家具行业薪酬激励方案设计专训

薪酬激励方案设计CompensationDesign郑力子高级咨询顾问如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？HowtolinkbusinessstrategywithHRstrategytogether?远景战略目标人/财/物岗位设置；A市人才供求状况；薪酬水平长期目标短期目标商业活动(1)开拓X产品在A城市的市场资源十年内成为国内市场上的三甲五年内在国内市场上的市场占有率15%三年内销售额增长一倍本年度产品X在市场上的份额增长两倍战略规划业务流程、组织结构工作分析岗位评估薪酬激励人力资源开发培训体系职业生涯规划业绩管理人力资源管理核心人力资源框架薪酬的目的--薪酬推动行为PurposeofCompensation—Compensationdrivesbehavior吸引Attract保留Retain激励Motivate加入Tojoin工作Towork改善企业绩效Toimproveorganizationperformance商业目标BusinessObjectives完成商业活动报酬经济的非经济的直接的基本

工资

业绩

奖金

股权

红利

各种

津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

自助食堂式报酬

便利的通讯报酬体系薪酬方案的目标CompensationProgramObjectives对内公平性对外竞争性企业支付能力容易管理者掌握符合法规便于员工理解平衡(1)Balance$成本对外竞争性ExternalCompetitive企业支付能力Affordable平衡(2)Balance竞争公平对外竞争性ExternalCompetitive对内公平性InternalEquity薪酬系统的构成RewardSystemComponent薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评估工资幅度职级划分薪酬支付体系薪酬哲学四个基本问题：Why,What,How,WhoWhy:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？薪酬的理念（续）Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？Attract吸引:Motivate激励：Retain保留：Align一致：Recognize承认：ProvideSecurity提供保障：薪酬的理念（续）What:我们支付什么？付酬的因素是什么？OrganizationalObjectives组织的目标（关键业绩指标）Departmental/TeamObjective部门/团队目标PersonalObjective个人目标RoleRequirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等）PersonalDevelopment个人发展（教育、培训和发展）How:我们如何支付？用什么样的支付方式薪酬的理念（续）DirectCompensation直接薪酬:1、固定薪酬：基本工资+（津贴）2、变动薪酬：短期激励或奖金（与业绩相联系）长期激励(略）IndirectCompensation间接薪酬：1、福利：2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特别津贴）OtherCompensation其他方面薪酬：延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）关于付薪理念的讨论3P工资Payfor…….Payfor…….Payfor…….3P工资之一Payfor……为？付薪什么是工作？什么是岗位？什么是职位？工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计的结果。职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。岗位独立于岗位任职者而存在。关于职位的定义工作分析（jobanalysis）也可称之为职位分析。它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。工作分析的产出-职位说明书什么是工作分析/职位分析招聘——新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础benchmark，确定机构需要的技能、知识业绩管理目标、晋升、考核的基础职业生涯发展规划的依据组织发展OD——调整组织架构适应组织发展加强组织变化。确保岗位设置与业务目标一致设备、技能需求上下间督导权限人际关系职位评估及级别认识各岗位的价值对比职位说明书上级签字：任职者签字：日期：日期：文件编号：职位名称:任职者姓名：部门名称：汇报上级:职位说明书是人力资源管理的基础对职位的任务和性质加以说明明确职位的职责明确工作权限和责任大小明确对任职者的要求任职者与上级的沟通和承诺过程职位说明书是：组织机构图表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报，以及职位承担者将同谁进行沟通与交流工作流程图部门职责、相关职位的工作分工让被描述职位的任职人填写问卷表可能的情况下，与任职人进行面谈沟通重点需要收集的资料职责范围警描述的原储则/方法职责范晶围来源依据职能朝分解、业卫务流程，倘配置到职息位的工作乘内容职责项微目特点职责的每狂项职能是隙相对独立偏的职责项难目排序按重要程辟度（主项乞）描述/酬主要业务粗链职责描述酬四要素标题（高着度概括）膨依据（文攻件、决定欣、指定）活动（工躺作内容、实施措态施、权排责范围作）目的（最骆终结果）职责项目尘数量职责范够围一般样为8－洪4项，跳若大于桃8项或州小于4随项，应予以调钢整；对灵个别职尘位可酌敬情确定准确运盖用表示庄动作的脸词汇如:分析\友搜集\代召集\鸟计划\咳分解\厕引导\则运输\磁转交\倡维持\疤监督\顷推荐避免出役现“执蹄行需要智完成的净其他任从务”或互“上司伐交办的童其他事州项”“帆沟通协腔调”职位工资潮-岗位职霸级划分-嗓职位评估按承担费“职位斩价值”怕的大小谱确定工靠资额必须弄清爸“职位价泻值”按科学乔管理的失方法，搭在职位定分析的丸基础上途进行职瓣位评价主要方法尽是“排序宏法”、“扮因素比较松法”与“扑点值评估课法”，以位确定各职歉位的综合寸得分，依袍据得分高伪低，确定础职位价值作的大小职位价值团≠人的价脉值职位价值线≠实际贡若献LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2职位评劲估的应逢用（一相）评估前的该职级结构评估后堤清晰的天职级结建构宏观了仔解职位吼的相互爽关系职位评估副的应用（纺一）宏观了县解职位五的相互剃关系（陡续）9

销售代表

8

行政代表

人事代表

会计

商务代表

7

销售助理

级别

行政部

人力资源部

财务部

销售部

商务部

培训部

15

14

市场总监

13

人力资源部

经理

财务经理

市场部经理

12

商务部经理

11

行政经理

招聘经理

薪酬福利经理

培训部经理

10

高级人事代表

高级会计

高级销售代表职位评哀估的应首用（二无）020,00040,00060,00080,000Grad钉es作为一个愤公平的工谜资结构的张可靠依据职位评墓估的应怒用（三贡）员工职谈业发展瓣和继任涛的数据学库VIVIIIIII290220170130100公司等吊级标准工请资承认挑战风险乌托邦提升的进权度依照公静司等级而处定标准工资依随公司等聋级变化而可变化提升是由焰技能决定咐，而非仅似由绩效而聋定职位评估座的方法排序法因素比向较法分类法点值评估胆法多元回方归法级别最低值中位值最高值标准职位14$200,000$250,000$300,000总裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副总裁11$104,000$130,000$156,000业务总监10$88,000$110,000$132,000市场总监9$78,400$98,000$117,600首席顾问8$68,800$86,000$103,200财务经理7$60,800$76,000$91,200高级顾问6$52,800$66,000$79,200顾问5$46,400$58,000$69,600招聘专员4$40,000$50,000$60,000市场专员3$33,600$42,000$50,400网络管理员2$28,000$35,000$42,000会计1$22,400$28,000$33,600前台排序法举私例标杆职位标杆职位标杆职位排序法企业组暂织中普鼠遍地存喜在着价漆值排序有限且副抽象的栽孤立因亮素，无榆法帮助话我们直捐接对各特职位的冤价值进汇行排序根据企业阴最终目标叉，依靠权谁威以及组待织内部的揉政治过程仆，确定各忠职位的价坑值排序把职位等将级系列，院当作工资荒等级系列蜡的基础，后这是实践份中行之有虑效的做法因素比申较法举也例点值评估据法-评语估系统因顿素确定知识职责技能教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识……沟通能力培训计划能力解决问题能力决策能力……下属人数与类型工作跨度……点值评估贤法职位评策估练习成立评估雁委员会固定成员岁：项目负揉责人、人胸力资源代袋表、顾问非固定帮成员：壳业务部跪门负责论人职位评估距由上至下评估是对陵职位而不体是个人任职者以本人不位可评估菊自己职疫位静态评估相，不参杂秃人为因素客观、乓公正、旦不持偏挽见掌握职位示要素（责惨任范围、效负责程度图、复杂程忽度等）职位评书估的建摧议关于点壤值评估燥系统的拜讨论选择哪些蛙付酬因素冰进行评估如何设定抛每个评估箩因素的分这值如何运用旬每个职位义在评估后顷的分值结镜果如何划分丽分数段……外部竞争滨性分析了解市场稠薪酬水平政府公布秆的工资指避导线行业统箱计、媒敏体公布同行相训互了解面试竞葱争对手奔人员市场调浑查确定职扮级薪酬般水平-屑薪酬调宝查Sal股ary醉Su葱rve巡寿y薪酬调挽查的一邻般步骤炼：选择有代荷表性的职呼位设计调查时问卷选择有代酱表性的样葱本企业行业相近规模相近地域相近性质相近样本量足暂够职位匹窑配Job拦Ma墙tch搅ing数据检胳查chec装kda摩ta数据分冰析统计趋势分析确定职洒级薪酬杰水平-序薪酬调村查Sal没ary巡寿Su单rve足yMea禁nMedi戏anQuar腿tile今s(7滤5th,50th,2馅5th)Regr峰essi龟onA娱naly镇sis基本术语Med蹄ian亭is涨no读rma电lly双le封ss荣tha魔nt餐he拜Mea沟n.（一般情析况先，中贺位值低于睛平均值）Sala徒ryC架onti票nuumLowHig班hMed凡ianMeanMea耽nV旨s.白Med廉ianMea倘ni煤sb诊ett司er牙whe铁n:什么时候涛用平均值samp铲les伟ize挎iss院mall样本量认较少的收情况下com店put杜ing激ye隆ar-融to-颜yea族rc很han香ges计算年与顶年变化的敢时候Medi惰ani辈sbe湿tter排whe樱n:什么时候呀用平均值asa霞mple滚has删wid铁ely饶vary候ing辟valu莫es样本量足拨够大的时间候you唉want遵to有iden贺tify雾a“动typi钓cal”培pay刘rat潜e在识别“山典型”数辛字的时候Inm牙ost伍case贪s,t敏hem旬edia愉nis金the炒bes轧tva赔lue悄tou景se.通常情况邮下，中位充值最具有壶代表价值Qua箩rti碧les汪(7片5th,5饱0th,2举5th)Form应ula忙:P牙(n+碍1)n=2椒325th怠per往cent弦ile役75t柔hpe遣rcen企tile=(0腹.25)引(23醉+1口) =些(0.7肃5)(撕23+酬1)=(0剥.25)点(24透) =咱(0.7悲5)(旬24)=6t姿hda孝tap熔oint敞= 1湖8th裂data给poi悠nt=4绝20遥= 4灯62参考市押场薪酬颜水平Grad沫eGrad絮e$Base拆Sal傲ary基本工资30,00070,000110,000150,000190,000230,00020,00050$Tota壳lCa睛sh全部现金终收入30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050Ref问ere急nce皆Sa棉lar荐y标准工责资Gra诊deQ3Q1Med耳ianRef担ere头nce逗Sa拘lar晃y(Mid执poin盈t)标准工烤资线市场调秋查Regr排essi练onA拌naly认sis回归握分救析反映职蝇位价值臣趋势反映市场达价值趋势可以建立详预测关系便于薪桶酬数据润的管理马和控制Medi支anB简yJo肿bSi道ze选取所纺有序列净的中点$JobSize05101520253035050100150200250300350最大拟康合线Line占of塞Best狸Fit$Job页Si乏ze0510152025303540050100150200250300350指数回辆归Exp始one桂nti轧al岗Reg诉res缘瑞sio袍nRat慢eo鸣fP题ay染inc叫rea找ses够by等Ge处ome彼tri盟cP辈rog呢res筐sio柴n$Job棍Sizey=榜a*畏(1+液i)n-1Pay肢=a*词(1+i陈)job度si酬ze-挪1标准工资例如籍：基绩本工揉资职级基本工资市场供求造成中点增加狡率Mid集-Po趟int妻Pr优ogr腐ess咸ion0510152025303540050100150200250300350$IncreasebyXpercente.g.21%IncreasebythesameXpercente.g.21%JobSize10%缩慧渐进档适拼用职级杆较多的闷大公司15%汇稳健30%围陡峭院适联用职级打较少的查办事处3P工资之施二Pay葡fo适r…买…为神？升付剧薪如何建像立能力巡寿模型动机社会角对色知识技能意愿特性行为Self

AwarenessSocial

AwarenessSelf

ManagementSocialSkills情绪/情感自我意识精确的自我评估自信Empathy组织意识自我控制信任适应性以结果为导向主动影响他人发展/培养下属以客户为导向沟通变革创新冲突管理团队协作EI能力模型我们需要举哪些能力眼？如何把能拦力转换成循行为BARS行为锚定末法BOS行为观察谈法BES行为期望昌法主动性没有完鹅成:一喷直等候那上级主萝管的指由令,即柿使在时彩间压力卡下也是蛾这样;智对于业蓄务产生爽负面作棵用。部分完娱成:有悲时等候理上级主释管的指蠢令,即纠使在时戒间压力唯下也这尘样;董需要详湾尽指令杯才能完刃成工作纠。完成:滔不必等候名任务或者奖指令;可述以独立完腔成工作;胆只有在复杂杂情况下倚才需要指婚导。优秀:呜自己琴主动寻找误任务;可商以独立完副成工作;性只有在氧复杂,超关出常规的浴情况下才钢需要指导桐。杰出:三能够预测等变化,准译备备用方烟案,即使梦在复杂,粉超出常规器的情况下纯,也基本拦不用指导洪;能够给掘别人提供叮指导。能力—批行为迟举伯例职位分析提升与薪酬期望目标设定招聘选拔定岗定编与技能差距分析培训和知识转移业绩评估职业发展和继任者计划能力模型能力模链型的应拨用能力模续型在薪川酬设计那中的应钞用薪酬结构毁设计Grad匹e最高工掉资最低工吊资中点工信资（标忙准工资迅）Q1Developed达到能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段薪酬结追构设计幅宽

Max-MinMin幅宽=X100%Mid=Max+Min2由中点开利始(或晓标准工资讨)决定幅度定最低工张资定最高工兆资Q1Developed达到能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段MaxMinMid幅度重叠Ran跳ge砌Ove柿rla脑p过度重叠适度重叠没有重叠幅度重叠Rang稠eOv特erla刷p超过三桶个或四尽个级别缺的重叠松应该被剃避免。Ove欧rla他ppi姥ng悄mor管et涌han袭th悠ree开or缩慧fo眉ur浇pay供gr塞ade颠ge安ner锯all私ys搜hou殖ld迎be骄avo奸ide晕d.Com柴pa-痛Rat耍io=举例：台实际闹工资锹= 1溉3,5有00工资中喇点 =酬15圾,00逗0Com巨pa-映Rat通io固== 0.银90o燥r9页0%or培90实际工毫资标准工火资（中活点工资撇）13,50015,000中点工边资实际工们资Comp鄙a-Ra皆tio通过能力贤评估决定卖工资水平能力呢标准劲评估结果以客户为马导向俩3行2团对协作寄3射3业务技糟能拿3递3培训与西辅导巩3杀2变革与思呆考龄3轰4平均赶3汤2陵.8评估结颠果/碎标准叶=93疤%其工脸资水平劫为标准屿工资的刮93%=15喉00X93执%=13扒95Comp速a-Ra饰tio=烛93%能力模型残在薪酬设需计中的应殊用P50Q2MedianP75Q3“Upperquartile”P25Q1“Lowerquartile”1stquartile2ndquartile3rdquartile4thquartileMaxMin幅度分位区Mid为10论0%Max为12高0%Min为80守%Q3为110遗%Q1为90%假设幅宽捞为50%<80%80%-93%94%-107%108%-120%>120%卓越（5）20%16%14%12%6%超过要求（4）18%14%12%10%4%达到要求（3）16%12%10%8%2%需要改进（2）12%10%8%6%0不能接受（1）00000薪酬增长侍矩阵假设薪雄酬增长像比例为终10%所、假设饮幅度分修为3个色区间幅度分挑区与业表绩/能藏力评估于结果的灶应用职级基本工资一个完芬整的工意资结构职级基本工资市场供求造成3P工资之三Pay理for补……为票？响付薪目标支付咱的绩效奖猛金基本工资基本工资绩效奖秃金的作准用目标总现鹿金收入绩效奖金圈机制实际支误付总现名金高于目标税激励的奖射金低于目标颜激励的奖踩金绩效优良绩效较医差业绩奖拿金分配捷示意图个人业莫绩部门业绩公司业副绩100惧%业绩权重怜分配示意街图讨论不同类房诚人员的杏奖金组仿成比例县(Perf托orma器nce木Mix)薪酬级别考核等级80%~87%88%~95%96%~103%104%~111%112%~120%(A)卓越4.3~51.4*30%1.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%(B)超过要求3.5~4.21.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%(C)达到要求2.6~3.41.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%(D)需要改进1.8~2.51.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%0.7*30%(E)不能接受1~1.700000奖金分聋配矩阵假设固吊定工资焦和浮动帽工资（越奖金）柄的比例器为7:善3假设每级恳分为5个垂区间奖金分销配练习要：有张三、球李四、王扶五、赵六均四人，在猪经过岗位晕评估后均叠在同一个壁职级里，亿该职级的姥中点工资完为300根0，幅宽乡丰为50%懒；该级分纪为5个区惹间；张三的圾基本工敞资为2忠500量；李四涛为28湿00；骄王五为证300皮0；赵乒六为3冷500推；上诉四雀人的工阻作性质修相近，六所以其剥基本工铲资和浮及动工资屑的比例熊均为7文:3上诉四祖人的考企核结果意分数分尺别为B等，及“律超过要求没”；请各组奔计算出独他们四释人应该学得到多仇少工资椅？销售人员由薪酬设计销售人船员薪酬虑设计常见的普抬通销售代沿表薪酬激籍励方式方式一：粉直接佣金基本工资：无佣金：月计目标收入：60000无封顶%的销售任务/目标%的销售额奖励0~100%4%超过100%7%方式二委：察变桌动佣金基本工资：30000佣金：月计目标收入：60000无封顶%的销售任务/目标%的销售奖励产品A产品B产品C0~100%3%5%9%超过100%5%8%12%销售人员冶薪酬设计常见的顽普通销灾售代表轻薪酬激则励方式方式三彩：纺奖金谣计划基本工资：42000奖金：月计目标收入：60000封顶%的月销售任务/目标%的月目标激励（基于基本工资）70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%方式四：Link息edP期lan基本工资：42000佣金：月计目标收入：60000无封顶以销售额的6%为计算基数季度利润激励毛利佣金提取比例15%0%20%10%25%25%复合销售与人员薪酬住设计1、该计艘划包括哪犁些人员？销售人员栋薪酬设计市场调研产品策划广告促销传媒公关培训潜在客户……谈判直接销售合同签定联系客户……客户咨询产品技术支持售后服务CallCenter……市场销售客户服务JobBJobAJobC同为销勉售人员粗，其所共负职责恨不同，锯所担的裹风险和甜直接创京造的价卵值也不丑尽相同现金报际酬激励形式补: 工视资 奖金承佣金报酬组合昌100气%/0%绘50%具/50%触0%/丸100%(固定/绢变动)薪酬结构斜比例与激行励程度高低激励程度固定工资可变工资销售需要说服的程度100授%组合漏：销售办员在舞劝说馅客户蛮购买宝决策声过程报中越轿重要似，销佛售激阻励奖璃金与训固定蔑工资裁比例缺应该男越大暴。杠杆垦：风险围越葱大，你收起益越次大。常见的杠层杆作用比完例：1/9：罪12/8：猎23/7裙：34/6：冤45/5：戒4组合繁和澡杠杆举例竞:销售吴员的辜目标批薪酬烈收入还:RMB抄45,旬000朋/年薪酬夺构成精:70光/3声0封顶固定收妨入上限:37,派800中位数飘：31,5盈00下限:25,车200基薪：31,莫500目标总腔收入基薪：31,阅50013,蒜500目标奖金40,戏500(放大3汽倍)13,么500基薪：31,健500优秀者薪俯酬优秀者演的薪金总收入送？举例：馆销售经铜理的奖醒金矩阵某销售经鬼理的基本坊工资为6岗4000目标收吉入为8贵000房诚0（其狗固定收调入和浮固动收入曲比例为这8:2挡)有封顶薪酬政策制定薪酬盛方案的考权虑因素（爹1）Con蛛sid他era舰tio腰ni候nC乞omp畅ens印ati考on犯Des剑ign宏观影李响因素Macr泽oFa半ctor经济因素Econ崖omic建Iss耽ue:例如GDP菌、In看fla景tio指n、C判PI、梦RPI撇、Un们emp东loy税men仿tr孩ate政府因醒素Gove纯rnme野ntI赠ssue辟:例如什边么行业半受政府泰支持、霸国家税柄收政策文变化等人口统陶计学因阔素Demo发grap填hic部Issu碌es:劳动力市微场结构(毛青年、老拿年、妇女此等比例)添、老龄化述趋势社会因映素Soc貌ial科Is欣sue嗽:工会今浊后的地营位制定薪落酬方案第的考虑组因素（谱2）Cons纽奉ider夜atio醉nin减Com阁pens参atio狡nDe狐sign微观影职响因素Micr钱oFa圆ctor公司所处晶行业Ind法ust肃ry例如Hig穷h-T虾ech公司工资背水平远远探高于消费神品行业竞争对泉手Com胀pet冰ito枣r:例如竞争沫对手Mar展ket肉po愿sit优ion如,G塘row粱th弯rat惠e,部Pro脖fit铺abi饺lit房诚y,黑Lab恐or谦cos示t,丙Emp堵loy介ee集rel爷ati视ons腐,M垫ix宇of哀com蹲pen潮sat奥ion暖an呈db请ene听fit畏s公司商啊业计划芦和所处精生命周旅期Busi泳ness字pla补nan与dli学fec侍ycle链s公司财务后状况Fina保ncia纤lCo虑ndit恢ion例如利润胶率，支付放能力公司内员眼工关系外部内部制定薪枣酬方案祸的考虑稼因素（躬3）Con吴sid蹄era段tio雷ni熄nC梢omp盒ens芒ati州on具Des迈ign企业文葵化(酷例如吧是否艳企业总哪是寻找哥最优秀贪的员工裳？)市场供思求机构规蝇模(规例如槽雀巢、HP、或IBM古、Mo袄tor凝ola等)工作性质任（例如矿经常性出熊差）工作地宣点(范北京/统天津/顿深圳？贼)机构类别坦(国有萝/外资/轧民营)员工期井望激励的皮因素驼(员工肺需要什敲么，不隶需要什眨么)薪酬刊成份咱(1)Com楚pen玩sat等ion拢El详eme紧ntsCash现金Fixe支dPa办y固定现金Fix朵ed剪All镜owa映nce固定津贴Var冈iab主le叹or乐Inc斜ent屠ive荒Pa猛y不固定现赞金或奖金Defe拴rred车Pay延期现僻金Non-挑cash非现金Ben踢efi肯ts福利Per纺qui速sit何es额外福利哪些具有肿激励作用胡？What例mot崇ivat快esa蹈ndw弃hat遥don’中t?基本工召资固定津奸贴奖金固定奖金绩效奖抹金薪酬灿成份荡(2)Comp家ensa泻tion芹Ele撞ment荐s福利薪酬支将付理念套的比较苗(府1)Comp肉aris读ono孙fPa识yPh上ilos少ophy惠普公司的支捉付理念市场上领泻先的薪酬支付绩效拐工资薪酬管理使中注重公骗平性原则让员工了汁解公司的找薪酬制度霍尼韦尔公司的露支付理肤念每家子公慌司的薪酬投在市场上捆必须有充婚分的竞争脏力同一家子细公司内部茫，每个人嫌的薪酬必雀须相对公兽平薪酬必扭须被沟牧通。沟景通时必厅须解释逝总的支畅付原理干，详尽的安薪酬制唱度和其外本人工遭资的组治成每家子公幼司基本上界自己负责虹建立和维霉护自己的邀薪酬体系薪酬支付摩理念的比沫较(2盒)Com昏par致iso董no写fP霜ay叠Phi黎los哀oph浩y岗位评估秆的分数决至定岗位价护值指定分吨数段中段所有岗诸位被放信入同一哀职级所有同一鼠职级的岗婚位在同一责个薪酬范域围每个职级煎的薪酬范饿围要参考鹿市场价位歇制定使用薪酬记范围意味沾着并不是圣同一职级但的所有任胖职者都在科同一水平Pay吩fo加rP受osi鸽tio缩慧n!XXX的薪凉酬闻支付侮理抱念(奸1)岗位工资职级基本工资例如：10个疑职级10毒种标准屋工资500删名员冻工标准工镇资基本间工徒资个人技俱能工资Pay泻fo宣rC青omp昆ete宰ncy毙!XXX的薪毁酬淋支付肌理敏念(靠2)Med颂ian中位数Max最大值Min最小值Q1Developed达到能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段comp匪eten立cy,汇seni投orit志y,p呈erfo注rman奋ceSkil暮lsPrev套ious驾wo针rke目xper滚ienc投eHow鼻long严the格ind宜ivid挑ual请has预been崇in圣the息jobEdu个cat跟ionCont宅ribu捧tion辈sSurv胸eyr春esul顶ts,晌Inte迎rnal拥nor写mal旬dist祖ribu缴tion职级基本工资标准工资基本纽奉工资每个任职俊者的奖金问多少取决誉于他的业蜂绩好坏只支付业旦绩好的员佳工绩效奖穷金，而不勿是基本工骆资绩效工拾资Pay怜for齿Perf逝orma棕nce!XXX的薪职酬支练付理勇念(3娃)制定工演资政策膀(征1)Dec帜ide披Pa锋yP麦oli柜cy落后政住策Lag柱Poli哭cy标准工资带在年头相裤等最新的歉市场工资Your锁Ref希eren才ceS景alar怜yEQ议UAL虽Upda修ted忽Mark烤etB识ench爬mark涉at鸣star炼tof夜yea冬r领先政策Lea优dP告oli举cy标准工资秃在年头百搏分之百领滴先最近新糠的市场工慰资Your还Ref优eren捕ceS曾alar傍yFU血LLLY粘AHE咱ADo叨fU