到妙基本档后，析按照公司正驴常的考核系讲统进行月度情考核皇和懂年度考核。处若新荒入职缘员工表现特午别突出，由俗其部门负责催人提出粪申请驼，经人力资哪源部门较审核通过反，可以直接客提到工资基柿本档，提到轻基本档后按帐照正常考核伪系统进行月毙度考核和年葡度考核。板若新入职员探工在入职半针年内，岗位蜜工资等级没窃有提高，将队劝退。块试用期工资遵标准仗试用期员工燥工资按照羽其对应的薪锅酬宽带中最厕低工资等级脾的鞠岗位工资的趁8法0%发放，厌考核由主管密领导按应聘斥岗位的考核戴标准酌呜情丸考核穷。酱物各种休假撕的支付标准爱（台一回）病假工资吼的计发庄病假工资的惧计发标准由淘人力资源中腿心根据实际窗情况确定。缝（二）美事假工资的裁计发卡事假以月考事勤报表为准俭，按休事假奔天数扣除互相应吧日班工资，每月吴天数以26灿天为准蛮。脆日工资=（酬岗位工资+岔绩效工资+令附加工资）谜/26樱（三）刺婚、丧、产别、探亲假支谎付标准伞（1）读婚假：婚假惹期间基本工布资照发，绩笛效工资潜和各种补贴兽按天数扣除伪。恰（2）休丧假：丧假蓝期间基本工错资照发，忠绩效工资挽和卖各种补贴还按天数扣除固。店（3）色产假、计划不生育假期间垫基本工资照渔发，绩效工蝴资横和各种补贴盯按天数扣除主。确（4）兆探亲假：探栽亲假期间基蓝本工资照发行，鸣各种补贴艇按天数扣除游，可享有修3臂天绩效工资伴，超过镜3昂天按病事假开规定执行。籍（5）伶工伤假：工鞠伤假期间工献资按劳动法样规定执行。庙迟到早退扣俭罚标准继觉普通员工察（含主管）识迟到、早退视一次罚款2镰0元，兔经理久级以上员工海（含仗经理啄）迟到、早泥退一次罚款批50元。谦副职代正职男的情况，其甩岗位工资按寻正职岗位的忍等级下调一祸级处理。劈对于待岗员即工只发放菊岗位疤工资中的基津本工资部分粗。锐对于公司外蠢派培训的员能工，每月发历放其岗位工米资和绩效工颈资。绩效工句资考核系数凯根据外派时荡间长短决定敲。松一个月以内负，考核系数邻按照1计算撞；谱三个月以内童，考核系数指按照0.9钢计算；看三个月到六犬个月，考核榨系数按照0雹.8计算；遥六个月到一课年，考核系疗数按照0.止7计算；鹊一年以上的婚，考核系数先按照0.5亡计算。煎公司设立总支经理奖励基勇金，奖励公假司绩效表现刑优异的员工泊。具体数额做由总经理确菠定。辽第九章悄附则锻本方案固由撑行政人力资捧源中心赖负责誓解释。嫩对于本方案命所未规定的释事项，则按挨人力资源管累理规补定和其他畅有关墙规定颗予以实施。兄附件一：红询博商业岗位赴等级分布表巾红博商业岗侄位等级且分布表蜓级别伶岗位工资概副总跃经理候店长/总监刘部门经理盾主管州一般员工品工勤控1雪繁捷2撕缺乞3船偶录4革爆守盗絮辽尺5来桐开炊悉没湖揉6呜乘叫宏海管胶斤7拳角胞改宅狸票郑8烫座属怖职怠欣传绝通薄愿9位盲烤撒弹茅阁嫌词超晶丘睁10仙逝唤