2023年三级第三版课后习题详解

第一章人力资源计划书本P68页

1.简述人力资源计划内容和和组织计划关系

答：人力资源管理计划内容

1.战略计划（公司发展目的）2.组织计划（公司整体框架设计）3.制度计划（目的实现保证）4.

人员计划（对公司人员整体计划）5.费用计划（公司费用整体计划）

人力资源计划和组织计划关系

1.组织计划是人力资源计划一部分

2.人力资源要适应组织计划

2.简述公司组织机构概念、组织机构设立标准和公司组织结构类型

答：概念:公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类只能和业务部门总称

标准：1.任务目的标准（明确公司发展方向和战略部署）2.分工协作标准（分工粗细合当）3.统

一领导、权力制衡标准（权利运用必需收到监督）4.权责相应标准（明确责任）5.精简及有效

跨度标准（保证功效有效前提下，减少办事程序及制度）

类型:1.直线型（最简朴集权式组织结构形式）2.职能型（根据专业分工设立相应职能管理部

门）3.支线职能型（支线型和职能型互相作用）4.事业部型（在支线职能型上演变出来现代形

式）

3.简述公司组织机构和组织构图绘制基础方法

答：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类只能和业务部门总称

绘制方法：

1.框图通常要画四层,从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表达

2.功效、职责、权限相同机构（岗位或职务）框图大小应一直，并列在同一水平线上

3.表达接受命令指挥系统线，从上一层垂小赖和框图中间或两端横向引出线相接

4.命令指挥系统用实线,互相有协作服务关系用虚线

5.具有参谋作用机构、岗位框图，用横线和上一层垂线相连，并画在左、右上方

4.简述工作岗位分析内容、作用和程序

答：工作岗位分析内容:

1.对岗位存在时间、空间范围作出科学界定，再对岗位活动进行分析

2.根提出本岗位职工所具有资格和条件

3.将分析结果，以文字和图表形式表述，最终制订出人事文献

工作岗位分析作用：

1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格职工奠定了基础

2.工作岗位分析为职工考评、晋升提供了依据

3.工作岗位分析是公司单位改善工作设计、优化劳动环境必需条件

4.工作岗位分析是制订有效人力资源计划，进行各类人才供应和需求估计关键前提

5.工作岗位分析是工作岗位评价基础

工作岗位分析程序：

（一）准备阶段

1.对公司各类岗位现状进行初步了解

2.设计岗位调查方案

3.做好职工思想工作

4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完毕

5.组织相关人员学习并掌握调查内容

（二）调查阶段（依据调查方案，对岗位进行认真细致调查研究）

（三）总结分析

对岗位调查结果进行进一步细致分析，再采用文字图表等形式，作出全面归纳和总结。

5.简述劳动定额水平概念和衡量方法

答：概念：在一定生产技术和组织条件下，为生产一定数量产品或完毕一定量工作所规定劳

动消耗量标准

衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额

之间比较来衡量5.用标准差来衡量

6.简述劳动定额定期和不定期修订内容和方法

答:劳动定额定期内容和方法:

1.新产品定额应在小批试制后完毕

2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额

不定期修订内容和方法：

公司在以下情侣时，可进行不定期修改

1.产品设计结构发生变动

2.工艺方法改变

3.设备或工艺装置改变

4.源材料材质、规格变动

5.劳动组织和生产组织变更

6.部分定额存在显著不合理

可给补加偏差工时，而不修改现行定额

7.简述实耗工时记录汇总和劳动定额完毕限度指标记录和分析方法

答：实耗工时记录和分析方法：

(-)以原始记录为依据产品实耗工时记录

1.按产品零件逐道工序汇总产品实耗工时

2.按产品投入批量记录汇总实耗工时

3.根据关键产品、中点零部件和关键工序记录汇总实耗工时

4.根据生产单位和生产个人记录汇总实耗工时

(二)以现场测定为基础产品实耗工时记录

1.工作日写实

2.测时

劳动定额完毕限度指标记录：

1.按产量定额计算

2.按工时定额计算

劳动定额完毕限度指标分析方法：

1.分组法

2.分析劳动条件不正常和工时运用充足对劳动定额影响

8.简述公司定员作用、标准,公司定员基础方法和最新核算方法

答:公司定员作用：

1.合理劳动定员是公司用人科学标准

2.合理劳动定员是公司人力资源计划基础

3.科学合理定员是公司内部各类职工调配关键依据

4.优异合理劳动定员有助于提高职工队伍素质。

公司定员标准：

1.定员必需以公司生产经营目的为依据

2.定员必需以精简、高效、节省为目的

3.各类人员比例关系要协调公司内人

公司定员基础方法：

1.按劳动效率定员（依据生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定员人数）

2.按设备定员（依据设备需要开动台数和开动班次、工人看管定额，和出勤率来计算定员

人数）

3.按岗位定员（依据岗位多少，和岗位工作量大小来计算定员人数）

4.按比例定员（依据公司职工总数或某一类人员总数比例，来计算某类人员定员人数）

5.职责分工定员（依据职责范围和业务分工拟定定员标准）

公司定员新方法：

1.运用数理记录方法对管理人员进行定员

2.运用概率推断拟定经济合理医务人员人数

3.运用排队论拟定经济合理工具保管员人数

4.零基定员法。

9.简述人力资源费用审核方法和程序

答:人力资源费用审核方法：

1.分析人力资源管理各方面活动及其过程

2.分析需要资源

人力资源费用审核程序：

1.要检查项目是否齐全

2.关注国家相关规定和发放标准改变

10.简述人力资源费用控制作用和程序

答:人力资源费用控制作用：

1.保证职工切身利益，使公司达成人工成本目的

2.减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用关键途径

3.为防止滥用管理费用

人力资源费用控制程序：

1.制订控制标准

2.人力资源费用支出控制实行

3.差异解决

第二章人员招聘和配置书本P130页

1.职工招聘渠道有哪些？简述多种职工招聘渠道特点

答:招聘渠道：

内部招募：1.推荐法2布告法；3.档案法。

外部招募：1.公布广告2.借助中介;（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司

3.校园招聘;4.网络招聘;5.熟人推荐。

招聘渠道特点：

内部招募:1、对的性高；2、适应较快;3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中导

致部分矛盾，产生不利影响;6、容易克制创新。

外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有助于招聘一流人才;3、树立形象作用；4、筛

选难度大，时间长;5、进入角色慢;6、招募成本大；7、决议风险大；8、影响内部职

工积极性

2.相应聘者进行初步筛选方法有哪些?简述多种筛选方法特点

答:初步筛选方法：

笔试：测试基础知识和素质能力

筛选简历方法:1.分析简历结构；2.审察简历客观内容;3.鉴定是否符合岗位技术或经

验规定；4.审查简历中逻辑性；5.对简历整体印象

筛选申请表方法:1.鉴定应聘者态度2关注和职业相关问题;3.注明可疑之处

筛选方法特点：

笔试特点:优点1.增长对知识、技能和能力考察信度和效度2.大规模进行，花费时间少

3.相应聘者，心理压力小4.成绩鉴定客观

缺陷:不能考察出除基础能力外其它能力

简历和申请表：了解应聘者组织能力和沟通能力和基础态度

3.简述面试基础环节

答：（一）面试前准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）

面试评价阶段。

4.简述面试技巧

答：（一）开放式提问；（二）封闭式提问;（三）清单式提问;（四）假设式提问;（五）反复式提问;

（六）拟定式提问；（七）举例式提问。

5.简述心理测试分类

答：一、人格测试;

二、爱好测试；

三、能力测试；1.一般能力倾向测试;2.特殊职业能力测试；3.心理运动机能测试

四、情境模拟测试法；1.语言表达能力测试2组织能力测试；3.事务解决能力测试

6.简述情景模拟法分类

答：1.语言表达能力测试；

2.组织能力测试；

3.事务解决能力测试

7.简述职工录用决议策略分类

答:一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。

8.简述如何进行职工招聘评估

答：成本效益评估：（一）招聘成本;（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比

数量和质量评估：（一）数量评估;（二）质量评估

信度和效度评估:（一）信度评估；（二）效度评估。

9.简述劳动分工内容和标准

答:劳动分工内容：

1、职能分工；2、专业（工种）分工;3、技术分工。

劳动分工标准：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同样工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和实行性工作分开；

4、把基础工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同样工作分开；

6、防止劳动分工过细带来悲观影响。

10.简述劳动协作内容、规定和形式

答:劳动协作内容:

公司劳动协作除了要安排好最基层班组、作业组组织之外，还应当搞好车间一级协作。

劳动协作规定：

1.尽也许地固定多种协作关系

2.实行经济协议

3.全面加强计划、财务、劳感人事等项管理

劳动协作形式：

简朴协作和复杂协作

11.简述职工配置方法

答：以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置

12.简述5S活动内涵

答：整理:分出需要和不需要物品，需要整理，不需要清理，

整理。对现场需要留下物品进行科学合理部署和摆放

清扫:在进行清洁工作同时进行自我检查。

清洁:对整理、整理、清扫结果巩固和维持，使之制度化。

素养：即教养，努力提高职工素养,养成良好作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要她

人督促，不需要领导检查

13简述劳动环境优化内容

答：（一）照明和色彩;（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。

14.简述劳动轮班组织形式

答:两班制（早中班，不上晚班）

三班制：1、间断性三班制（公休日休息，公休以后轮换）2、连续性三班制（组织轮休）

四班制：1、“四八交叉”（二十四小时4个班，一个班8小时,交叉）2、四六工作制（二

十四小时4个班,一个班6小时）3、五班轮休制（职工每工作10天休息两天）

15.简述四班三运转和五班四运转组织形式

答：四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、

中、夜三班轮番生产，保持设备连续生产不断，工人每八天轮休两天轮班工作制度。从循环

期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每月需要安排一个公休日。

五班四运转:即五班轮休制，它是职工每工作十天轮休两天轮班制度。以十天为一个循

环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备连续生产不断,并天天安排一

个副班，根据白天正常时间上班，负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务

性工作任务。

第三章培训和开发课本P218页

1.简述培训需求分析含义，各类需求分析技术模型内容和特点

答:培训需求分析含义：

在计划和设计活动之前，采用方法和技术，对组织及成员目的、知识、技能等方面进

行研究，以拟定是否需要培训和培训内容过程

培训需求分析技术模型：

（一）Goldstein组织培训需求分析模型

培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手

（二）培训需求循环评估模型

是对职工培训需求提供一个连续反馈信息流，以用来循环估量培训需求

特点：全面，循环，但工作量大

（三）前瞻性培训需求评估模型

为工作改变而作准备需求

特点：培训更积极,职工归属感提高:估计会有差距，难把握培训度，职工或跳槽

（四）三维培训需求分析模型

基于方位胜任力和人才测评等手段培训需求分析方法

特点：客观对的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂,成本高

2.简述基于培训需求分析培训项目设计程序和方法

答：（一）明确职工培训目的

（二）对培训需求分析结果有效整合

综合公司和职工双方需求，形成一份分析报告和有针对性培训方案

（三）界定清楚培训目的

让培训者了解到自己要做什么,和达成目的

（四）制订培训项目计划和培训方案

1.培训目的对受训者传达意图

2.组织对受训者盼望

3.受训者将目的和自身结合

（五）培训项目计划沟通和拟定

1取得相关部门，管理者，职工支持，且说明报告内容

3.简述培训有效性评估含义、作用和内容，培训效果评估通常程序

答：培训有效性评估含义：

指是培训为什么发挥作用及培训实现其目的难度

培训有效性评估作用：

1.从公司培训通常角度

培训作用，人自身学习，改善培训，发展培训，培训费用效益，决议者取得信息

2.从切也战略角度

对培训者好处，培训者能为组织和成员带来什么

培训有效性评估内容：

1.培训有效性内容

2.培训有效性信息类型

培训效果评估通常程序：

1.评估目的拟定

2.评估方案制订

3.评估方案实行

4.评估工作总结

4.简述培训有效性评估方法和技术，培训效果评估方案设计，培训评估效果信

息搜集，培训效果跟踪和监控，培训效果评估实行程序，和投资回报率计算分析方

法

答:培训有效性评估方法和技术：

1.观测法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法

5.绩效考评法6.360度考评7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法

培训效果评估方案设计：

1.明确培训评估目的

2.培训评估方案制订

培训评估效果信息搜集：

1.搜集培训效果信息目的

2.不同样类型培训效果信息采集

3培训效果信息搜集渠道

4培训评估信息解决

5.信息手机过程中技巧

培训效果跟踪和监控：

1.培训前对培训效果跟踪和反馈

2培训中对培训效果跟踪和反馈

3培训效果评估

4培训效率评估.

培训效果评估实行程序：

1.培训效果综合评估规定

2.培训效果评估工具

3.培训效果四层评估应用

投资回报率计算分析方法：

培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本

培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本

5.简述培训课程设计基础标准，培训课程设计程序，和培训课程实际策略

答：培训课程设计基础标准：

1.依据培训项目的类别和层次确立培训目的

2.充足考虑组织特性和学习风格以制订培训策略

培训课程设计程序：

1.培训课程设计任务

2.培训课程设计要素

培训课程实际策略：

1.基于学习风格课程设计

2.基于资源整合课程设计

3.对课程设计效果事先控制

6.简述培训课程设计项目和内容，培训教学设计和方案形成程序，和实行培训教学

活动注意事项

答：培训课程设计项目和内容：

1.培训课程分析

2.培训教学设计内容

3.撰写培训课程大纲

4.培训课程价值评估

5.培训课程材料设计

6.培训课程修订和更新

培训教学设计和方案形成程序：

1.培训教学设计程序

2.形成培训教学方案

实行培训教学活动注意事项：

1.做好充足准备

2.讲求讲课效果

3.动员学员参与

4.预设培训考评

7.简述各类培训方法种类和特点,选择和应用各类培训方法基础程序和方法，和职

工培训组织实行基础程序和方法

答：各类培训方法种类和特点：

直接传授型培训法（一）讲授法；（二）专题讲座法;（三）研讨法。

实践型培训法（一）工作指导法；（二）工作轮换法;（三）特别任务法；（四）部分指导法

参与型培训法（一）自学;（二）案例研究法;1.案例分析法2事件解决法。（三）头脑风暴法;

（四）模拟训练法;（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。

心理态度型培训法（一）角色扮演法；（二）拓展训练法;1、场地拓展训练；2、野外

拓展训练

科技时代培训方法（一）网上培训I；（二）虚拟培训

其它方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问

选择和应用各类培训方法基础程序和方法：

1.拟定培训活动领域

2.分析培训方法试用性

3.依据培训规定优选培训方法

职工培训组织实行基础程序和方法：

1.培训师培训和开发

2.培训课程实行和管理

3.公司职工外部培训实行

8.简述公司培训制度内涵和组成，起草和修订培训制度规定，公司培训制度基础

结构，和起草公司各项培训制度内容

答：公司培训制度内涵和组成：

内涵:即可以直接影响和作用于培训系统及其活动多种法律、规章、制度及政策总和

组成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考评评估制度、培训奖惩

制度和培训风险管理制度

起草和修订培训制度规定：

1.培训制度战略性

2.培训制度长期性

3.培训制度合用性

公司培训制度基础结构：1儿制订公司职工培训制度依据

2.实行公司职工培训目的或宗旨

3.公司职工培训制度实行措施

4.公司培训制度核准和实行

5.公司培训制度坚固和修订权限规定

起草公司各项培训制度内容：

1.培训服务制度

培训服务制度和培训服务协约条款

2.入职培训制度

（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况解决方法（4）关键责任区（5）基础规

定（6）培训方法

3.培训激励制度

（1）任职资格规定（2）业绩考评标准（3）晋升规定（4）分派标准

4.培训考评制度

（1）被考评评估对象（2）考评评估实行组织（3）考评项目范围（4）考评标准区分（5）考

评关键方法（6）考评评分标准（7）考评结果简述拟定（8）考评结果备案（9）考评结果证实（1

0)考评结果使用

5.培训奖惩制度

(1)意义和目的(2)奖惩对象说明(3)认定标准和奖惩标准(4)实行组织和程序(5)

实行奖惩实行方法方法

6.培训风险管理制度

(1)劳动关系(2)双方权利义务和违约责任(3)明确各自承担相关事项(4)考虑培训

成本分摊和补偿

7.培训档案管理制度

(1)工作范围(2)岗前培训1(3)升职晋级培训1(4)纪律培训(5)其它技术性专题培训(6)

对外培训(7)考评和评估(8)人员培训情况(9)培训计划(10)人才培训情况

8.培训经费管理制度

(1)简历健全培训经费管理制度

(2)推行培训经费预算决算制度

(3)科学调控培训规模和速度

(4)突出关键

第四章绩效管理书本P280页

1.简述绩效管理系统设计基础内容

答：绩效管理系统设计包含绩效管理制度设计和绩效管理程序设计两个部分。

绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动准则和行为规范。

绩效管理程序设计又有管理总环节设计和具体考评程序设计两部分。

2.公司绩效管理包含哪五个具体阶段?每个阶段工作内容和实行关键点有

哪些？

答：(一)准备阶段

1.明确绩效管理对象，和各个管理层级关系(谁来考评，考评谁)

2.依据绩效考评对象，对的选择考评方法(考评什么，如何衡量和评价)

3.依据考评具体方法，提出公司各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。（采用什么

样方法）

4.对绩效管理运营程序、实行环节提出具体规定（在什么时间做什么事）

（二）实行阶段

1.通过提高职工工作绩效增强关键竞争力

2.搜集信息并注意资料积累。

（三）考评阶段

1、考评对的性;2、考评公正性;3、考评结果反馈方法；4、考评使用表格再检查;5、

考评方法再审核

（四）总结阶段

I、对公司绩效管理系统全面诊疗；

2、各个单位主管应承担责任；

3、各级考评者应当掌握绩效面谈技巧。

（五）应用开发阶段

1、重视考评者绩效管理能力开发；

2、被考评者绩效开发；

3、绩效管理系统开发；

4、公司组织绩效开发

3.如何对绩效管理系统进行评估？

答：绩效管理系统评估：

（-）绩效管理系统评估内容

1.对管理制度评估

2.对绩效管理体系评估

3.对绩效考评指标体系评估

4.对考评全面、全过程评估

（-）绩效管理系统评估问卷设计

1.基础信息2.问卷说明3.专题部分4.意见征询

4.简述绩效计划内容、特性及实行环节

答:绩效计划内容：

是管理者和职工就工作目的和标准达成一致意见,形成契约过程

绩效计划特性：

1.绩效计划是一个双向沟通过程

2.参与和承诺是制订绩效计划前提

3.绩效计划是相关工作目的和标准契约

绩效计划实行环节：

绩效计划实行环节：

（一）准备阶段

1.让职工了解公司方向2.职工了解个人相关信息

（二）沟通阶段

1.沟通环境2.沟通标准3.沟通过程

（三）形成阶段

1,职工和公司目的相结合

2.职工工作责任修稿

3.管理人员和职工工作任务共识

5.叙述多种绩效考评方法试用范围和关键特点，和在应用中应当注意问题

答：（一）行为导向型主观考评方法

1.排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法

特点：

1.排列法:简朴，费时少，误差小;有局限性

2.选择排列法:便于上级工作完毕和考评进行

3.成对比较法:能发现职工优劣处

4.强制分布法：克服平均主义；层次少，难以比较差异，信息不对的

5.结构师叙述法：简便易行;对的性高;受考评者水平影响可靠性和对的性

（二）行为导向型客观考评方法

1.关键事件法2.行为锚定等级评估法3.行为观测法4.加权选择量表法5.逼迫选择法

特点：

1.关键事件法：以事实为依据;时间跨度大;费时费力;能做定性分析，不能作定量分析;

不能具体区分关键性限度,很难用于职工比较。

2.行为锚定等级评估法:费用高：费时费力；对的；良好反馈；良好连贯性和较高信度;

考评维度清楚。

3.行为观测法:费时费力;忽略行为过程

4.加权选择量表法：打分容易；核算简朴;便于反馈；合用范围小

5.逼迫选择法：考评这不知道职工考评结果;避免偏误;考评结果不反馈

（三）结果导向型考评方法

1.目的管理法2.绩效标准法3.直接指标法4.成绩记录法5.短文法6.劳动定额法

特点：

1.目的管理法:易于观测;失误少；便于反馈和教导;工作积极提高；横向比较少

2.绩效标准法：全面;激励作用；人力.物力和财力大

3.直接指标法本法：简朴易行；省人力物力和成本；需要加强公司基础管理，建立健全

多种原始记录

4.成绩记录法本法：人力.物力花费较高，花费时间也很长；效果好

5.短文法:避免评价误差;受个人水平局限;较大局限性

6.劳动定额法:生存率提高；适应性可变性强.

（四）综合型绩效考评方法

1.图解式评价量表法2.合成考评法

特点：

1..图解式评价量表法：包含范围大;易产生晕轮效应或集中趋势

2.合成考评法:针对性和合用性强；无横向比较

6.分析绩效考评中矛盾冲突，简述避免和解决绩效考评矛盾方法

答:绩效考评中矛盾冲突：

1.职工自我矛盾2.主管自我矛盾3.组织目的矛盾

避免和解决绩效考评矛盾方法：

1.良好态度，对的观念，和下属沟通交流

2.不同样目的区分

3.合适下方权限,激励下属参与

7.简述绩效申诉内容.管理机构及解决环节

答：绩效申诉内容：

1.结果方面2.程序方面

绩效申诉管理机构：

1.绩效管理委员会2.绩效管理平常管理小组

绩效申诉解决环节：

1.初次申诉解决2.二次申述解决3.申诉材料归档

8.简述绩效面谈种类和提高绩效面谈质量方法和方法

答：按具体内容可分为：

1.绩效计划面谈2绩效指导面谈；3.绩效考评面谈；4.绩效总结面谈。

按具体过程及特点可分为：

1.单向劝导式面谈2双向倾听式面谈;3.解决问题式面谈；4.综合式绩效面谈。

方法和方法：

1.有效信息反馈具有针对性；

2.有效信息反馈具有真实性；

3.有效信息反馈具有立即性；

4.有效信息反馈具有积极性；

5.有效信息反馈具有适应性。

9.简述改善职工绩效具体程序和方法

答：(一)分析工作绩效差距和因素

分析工作绩效差距

(I)目的比较法

(2)水平比较法

(3)横向比较法查明产生差距因素

外部环境:资源、市场、用户、对手、机遇、挑战

内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、

能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、爱好、动机、价值观、结识

(二)制订改善工作绩效策略

1.防止性策略和阻止性策略；

2.正向激励策略和负向激励策略；

3.组织变革策略和人事调整策略。

第五章绩效管理书本P354页

1.简述公司薪酬概念和其演变和影响薪酬水平因素，薪酬管理目的、内容和基础

标准

答：公司薪酬概念:即薪金、工资简称

薪金:已较长时间为单位计算职工劳动报酬

工资:以工时或完毕产品件数计算职工应当取得劳动报酬

公司薪酬薪酬演变：

薪酬是组织对职工奉献，给多种回报,外部回报和内部回报

影响薪酬水平因素：

影响职工个人薪酬水平因素:劳动绩效;职务或岗位；综合素质和技能;工作条件;年纪和

工龄

影响公司整体薪酬水平因素：生活费用和物价水平；公司工资支付能力；地区和行业

工资水平;劳动力市场供求情况；产品需求弹性;工会力量；公司薪酬策略

薪酬管理目的：

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优异人才

2.对各类职工奉献给充足肯定,使职工即使地得到相应回报

3.合理控制公司人工成本，提高劳动生产效率，增强公司产品竞争力

4.通过薪酬激励机制的确立，将公司和职工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促

进公司和职工结成利益关系共同体，寻求职工和公司共同发展

薪酬管理内容：

1.公司薪酬制度设计和完善

2.薪酬平常管理

薪酬管理基础标准：

1.对完具有竞争力标准

2.对内具有公平性标准

3.对职工具有激励性标准

4.对成本具有控制性标准

2.简述薪酬体系含义和薪酬体系设计基础规定，和薪酬体系设计前期准备工

作具体内容

答:薪酬体系含义：

指是一个组织所有职工所提供服务来拟定她们应当得到薪酬总额和薪酬结构和薪酬形

式一个过程

薪酬体系设计基础规定：

(一)薪酬体系设计要表现薪酬基础职能

1.补偿职能2.激励职能3.调整职能4.效益职能5.记录监督职能

(-)薪酬体系设计要表现劳动基础形态

1.潜在劳动2.流动劳动3.凝固劳动

薪酬体系设计前期准备工作具体内容：

1.明确公司价值观和经营理念

2.明确公司总体发展战略计划目的和规定

3.账务公司生产经营特点和职工特点

4.掌握公司财务情况

5.明确掌握公司劳动力供应和需求关系

6.明确掌握竞争对手人工成本情况

3.简述公司岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计程序和方法

答：公司岗位薪酬体系设计：

1.环境分析2.拟定薪酬策略3.岗位分析4.岗位评价5.岗位等级划分6.市场薪酬调查

7.拟定薪酬结构和水平8.实行和反馈

公司岗位薪酬技能设计：

1.技能单元2.技能模块3.技能种类

公司岗位薪酬体系设计：

1.薪酬管理2.绩效管理

4.简述公司薪酬管理制度概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工

资制度和奖金制度基础程序和方法

答:公司薪酬管理制度概念：

是指让职工和雇主所有满意相关薪酬体系设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付

方法、支付方法等内容规定性说明

公司薪酬管理制度种类：

1.工资制度2.奖励制度3.福利制度4.津贴制度

起草单项薪酬制度基础程序：

1.对的表白制度名称

2.明确界定单项工资制度作用对象和范围

3.明确工资支付和计算标准

4.涵盖该项工资管理所有工作内容

岗位工资或能力工资制度基础程序：

L拟定岗位工资总额或能力工资总额

2.拟定岗位工资或能力工资分派标准

3.岗位分析和评价或对职工进行能力评价

4.依据岗位（能力）评价结果拟定工资等级数量和划分等级

5.工资调查和结果分析

6.了解公司财务支付能力

7.拟定每个工资等级在所有工资标准中点所相应标准

8.拟定每个工资等级之间工资差距

9.拟定每个工资等级工资幅度

10.拟定工资等级之间重合部分大小

11.拟定具体计算方法

奖金制度制度制订程序：

1.根据公司经营计划实际完毕情况拟定奖金总额

2.依据公司战略、公司文化等拟定奖金分派标准

3.拟定奖金发放对象及范围

4.拟定个人奖金计算措施

5.简述工作岗位评价概念、功效、标准和方法

答:工作岗位评价概念:

指在岗位分析基础上，采用一定方法对公司所设岗位需承担责任大小、工作强度、难以

限度、所需资格条件等进行评价，并运用评价结果对公司中各个岗位相对价值做出评估，以

此作为薪酬管理关键依据

工作岗位评价功效：

工作岗位评价功效：

1.为实现薪酬管理内部公平公正提供依据

2.量化岗位综合特性

3.横向比较岗位价值

4.为公司机关岗位归级列等奠定了基础

工作岗位评价标准：

1.系统标准

2.实用性标准

3.标准化标准

4.能级相应标准

工作岗位评价方法：

1.组建岗位评价委员会

2.制订、讨论、通过《岗位评价体系》

3.制订《岗位评价体系》

4.评论会集体讨论岗位清单，并充足交流岗位信息

5.集体讨论

6.代表性试岗试评，交流试评信息

7.评委打点

8.制订岗位评价汇总表

9.依据汇总情况计算平均岗位点数，按升值顺序排列

10.依据评价点数情况,拟定岗位等级数目，并拟定岗位等级序列表

11.依据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表

12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议岗位进行复评

13将复评结果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评价委员会工作结束

14。将岗位等级序列表提交工资改革决议委员会讨论通过，形成最终岗位等级序列表

6.简述岗位评价系统概念，岗位评价指标设计和多种岗位评价，和岗位评价结果

误差调整方法

答：岗位评价系统概念：

1.岗位评价指标2.岗位评价标准3.岗位评价技术方法4.岗位评价结果加工和分析

岗位评价指标设计：

(-)岗位评价指标组成

1.劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素

(-)拟定岗位评价要素和指标基础标准

1.少而精标准2.界线清楚3.综合性标准4.可比性标准

(三)岗位评价要素权重系数的拟定

1.权重系数类型2.权重系数作用

多种岗位评价(岗位评价技术和方法)：

1.排列法2.分列发3.因素比较法4.评分法

岗位评价结果误差调整方法：

(一)测评信度概念和检查

(-)测评效度概念和检查

1.内容效度

2.记录效度

7.简述公司人工成本概念.组成和关键影响因素，人工成本核算基础程序和方

法

答：公司人工成本概念：

是指公司在生产经营活动中用于和支付给职工所有费用

公司人工成本组成：

包含从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住

房费用和其它人工成本

公司人工成本关键影响因素：

1.公司支付能力2.职工生计费用3.工资市场行情

人工成本核算基础程序和方法：

（-）核算人工成本基础指标

1、公司从业人员平均人数；2、公司从业人员年人均工作时数;3、公司销售收入（营业

收入）；4、公司增长值（纯收入）；5、公司利润总额；6、公司成本（费用）总额；7、公司人

工成本总额。

（二）核算人工成本投入产出指标

1.销售收入（营业收入）和人工费用比率2.劳动分派率

8.简述福利本质，福利管理关键内容，社会保障基础概念和组成，住房公积金性

质和缴存范围，各项福利总额预算计划制订程序，和各类保险金和住房公积金计

算方法

答：福利本质：

福利市一中补充性报酬

福利管理关键内容：

包含：拟定福利总额、明的确施福利目的、拟定福利支付形式和对象、评价福利方法

实行效果

社会保障基础概念和组成：

（-）社会保障基础概念

1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.是以保障和改善国民生活为主线目的

（-）社会保障组成

1.社会保险2.社会救助3.社会福利4.社会优抚

住房公积金性质:

I.普遍性2.强制性（政策性）3.福利性4.返还型

住房公积金缴存范围：

1.机关、视野单位

2.国有公司、城乡集体公司、外伤投资公司、港澳台商投资公司、城乡私营公司及其它

城乡公司或经济组织

3.民办非公司单位、社会团队

4.外国及港澳台商公司和其它经济组织常驻代表机构

各项福利总额预算计划制订程序：

1.该项福利性质：设施或服务

2.该项福利其实实行日期、上年度效果和评价分数

3.该项福利受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算

4.该项福利名称、因素、受益者。覆盖面、本年度预算、效果估计、效果评价标准

5.依据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划成本是否能控制在薪酬总

额计划内

各类保险金计算方法：

（一）社会保险费征缴

1.基础养老保险费征缴比例

2.基础医疗保险费征缴比例

3.失业保险费征缴比例

4.工伤保险费征缴比例

5.生育保险费征缴比例

（二）社会保险公司缴费计算

住房公积金计算方法：

（一）住房公积金相关制度规定

（-）职工住房公积金缴费

（三）单位为职工缴存住房公积金

第六章劳动关系管理书本P28页

1.简述公司职工代表大会制度性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度内容

答：公司职工代表大会制度性质：

公司职工通过民主选举产生职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利机构

公司职工代表大会制度特点：

1.组织参与2.岗位参与3.个人参与

平等协商制度内容：

1.民主对话2.民主质询3.民主征询

信息沟通制度内容：

（一）纵向信息沟通

1.下向沟通2.上向沟通

（二）横向信息沟通

（三）简历标准信息载体

1.制订标准劳动管理表单2.汇总报表3.正式通报4.例会制度

2.简述职工满意度调查内容和目的，公司职工满意度调查基础程序

答:职工满意度调查内容：

1.薪酬2.工作3.晋升4.管理5.环境

职工满意度调查目的：

1.诊疗公司潜在问题

2.找出本阶段出现关键问题

3.评估组织改变和公司政策对职工影响

4.促进公司和职工之间沟通和交流

5.增强公司凝聚力

公司职工满意度调查基础程序：

（-）拟定调核对象

（-）拟定满意度调查指向（调查项目）

（三）拟定调查方法

1.目的型调查法2.描述型调查法

（四）拟定调查组织

1.专业限度高2.职工配合很好3.调查结果分析客观限度高

（五）调查结果分析

（六）结果反馈

（七）制订方法贯彻，实行方案跟踪

3.简述进行公司内部信息沟通制度系统设计内容，职工沟通程序，减少沟通障碍

和减少干扰方法

答:公司内部信息沟通制度系统设计内容：

（-）信息需求分析

（-）信息搜集和解决

1.信息手机2.检查核对3.信息加工4.传输

（三）信息提供

职工沟通程序：

（-）形成概念（二）选择和拟定信息传输语言、方法和时机（三）信息传输（四）信息接

受（五）信息说明、解释（六）信息运用（七）反馈

低沟通障碍和减少干扰方法：

低沟通障碍和减少干扰方法：

1.树立积极沟通意识

2.发明有理沟通环境

3.信息沟通者因互相尊重、促进合作心理状态实现沟通

4.注意沟通语言选择

4.简述劳动标准含义和组成，工作时间和延长工作时间概念、种类和内容

答:劳动标准含义：

是指基于劳动领域自然科学、社会科学和实践经验综合结果，通过相关方面协商一致决

定，或由相关方面批准，以多个形式公布对劳动过程和劳动关系领域内反复性失误、概念和

行为所左统一规定，最为共同遵守准则和依据

劳动标准组成：

（一）劳动标准横向结构

（二）劳动标准纵向结构

1.国家劳动标准2.行业劳动标准3.地方劳动标准4.公司劳动标准

（三）劳动标准功效结构

1.基础类劳动败走混2.管理类劳动标准3.工作类劳动标准4.技术类劳动标准5.不

便分类其它劳动标准

工作时间概念：

是指劳动者为推行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产时间

工作时间种类和内容：

（一）标准工作时间

（二）缩短工作时间

1.危险或繁重紧张工作2夜班3.哺乳期女工4.依法缩短时间职工

（三）计件工作时间

（四）综累计算工作时间

I.连续工作时间

2.受自然条件限制

3淇它

（五）不定期工作时间

1.无法按标准时间

2.工作性质特殊

3.生产、工作特殊需要

延长工作时间概念：

是指超过标准工作时间长度工作时间

延长工作时间种类和内容：

1.威胁劳动者生命或财产，须要解决

2.影响生产和公众利益，须要立即抢修

3.法律、法规规定其它情形

5.简述各类标准工作时间计算方法，和延长工作时间关键方法

答：各类标准工作时间计算方法：

1.制度工作时间计算

2.日工资、小时工资折算

延长工作时间关键方法：

1.条件限制2.时间限制3.报酬限制4.人员限制

6.简述最低工资含义，最低工资标正的拟定和调整措施，和最低工资给付和工资支

付保障基础内容和规定

答:最低工资含义：

是国家以一定立法程序规定，劳动者在法定期间内提供了正常劳动前提下，其所在单位

应支付最低劳动报酬

最低工资标正的拟定和调整措施：

（一）最低工资标对的定和调整环节

（-）拟定和调整最低工资应考虑因素

（三）拟定最低工资标准通用方法

1.比重法2.恩格尔系数法

最低工资给付基础内容和规定：

1.延长工作时间工资

2.特殊工作环境、条件下津贴

3.法律、法规规定劳动者福利待遇

工资支付保障基础内容和规定：

（-）工资支付通常规则

1.货币支付2.直接支付3.准时支付4.全额支付

（二）特殊情况下工资支付

1.劳动关系双方依法接触或终止劳动协议

2.劳动者在法定工作日依法参与社会活动期间

3.劳动者依法休假期间

4.用人单位停工、停业期间工资支付

5.用人单位破产、终止或解散

7.简述用人单位内部劳动规则基础内容、关键程序和具体方法

答:用人单位内部劳动规则基础内容：

1.劳动协议管理制度2.劳动纪律3.劳动定员定额规则4.劳动岗位规范制订规则5.劳

动安全卫生制度6.其它制度

用人单位内部劳动规则关键程序和方法:

1.制订主体合法2.内容合法3.职工参与4•正式公布

8.简述集体协议概念、特性、作用和签订标准，集体协议形式及其内容

答:集体协议概念：

是指用人单位和本单位职工依据法律、法规、规章规定，就劳动报酬、工作时间、休

息休假、劳动安全卫生、职业哦误寻、保险福利等事项，通过集体协商签署书面协议

集体协议特性：

1.集体协议是整体性规定劳动条件协议

2.工会或劳动者代表职工一方和公司签署

3.集体协议是定期书面协议，其生效需经特定程序

集体协议作用：

1.签订集体协议有助于协调劳动关系

2.加强公司民主管理

3.维护职工合法权益

4.填补劳动法律、法规局限性

集体协议签订标准：

集体协议签订标准：

1.遵守法律、法规、规章及国家相关规定

2.互相尊重，平等协商

3.诚实守信，公平合作

4.兼顾双方合法利益

5.不得采用过激行为

集体协议形式：

1.主件（综合型集体协议）

2.附件（专题集体协议）

集体协议内容：

（一）劳动条件标准部分

1.劳动报酬2.工作时间3.休息休假4.劳动安全卫生5.补充保险和福利6.女职工或

未成年工特殊保护7.职业技能培训8.劳动协议管理9.奖惩

（二）通常性规定

（三）过渡性规定

（四）其它规定

9.简述签订集体协议基础程序及其基础程序及其推行、监督检查和责任

答：签订集体协议基础程序：

1.拟定集体协议专题

2.协商集体协议

3.政府劳动行政部门审核

4.审核期限和生效

5.集体协议公布

基础程序及其推行、监督检查和责任：

（-）集体协议推行

（-）推行监督检查

（三）违反集体协议责任

10.简述劳动争议概念、分类、产生因素和劳动争议调解特点

答:劳动争议概念：

是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务认定和实现发生纠纷

劳动争议分类：

1.根据劳动争议主体划分

2.根据劳动争议性质划分

3.根据劳动争议产生因素划分

劳动争议产生因素:

1.劳动争议内容职能是以劳动权利义务为标准

2.市场经济物质利益标准作用

劳动争议调解特点：

1.群众性

2.自治性

3.非调解性

11.简述劳动争议解决标准和程序，劳动争议协商和调解委员会调解程序

答：劳动争议解决标准：

1.合法标准2.公正标准3.立即解决、着重调解标准

劳动争议解决程序：

1.当发生争议时，争议双方应协商解决

2.当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不推行，可以向调解组织申请调解

3.不愿调解、调解不成或达成调整协议后不推行，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲

裁

4.仲裁裁决不服，除法律规定终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，

由人