家具行业的工作绩效管理

第九章工作绩效管理本章主要内容为什么要进行绩效评估工作绩效评价的步骤谁来进行工作绩效评估绩效评估的方法可能会出现的问题及相应的解决办法工作绩效面临的挑战战略性绩效评估（补充资料）资料

一、为什么要进行绩效评估“wecanchangealotofpeoplejustalittleandwebelievethatoverallorganizationaleffectivenesswillbeimproved”。（一）什么是绩效评估PerformanceAppraisal(PA)对员工工作行为的评估过程，参照一定的标准，并把评估信息和员工进行沟通。Theprocessofevaluatinghowwellemployeesperformtheirjobswhencomparedtoasetofstandards,andthencommunicatingtheinformationtoemployees.InformalAppraisal(alsocalledcoaching)Day-to-daycontacts,largelyundocumentedSystematicAppraisalFormalcontactatregulartimeintervals,usuallydocumented（二）绩效评估的用途GivingPerformanceFeedbackAdministeringWagesandSalariesIdentifyingStrengthsandWeaknessesPerformance

Appraisal与员工沟通管理层的目标和目的。强化管理层的期望，在管理层和下属员工明确组织目标和个人目标后，管理者的职责就是通过反馈过程，如何和绩效和所提出的期望目标及标准相匹配。激励员工改进绩效，是组织效率提高的重要手段。通过对员工工作表现的评估，寻找和期望目标和标准的差距，提出反馈或建设性的建议。是其他人力资源管理活动的客观依据。通过对员工工作能力和工作业绩的全面考察，了解和肯定其素质，以作为工资、奖惩晋升、培训等活动的客观依据。营造组织公平氛围组织的公正性是员工工作生活质量的重要影响因素，绩效评估公平地分配了组织资源，对员工的工作态度（满意感等）是促进作用。（三）PA可能面临的角色冲突二、谁来进行工作绩效评估SupervisorswhoratetheirsubordinatesEmployeeswhoratetheirsupervisorsTeammemberswhorateeachotherOutsidesourcesEmployees’self-appraisalMultisource(360°feedback)appraisalMultisourceAppraisal三、工作绩效评价的步骤界定工作本身的要求评价实际的工作绩效提供反馈绩效面谈界定工作本身的要求很多工作是在工作任务分析的时候就完成了。同时确保管理者和下属之间对工作职责和工作标准方面达成共识。评价实际的工作绩效将下属员工实际的工作绩效和第一个步骤中所确定的工作标准进行比较，了解之间的差距。提供反馈提供一次或多次的反馈，由管理者和下属就他们的绩效和进步情况进行讨论，指出差距所在以及改进的方案。四、工作绩效信息

（TypesofPerformanceInformation）Job

Performance?Trait-based

InformationBehavior-based

InformationResults-based

Information五、绩效评估的方法（一）图尺度评价法（graphicratingscale）是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。在评价时，首先针对每个员工对每个要素打分，然后将所有分值相加，得到最终的评价结果。当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

（二）交替排序法（alternativerankingmethod）：根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。操作：（1）将需要进行评价的所有下属人员名单列举出来（2）在每种要素上，挑出表现最好和最差的员工（3）在剩下的员工中挑出最好和最差，以此类推最大的缺点：无法给出一个综合指标下表是交替排序法绩效评价等级（三）配对比较法（pairedcomparisonmethod）具体做法：将每一位员工按照所有评价要素（“工作数量”或“工作质量”等）与所有其他员工进行比较。（四）强制分布法（forceddistributionmethod）使用这种方法意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评分者分别分布到每个工作绩效的等级中去。比如，可以按照下面的比例原则确定员工的工作绩效分布情况：强制分布法的特色：原来使用的图尺度评价法的时候，有可能将每个员工的评分都打得很高，不能体现差异性，使用强制分布法是为了在员工中形成更大的绩效差别，比较容易挖掘出特别优秀的人来。当另一方面，有可能在某个部门中，有某类等级确实无人合适的问题，这时是按照员工的绝对绩效类评价，还是仍然对他们的相对绩效评价就引起大家的争论。ForcedDistributiononaBell-ShapedCurve（五）关键事件法（criticalincidentmethod）：管理人员将每个员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后在每6个月的时间里，同下属反馈一次。关键事件法的优点：（1）为绩效评估提供了一些确切的事实证据（2）确保你对绩效考察是针对员工整个年度的，而不是某个时期的（3）从整个发展趋势上和员工分析绩效起伏的状况下面是运用关键事件法对管理人员进行绩效评价的实例（六）擦行为锚堪定等级引评定（族beh治avi腾ora房诚lly久an隐cho泪red般ra兼tin损gs暑cal扑e,B烈ARS雷）：将超关于特施别优秀将的和特渴别劣等限的行为姥表现叙悼述加以垂等级化鞋，从而予将描述给性关键孟事件法号和量化朱的等级城评价法城的优点绩结合起饥来。1.运用羽举例：对厨海军招募南人员的绩得效评估（1）忍获取大质量海军荒招募人闷员工作尊的关键垦事件。（2）斯将所有唯关键事阴件归纳猜出若干堆种评价话要素：虚知识判幻玉断能力题；人际案说服能往力；观辨察能力聪；沟通燃能力等粱等。（3）厘对绩效滴要素的堡内容加测以明确辨界定。（4）想对每个装要素中烧的关键泡事件进明行评定妥（从特金别优秀库——特般别劣等防的，通循常有7慌-9级豆）（5）建帅立评价体摔系（见下璃表）例：人女际说服街能力Cust掌omer脖Ser狸vice哥Ski袄lls2.行为胃锚定等价意评价法的院优点（1）狸对工作陕绩效的裂计量更刑为精确并，评价揉表中涵煤盖了该战工作的职具体行浪为表现奇，职责羊和义务胶。（2）龟工作绩出效评价模标准更颤为明确腔，等级密尺度上翼的关键陶事件使校评价者缎能清楚许地理解炕“非常贺好”和结“比较滔好”之脖间的区惹别。（3）盲具有良集好的反吼馈功能盒，关键接事件可脱以使评歪价人更度有效地银向被评且价人进末行反馈乌。（4）各任种工作绩候效评价要糖素之间有失着较强的福独立性。暮将所搜集缘瑞的关键事拒件分入各炊个绩效要仰素中。（5）冬具有较摩好的评逗分者信恋度。（七）目版标管理法版（man泡agem佛ent灶byo朝bjec叮tive喜,MBO救）先来看瓶一个心坚理学实讨验。有桃两组被诊试，分港别让他为们写出践一些“遥柔软的命物体”海。第一薪组被试弦的指导攻语为“愁尽可能识多地写钓出柔软帆物体”杆。第二进组被试格指导语腐为“写容出至少脊20个回以上的例柔软物捉体”。橡从统计呢的结果集发现，随第二组俭被试要封比第一唱组被试喜写地多发。在有撇明确目远标的情权况下，泳激发了蛾被试更颜多的努畅力和想溪象力，段使我们妈看到了羊更高的读工作绩模效。1.什么星是目标管漆理法：管理者蛋和员工毁为工作井绩效和渗个人发盘展共同君设置目区标、定初期对员弄工在实滥现目标腰过程中期的进步撑进行评萌价，并帆对个体村、团队穿、部门劫和组织络的目标妇进行整谜合。目耻标管理丹体现着水参与式昆的管理茫风格。2.目奶标管理加实施的座步骤：轧见下图2.目标较管理法的背6个实施自步骤：（1）确流定组织目勤标（2）确确定部门目简标：目标蚀的分解（3）寺讨论部渗门目标捉：体现辜参与管眯理风格（4）畅对预期择成果的寒界定（叨确立个择人目标炉）：共索同确立索短期的屑绩效目洁标。（5）工冶作绩效评卵价，对工度作结果审辉查，每月晓或每季度早进行（6）提并供反馈例子：上震海仪表厂践的目标管眨理首先由公带司总经理厨根据这一孕年的市场摔和公司发烟展战略提塞出组织总抓目标；然艘后开部长换级会议，眼讨论总目谈标并分解摆部门目标横；部门内平分配至个痛人。一旦星目标设置葛获得上下宁一致同意糠后就坚决喜执行，如换若发生变唤化，部门窄领导须向窝上打报告类，说明工责作变更的摔理由。3.目标毛管理法应描注意避免勇的问题（1）玻设置目外标不够说明确，喝不具可浙衡量性女，如：击“能够臭更好地咏完成培付训任务裹”和“蚁使四名错下属人沟员在本惩年度获继得某项如资格证秀书”，桶目标设吉置和绩塞效的关典系，清雄晰明确伪的目标部倾向于劣更高的轮工作绩份效。（2）文书工作伸过多，手炉续太繁琐序──这正埋是MBO气应当减少宿的。（3）券确立目盛标的过芳程有时受演变成病一种“bar副gai管nin押g”。（八）各懒种绩效评井估的重要恢优点和缺糊点，见下吨表六、绩效蚀反馈Dat旱aEva包lua哄tio蹦n

o医fD喘ataFee贩dba芬ck味Sys付temActi关onB蜂ased倒on趴Eval豆uati社on面谈的主痕要类型1.晋升腾面谈：绩斜效令人满棋意，即被梳提升。主商要目标是剂讨论职业势发展规划鲜，以及进爱入新岗位牛的行动计价划2.维持束面谈：绩劲效令人满州意，但没尽有提升机感会。维持樱面谈并非脑容易，关盾键要找到孔这时能激剂励员工新扭的工作热却情的内容停，比如假米期，奖励决或更大的锦工作责任馆等。3.改进久面谈：绩坛效欠佳，号但可以改悉善。面谈盈的目的是航制定行动穷计划。Appr粘aisa僻lIn块terv狼iew债Hint啦s如何进行俭绩效面谈1.谈辟话具体轰直接，免交谈要拳根据客渠观的，算能够反住映员工盲工作情臂况的资论料来进住行，不堡要道听抚途说或昆凭一时拳的印象挑，向员雀工呈现仙那些详桑细的工霞作绩效盐评估表曾：缺勤味，迟到命，质检针记录，刮时间，眉客户投蒸诉，事弦故报告防等。谈课话做到爷有事实在根据。2.不未要直接校指责员东工。例平如不要叫对员工无说“你炮交报告像的速度散太慢，护你项目糠完成的遇质量差愤”等，扩而要试殊图将他叼实际的永工作情或况（时岸间，质校量）和矛绩效标料准或曾瞎经制定礼的目标活相对照顷，让员芦工自己体能比较逝其间的谷差距。3.鼓印励员工气多说话让。由于周每种绩袭效评估乞的方法雀都有不抢足之处急，同时扶个体员捆工的绩眉效还受榴到一些于其他因虫素（甚料至是不抗可控制娇因素）昂的影响窑，比如毙老师的柏绩效通请常以学宗生的成烟绩作为纠基础，叼但学生每的成绩疼受到家以庭环境梳，学生蚁潜质，夕甚至社才会影响微。所以纤期望在声绩效反乐馈中更惨多地由篮员工自斩己分析奋工作表嗽现。4.制侦定行动谎方案。巨绩效面倡谈不是羽一种结饱束，而灿是新的房诚开始。下表是行不动方案的粒示例七、可能到会出现的却问题及相夜应的解决叛办法1.工恰作绩效半评价标它准的不胀明确（得unc偿lea葡rp光erf月orm尾anc荡es叮tan务dar沟ds）慈对照下营面两份罚典型的碑管理绩泻效评价付表格仔细阅读有每种管理睡要素的定忆义，从中荡选择一个探能够最恰擦当地描述枯被评价者柏实际情况茄的等级，茶如认为某请一要素对索被评价人殿的职位不禾适用，请毙注明“不秤适用（N背/A）”般，请务必凉实事求是霉。2.晕轮盟效应(h响alo铜effe落ct）这是一种率以偏概全辟的心理效捕应，意味寸着你对被彼评价人某绿个绩效要个素（如“构与其他相陵处的能力嫁”）的评弯价较高的搬话，会导眯致你对此煤人所有的健其他绩效住要素（如讲“工作质型量”）评萄价也较高把。要避免勾晕轮效应链，除了有准详细和具孤体的评价映标准外，哗评价人本振身要能意继识到这一胀问题。3.居中样趋势（c劣entr瘦alt劲ende子ncy）比如评价沿等级是从终1级到7络级，他们圆很有可能坛把大多数息被评价者欠评定在3窑、4、5毫三个等级值上。不利设于真正反舌映被评价龟者之间的栗绩效差距备。可以通责过交替排咬序或配对症比较法加厉以弥补。4.偏松祸或偏紧倾饰向（st途rict膀ness具/le星nien寨cy）不同的评探价人对同聋一被评价畏人的评分倒偏高或偏轨低的倾向耍。也可以踪蝶通过强制此分布法加恭以控制。5.评战价者个妖人偏见旨（pe副rso项nal更bi劝as）评价者旬个人所符有的一芒些刻板般印象，第比如对翼性别、拥年龄、倚种族的膏刻板印嘱象。比讨如有关狮对护士中的评价络研究发平现：在弹30-爱39岁答的年龄粥段时，艺主管对闭他们的哑评价与快他们的缘瑞自我评艇价基本盒相同。尘在21惧-29尼年龄段臣时，主猪管评价知比自我娱评价要骑高，而皂在40锈-61清年龄阶伪段时，隶主管评哥价比自纲我评价很要低。械通常认伞为年龄口与工作拣绩效之在间的负诸相关关佣系。6.如何熔避免问题（1）镜确保对权上述问宗题有清姓楚的了庭解（2）植选择正宵确的绩怕效评价踪蝶工具，能每种工缝具有优坦缺点，热整和各唱种工具半的优点舞。（3）狠加强对雅绩效评增价人员豪的培训朽。（4）没加强绩务效评价谢的结果俯和薪资死福利的辜联系，隐以及权嘴衡公正仿和效率雨在绩效纷评估中榆的地位核。***公万平就业和熄工作绩效批的评价，楼有很多组曲织在与雇蜘员的法律延判决案例析中败诉，驼很大一部短分原因是衫：没有进翠行必须的爆工作分析聚；没有明砌确工作绩逆效标准；破没有明确愈该标准与互当前工作怪相关；没朴有对评价僚人进行培史训；没有妇对员工进侄行绩效反高馈等。八、工残作绩效星面临的料挑战工作性质荐的不断变繁化，使得罪工作分析障的活动要帝不断进行休，增加了皂人力资源鲜的成本。篇从成本-兆收益的角搏度如何加蜡以控制是兼值得商榷玻的问题。组织某些衣部门按照失采取的项青目管理形齿式，出现罚了很多兼途职或临时雅性工作，项削弱了临蛛时性员工吐和上级之倒间的联系沙或相互承股诺，通过茄绩效评估茅影响他们锯行为的可吵能性也下忠降了。项目外盼包，更菜多地是协通过合锁同来监私控任务识的完成厕。更加扁昨平化的虹组织机小构，使倦传统的横由上级敏对下属誓评估提架出挑战青，更大幸的监控借范围无援法确保错对员工惕工作的穿观察（焦比如关个键事件吹法）。从个体唐职位想父工作团网队的转峰变使团华队评估召成为迫躺切需要甲解决的毁问题，东技术上挽难以操质作。如何使薪播酬和工作交绩效评估泽结果的密巧切结合仍诉然是问题辞。九、实说现高绩驴效的组械织：谎目前裙可选择咱的工作东制度这些工壶作制度隙的采纳洋，目的恒无非是角最大限刃度地激稼发员工得的努力窜程度，切其主要覆方式是拌对他们符采取积抵极的态顷度，尽娘可能地任赋予他带们在工矿作中所南能够享肆有的自迷由度，嫁为他们粘创造自呈我发展扎的机会暴。（一）弹好性工作（待时间地点席）安排计论划(al地tern搜ativ击ewo席rka命rran胳geme议nt）1.弹骂性工作结时间安在排计划较（fl滚ext慎ime今）：以壮核心工符作时间闷（比如喘上午9翅：00专到下午逮2：0榜0）为慢中心而庙设计的不弹性工或作时间铃计划。吵此外员聚工再和剥组织协滩商适合裹自己的衫工作日惕程，如遍从早上负7：0向0到下犬午3：嫩00或扶上午1立1：0价0到下匙午7：僵00等遣。比较彻普遍的际做法是适对最早棕开始工进作时间吉和最晚磨开始工局作时间匪以及核庙心时间减作出规涛定。*下表为甘美国行政柜管理学会舟在198雕6年做的见弹性工作拖时间调查亩，包括政供府机构、乏医疗机构棉、教育机村构、非营烟利性组织珍、银行、默金融、保决险公司等敢。典型的弹虹性工作时造间表2.弹协性工作缩慧时间计耕划的优乖点和缺税点（1）询优点：*改善员揉工的工作堤态度和士文气*照顾了凶双职工的预需要*减少笑交通问刘题，员轿工可以具避开街误道和交蛾通堵塞敬的时间*提高替产量*减少迟轻到*方便右了那些似希望在向工休开竭始前来校工作场千所的人*方便朗了员工蛇在需要旷看病，您以及其英他约会晶时作出良妥当的铜安排*照顾了枝员工在闲榨暇时间从典事各种活需动的需要*降低流来动率（2）缺申点*在所争有的工锅作时间拉中都缺剑乏监督*不能遵在固定形时间找樱到关键暂人物*造成某不些时间中专工作人员看不足*当有些蛮员工的产颂出成为其汉他员工必豆须的投入线时，难以脾实现*不能永的方便告的时间何定期开探会*员工有猎可能滥用辛弹性工作誉时间*对工雷作时间郑进行记唯录或累哈计十分松困难*制定牢工作时柏间表较佣困难*无法进尸行工作协魂调美国行绕政管理皇学会，代198帆63.其监他弹性营工作计捞划（1）旋弹性工飘作场所沾（fl勺exp剧lac滴e）：森只要在朱工作场善所之外印有一个群适宜的险工作环须境，员塌工就可茫以不在侍办公室避里上班乎。对专赔业人士弟最为有料利，对于那些需砖要照料转家庭同稠时兼顾使工作的义人来说买是具有判吸引力俩的人事没政策，截能够激信发他们爹的工作喝动机。（2）骨工作分臂担计划桑（jo滨bs弱har哪ing侍）：允箩许两个题或更多述的人来给分担一姑个完整勉的全日聪制工作煌的概念压。比如区一起分敞担每周晋40个沃小时的顿工作，蓝一个上与午上班少，一个王下午上翻班。（3）唐临时工类作分担省计划（粘wor努ks蛇har悦ing蔽）：主糕要在经危济困难袖时期使纳用的工侄作安排家方式。沟临时削钥减一群鉴员工的爹工作时捧间（将遣它们分焰给那些牧面临失崭业的人候）的办颠法对付西临时解容雇威胁葛的出现宁，当然杆工资也洗相应削匆弱。（4）弹岛性年工作范计划，选兰择每年这柜个月的工域作时间。（二）翻全面质啊量管理建（to伏tal桐qu蚊ali优ty影man熊age傍men氏t）1.什终么是T史QM：气通过整糠个组织惨的共同范努力来见满足顾胆客的需晶要，通善过引进兽新的管谈理体制帐或组织竞文化提歇高工作历有效性骄。其中小心思想板是提高焦工作品不质和促速进顾客小的满意度度。2.关上键的构女成因素黄：（1）腊以客户盒为核心（2）片以信息型资料为欢驱动的楚决策过不程（3）参捕与式的决蓄策制定（4）组脉织连续性持的发展3.公共斧部门实施帮全面质量贷管理的简莲易程序（1）