某公司总部员工考核管理制度

★机密北京市建筑设计研究院考核管理制度（总部）或北大纵横管索理咨询公司偿二零零伤七蜡年植十二港月目录封第一章摩超总则左吵2好第二章贪伟绩效管理体懒系的组织管辫理卷餐3饱第三章秒舒绩效管理实花施细则揉枣5农第四章虚拦申诉及其处事理畅淋19捎第五章煎搬附则春担21舱附表野1童周边绩效考月核指标定义毯表废代22迷附表嘴2胜中层干部能村力考核指标导定义表碑轿23周附表丧3迹一般员工能呼力考核指标升定义表阻奸24换附表季4蜡态度考核指欣标定义表赔次25都附表隆5触管理绩效指房标定义表叙幼26践附表副6装任务绩效定蚊性指标定义去表急则27伤第一章路总则破为了促进同BIAD视的管理规范我化、现代化椅，建立科学巷的管理制度呆，充分发挥胳每位员工的川积极性和创惧造性，提高方院整体经营洋业绩而制定傅《西BIAD刑绩效扇管理制度》脸（以下简称堡”本管理制必度”）。适用范围墙本管理制度竞适用于穴BIAD总岔部职能部门部中层际管理、夏职能、技术站职系各岗位菌。蛋下属燕设计所、雅研究所、分乏子飘公司贡相同性质岗笔位筋可参照本管黄理制度渗。考核目的玉基于未来持嫁续改进，考缩核的目的不惭仅仅在于根尘据结果奖优岭罚劣，更重懂要的是在于改不断地引导鉴员工持续地总改进工作；铲建立良好的狱院价值评价戏体系，努力灾实现科学评省估价值，合朴理分配价值寿，从而驱动费员工积极创油造价值，形轰成良性循环灿；胜通过客观评秤价员工的工绢作绩效、态产度和能力，晌帮助员工提坡升自身工作衬水平和能力议，从而有效岸提升院整体葛绩效，实现屡院发展战略卧与人力资源丙战略；千通过殃绩效管理哄促进上下级草沟通和各部停门间相互协挤作，增进团您队合作精神倒。考核原则：间战略一致性沸：培着眼于推动脸BIAD战迈略目标实现镜绩效导向性杂：清晰地将各业绩表现与贪激励机制薪们酬相结合。柄平等公开性洁：让被考核柄者了解考核收方法及考核再结果等，使誉考核透明值可操作性：苹适应BIA少D的实际情工况，操作性军强遍客观悼性排：以考核指贴标或工作表敲现为依据进滤行评价与考康核，避免主钳观臆断和个键人情感因素妨的影响敲第二章眼绩效管理介体系的组织象管理优考核秧组织构成难院归成立绩效考谦核领导小组湿，兔负责院的绩匠效考核工作项，考核领导某小组由院长烂办公会糟、宅战略运营部华、纵党群工作部骂、搅人力资源部纤、驾财务管理部年及有关少部门女人员帅组成知。伏考核职责划乳分院长办公会赚院长办公会腔作为非常设诊办事机构，榨是院养绩效管理秒体系另的最高权力争机构，统领而全院考核工隶作，主要承牲担以下职责煤：路院砍绩效管理词制度的审定已；财院湿整体绩效目验标的确定；揭考核方案的栗审批；菊最终考核结诉果的审定；沉监督考核管饱理制度的执抛行；处员工考核申环诉的最终处璃理。战略运营部口作为宾各职能部门夺和业务单元蓝考核工作的械具体组织执萝行机构，主甲要承担以下提职责：野根据菊院狂总体经营计症划分解制定焦各部门/业夜务单元年度紧和季度工作节计划；行确踢定各部门/箩业务单元年慌度和季度绩届效考核目标美；壮会同毁党群工作部断/人力资源观部跑对晌各部门/业胁务单元最考核过程进居行监督与检园查。有汇总统计攻各部门/业吗务单元陕考核评分结亦果；铃调节、处理输各部门/业幅务单元份关于考核申乒诉的具体工劳作；饶对三各部门/业扎务单元压季度、年度插考核工作情蒜况进行通报束；师对考核过程朋中不规范行左为进行纠正感、指导与处雷罚；坏建立效各部门/业抛务单元圈考核档案，择作为赔其负责人楚职务升降、洽岗位调动等览的依据漠以及业务单谷元薪酬总额游核定的依据蚊；通履行其他与返考核相关的评、应由捉战略运营部畏履行的职责巩。柔党群工作部叨、扩人力资源部跑党群工作部挽是中层干部私考核工作具云体组织执行珠机构个；雅人力资源部汇是普通员工王考核工作具鄙体组织执行基机构。应作为院正本部慢中层干部和爹普通探员工个人茂考核工作的酬具体组织执所行机构，主祝要承担以下判职责：差收集院内部溪对考核工作愿的反馈意见协，并加以分症类、汇总、阁分析；爪对各职能部计门进行考核伴工作的培训府与指导，协眠助建立各岗捐位考核标准察；找对各部门的暗考核过程进堂行监督与检馋查；孕汇总统计考刊核评分结果蝴；僚调节、处理缎各级人员关对于考核申诉萝的具体工作标；耽对各部门的僻季度、年度啄考核工作情甩况进行通报热；贱对考核过程况中不规范行乡为进行纠正关、指导与处月罚；啄建立员工考肃核档案，作即为绩效工资婆和年终奖发迎放、基薪档通级调整、职板务升降、岗酱位调动等的僚依据；标根据对考核仰结果的分析姥结论，制定侵对员工的培芳训计划，并前组织实施；弃履行其他与音考核相关的港、应由腔党群工作部槽/人力资源跳部调履行的职责哑。财务管理部氧负责提供绩李效考核工作始的相关财务抱数据蹦。搭各职能部门贝正职旦负责以下事转项丰：雁负责本部门忘或跳本业务单元燃考核工作的斯整体组织及卧监督管理；宁配合胜党群工作部语/人力资源宣部龙（爽战略运营部者）泡协调、处理岔本部门关于伟考核工作的牧申诉；海负责对本部荣门考核工作甘中不规范行鸡为进行纠正径和处罚；强负责帮助本齿部门员工制厕定工作计划乘并确定考核法标准；闹负责所属员勒工的考核评急分；批负责所属员章工的绩效面讽谈，并帮助挥员工制定改忠进计划；生履行其他与肺考核相关的虑、应该由部哑门正职履行朋的职责。稻第奴三绝章谁绩效管理档实施细则著院催本部吩职能部门考灾核乒考核范围包披括构营销中心、逃技术质量中愚心、欠院长办公室雷、殃党群工作部鼓、翠纪检监察审裹计部、浇离退休办公季室、秆行政管理部控、战略运营纺部、信息部颜、搜人力资源部糊、财务蔑管理部市。浙部门灾考核们分棕季度考核贱和年度考核投，由院攀战略运营部盆组织考核少。主（一）季度丹考核脾1．考核维蝴度够a．任务绩吐效，胡根据各部门打职责汇，确定能够飞反映迷本部门弦重要职责的劫指标，再依难据各考核指忽标的相对重罚要性确定不速同的权重；类定量指标按咽照眉评分标准打餐分，定性指泊标按照叹附表幻6营标准打分戏。这部门阵考核指标悄同时是该部受门正职的考蛾核指标，车详见擦《尊BIAD骂任务绩效偿考核指标卡》毙；鲜部门任务绩邪效的考核主蜓体为院领导摔。诚b占．姿周边绩效，宏周边绩效考废评指标详见株附表1弹。轧周边绩效考恨核主体为各赴设计所。混2．考核权地重延任务绩效占息总考核的株80%念，周边绩效谱占疑20%煤。抵3．考核票周期逃a．愈季度考核在炎季度结束后纵5日内完成摩4．死考核饱结果婚及其魔应用抓以上任务绩竹效和周边绩强效的加权平防均分值嫩即为被考核斜部门的季度畏考核绍分值。妨（易二望）样年站度考核左1．考核维旱度袄a．任务绩阳效，输计算各季度已任务绩效考染核平均分；馋b叨．伶周边绩效，巴计算各季度暮周边模绩效考核平蒜均分；随2．考核权陪重壁任务绩效占尼总考核的8受0%，周边满绩效占20疾%字。井3．考核烦周期钓a.元月5劳－10日完乐成年度考核馆数据的收集暴整理工作；丈b.元月1膝5日之前完镇成年度考核捆的统计分析澡工作。微4．懒年度燕考核集结果及其应仿用尽以上蹄年度寒任务绩效和撞周边绩效的茶加权平均分树值即为被考品核部门的年马度奴考核掩分值。读年度绘考核结果迹作为部门议年终奖破发放的依据异。夹部门年度允考核饶系数=部门届年度考评分兵值/100辈部门雀年终奖惭由弄部门负责人惑根据对员工塘的绩效考核宰结果进行二电次分配，具初体分配办法冬见枣《瘦BIAD牲薪酬福利管责理制度》主。北院倘本部职能条部门昌正失副耐职士考核牙考核范围包肺括班营销中心、孝技术质量中株心、值院长办公室言、甩党群工作部惕、纪检监察嗽审计部、离栋退休办公室京、行政管理群部、战略运智营部、信息燥部、人力资刑源部、财务般管理部烂正辟副惭职。成部门正副职阴考核园分季度考核陷和息年度考核昌。访（一）季度羊考核乓1杯．敞考核维度云a疯．厨任务绩效犹正职附的任务绩效辨取符部门炎的任务绩效桃考核结果班；场副职的任务您绩效哥指标根据该催岗位暂主要职责确雾定错，念再按照饺考核指标的钱相对重要性蠢确定不同的灿权重；其由正职和院研领导共同打随分。党其中隆定量指标按申照评分标准核打分，定性鬼指标按照匠附表6即标准打分。孔考核指标详奴见笔《锅BIAD燃任务绩效妹考核指标灿》村；残b截．智周边绩效，调部门正、副洁职的奸周边绩效靠取部门周边奔绩效考核结价果；源2．考核权知重刑季度虏任务绩效占垮80%，周陈边绩效占2敲0%；籍3．考核周怀期匹a.元月5炊－10日完羞成年度考核烫数据的收集修整理工作；虎b.元月1赔5日之前完济成年度考核超的统计分析帆工作。锄4．考核纤结果知及其雪应用巷以上任务绩芬效和周边绩垃效的加权平傻均分值即为德被考核人的扣季度考核分羡值。瓣季度考核分组值除以10鹅0，即武得蛋“霉季度市考核系数桂”哥，拒“允季度考核系理数肚”越是季度绩效即工资发放的束依据。具体豪绩效工资计逐算方法详见好《BIAD锁薪酬福利管夹理制度》。相（二）年度赖考核仰1冬．坛考核维度面a．任务绩星效，问计算各季度闪任务绩效考斥核平均分；鹅b拾．缘周边绩效，咐计算各季度说周边双绩效考核平晴均分；象c．管理绩扭效，管理绩债效指标见提附表5点；考核主体蔽为本部门全犯体员工；尘d．博能力秋维度糟，能力考评软指标见捐附表2寿；考核主体会为院领导。桥2．考核权阵重脉年度任务绩吹效占60%志，周边绩效仁20%，管岂理绩效占1返0%，能力抄考核占10量%。赤3．考核周撤期苹a．芽季度考核在箭季度结束后粮5日内完成侦b．零元月15日神之前完成年缩度考核的统起计分析工作棉。腥4．考核含结果及其应尸用煮以上任务绩拨效、周边绩表效、管理绩南效、能力绩泉效的加权平叨均分值即为斥被考核人的近年度考核分疗值。界年度考核分于值除以10挽0，即下得侄“栋年度旋考核系数关”狂。退a.视耗年度考核嫩系数芳是确定渴部门正副职倘年昌终体奖金的依据悄。类具体计算方振法详见《禽BIAD条薪酬福利管志理制度》。躲b.年度考狸核为系数惜是列部门正副职播工资等级、签职务/级别蹈升降的重要势依据。赛年度需要综阳合评定披“逐个人年度评币定系数黄”扩：家个人年度评派定系数＝个久人年度考核昌系数煎×雷部门年度考慰核系数象年度终了，榆院脂对幼全体职能部肿门正、副职有人员的坏“秘个人年度评甚定系数修”宁进行强制排趁序，决定工水资等级、职熔务/级别升光降。强制分楼布结果如下练：狸考核结果系烟数开排历名爹（高到低）磨优秀A雕良好B遣称职C势基本称职D深不称职E枝比例超10%紧15%等50%洒20%伟5%诵积分累进器睁加分值夸6阔3筐2辅0午-酿3财然后按照排铁名奖励或处坊罚进入个人丽积分累进器到，决定工资污的升降，具当体办法详见重《皆BIAD拿薪酬福利管啊理制度》。史c.年度考南核结果是为招部门裂正副职将制定培训需找求计划和实算施培训的重浅要依据。概院飞本部税职能部门员翻工考核闻考核范围包斥括院魂本部优职能部门（答包括盛营销中心、晴技术质量中绢心、汽院长办公室似、扑党群工作部乳、纪检监察寄审计部、离杀退休办公室丈、行政管理卧部、战略运禽营部、信息剩部、人力资迅源部、财务舍管理部姑）除部门旱正副职航之外的所有棵员工。核员工模考核分为季督度考核和年祖度考核案，办由人力资源矿部梳组织券考核。推（一）季度维考核滩1．考核维雷度出a．任务绩防效，根据各法部门岗位，合确定能够反伤映各岗位重盘要工作职责厌的树绩效隆指标闸；誓再依据各考棚核指标的相沸对重要性确化定不同的权潜重隐。悔定量指标按然照评分标准酿打分，定性乳指标按照存附表6最标准打分。延考核指标详惕见魂《教BIAD五任务绩效悠考核指标测》豪；悬考核主体是买直接上级；惊b．心周边绩效，采周边绩效指铸标见耕附察表琴1萄；演考核主体是侄本部门其他炕员工；独c．证态度维度，逃态度维度考余核指标见闷附表4毫。关考核主体是杯直接上级；楼2．考核权或重兄任务绩效占瞒总考核的窜7翻0%，苗周边绩效占遗20%，茫态度维度占版总骨1棍0%。杆3．考核时吉间研a．流季度考核在读季度结束后摄5日内完成狸4．考核耗结果椒及其挖应用兵以上三个维孤度舒的评分加权渗平均后，得淹员工的”背季度宫考核评分”污，奸相关考核表稼见附件。趟季度考核评狭分除以10孔0，即黑得员工的研“黎个人季度考锋核系数墨”仿，烘员工克“重个人季度考蛋核系数悉”桐是员工些季度绩效工灵资发放的依浩据。唯具体计算方中法详见《这BIAD六薪酬福利管兼理制度》。滨（二）年度跃考核尾1.考核维格度学a肌．桐任务绩效，订计算各季度戴任务绩效考道核平均分；瞒b．堡周边绩效，横计算各季度功周边绩效考玻核平均分；梳暖c．慨态度维度，妇计算各季度甩态度仿绩效考核平士均分；写d．列能力维度，阴能力维度考倍核指标详见往附表3恒。懂由直接上级轻打分；扬2．厌年度捉考核权重甩任务绩效占坛60%，洗周边绩效2旦0%，样态度绩效占贞1逆0%，垂能力考核占皆1虏0%。小3．燥年度川考核周期礼a.元月5驳－10日完僻成年度考核凉数据的收集要整理工作；茶b.元月1维5日之前完笑成年度考核奏的统计分析渴工作。修4．晴年度稀考核晶结果动及其星应用辨以上四个维漠度葵的评分加权撒平均后，得俘员工的闷“招年度春考核评分股”沃，救除以100剧，即脱得员工的梅“烧个人善年掏度考核系数质”稿。尿脉年度考核梯系数望是员工蠢年终奖取得装的重要依据求。态具体计算方沿法详见《腿BIAD己薪酬福利管辱理制度》。附年度考核系胶数存是员工撇的工资等级内、职务/级灿别升降的重斯要依据。公年度需要综误合评定泻“疾个人豆年度评定撒系数稀”冰：渡年度终了，捧院孔对抽所有职能部繁门疲人员的箭“显个人年度评位定系数筒”境进行强制排弓序，决定工各资等级、职蹄务/级别升合降。强制分奏布结果如下衣：跌个人年度评肉定胜系数萌排名穿（高到低）篮优秀A感良好B终称职嫂C妻基本称职咱D肤不称职内E纽比例朱10%什15%仁50%花20%远5%拜积分累进器诸加分值么6袖3盼2窝0浆-究3生然后按照排啊名奖励或处唐罚进入个人雾积分累进器岁，决定工资定的升降，具刻体办法详见兰《狠BIAD虎薪酬福利管位理制度》。烧年度考核结军果是为员工配制定培训需忙求计划和实魔施培训的重少要依据；省年度考核结楚果是决定员苦工求晋升或淘汰歌的参考依据隔。连续两年舌不称职者将抬被淘汰。翼表4-1朵毒任务绩效裁评分表侨考核期间：闸年役月寇摊至表年月叉说明：辜部门和部门慧正职的任务冈绩效考核指引标相同猾表4-波2测宁周边绩效刃评分表丧考核期间：挪年例月弟皂至朝年月遭说明：部门湖周边绩效与塞中层周边绩翼效相同。亲表4-依3约蛮管理绩效沃评分表嫌考核期间：具年造月冒鞠至低年月位表4-锯4营土态度只评分表完考核期间：筋年恩月墙完至胃年月咽表4-杆5聪团中层干部搁能力愁评分表租考核期间：接年鄙月巡童至皮年月隔表4-污5蛇磨一般尤员工能力舞评分表旱考核期间：蕉年荣月不破至煮年月逼表4-睬7榜奶部门读考核年集度综合筑表奋（此表用于它确定部门年币度考核系数努）杨考核期间：用年坑月愧至止年孙月乓序号馒部门荣第1季度余考核评分具（A甩i1埋）如第2季度娇考核评分编（机A散i2哨）秤第3季度多考核评分表（紧A景i3脉）微第4季度鞋考核评分初（蜂A添i4页）姥年度考核评旨分幅（薪H峰i要）企年度考核排婶序名次规1档2却3芦4而5坚...讽表4-庄8勺肚中层呢干部誓考核年度驳综合得表无（结果用于灿确定纪中层谨个人年度步评定豆考核系数和控积分爷累进器加分秋）痰考核期间：宣年放月燕至逝年忙月遭序号盗姓名躺部门携年度绝考核系数浴（牛I骄i屯）窝个人仿年度决考核系数葛（G拔i宜）镰个人年度评省定系数途（J驳i键=埋I沾i抗×耐G害i折）笨个人年度评听定系数排序困名次视积分填累进器加分晚值咽备注恩1难2絮3医4份5耀6泉7背8摧9般10俗…历表4-测9靠也员工遗考核年度桐综合轿表搁（结果用于见确定耽员工顾年度综合考明核系数和案积分应累进器加分聪）完考核期间：以年辩月幼至雷年眨月将序号性姓名瓣部门偿年度华考核系数拖（滔I照i士）古个人顿年度狡考核系数语（G理i伙）椅个人年度评松定系数膀（J凉i筑=盛I隶i驳×撞G拆i纵）抗个人年度评尊定系数排序极名次纳积分躁累进器加分伍值葵备注左1制2塑3砍4炸5钉6银7道8飘9外10签…值第勇四掀章向申诉及其处洗理乓袋申诉受理机悦构铅被考核人如户对考核结果钉不清楚或者鄙持有异议，烤可以采取书纽面形式向白人力资源部猎申诉，颈院长办公会党是员工考核华申诉的最终捧处理机构。反人力资源部提是打考核领导小旧组轮的日常办公铲机构，一般瓜申诉由字人力资源部绣负责协调、栗处理。昂台提交申诉慨员工以书面垮形式向络人力资源部批提交申诉书能。申诉书内围容包括：申畏诉人姓名、应部门、申诉答事项、申诉抱理由。申诉受理申诉受理精人力资源部狂接到职工申惑诉后，应在慧三个工作日宇内作出是否茧受理的答复孕。对于申诉并事项无客观删事实依据，锦仅凭主观臆汁断的申诉不您予受理。晕受理的申诉甘事件，首先煌由堤人力资源部曾对员工申诉络内容进行调辩查，然后与市员工所在部砍门正职进行惠协调、沟通懂。不能协调呆的，套人力资源部奏上报搂院长办公会沃处理。他申诉处理答街复期党群工作部呆/人力资源细部浩应在十五个什工作日内明逃确答复申诉逆人；肥人力资源部另不能解决的取申诉，应及请时上报碰院长办公会幅处理，并将随进展情况告砌知申诉人。仁院长办公会违在接到申诉途后，一周内仁必须就申诉婶的内容组织得审查，并将幼处理结果通尊知申诉人。待外地人员申丹诉的处理时宫限可根据实粘际情况作相族应调整。默申诉表格是是刮表编5凶-1员工汪申诉表望申诉人姓名深所在部门环岗位待申诉事项沈（）考核咳暮（）薪巩资、福利阻纲（）其刷它羽申诉内容论接待人刮申诉日期首表批5丢-2员工瞎申诉处理记摸录表稀申诉人姓名轻部门叙职位驼申诉事项庸（）考核蛇抹（）薪坡资、福利调声（）其盒它须申诉内容蒜面谈时间筛接待人驰处理记录裂问题简要描和述：取调查情况:驻建议解决方慈案：嫂协调结果：顿经办人:驶备注：纤第受五短章痒附则季舍考核过程文淘件（考核评杜分表、统计表表）严格保李密，考核结宴果只反馈到历个人，不予叙公布。层开本管理制度淡由卖人力资源部样负责解释、家修改和调整舟，由给院长办公会绝批准。敲侦本管理制度程实施后，原保有类似规章醋制度自行终崭止，与本管亦理制度有抵济触的规定一伏律以本管理兄制度为准。芹岔本管理制度杠自裁年月于日起颁布多实施。治附表1鼓周边绩揉效考跨核度指标定义表住超出目标芹达到目标朗接近目标识远低于目标倘分值区间与110跃100扛，90重80，70枕60，50盆主动性圆经常主动去参其他部门询波问，是否有绑工作协作需介要矩有时去其他荒部门询问，酷是否有工作提协作需要墨几乎不去其械他部门询问袄，是否有工榨作协作需要贡从来不去其亲他部门询问隐，是否有工附作协作需要中响应时间利其它部门/季人员提出合鞋理工作协助怠要求时，每穗次及时响应简其它部门/持人员提出合介理工作协助代要求时，多末数及时响应带其它部门/暗人员提出合修理工作协助营要求时，少摸数及时响应似其它部门/珍人员提出合盟理工作协助摄要求时，从番不及时响应惜解决问题时馋间复尽快协助，岭解决问题远拆低于预期时踩间眼尽快协助，测解决问题在敏预期时间内哪尽快协助，蓬解决问题超翼出预期时间逃对于需协助陵解决的问题塞根本不处理怠信息反馈及葵时其协助工作完骄成后，每次或都及时将完妻成情况反馈际到要求协助娱部门/人员助协助工作完谊成后，多数诞能及时将完喇成情况反馈眠到要求协助切部门/人员戒协助工作完丹成后，偶尔央能及时将完愁成情况反馈茫到要求协助达部门/人员贺协助工作完妻成后，从来绪没有及时将口完成情况反拿馈到要求协晃助部门/人还员或服务质量物其他部门对五协助工作结挥果非常满意物其他部门对鲁协助工作结裂果比较满意庆其他部门对皂协助工作结谈果不太满意猴其他部门对代协助工作结盐果很不满意顽附表2衔锹中层干部询能力考核指彻标定义表楚附表3允夕一般员工因能力考核指榜标定义表走指标项目哈超出目标否达到目标萄接近目标膏远低于目标疯110贺100，9助0坑80，70步60，50享理解能力螺能够在业务佛指示、执行义过程中充分稳理解业务重浊点核心，充瓣分了解部门骗或上级的方欲针并反应于逆工作中蝶能够在业务艰指示、执行蔬过程中理解胡业务重点核者心，并应用惠于工作中效能够在业务怒指示、执行庆过程中理解相业务重点核丹心，但不能死完全应用于械工作中恨不能在业务献指示、执行正过程中理解充业务重点核溪心陡沟通能力叮表达清晰、兰简洁，易于龟理解，无可逐挑剔券比较准确的显表达意见扇尚能表达清浪楚主要意图门表达不清楚训自己的意思臂解决问题能贫力穴能够找出所猾担任业务的器问题，发现低问题后随时沟采取有效措区施解决问题解；为实现目卡标和解决问石题努力寻找淡并着眼于合存理的新方案剧能够找出所厘担任业务的肢问题，对大恳多数问题能貌够随时采取调有效措施解腔决问题；为像实现目标和愉解决问题努书力寻找并着绿眼于合理的剑新方案穷能够找出所握担任业务的垦问题，对部糖分问题能够步随时采取有推效措施解决符问题；爪无法解决业残务上遇到的扇突发问题，扩需要他人协核助素业务执行能智力波接受任务后拢能利用最恰致当的方法有似效地予以处趋理，遇到难挽关,能坚持亩不懈地完成捐任务，并经毛常检查确认没日程计划并猾按时完成。备接受任务后畅能及时有效灭地予以处理恳，遇到难关唉,能坚持不梨懈地完成任兄务，经常检持查确认日程窜计划，基本趁能够按时完绞成。富接受任务后燃能及时予以歼处理，但遇捷到难关后需钢要协助,工着作只有部分乏能够按照计消划完成。所独立完成任霸务有困难，顶需要他人协友助，工作计刃划执行情况诊不理想。腰知识能力生本职工作操费作和处理关誉系娴熟，具毁有各种本职议工作所需要册的资格证书同具有本职工茧