企业用工风险劳动合同风险防控培训课件

劳动合同风险控制防火墙魏京良林老师主讲为什么签订劳动合同劳动争议案件每年以20%的比例增长，某些地区达到50%>企业的败诉率很高，达到86%>调解率不断的下降>目前劳动争议案例的发展趋势增加了企业违法用工的成本>增加了企业的举证责任：在劳动争议中>规章制度合法化>劳动合同法给企业带来的变化劳动合同订立中的法律问题中的不签、迟签劳动合同的法律风险用工之日满一个月的次日宽限期无责任双倍工资无固定期限劳动合同满一年的前一日书面通知终止支付实际工资书面通知终止支付经济补偿双倍工资各异不愿补订不予补偿员工解除支付补偿不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。案例一：劳动关系建立时间的确定

小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？（1）双倍工资差额：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：2009年2月1日起。（3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，6000元。案例而：

“双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。小王自2010年3月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。11月初，小王拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

小王认为应该按照3到10月份的实际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双倍工资。

“双倍工资”计算基数的认定直接按照已经发生的对应月份的全部

实得工资计付应当支付的工资赔偿；按照正常工作时间下应当支付的固定

工资计付工资赔偿（普遍观点）。案例三：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案

王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。

123书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；如何应对员工拒签劳动合同发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动关系，决不留用；注意保留和固定员工拒签的证据：1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；2、劳动者拒签的证据。劳动合同期限的选择

劳动合同期限的种类

固定期限终止时间确定，协商一致还可续签期限长短取决于用人单位的管理，3到8年之间无固定期限终止时间不确定，而不是没有终止时间双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者以完成一定工作任务为期限以某项工作的完成作为合同期限可灵活运用试用期管理中的法律问题

同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。

——《劳动合同法》第19条第2款续签时再次约定调岗后重新约定离职若干年后又回来上班，再次约定违法约定试用期

用人单位和劳动者协商一致确定；不得低于所在地的最低工资标准；不得低于用人单位相同岗位最低

档工资的80%或者劳动合同约定

工资的80%。注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用

期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间

支付赔偿金。

如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。劳动行政部门责令改正支付赔偿金补发工资

试用期内任意解除：只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。谨慎安排技术培训：

用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。劳动合同五种工时《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，每周至少休息一天的其他工时制归为非典型标准工时制。标准工时制《劳动合同法》第六十八条—七十二条对非全日制工时制作了规定。非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。双方可口头约定劳动用工事项，可以随时终止劳动用工而无须支付经济补偿金。不得约定试用期。非全日制工时制综合工时制：是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工作制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合计算工作时间工时制不定时工时制：是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。不定时工时制计件工时制也称为计件工作制：是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式，从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。《中华人民共和国劳动法》第三十七条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。计件工作工时制如何签订劳动合同1用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号3劳动合同期限（固定、无固定、以完成一定工作任务）4工作内容和工作地点5工作时间和休息休假6劳动报酬7社会保险8劳动保护、劳动条件和职业危害防护9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项易出错之处操作技巧注意事项罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列举出必须执行的任务；指出每项工作任务的目的或目标；分析工作任务并归并相关任务；简要描述各部分的主要职责；把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。易忽略之处易忽略之处岗位职责续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续A续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件C续签劳动合同时，不得约定试用期BD对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止劳动合同的解除劳动合同的解除：提出申请、说明理由收集情况、确定责任审批同意、办理手续签字认可、履行责任注意（1）解除形式：协商、单方解除理由：过失：试用期、违纪、失职、刑事非过失：非工伤患病、不能胜任、客观环境经济性裁员：企业经营、市场环境经济补偿。劳动合同的终止劳动合同的终止：可以终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。不得终止：第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳