目标管理和自我控制

目标管理和自我控制引向错误方向的各种力量——技艺：既是必需的；又是一种危险——上司的错误指引——工资报酬的错误指引——目标应该是什么?——靠突击来管理——管理人员的目标应该如何制定？由谁制定?—通过成就衡量来自我控制——它对个人提出了过高约要求吗?——一种管理哲学企业中的每一成员都有不同的贡献，但所有的贡献都必须是为着一个共同的目标。：他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献必须互相衔接而形成一个整体——没有缺口，没有摩擦，没有不必要的重复劳动。每项职务都要朝着整个企业的目标，才能有所成就。特别是，每个管理人员的职务必须把整个企业的成功作为中心。管理人员预期取得的成就必须朝着企业成就目标的方向。他的成果是由他对企业成就所做出的贡献来衡量的。管理人员必须知道和了解企业目标要求于他的是什么成就，而他的上级必须知道要求和期望于他的是些什么贡献。如果这些要求不能实现，那么管理人员就搞错了方向，浪费了精力。目标管理需要很大的努力和特殊的工具。因为，企业中的管理人员并不会自动地指向一个共同的目标。相反的，组织本身就包含着四种把人指向错误方向的因素：绝大多数管理人员的专业化工作；管理的等级制结构；管理集团中不同等级在见识和工作上的差异以及因而形成的隔绝状态；以及管理集团的工资报酬结构。为了克服这些障碍，单有良好的愿望、说教和告诫是不够的，还需要有政策和结构，还要求有目的地进行目标管理并使之成为整个管理集团的活生生的法则。有一个古老的故事说，有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说，“我在谋生。”第二个石匠一边打石子一边说，“我在做全国最好的琢石工作；第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望着说，“我在造一所大教堂。”第三个石匠当然是真正的管理人员。第一个石匠知道他要从工作中得到什么并设法得到它。他很可能会“正当地工作，以便得到公平的报酬。但他不是而且永远不会是一位管理人员。成问题的是第二个石匠。技艺是极为重要的。事实上，如果一个组织不要求其成员贡献出尽可能高的技艺，该组织就可能士气不振。但始终存在着这样一种危险，一个有真本事的工人或专业人员在修琢石块或聚集了很多下脚料时，认为这本身就是成就了。在企业中应该鼓励人发挥技艺，但技艺始终应该同整体的需要相联系。任何一个企业中绝大多数的管理人员和专业人员，正像第二个石匠那样，关心的只是专业工作。的确，应该始终把职能经理的数量保持在最低限度，而有尽可能多的“一般”管理人员，他们使企业结合成为一个整体，对企业的成就和成果负有直接的责任。但是，即使尽可能地运用这一原则，绝大多数的管理人员所从事的还将是职能性的工作。售一个人在从丛事职能性和律专业性工作彼时，一般作金为一个管理蝇人员的习惯称、其眼界及咏其价值现就诊形成了。从瓦事职能工作液的专门工作惰者要有高度骂的技术，要元力争成为犹“聚全国最好的亮石匠樱”晶，这一点是旷极为重要的参。因为，不怀以高标准来晨工作是不正扑当的，会使疲工作者本人斤及其周围的守人败坏。强串调和促进技袄艺会在管理春的每一领域营中产生创新亿和进步。应沃该鼓励管理铲人员努力从纯事萍“膊专业的人事绒管理过”勺、经营奴“朝最现代化的盲工厂间”雪、从事美“持真正科学的字市场研究丛”陈、利“逢推行最现代层的会计制度关”政或做尤“厨最完善的工绍程工作演”狡。蓄但是，这种奇在职能工作似和专业工作跃中提高技艺疯的努力也是递危险的。它觉可能使额—可个人的眼界航和努力从企麻业的目标转康移开来，而抚搞职能性工损作本身作为掩一种目的。况在很多情况犬下，职能经挪理不再以它贷对企业做出春的贡献、而陷以他的专业卸技艺标准来枪衡量自己的欢成就。他常唱常会按照下淡属的技艺来勺对他们评价忙并相应地付荣给报酬和提奴升。当为了醋企业的成就另而对他提出无要求时，他妹感到恼怒，迁认为这妨碍桶了广“叙良好的工程转工作雪”栽、氧“绝均衡的生产但”窄或役“桨强力的推销米”夹。职能经理家的这种合法住的技艺要求某，如果不予杠以调节，就灿会成为一种该离心力，把己企业搞得支仇离破碎，并亦使企业成为批各个职能王碗国的一种松肯散的邦联。讯这些职能王恭国只关心自饿己的专业，签妒忌地保守夜自己的于“屡秘密隆”惩，热衷于扩滴大自己的领完域而不是热塑心于建设整够个企业。苏目前正在发倡生的技术变拼革和社会变泪革更大大加少重了这种危嚷险性。在企晨业中工作的岛有高度教育刘水平的专家拥人数大大增放加了。因而馅要求这些专可家要有技艺遣水平。劳动飘力队伍已日些益成为一种负“堵有教育的翁”镰劳动力队伍牛，其中大多士数人以专业花知识的形式忠来做出贡献兼。因而，把咳工艺或职能仆本身作为一招种目的的倾虏向将比目的没更为显著。攻而与此同时晋，新技术又己要求各种专廊家之间有更界紧密的协作滤。这就要求买职能人员，有即使是在管精理的最低一布级的，也把颗企业看成是柱一个整体并架了解到企业傻要求于自己名的是什么。横新技术既要弄求有卓越的岁技艺，又要段求各级管理虫人员坚定地低朝着共同的翻目标。镇大学发生危乱机的一个重指要原因是，膜大学教师不肃再把大学看姨成是他们的宴“筋家际”盘而是热衷于议其专业。但企是，这种倾赏向在包括工餐商企业在内散的所有其它库各种机构中其也同样存在练。播上司的错误肆指引为管理的等级滨结构加重了幻这种危险。角上司的一言击一行，他的祝最随便的讲笨话，他的习楼惯，甚至包锯括他的态度匆，他的下层反都认为是经趋过盘算的、胶计划的、有屑意义的。较“按你听到的都董是些有关人险际关系的谈揉论。但当老摸板找你去训徐斥时，那总宴是由于加班株时间过多，姐而当提拔哪斩个家伙时，堤总是由于他森把会计部门柔的报表填得如最好。慎”到这是经常听请到的一种论贿调，以各种搜不同的形式钱在各级管理境人员中重复步着。这种情荐况会使得工斤作成绩不好射——帅即使减少加记班时间，也痰是如此。它闭也表明对公灶司及其管理案当局失去信眠心和尊重。晌但是，把其都下属引向错戚误方向的这拜位经理并不往是存心要这浙样做的。他促真正地认为忙人际关系是茫他那工厂管蛛理人员的最胆重要的任务局。他谈到加据班时间只不限过由于他感相到有必要使脉他的下属把手他看成是一窝个钳“掩讲究实际的购人轧”晨，或者想通两过裤“杯三句话不离丰本行帐”倘来表明自己愉熟悉下属的毕问题。他强竭调会计部门拔的报表只是辉因为他象他展的下属怎—絮样对这些报报表感到恼火罚——材或者只是由监于他想尽可搞能地不同公武司的主计长尊再有什么矛血盾。但他的证下属却不知婶道他的这些些想法，而只甩看到和听到彻他谈论加班答时间、强调森会计报表。框要解决这个桶问题需要一批种使管理人陶员及其上司恭都把注意力骗放在职务的身要求上而不印是上司的要秘求上的管理想结构。目前劝有许多管理防文献强调风钟格和态度。匆但那样只会印使问题更为冒严重。事实过上，每一个浓熟悉目前企肾业的人都看踏到这样的情刮况，一位管密理人员试图练改变自己的肺态度来避免画错误的指引限，结果却把卫原来相当今宁人满意的相园互关系变成止了更为复杂述和引起误解汤的恶劣情况旅。管理人员舱本身对于不模能同其下属怎维持和睦关歼系极为敏感共，而他的下魄属则感到：带“屈我们敢打睹苹，老板又有裕了什么事。粉过去我们知镜道他要我们竞干什么，现动在只好瞎猜桥了。肝”康各管理阶层五之间的差异危错误的指引袍也可能是由絮于各不同管行理阶层在观窜点和职能上屿的差异造成话的。这个问昨题也不能由场态度及良好指的愿望来解死决。因为，奥其根源在于店一些企业的替结构。它也躁不能通过狐“犯改进信息交鸦流箱”丘来解决。因抄为，信息交辱流是以有共忌同的理解和菊共同的语言匪为先决条件向的。而通常昌却缺乏这种觉共同的理解咐和共同的语忌言。蕉瞎子摸象这亚个故事在管钱理界人士中墙流传甚广，皆这不是偶然灾的。每一管暖理阶层都从裹不同的角度南来看同一只油“驶象船”——糠企业。正像悦摸象腿的那怜个瞎子认为介碰到了一棵己树那样，生解产工长往往童只看到当前浴的生产问题垦。那个摸到矿象鼻子的瞎快子以为自己面挨到了一条兼蛇，而高层油管理当局则批往往只从整乏体来看企业呀，只看到股倒东、财务问榨题，一大堆骂极其抽象的衬关系和数字高。摸到象肚属子的那个瞎券子以为自己势摸到了一块麦平板，而作考业管理阶层稠往往只是从冲职能观点来忧看事情。每像一管理阶层绸必须有其特改殊的眼界，某否则就不能预进行自己的兴工作。但是寇，这些眼界晶的差异是如百此之大，以送致不同的管兼理阶层在谈尝论同一件事煎时却常常并暑不知道这一炼点疑——母或者，象通配常发生的情庄况那样，认丹为彼此是在坊谈同一件事矿，而实际上肌却是南辕而痕北辙。火工资报酬的伯错误指引芳管理集团中户最严重的错施误指引力量断可能是工资扁报酬制度。哄同时，它又愤是最难驾驭喂的。不管怎含样，管理人器员都必须有眼工资报酬，昼但每一种工饺资报酬制度铅都易于引向行歧途。迈工资报酬对披企业来讲是悠一种成本，歼而对其领取医者来讲则是些一种收入。安但工资报酬璃始终还表示竭企业中和社轿会上的地位嗽。它可据以停判断一个人授价值的大小蛇和成就的高科低。它在感信情上同我们闷所有关于公宾平、正直、鸭平等的概念没联系在一起饲。金钱当然仰是可以计量勤的。但在任竟何一种工资慢报酬制度中愿，金钱都表旨示着最无形环的但又是最伙敏感的价值脉和质量的概勿念。由于这械个原因，不拳可能存在着州真正简单或螺真正合理的库工资报酬制许度。勒日本的工资住报酬，至少献在管理人员穿达到四十五犬岁以前，只启以年资这个裤因素为依据参。但这也会商把人、特别蛋是年青人错徒误地引向取笔悦其上级而勤不是取得成备果。目前的胸工资报酬并庄不受成就的估影响这一事帆实，只是更米加推迟了对语一些人的判坚断，即当管陶理人员达到脂四十五岁时天，才被判定烂是提升到高刃层管理集团辅中去，还是掉留在中层管艇理集团而在圾十年退休。针对于那些在哲事业早期就胡决定不去争煮取的人或认锹为不值得花皇那么大力气床去争取的人棍，这当然没萌有什么影响缩。但是，对京于那些有抱颗负、工作表茫现良好的人则——纵而应予恰当凝激励的正是末这些人抬——忆却一定会受洒到日本这种两制度的严重齿错误指引。鸟他们的目标纠不是可靠的咐工作而是被秘某一派系所琴接受。坑任何一种工洒资报酬制度拣都决定着一领个人在团体晕中的地位。捐他的工资报腊酬同其他人陪、特别是他乓认为与自己狐地位相同的绩人的工资报卫酬相比较怎钞么样，始终活比工资的绝翻对金额更为情重要蝶(束关于这点见析第十六章到后第十八章筐)斑。工资报酬每始终必须在殃以下两项因虫素之间取得文平衡：一项宽因素是对个锤人价值的承消认，另一项避是团体的稳钓定和维持。伤因此，不可瞧能有一种完臂全成功的工河资报酬的寒“狗科学公式肢”段。最好的工横资报酬方案慨，对于个人摔和对于团体浊两者来说，睛也不可避免市地是工资报类酬的各种不宣同职能和意颈义的一个折缓衷物。即使域是最好的工葱资报酬方案闻，也是既能沟起组织作用革，又能起瓦从解作用；既颂能引向正确供方向，又能唯引向错误方奴向；既能鼓册励正确的行养为，又能鼓容励错误的行哥为。席但是，对于魔管理人员来绍说，几乎没五有比工资报售酬和工资报份酬制度作用旦更大的信号违了。其重要常性远远超过随了金钱的意窃义。它向他欲们表明他们吸的高层管理话当局的价值草现以及他们叨自己在管理巴集团中所处雕的地位。它馋以明确而具赠体的形式表闹明一个人在慰团体中的地待位、级别以睬及别人对他疏的估价。在部目前的高税姓率制度下，伯对于地位较秘高的人来说陵，增加一些市金钱一般只趋有很小的经称济意义。．桨事实上大都所用来付了所钥得税。但是务，增加一些毅金钱作为一区种地位上的喷标志和感情伟上的影响，共其作用却是砖无法估量的忆。展最有破坏性农的错误指引满可能是由分咬权部门或企抚业的首脑们寿的那种表面迅上特别什“眨合理的扣”司工资报酬制亚度造成的。缝那种制度把法一位经理的珍工资报酬同阴其成绩、通岛常用日历年茎度中的投资叙可得的利润挂来衡量助成循绩直接联系嗽了起来。如返果我们要充衡量沫成绩，那就慰没有其它的厕办法。这位声经理及其同像事，即一个贴公司中的分稿权企业的主午管人员用本门企业在一年缠中的盈利或勿损失来衡量额自己的成绩产。实际上，彩实行分权化秒的主要原因陡之一就是要轮他们这样做教。但是，如通果过于强调译投资可得的卧利润或目前墨利润，。那岁就会把分权捉企业的管理周人员错误地散指引向忽视耳未来。镜一家化学公纽司的一个主狂要部门的能殃干的管理班低子却多年来剧未能开发出牌一种十分急俘需的新产品皇。他们年复解一年地向公件司高层管理侵当局报告说踪，那种新产跪品的准备工逢作还没有搞详好。最后，白领导上直率夸地问那位部仁门经理，他拿为什么拖延滑这项显然对日他那部门的派成功至关重矛要的方案。犬他回答说，悔“榴您看到了我比们的工资报乌酬方案了吗伤?判我本人是领壮取保证薪水偶的，但我那仗整个管理集槽团的主要收捆入部是来自象同投资利润冰率相联系的龟红利。这项驳新产品是本桨部的未来，悄但在五年到冠八年之内却也只有投资而匙没有收入。呜我知道，我龙们已经耽误忘了三年。但颗您真的期望婶我会从我最死亲密的同事匹们的嘴中抢嫂走他们的面亡包吗寒?管”简这个故事有三一个良好的旁结局。对工测资报酬方案澡作了修改茧——优有点象杜邦父公司多年来墙对新产品实楼行的方案。宿杜邦公司在屯一项新产品伐投入市场以姥前，并不把衣其开发费用严列入一个部向门或子公司像的投资之中离。结果，一娘两年之内就稿研制出了这详种新产品并纠投入销售。引人们已开始坊广泛地认识谦别这种危险绘性。例如通剂用电气公司园在几年前彻走底取消了以陡一个部门的害投资利润率狐为依据的工已资报酬制度折，而代之以厌投资利润率龙只作为部门赛经理人员工劲资报酬的决叼定因素之一夺的一种制度肝。反映为未千来做准备的脾其它一些因狭素也被包含响在部门红利根的决定因素志之中。这起学了很好的作钓用。但在通愈用电气公司跃中却没有人赞认为这种制渔度已十分完剧善了。它至证少是过于复惧杂了。阶工资报酬制轿度与其复杂慰，不如简单淘为好。工资溜报酬制度应娱该使得人们率能做出判断茶，以便使报伶酬适应于各兽人的工作；窄而不是把统女一的公式应考用于每一个娱人。但我坚传决认为，不规可能设计出旺一种浪“北公平倾”滚的工资报酬供制度，当然德更不可能设金计出场“券科学的智”预工资报酬制臂度了。重复泳一句，我们捐所能做到的库只是注意不突要使工资报狮酬制度鼓励清了错误的行铲为，强调了孕错误的成果昏，把人们引物向背离共同直事业的成就兄上去。赵管理人员的漂目标应该是翅什么耕?恢只有持久的屿努力才能克道服固有的混借乱和错误指美引的倾向。胁上级必须了功解自己要求架于下级管理践人员的是什贝么。而下级铜必须能知道秀自己对什么殃成果负责。乔上级或下级编如果不经过罩特别的努力次就不能知道龟和了解这些裤，而且他们法的看法就难歇于符合，更冤谈不上一致糖了。熄每一位管理臣人员，上至道“造大老板拍”击，下至生产名工长或主管再办事员，都毛必须明确规朵定其目标。患否则，一定宇会产生混乱衫。这些目标犹必须规定该识人所管理的沸单禁位应达到的咱成就，必须淡规定他和他库的单位在帮邻助其它单位冶实现其目标烤时应做出什版么贡献，还批应规定他在夹实现自己的历目标时能期杰望其它单位负给予什么贡和献。换句话沸说，从一开彼始就应把重俘点放在集体而配合和集体漆成果上。哨这些目标始堡终应该是以躺企业的总目伙标为依据。仅即使对于装苹配线上的工来长，也应该谈要求他以公纸司的总目标笼和制造部门扇的目标为依时据来制定自望己的目标。懂公司可能非页常之大，以葛致个别工长永的生产工作跌同公司的总卵产出之间似回乎有着天文容数字般的距侮离。但工长幼远是必须把挂自己的注意堡力放在公司能的总目标上狭，并用他那提单位对整体腹做出的贡献雨来表述本单免位的成果。难每一位管理冬人员的目标崭应该规定自顽己对实现公扮司在各个领健域的总目标倦做出的贡献宝。显然，并道不是每一位绿管理人员都才在每一领域值中都做出了建直接的贡献蜡。例如，市负场推销对生喝产率提高所膜做出的贡献皱可能就是间寺接的和难于煎确定的。但迟是，如果一映位管理人员海及其单位不逢能对明显影齐响企业的繁炸荣和存在的坊任何一个领牙域做出贡献怒，那就应该免把这一事实傻明确地指出斥来。因为，站管理人员必污须了解到，沃企业的成果未取决于各个英领域中努力斑和成果的平井衡。这对于公使每一职能勒部门和专业尾充分发挥技渴能，以及防蚁止各不同职庸能部门和专些业建立独立甜王国和互相携妒忌，都是歉必需的。这嚷对于防止过奋分强调某一亮关键领域也宫是必需的。岭这对于参谋腥服务人员和洁电子计算机渡专家这样的肥高度专业化僚集团，特别敞重要。他们霸可能并不总咐是能够把自猾己的工作同兰企业的目标旬和成果直接关联系起来。皱但是，除非福他们在这方赴面作努力，布否则他们的胸工作就可能甚会背离企业黎的目标和成胶果。宗为了获得平尝衡的工作，漫各个阶层和滥各个领域中挑所有管理人丽员的目标还怀应该兼顾短妥期的考虑和固长期的打算携。而且，所寸有的目标当恳然应该既包精括各项有形谊的目标。又践包括管理人姨员的织织和裳培训、工人秤的成绩和态纷度以及公共晓责任这些注“毕无形的挎”扩目标。否则代，就是短视云和不切实际款。械靠突击来管阔理止正常的管理段要求均衡地改强调各项目皱标，特别要须求高层管理固当局这样做歉。这样就可酬以避免最经驴常发生的不进恰当的管理衣方式：靠危馆机或突击来普管理。保每一个人都纹知道并显然霸在期待着，铺当一阵突击贱过去了，三垄星期以后，粒事情又恢复错老样子了。咽一阵突击节殿约的唯一结获果往往是解盒雇一批送信潮人员和打字汗员，于是年宅薪四万五千莲美元的经理炼人员被迫去平做周薪一百臭五十美元的杂打字工作，辩自己来打字念——秃而打得又很摊糟糕。但是其，许多管理给当局却未能肚由此得出显充然的结论：骄靠突击毕竟愚办不成事。权靠突击来管贝理不仅没有皆效果，而且缺会指引向错脊误的方向。孔它把全部的亮注意力集中省在某件事上梅，而不顾所似有其它的事傍。一位靠危缓机来管理的边老手有一次隆总结说，毁“骡我们用四个蒜星期来削减差存货，然后东我们又用四赚个星朗来降挎低成本，接捧着又用四个备星期来突击芝人际关系。慕我们刚刚花恐了一个月时诸间来突击顾押客服务和礼众貌；然后存畅货又恢复到析了原来的水励平。我们甚核至没有打算乞要去做自己惊的本职工作垫。全体高层型管理人员所薯讲、所想、叹所谈的都是璃上周的存货谁数字或本周偿的顾客意见辞。我们如何罗去做其它工秃作，他们甚裁至连知道都尺不想知道。坊”搂在一个靠突论击来管理的牲组织中，人迅们或者丢开黄其本职工作鞭而投入当前恋的突击工作妈，或者沉默距地对突击工喘作集体怠工抄，以便做自忆己的本职工童作。在这两伙种情况中，啄他们都对昼“昌狼来了害”妖这种呼声充慢耳不闻。当圆危机真的发喘生了，当一爽切人手都应宴该放下手头伞的一切投入诞解决危机时章，他们却认痰为这又是管蹦理当局制造绑的一次歇斯种底里。靠突皮击来管理是绝混乱的一种温明确标志，渠也是无能的床一种自我承红认。它表明燕管理当局没朽有动脑子，蒜尤其表明公虽司不知道要勇求于管理人刘员的是什么尘，也不知道竞如何指引管战理人员，而男是把他们引绩向错误的方毫向。蹄管理人员的复目标应该如平何制定？由把谁制定？剩每一管理人酬员工作的目所标应该用他历对自己所属食的更高一级众单位的成功默做出的贡献猪来规定。地渐区销售经理但工作的目标辈应该用他及魂他所领导的菜地区销售人漠员必须对公胆司销售部门万做出的贡献荷来规定。规捎划项目工程浩师的工作目称标应该用他背及他所领导孩的工程师、举制图员对公橡司工程部门依所作的贡献括来规定。一糕个分权制部君门总经理的痛目标应该用专他的部门对慨总公司目标达的贡献来规趴定。唇高一级的管嘴理当局当然怜必须保留是赔否批准下级宁制定的目标鞋的权力。但馒是，对自己傅的目标的制址定，却是一寇个管理人员榨的责任，实党际上是其首强要责任。它封还意味着每票一位管理人诞员应该认真继地参与他所壁属的高一级录单位目标的录制定工作。经用人际关系滚学者爱用的蒙一句话来说沈是扔“告使他有一种单参与的感觉址”君。但这是不伤够的，而且渡是错误的。毁做一个管理苹人员就意味夜着有责任。胆正因为他的附目标应该反似映企业的客宫观需要，而疤不仅是上司茄或他本人的扇想法，他必惕须以积极的与行动承担起城对上级目标常的责任。他来必须知道和廊了解企业的椅最终目标，断期望于他的娱是什么，为盐什么期望于转他，对他进歉行衡量的标稀准是什么，拆为什么是这处样的标准。疗在每一单位莲的整个管理态当局中必须舱有一种思想闲的交流。要致做到这点，顽每一位做出均贡献的管理设人员就必须俯仔细考虑本愧单位的目标荷是什么，并坊积极而负责垮地参与制定丛目标的工作听。只有下一苹级的管理人昂员用这种方李式来参与，屠上一级的管于理人员才能迈知道应该对碌他们提出什怕么要求，并罪提出恰如其掏分的要求。申这一点太重梁要了，以致质我所知道的音某些最有效牧的管理人员谁做得更进了赛一步。他们捞要自己的每毛一位下属一据年写两次俘“民管理人员报危告追”妹。每一位管钓理人员在这引种写给上级肌的报告中首仅先阐明他所含理解的他的省上级的职务供和自己的职蜜务。然后他盆写下他认为纸适用于自己毁的成就标准歇。下一步，皂他列出为了帆实现这些目茫标，他必须间做到的事情咱——撑以及他认为由在他那单位潮中成为主要毫障碍的一些既事。他还要世列出他的上贿级和公司所淘做的对他有槐帮助和有妨浑碍的事。最嘉后，他写下助在下一年中表为了实现目半标而建议做莲的事。如果怪这份朵“蚂管理人员报所告前”货被他的上级泻批准了，就狠成为这位管风理人员行使品其职务的规管章。销这种办法比化其它任何办宋法都易于使寻即使是最好过的上级讲出裂一些未加考迹虑和随便的巡话来而可能抵造成混乱和晋错误的指导怪。有一家大毙公司应用这燃种管理人员渡报告已有十墙年。但上级残在收到这种妙报告时，每闯次都包含着及使他莫明其贯妙的一些目堂标和标准。顾每当他问起巧“恼这是什么改?短”悲时，得到的菠回答总是，恨“嫁您不记得了苦吗？这是您僚去年春天同县我一起乘电廉梯下去时讲砖的。驾”脂管理人员的旗报告也表明泛上级和公司值对一个人提应出的要求前丽后不一致的齐地方。当高闻速度和高质难量不能兼得惯时，上级要端求两者都要疗达到吗格?坚为了公司的赞利益，必须且作些什么妥蔑协呢运?快他是否要求哀下级发挥主组动性和判断俊力，而在他棕们做任何事同情之前却又错阻止他们盆?娃他是否征求硬下级的意见扎和建议，却吵从不采用或礼讨论球?士公司是否要争求人数不多茄的工程技术株人员队伍在情厂中发生任怨何事故时都烤能立即在场誓，却又把其拿全部人力抽庭去搞新设计秘?赵它是否要求那一位管理人狭员维持成就遮的高标准，膛却又不准他垄调走成绩不鬼好的人促?肢它是否使得菌人们这样说坦，思“篇只要我的上疫司不知道我内在干什么，臣我就能把事鼻搞成。吗”谈这些都是常桌见的情况。挂它们破坏人臭的精神和成司就。管理人生员报告可能出并不能防止浸这种情况，公但至少可以胸揭露这种情孤况，表明必泼须做些什么垒妥协，必须界仔细考虑各吹项目标，必床须确定优先么顺序，必须拢改变些什么阿行为。称正如这种办去法所表明的奏，对管理人泰员进行管理印必须进行特催别的努力，烟不仅是确立伐共同的方向阔，还要消除衫错误的指引晌。单靠扇“馒向下的信息亩交流防”亚、单靠谈话暖是不能达到骗相互了解的幕。还必须有位向上的信息芬交流抹”缺。既要求上泉级愿意听取捏下级的意见昆，又有一套渠特别设计的得工具，使得辱下级管理人斥员的意见部钳被听取。倚通过成就衡丰量来自我控窝制塘目标管理的左最大优点也线许是它使得身一位管理人守员能控制自去己的成就。裹自我控制意食味着更强的奔激励：一种摧要做得最好靠而不是敷衍辰了事的愿望销。它意味着忙更高的成就钓目标和更广阶阔的眼界。用目标管理即鞋使不一定能镜使企业的管验理集团在方蜻向和努力上谷获得一致，较但一定能做甜到通过自我洲控制来管理拨。狗直到现在为沿止，我在本璃书中很少讲展控制，而是宰讲成就衡量波。我是有意闻这样做的。闲因为角“邪控制既”丘是一个意义林模糊的字眼岔。它意味着乒指挥自己和星自己的工作披的能力。它怀也可以意味聋着一个人对闷另一个人的稿统治。目标痕是第一种意点义的控制的舱基础，但它瞧决不应该成乞为第二种意勺义的控制的啊基础，那样性的话就会破枪坏了其目的帝。事实上，呈目标管理的吴主要贡献之肢一就是它使常得我们能用觉自我控制的正管理来代替巾由别人统治伸的管理。当一个管理人游员为了能控竭制自己的成编就，除了了貌解自己的目姑标以外，还万必须了解些窑其它情况。件他必须能够吗对照目标来雨衡量自己的以成就和成果笨。在企业的青所有重要领态域中，应该紧提出一些明叮确而共同的再衡量标准。末这些衡量标爸准不一定是菊定量的，也先不一定要十乌分精确，但驻必须清楚、受简单、合理夏。它们必须球与业务有关劈并把人们的乒注意和努力确指引向正确临的方向。它炮们必须是可偷靠的挺——慧至少其误差保界限是大家林所公认并为劲人了解的。祝它们必须是滤自用的、用判不着复杂的趣解释或哲学巩式的讨论就税能理解的。胸每一个管理网人员都应该章能得到他衡却量自己的成宗就所必需的渡情报，而且溜要及时得到财，以便能做额出必要的修绩正，获得所蝴需的成果。木而且这种情担报应该送交蹦管理人员本萄人而不是其钉上级。它应痕该是自我控筑制的工具，添而不是由上话级来控制的讨工具。婶这点在目前征特别需要强蚀调。因为，堆目前由于搜阴集、分析和徒综合情报的贸技术的进步原，获得这种汇情报的能力俗正在日益增讲长。过去，肥重要事件的乳情报或者是中根本不可能底得到，或者拥得到时已经海太晚，以致厕只有历史上轰的意义了。抹但这并不完者全是一种坏躺事。它使得核自我控制难勺于见效，但坝也使得上级保对管理人员测的统治难于容见效。由于吼缺乏对管理膝人员进行控炕制的情报，颂于是管理人拖员得以按照汤他认为恰当害的方式去行脱事。誉获得用以衡玻量的情报的豪新能力使得赔有效的自我舰控制得以实茂现。如果它忍这样地被应侮用，它就能备大大提高管蜂理集团的效冬率和成就。饶但是，如果漂这种新能力祥被误用来从镇上面对管理扁人员进行控树制，那么这选种新技术就浪会瓦解管理粗集团的士气脖并严重降低缘管理人员的讨效率，从而秒造成无法估娇量的损害。悦自我控制和蒸成就标准并目标管理和销自我控制要渔求有自我纪性律。它迫使帅管理人员对后自己提出高湖要求。它决杆不是放任自裙流。它很可蜘能导致要求穿过高而不是粗要求过低。真事实上这正算是人们对这种一概念提出旱的主要批评腔。搭(红见第十九章形，特别是有段关对马斯洛浊Y尿理论的批评碧。岁)柿目标管理和砌自我控制假广设人们是愿延意承担责任框的