2023年人才培养方案（2023年）

2023年人才培养方案【10篇】（2023年）

人才培育方案1

医院“人才培育规划”选拔和培育实施方法为加强我院人才的培育，建立医院临床教育、科研和治理队伍的后备人才库，促进队伍的建立，现设立医院“人才培育规划”，以促进医院的进展。“人才培育规划”的选拔、培育和治理遵循公开、公*和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建立，由本人申报或科室推举申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培育规划”选拔工作每年进行一次，每批选拔名额为20名，并就其中优秀者（5名）推举参与医院“优秀青年医生”的评审。

一、选拔条件

1、具有良好的政治素养、职业道德和剧烈的事业心及工作责任感，能积极担当教学、科研和治理等各项任务，具有奉献精神。

2、年龄40周岁以下，具有硕士讨论生学历毕业满1年以上，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，具有中专毕业学历毕业工作满5年的在职临床工作人员。

3、具有扎实的专业根底学问，有较全面的业务力量。

4、擅长团结协作，有肯定的组织治理力量。

5、身体安康，能坚持正常工作。

二、选拔程序

1、本人申请、科室推举，填写《医院人才培育规划推举表》。

2、“人才培育规划”的选拔采纳申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的科学性，实施方案的可行性、经费预算的合理性等进展评议，然后由“人才培育规划”评议小组审定批准，报院务、党委会通过。

3、入选“人才培育规划”者在院内进展为期一周的公示，结果无异议后，医务科公布“人才培育规划”正式名单。

三、资助经费

1、入选“人才培育规划”者培育期为两年，最高资助额为1万元人民币，并以第一年考核结果作为下一年经费资助的依据。

2、资助经费主要用于培育人才而开展有关培训、国内、外学术沟通和国内进修等，实行“实报实销制”。

四、组织治理

1、医务科成立“人才培育规划”选拔、培育和实施评议小组，形成以医务科为操作机构，其它职能处室参加和协调的综合考评体系，全面负责“人才培育规划”的选拔、培育和考核等治理工作。

2、“人才培育规划”所在科室应为“入选者”制造良好的成长环境，鼓舞“入选者”多出成果，出好成果。

3、医务科将为“入选者”配备导师，落实培育规划。特设“育才奖”，对期末考核优异的“入围者”的导师和所在科室的人员予以表彰。

4、医务科和科室对“入选者”既要全面关怀，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水*和工作实绩定期跟踪检查。

（1）医务科对“入选者”的培育模式：第一年以专科轮转为主，其次年结合本人、导师和科室的三方需求实行“个体化“的培育。

（2）“入选者”定期（至少半年一次）在医务科或科室组织工作汇报或学术讲座，并将书面材料上报医务科备案，作为考核成绩评定依据。

（3）“人才培育规划”评议小组对“入选者”的工作实施目标治理。科室及导师应帮助入选的培育对象制定详细的培育规划并对规划的落实予以肯定的监视，在年度考核时对比既定目标，依据原订考核目标标准，测评“入围者”的工作实绩。

（3）顺当完成工程规划的“入选者”，将在培育期末获“医院青年骨干”证书。

（4）年度考核不合格者；未能正常履行工作职责者；违反院纪院规和职业道德，弄虚作假者；触犯法律法规者；调离本单位者，医务科将撤消“入围者”资格，终止资助。

7、对“入围者”中有力量开展科研者，选择进展良好或者位列学科前沿的课题作为院级课题立项追加科研经费。

人才培育方案2

有人说我们正在经受一个多变无常（Volatility）、不确定（Uncertainty）、简单（Complexity）、模糊（Ambiguity）的VUCA时代，市场竞争越来越剧烈，颠覆式的创新也越来越多，企业进展的时机稍纵即逝，要找到风口并快速乘风而起，不行能让企业能有足够的时间和资源来渐渐的培育人才。这就对企业的人才培育提出更高的要求，要求企业扎实做好人才梯队建立，特殊是储藏更多的高潜力人才，随时送到战场上去，通过战斗历练来实现快速成长。结合这两年我们的实践阅历，我们来和大家谈谈快速培育高潜人才的话题：

第一，定义高潜人才

对于高潜人才的定义，各个企业有各自的熟悉，我们也看到过不少询问机构的观点，我个人比拟认同合益（HayGroup）提出高潜人才的.四个特质标准：高度的奇怪心和学习力量、高度的跨领域思索力量、高度的社会洞察力和同理心、高度的韧劲和情感成熟度。也就是说，高潜人才是那些始终布满奇怪心，勤于学习和蔼于学习的人；同时，他们也能够超越自己的工作局限、专业局限以及经受局限，进展突破思维、跨界思维；他们又拥有对组织和个人的洞察力，并且能够保持心情稳定，甚至锲而不舍、屡败屡战。固然要在上述四个领域做到面面俱到好像并不简单，但企业在选拔高潜人才加以重点培育或任用的时候，的确需要事先对这些素养做到心中有数。否则，选错人可能酿成战略性的失败。

其次，高潜人才的识别

高潜人才的识别，一般都会采纳测评的方法来确定，我们在实践中特殊推举问卷测评、关键行为观看、访谈相结合的方法来进展综合考察。固然在综合测评之前要对测评的维度和关键行为的观看点进展设计，要对各个维度进展定义，关键行为观看点进展行为分级。由于潜力相关的行为表现较多，所以要对被测评人进展360度测评，才能更全面地了解被测对象的状况。在这里通常会消失的一个问题就是测评工作量巨大，组织测评工作部门依靠自己的力气一般很难完成，在此建议引入专业测评机构。一方面专业测评机构在测评维度和行为观看点上可以给企业更多专业的意见，另一方面可以大大减轻测评的工作量。

其次，为了削减被测评者的人际关系对测评结果的影响，还需要进展重点访谈的方式来收集关键行为大事，作为重要参考依据。关键行为大事可以采纳案例采撷的方式进展，依据SCORE法则作整理，再依据行为等级定义进展考察。此外，在重点访谈时直接上司是访谈的关键，上司是下属行为的直接观看者，能供应较为丰富的行为案例，同时为了避开上司凭感觉进展评价，影响评估的有效性，特殊建议在访谈前一段时间提前给上司一个对高潜对象进展行为记录的任务，以客观地把握信息。

第三，高潜人才的培育

对于高潜人才的培育除了常规的培育外，实践中我们通常会建议对高潜人才进展“小灶”培育，主要的方式有：

方式一：全业务副位培育

全业务副位培育就是以将来需要为导向，结合公司业务的形态和组织治理特点，依据高潜人才的教育背景、职业经受、个人职业规划等因素，为高潜对象设置目标导向共性化的培育规划，并以副职的身份进入各培育部门顶岗熬炼的方式。这个培育规划要求要有明确的培育目标和培育路径，并确立每个阶段的考核标准，阶段完毕考核通过才进入下一个阶段。培育完毕后回进入高潜人才储藏池，随时候用，固然这里需要建立相对应的鼓励机制。从实践来看，这种培育方式由于目标明确、路径清楚、考核标精确定，能在短时间内取得很好的效果。

方式二：特别工程历练

全业务副位培育的培育方式是让高潜人才在企业内部快速成长，以完成根底性的成长预备，而特别工程历练则是让高潜人才进入突破性成长阶段。在这个不确定时代，企业面临的挑战性会越来越多，有系统有规划地加速高潜人才关键力量的培育在完成根底性培育后特殊重要。这种的培育可以考虑以新市场的拓展、新团队建立、治理不熟识的专业领域等为契机来历练性高潜人才，让其在新的挑战中快速积存阅历。

方式三：导师规划

对于高潜人才的培育，实践中我们还推举用导师规划进展协作。导师必需由在行业内或者专业上有丰富经受、阅历的人来担当，也可以成立联合导师组，让高潜人才随时都能得到指导，同时导师也可以其行为进展订正和掌握，避开风险行为造成损失。同样的这里也少不了导师治理机制的协作。

固然，对于高潜人才的识别和培育还有许多内容和方式，我们也特殊期望和大家进展深入地沟通！

人才培育方案3

一、培育原则

1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施规划，规划制定原则遵循治理类与生产技术类人才的双通道培育模式，表达层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

（1）治理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育规划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生治理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。

（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育规划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育规划。

二、培育体系

（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。

（二）详细培育方式

1、教育培训

（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。

外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进展转训（培训次数），以及所学学问在实际中应用程度（质量考核）。

主要是通过内外部资源进展治理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。

（2）学历提升：个人选择申请参与公司外的学历提升。

学历验收：提交毕业证书或结业证。

（3）外部考察：依据工作需要，公司安排后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。

学习验收：提交考察报告、考核其是否进展转训（培训次数），以及所学学问在实际中应用程度（质量考核）。

以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高

（1）沟通研讨：公司安排或个人选择

学习验收：提交研讨报告

开掘内外部资源绽开一样岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建立活动等治理主体研讨进展阅历沟通与共享。

（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮忙的书籍

学习验收：提交读书心得

通过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，猎取各方面学问、技能及素养的提升。

（3）资格认证：个人选择参与各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。

学习验收：提交资格证书

3、导师辅导

（1）一对一导师辅导：公司安排，()每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

学习验收：提交导师辅导纪录

（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进展职业谈话。

学习验收：学习心得

4、行动学习

（1）工程历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作工程（一年至少两次）

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

旨在通过实际工程历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。

（2）代理测试：公司安排后备梯队人才临时全权代理规划培育岗位职务。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

通过对后备人才代理期间工作的`考核，提前发觉在治理过程中亟待提升的方面，以便提前躲避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。

（3）见习培育：公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间，通过参加各类会议、决策、工程等培育深化梯队人才业务力量、治理力量。

原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状况确定。

（4）跨专业实践：公司安排或个人选择，在本岗位工作娴熟根底上，可以实行跨部门、跨专业工作实践熬炼。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

三、培育内容

（一）公司安排（共性需求）：治理根底学问+治理技能（自我治理/治理他人/团队治理等）。

个人选择（共性需求）：业务力量短板+治理实务操作（工程治理/本钱治理/品质治理等）。

社会组织：专业培训机构、院校组织的各类治理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

（二）培训课程设置

1、角色认知

（1）治理者角色、地位与责任

（2）治理人员素养要求

2、治理技能

（1）团队建立与治理

（2）企业目标与达成规划；

（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

（4）培训与鼓励（指导培育下属）

（5）绩效治理

（6）安全治理

（7）工作调配

（8）如何改良员工工作表现

3、治理实务

（1）生产规划的编制与掌握

（2）本钱掌握、质量治理

（3）设备治理、物料治理

（4）定编定员治理

（5）工序治理

四、学习与培训规划安排

略

五、过程管控

（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并准时解决相关问题，解除其后顾之忧；

（二）反应机制：准时将梯队人才工作表现及学习工作成果反应至其本人及相关主管；

（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬鼓励、表现一般者赐予相应要求和压力。

六、培育考核

（一）考核指标：专业学问（50%权重）、工作力量（30%权重）、职业素养（20%权重）。详见《后备梯队人才培育实施考核表》；

（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育内容，每大类依据实际培育状况进展细分，比方课堂表现、培训总结提交、读书心得、工程历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培育档案登记表》台账，特地档案袋保管；

（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者连续培育，不合格者取消梯队培育资格；

（四）每位梯队人员必需确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进展效果反应记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进展跟踪整理，分析培育效果，以便准时做出方案调整。

人才培育方案4

《国家中长期教育改革和进展规划纲要(20xx-2023年)》指出，要“努力培育造就数以亿计的高素养劳动者、数以千万计的特地人才和一大批拔尖创新人才”。为了尽快推动拔尖创新人才培育改革试点，教育部、中组部、*共同实施了“根底学科拔尖学生培育试验规划”。江苏省积极启动拔尖创新人才培育基地试点工程，并已通过国家教育询问委员会评审、同意备案。

经镇江市教育局推举、江苏省教育厅批准，我校被确定为“江苏省拔尖创新人才培育试验基地”，并与清华大学等单位合作，共同举办“拔尖创新人才培育试验班”。同时，我校被镇江市教育局确认为热点高中“自主招生学校”。

一、指导思想和根本原则

（一）遵循“三个有利于”的指导思想。有利于贯彻党和国家教育方针、推动中小学实施素养教育；有利于推动中小学教育改革、培育学生创新精神和实践力量；有利于全面提高教育质量、为高一级学校输送拔尖创新人才。

（二）遵循“三个坚持”的原则。坚持积极推动、稳妥操作的原则，坚持评价方法多元化和评价主体多元化的原则，坚持公正、公开、公*的原则，力求全面、客观、科学地评价学生的综合素养。

二、开班规划

3个班，120人左右。

三、推举与报名

（一）报名条件

20xx年入学，具有阳丹市学籍的初中学生；喜爱祖国，遵纪守法，品德端正；文化成绩优秀，在开拓创新方面有特长；身体安康。

（二）报名程序

1．个人申请：填写《省丹中第三届“拔尖创新人才培育试验班”选拔报名表》，表格请从省丹中网站下载。

2．学校推举：由所在学校依照学生综合素养进展初审，按安排参与考试的人数推举参与选拔的学生，名单由所在校公示不少于三日。

3．资格审查：由所在学校统一到我校办理报名手续。报名时应带“选拔报名表”、“学校报名汇总表”、考生户口本原件及复印件、获奖证书原件及复印件。我校依据有关规定进展资格审查，合格者发给参选资格证。

4．报名、考核费用：150元/生

四、考核方法

（一）笔试

7:30—9:30数学（160分）

10:00—11:30理综（100分，含物理、生物、信息等方面的内容）

13:30—15:30语文（120分）

16:00—17:40文综（120分，含英语、政治、历史、地理、艺术等方面的内容）

（二）面试对象确实定

1．依据笔试成绩，按安排指标数1：1的比例，划定各校的面试分数线，从高到低确定面试对象。笔试总分一样，以数学、语文两科成绩之和排序；数学、语文两科成绩之和一样，以数学成绩排序；若数学成绩仍一样，则均确定为面试对象。

2．城区初中名额安排到校，在各校安排指标数范围内确定面试对象。农村初中在安排指标总数内确定面试对象20人（生源数200人以上的，每校最多不超过2名，生源数200人以内的，每校最多不超过1名）。

3．具有阳丹市户口的考生，在各校安排指标数范围内确定面试对象；非阳丹市户口、笔试成绩到达肯定分数的考生，不占用本校的安排指标。

（三）面试

面试主要考核学生的创新思维力量和综合素养。面试结论分为“合格”与“不合格”两种。

五、培育对象确认

在笔试成绩和面试的根底上，结合学生的综合素养，择优确认培育对象，并报市教育局备案。

六、日程安排

1．报名日期：6月25日—6月28日（个人申请、学校推举、公示）。

2．资格审查：6月29日（各初中学校派专人到丹中办理相关手续，交纸质报名表和电子版汇总表）

3．考核日期：

7月1日笔试；

7月3日确定面试名单；

7月5日面试；

7月8日公布培育对象名单。

人才培育方案5

科学技术的进展，人类社会各项事业的进步，都是要靠不断的创新与进取。无论是国家与国家之间的竞争，还是企业与企业间的竞争，就目前和长远的形式来看，主要还是创新机制与人才队伍的竞争。xx公司要想在下一个十年制造更大的辉煌。特殊是要靠创新思维和年轻英才的不断涌现，才会给我们这个企业带来永恒的活力与生气。

年轻人不但思维灵敏，精力旺盛，而且对学问、阅历的积存与把握也最为快捷。年轻人身上的惯性少，团队意识感强。若是能把他们每周聚拢一次进展沟通，让他们提出一些自己的想法和建议。通过各种形式与方式搞一些活动，办一些讲座，加强培训，确定能首先在年轻人的队伍里建立起一种现代化公司的分散力与认同感。剧烈树立企业幻想意识和个人抱负意识价值观，建立企业团队精神。这种机制的建立，不但能逐步的形成一种先进的企业文化精神，同时也能够给公司带来一些活泼的气氛和朝气，激发员工的工作潜能。让他们随时有企业文化的认同感和归属感。以便于留住人才，让人才扎下根来创业。更能建立起一种有朝气的企业文化基石，用来集中于整个公司。这必将给公司带来一种巨大的进展空间和能量。

重视青年骨干人才的培育和培训，是提高企业整体绩效水*和工作效率的重要保证。

一、从以下几个方面对公司青年骨干人才进展培育和培训：

1、对于员工的岗位培训。利用每周固定的时间对青年骨干员工进展系统的岗位学问、质量治理和设备操作的培训。有效的提高员工的综合技能，促使公司各项工作的有序进展，提高公司工作效能；

2、关于职业素养的培训。让每一位员工都做到德才兼备，成为公司高素养的执行层；

3、对于企业文化的培训。增加员工对公司企业文化的认同，统一思想，提高熟悉，让员工都有肯定的归属感和对企业文化的认同感；

4、对于企业团队分散力的培训。主要目的是增加员工企业的分散力和向心力。

通过培训，开阔他们的视野，拓展他们的进展空间，让他们在社会各种思想冲突的交错中，保持糊涂的头脑和人生事业立场，通过自己的努力不断提高，并带动身边的人共同进步，最终形成一股力气来推动企业飞速的进展与进步。

除了有标准化的培训外，多举办一些讲座，多请一些行业专家讲一些关于行业的学问，来开阔大家的视野，丰富大家的专业学问，使大家成为有头脑、有力量的优秀员工。此外，结合企业文化的建立，通过各种形式和方法，开展丰富多彩的文体活动，积极组织大家参与寓教于乐，情趣高雅，有益身心安康的各类群体活动，不但丰富了大家的业余文化活动，而且也陶冶了员工的思想道德情操，并且还能促使企业逐步建立起一种活泼的、富有朝气的公司文化根底。

只有先建立起朝气蓬勃、奋勉进取的先进队伍，才能逐步影响四周的员工，带动大家共同的进步，让这些活泼的气氛集中到全公司，促进公司更好更快的进展。

二、青年骨干确实定及培育方法：

见《xx青年骨干人才培育培育方法（试行）》

xx青年骨干人才培育方法（试行）

一、目的

为适应公司快速进展的需要，为企业的持续、安康、稳定进展储藏后备人才力气，带动企业内部形成活泼、朝气蓬勃、积极向上的学习型文化气氛，特在企业内部选拔一批优秀青年骨干人才，实行青年骨干人才培育规划。

二、青年骨干人才选拔方法

20xx年公司拟定100名职工作为骨干人才予以培育，其中生产治理30名、生产技工15名、机械与电器技工5名、其它50名。符合以下标准的公司在职职工为骨干人才候选人：

（一）选拔标准

1.基准条件

（1）喜爱公司，爱岗敬业。

（2）孝敬父母，尊老爱幼。

（3）无违法、违规、违纪记录。

（4）年龄在35周岁以下全部在职员工。

2.文化程度要求

（1）已过试用期的本科（包括本科）以上学历；

（2）在本公司工作半年以上的专科学历；

（3）在本公司工作一年以上的中专（高中）学历；

（4）在本公司工作一年半以上的初中以下文化程度者。

3.在符合基准条件的前提下，符合以下条件之一的

（1）20xx年前公司级优秀治理者与工。

（2）治理创新、科技创新、合理化建议类及公司交办的其他特别性嘉奖的获得者，不受年龄、文化程度、工作年限的限制。

（3）有剧烈的事业心与责任感，较好地履行岗位职责，工作效率高。

（4）组织治理力量较强，业务水*较高，有肯定的宏观思维力量。

（5）有进展潜力和培育前途，具备较强可塑性的员工。

（6）积极进取，创新意识较强，学习和进展愿望剧烈。

（7）团队意识强、廉洁、诚信度高、身体安康、精力充足、有工作激情、乐于在公司长期进展者。

（8）总经理不受任何条件的限制，推举对日常表现优异的员工，纳入青年骨干人才培育梯队。

（二）青年骨干人才的选拔程序

1.各部门于20xx年1月10日前将符合选拔标准的人员名单报到xxhr效劳中心。

2.个人有剧烈意愿但所在部门没有上报的员工，可以自己到xxhr效劳中心报名。

3.xxhr效劳中心将符合相关条件的人员资料收集、分析，制定出人员名单报总经理批准后公示。

4.公示名单在公示期内将按群众意见予以调整，报总经理最终审核批准。

5.总经理批准的青年骨干人才，xxhr效劳中心按规划要求推动实施。

三、青年骨干人才的培育

(一)组织标准化的培训

1.员工的岗位培训。利用每周固定的时间对青年骨干员工进展系统的岗位学问、质量治理和设备操作的培训。有效的提高员工的综合技能，促使公司各项工作的有序进展，提高公司工作效能。

2.职业素养的培训。让每一位员工都做到德才兼备，成为公司高素养的执行层。

3.企业文化的培训。增加员工对公司企业文化的认同，统一思想，提高熟悉，让员工都有肯定的归属感和对企业文化的认同感。

4.企业团队分散力的培训。主要目的是增加员工企业的分散力和向心力。

5.治理技能的培训。使青年骨干拥有更加优良的治理技能，使公司得到快速进展。

(二)组织多种多样的业余活动。

如座谈会、茶话会、技能竞赛、外出参观、参加公司高层或中层会议、聚会

及其他活动等。拓宽员工视野，丰富员工业余生活，带动企业内部形成一种活泼、富有朝气的学习型文化气氛。

四、青年骨干人才治理

(一)

(二)建立独立的青年骨干人才档案。青年骨干人才在企业内具有以下优先权。

1.优先轮岗训练：各岗位消失空缺或公司战略安排轮岗时，优先考虑青年骨干人才。

2.优先培训：青年骨干人才拥有优先参与公司组织的内、外部培训的资格。

3.优先获得职业进展规划的关注：公司对青年骨干人才定期跟踪，对其职业生涯进展规划。

4.优先成为公司的其次梯队人才，由hr效劳中心全面组织培育、储藏。

(三)对青年骨干实行不定期调整制，以实现推陈出新。

1.在培育的过程中发觉不符合青年骨干人才条件的，由xxhr效劳中心报公司批准后随时调整。

2.经培训考核合格的由公司发放结业证，结业证作为公司内任职的资格，纳入职业规划。

3.经培训考核优秀者，作为公司的其次梯队人才，由xxhr效劳中心重点跟踪关注。

(四)对在选拔中作弊的部门，公司取消其推举资格，并追究其相关责任。青年骨干人才的培育任重而道远，事关公司的长远进展大计。只有先建立起朝气蓬勃、奋勉进取的先进队伍，才能逐步影响四周的员工，带动大家共同的进步，让这些活泼的气氛集中到全公司，促进公司更好更快的进展。

人才培育方案6

一、专业培育目标

本专业是为了培育有社会主义觉悟的，拥有深厚宽广的理论根底、系统全面的民航运输治理专业学问、喜爱民航事业的航空商务和运输产品设计工程师、航空运输产品营销筹划师、航空运输生产运行调度工程师,能在国家及省、市的民航运输治理部门、民航运输企事业单位等从事民航运输组织、生产、经营、指挥、商务营运、现场运行治理与企业经营治理的高级应用型人才。

二、专业的性质

对于我们民航运输治理专业的人来说，更应当意识到，由于我们专业将来可从事的行业许多，所以需要我们对自己的精确定位，并通过自己的努力到达心中的“乌托邦”职业方向。二专业的就业对每个二专业同学的要求都很高，不仅需要我们对民航学问、民航系统有全面、系统的了解，还需要我们对此如数家珍，这样才能在将来的就业中构造自己的核心竞争力，让自己能更快的找到适合自己的工作。注意语言力量，交际力量，以及和客户打交道的力量。同时需要我们了解肯定的心理学学问，更好的摸清客户的心理。

三、专业进展方向

1、民航运输：培育适应民航现代建立需要，把握从事民航运输生产效劳和治理的人才。就业方向一般在航空公司、机场、旅*业等，从事经营分析、航班规划编制、舱位掌握、运力和航线网络资源安排、机组排班和调度、不正常航班恢复、航空运输生产组织、市场开发及销售等工作。如民航客运营销员、售票业务主管、民航地面效劳人员。

2、物流治理：培育具有现代物流及航空货运相关学问，从事物流业务操作与治理，特殊是航空物流业务治理所需的高素养技能人才。就业方向一般在民航国际、国内货物运输治理与操作人员、民航货运舱位安排及掌握人员、机配载人员及配载业务主管及物流企业一线操作与治理人员。

3、航空效劳：培育适应民航现代化建立需要，效劳于机场生产、运营和治理的一线人才。就业方向一般是各大机场。

4、也可到民航业以外的企业公司从事治理销售方面的工作或者在*部门从事治理工作。

四、专业优势与劣势

民航运输治理专业的优势：能够培育我们全方面的力量；综合实力较强；把握专业学问，上升空间和潜力都很大；工作环境好。

民航运输治理专业的劣势：可替代性较强，其他专业的人士有可能经过培训与我们站上同一岗位；用人单位需要的素养力量较苛刻，有些人很难到达。

五、专业毕业生所需要的根本素养

l学问方面

1、把握经济学、治理学、交通运输学、航空理论、民航运输治理等根本理论。

2、把握一般的最优化方法和计算机在民航运输中应用的根本技术。

3、把握文献检索、资料查询的根本方法，具有初步的科学讨论和实际工作力量。

4、娴熟把握航空运输规划学、航空运输经济学、航空运输治理学、航空运输市场学、航空客运与货运、值机与配载等专业学问。

l素养方面

1、喜爱民航运输治理事业，对从事民航生产、组织、治理的实际工作有剧烈的“事业心和责任感。

2、具有良好的身体素养、心理素养，较高的思想道德修养。

3、具有较强的工程意识和价值效益意识，能够科学的思索和分析问题。

4、具有较强的团队意识，法制意识和革新意识。

l力量方面

1、具有民航运输组织指挥、民航运输企业生产与经营的根本力量。

2、了解民航工程设备及民航运输组织治理的进展动态。熟识国际和国内关于航空运输规划与治理的方阵、政策和法规。

3、具有较强的自学力量，语言表达力量，熟识各类常用的计算机软件。

六、现在所面临的问题

1、本专业的同学大多对专业的进展前途以及就业方向没有太多的了解，大家仍旧处于一个迷惘的状态，没有明确的奋斗目标。

2、由于学院中存在的流言蜚语以及一些其他的缘由，本专业的许多同学对专业的优越性存在着疑问，都多多少少有着一些转专业的想法，这样会使本专业人数锐减，消弱了竞争力。

3、11级的民航运输治理专业相较于10级、09级在成绩上实力相对较为薄弱。

4、现在本专业仍有很大一局部同学性格比拟内向，在语言表达上存在着欠缺，而且不积极参与集体活动，这样的性格假如连续进展下去将不会