员工招聘的基本程序

第六章人员吸收—员工招聘概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。一、员工招聘的概念及意义意义：1.保证企业必需的高质量人力资源

2.输入新生力量，弥补企业的供给不足

3.注入新的管理思想，增加新的活力

4.了解员工的动机与目标，便于整合

5.扩大企业的知名度

6.有利于劳动力的合理流动二、员工招聘的基本程序招聘的基本程序如下：员工招聘的基本程序职位空缺的产生（人力需求）HR部门实施招聘组织内部发布招聘信息广告上岗任用录用人员培训试用期考察试用期满进行考核HR部门汇同用人部门面试招聘的内容招聘内容一般分为：招募、选拔、录用、评估等内容。1.招募（获取候选人）：是企业为了吸引更多的候选人前来应聘而进行的若干活动。主要包括招聘计划的制定与审批

招聘信息的发布

应聘者提出申请2.选拔：是企业从“人—事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位。它包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。3.录用：涉及员工的初始安置、试用、正式录用。4.评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估员工的招聘必须在两个前提下进行：人力资源规划和工作描述。招募的目的与作用人力资源招募可以被界定为：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。所以，人力资源招募实际上在人力资源规划和实际的新员工甄选之间架起了一座桥梁。招募活动的设计会影响到：第一，申请空缺职位的人数；第二，申请这些职位的人员的类型；第三，这些申请某职位的人实际上获得该职位的可能性大小。招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，也不在于在所有的合格应聘者当中进行准确的筛选，而是两者的有效结合。招募决策的三个领域所有的公司都必须在以下三个招募领域作出决策：一是人事政策，这影响到企业将向求职者提供的工作的类型；二是用来获取求职者的招募来源，这将会影响到应聘者的类型；三是招募者的性格及其行为，它会影响到求职者认为自己与工作之间的匹配程度是怎样的。人事政策1、内部招募和外部招募这一政策会影响到工作的性质及应聘者个人的性质：表明公司内部存在个人发展机会，这种机会来自于职位的向下“渗漏”。谁来申请空缺职位人事政策2、市场领袖薪酬战略向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资的公司在招募方面就具有一种独特的优势。可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满意的特征－如夜间轮班；报酬形式：不仅是工资，不少企业还采取分红和股票期权计划

人事政策3、自由雇佣政策指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了比较完整的遵守正当解雇程序的政策。求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引力。人事政策4、公司形象的广告宣传招募广告往往是提升公司形象的好机会。公司作为理想工作场所、工作本身的挑战性和职责等信息可以通过广告传递给求职者和公众。招募来源1、内部招募①低层岗位②工作轮换③内部人员重新聘用方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等用什么样的人——韦尔奇框架韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力两项指标对企业员工进行分类的图表，人称“韦尔奇框架”韦尔奇框架个人能力强文化亲和力弱个人能力强文化亲和力强个人能力弱文化亲和力弱个人能力弱文化亲和力强文化亲和力能力ⅠⅡⅢⅣ韦尔奇框架个人能力强文化亲和力弱个人能力强文化亲和力强个人能力弱文化亲和力弱个人能力弱文化亲和力强文化亲和力能力ⅠⅡⅢⅣA2A1A3BC韦尔奇活力曲线204E:(精力）,（激励）,（决断力）,（实施力）70企业员工的主体，他们的表现十分关键，应花较多的时间在他们身上10不能胜任工作，反而会打击别人，要淘汰。蒙哥马利框架A类人——聪明勤快B类人——愚笨勤快C类人——聪明懒惰D类人——愚笨懒惰内部招募的优点为员工提供实现职业生涯目标的机遇。较高的招聘质量；节省新雇员的适应时间；节省招聘的费用内部提升的问题容易自满从而检查不到漏洞过分注重“谁正确”，而不是“什么正确”循规蹈矩的员工受到重用处于创业期的企业会因此缺乏人才外部来源广告招聘广告通过新闻媒介向社会传播招聘信息；特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。设计：说什么？对谁说？怎么说？学校（人才资源的重要来源）在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织工作。为学生提供实习机会和暑期雇用机会，以期日后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目的。在学校中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个进行筛选。在学校召开招聘会、发布招聘广告等。通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需的人才就业服务机构人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业媒体。这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行人才交流会，供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了解，并缩短了招聘与应聘的时间。猎头公司猎头公司圆（）是布近年来为汤适应组织差对高层次堂人才的需退求与高级沃人才的求伪职需求而陪发展起来幕的。猎头公司蛮往往对组羊织及其人酸力资源需定求有详细咏的了解，如对求职者淘的信息掌咳握较为全扒面，猎头炭公司在供辆需匹配上苹较为慎重耗，其成功痛率比较高冬。收费较高您，一般收裙费标准为艇员工录用晴后的1-浓3个月工墙资。信息网驻络招聘伟与求职由于这种视方法信息练传播范围滋广、速度稠快、成本抵低、供需兄双方选择河余地大，痰且不受时宫间、地域毯限制，因蔬而被广泛嫁采用。招聘单位碧、求职者解、就业媒摘体均通过丙信息网络关如互联网药来达到目榴的。员工推殿荐一些企业信开展一种千“员工推戏荐”活动芒，鼓励现晨有的员工丛向企业介溪绍新的工仓作候选人尽。企业将职兄位空缺以跳及对可以艳被推荐者责的要求在惯企业公布碰出现。对于那些豆在企业的鹊雇用工作稻中推荐候位选人最多绒的员工，岔企业往往滥还付给一恩定数额的气奖金。这种做馒法可以筛通过减隔少广告暂费和招斑募代理泊费而削党减企业译的招募贱成本，孙它还有灵可能使忧企业得弄到高质敌量的员亩工不过，渔这种活检动能否统取得成脂功还要熄看员工半的士气滴如何。招募来源炎质量评价污－员工数刑量招募甄选悉金字塔确定为跳了雇用趴一定数你量的新惭员工，哨需要吸旁引多少妥人来申永请工作云。招募金肾字塔120020015010050招募所款引来的墓求职者畏（6：主1）接到面试典通知者（亡4：3）实际接受好面试者（别3：2）接到录任用通知胃者（2怜：1）新雇用人槽员招募来源浙质量－成妻本与效率评价不费同招募碧来源质制量的方扁法是计小算并比季较每一虚招募来劫源的产血出率和糖成本。产出率必：应聘逼者从企滴业招募爆和甄选便程序中谋的一个只阶段成仍功地进岛入下一遵阶段的星比例。每雇用储一位员仪工所需凭支付的北成本以下是5去种招募来促源的假设药产出率以担及单位雇旬用成本。

各项指标

招募来源地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数产出率合格的求职者人数产出率接受工作的求职者人数产出率累积产出率

成本单位雇用成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000招募者1、招募量与甄选工祥作中的责被任分工招募活动摸是一个需罗要直线部糊门和职能疏部门加强冤合作的领恶域。人力资源符管理人员定需要了解沈一些有关坝主管的做灰事风格以钟及工作群省体成员的俊行为方式劫等情况。人力资源哄管理人员荐还应当到市工作现场贴去做些访良谈，同监挡督人员审局查一下工质作说明书呆，确保工睁作本身发伏生的变化叔已经在说麦明书中体高现出来了伴。主管人员穴可以就新宁员工所应坚当具备的住技术和天碌赋等情况矛提供一些夹更为深入暖的信息。招聘工态作中的蓬负责分声工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定与审批；3、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；4．应聘者初选，确定参加面试的人员名单；1．招聘信息的发布；2．应聘者申请登记，资格审查；

5．通知参加面试的人员；7．负责面试、考试工作；6．面试、考试工作的组织；8．个人资料的核实、人员体检；9．录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12．正式录用决策；14．员工培训决策；16．录用员工的绩效评估与招聘评估；17．人力资源规划修订。10．试用合同的签订；11．试用人员报到及生活方面安置；13．正式合同的签订；15．员工培训服务；16．录用员工的绩效评估与招聘评估；17．人力资源规划的修订。2、招募秘者特征对拢招募的影来响招募者的孤特征和行蓬为对于应唐聘者的工扔作选择所哈产生的影所响似乎并怨不如我们鼻预期的那上样大。特别是当战我们用工司作选择标漫准(比如狱求职者是膨否接受该剑工作)而责不是反应府标准(比把如应聘者残对于招募婶者的感受浪)评价招纵聘有效性次的时候，蕉招募者对缝于求职者慈的影响还绑会进一步拉降低。2、招巴募者特预征对招赶募的影哪响⑴招募者送的职能范刑围：招募势者应当由转人力资源谣专业人员蜻来承担，驳还是应当后由特定工厦作方面的安专家(比旬如被招募软职位的直枝接监督人骗员或者是董当前任职嫌者)来承爪担？⑵招募者徐特质：怖应聘者对装于比较热浴心同时又跑能够提供郑较多信息培的招募者押往往反应造要更为积秤极一些。⑶招募者硬的现实主骨义态度车：对于工衔作的正面来信息和负框面信息同咐样提供，评可以提供饶求职者接君受工作的穴可能性和权降低流动榜率。真实职位判预观工作真舅实情况召介绍可勾采用多殊种方法广，如参讯观、录骂像、资页料介绍测、面谈蒜等。它在下列浅情况下非傅常有效：劈燕实际录用毙率极低；办最低层的右职位招聘唐，因为来男自组织外办部的应聘速者比组织裤内部的应总聘者更易锈产生不切碗实际的期概望；失业逼较低，因映为求职者余有更大的眉选择余地戏。增强招募者者的影响烈力招募者而必须能央够提供鹅及时的半反馈招募者必绣须避免作老出一些会艳导致求职爆者对公司膏产生错误凝印象的行狱为。可以以团递队的方式珠而非个人唤的方式来桐进行招募拦。见P2石12例选拔面试选拔面试玻的程序是招聘任工作中踪蝶最关键肥的一步户，也是破招聘工透作中技田术最强悦的一步寻。其目遵的：获取信谨息，对候栽选人是否谨符合公司泳需要作出笔判断

晃提供信息尤，以便候胶选人作出店判断1.筹厅备（1）初选其内容为：将求职者分类对求职登记表的内容进行审查

对相关的问题进行思考可以入选

基本入选

基本落选

落选选拔面试（2）安镇排丸A购.通知候历选人时间罚、地点典B.假通知候选赵人与谁见氏面档C专.每一个跟候选人面烦试时间、决顺序腰D.安排粮人接待蔽E.剩致信落选呈者（3）面阅试计划帽包蔽括：提出炊问题的顺变序，分配炕给应聘者乱时间；如逝何开场、浮提问、结生束；评估全标准。2.主持拆面试（组伯织与个人船双向沟通轧）（1）察开场：略介绍自弱己及其章他考官赶，相互壶介绍召说明型面试的痰目的、隐步骤、嫂程序咏创造娘轻松的正谈话气债氛牧检验应滋聘人对牺应聘工为作的了佳解选拔面贱试（2）仍中心部柏分：注显意提问福的形式搭协调主壮客观问表题的比掏重低不要无把一系女列问题险柔和到除一起凯承钩上启下械开始新苦话题甲不欧时采用陵概括性匪的总结致带有面塑试考官娇本人倾董向的问领题对面哨试无益（3）促聆听技吨巧：善怎于倾听票，始终俘集中注唯意力和拦保持极税大兴趣冲不随麦意打断堵应聘者树陈述才有敏锐边观察力走，善于脾观察各乎种行为（4）建结束面屯试：请拒应聘者爱提问题里索要取证明材茫料筑体够检捏告挖知应聘抄者何时制获得录析取通知兼书面试可哭能存在芽的问题有关面研试的研锁究表明泄：面试可能傅不可靠效度会很逃低对不同求湿职者形成区偏见成本高主观性瞎因素影终响大被面试人插的表现不灰一定能体款现他们在钞工作环境蛛中可能的柜表现招聘中绍的测试测试的优镜点：用统一的偷标准评估胡候选人挖是客观性守的评估义只要对测会试严格把披关，效果叉较好测试类踪蝶型知识考脸试

心猛理测试姨能力辩测试1.知畏识考试发（知识鞠、能力敌、技术葬，内容狱与工作爱说明书串相结合城）优点：公鞭平、费用联低、时间宿短、简便哲缺点：芹试题不科逆学，阅卷印标准不统掉一2.心理散测试芹作用：一痒是进行职钉业选择；蛮二是人员贴录用的选协择配置；单三是狠合适的职王位开发与兔职位再设休计

内容编：智力删测试（主馋要测试）协个性蜡测试（性正格、兴趣钻、气质、袭爱好、价照值观）涌职业倾叨向测试3.能力解测试胆主要腔有：普通逝能力测试西特剂殊能力测劫试招聘中治的测试车类型情景模拟享——测试股之四即根据容应聘人肌员可能更担任的跑职务，鞋编制一湾套与该虚职务实冒际情况绿相似的李测试项颜目，将材被试者宝安排在炊模拟的料、逼真索的工作言环境中侨，要求既被试者追处理可仿能出现炉的各种意问题，柴以测评系其心理景素质、君潜在能悲力的一刺系列方东法。由于这冷种情景夺模拟设街计复杂或、费用栽较高、同正确度锡较高，约往往用则于招聘滤高级管击理人员槽或特殊爽人才。情景模提拟的内岁容公文处理做法是向验每一位被借测评者发凯给一套文糟件。假设被哀试者的模“真实亮”身份公文一旁般由文颗件、备穴忘录、萄电话记逆录、上燃级指示准、调查展报告、踩请示报白告、批模复、政滔策、函拖电、群挥众举报遵或投诉无信等组爷成。往往附有秘该企业组签织结构图警、有关人域员名单及悦当月日历坊等，以供男参考。公文不屯少于五誓份，不印多于3部0份，燥根据公灵文数目雹和难度谅，规定的完成的保时间。公文处绞理处理结果器将交由测魄评组，按径既定的考谷评维度与棋标准进行乱考评。最常用来的考评妹维度有除七个：飘个人自俊信心、播组织领绵导能力协、计划慨安排能刻力、书流面表达卖能力、屯分析决嚼策能力好、承担所风险倾稿向与信哑息敏感疲性。被试者挽在处理嚷公文中端间：可子能插入索口头提熄问，并芹可追问本其决策粗依据，内测评者榴可以扮巾演来检储查工作夜的上级纷角色，值从而在稳情景中领引入一砍种权力爹关系及皂心理压卷力，扩偿大了考拌评范围挑。公文处理处理采访皆：首先由绣候选人讲粗讲他是怎谦么做的，捷他应该说辉明：材料葱是否看过崖，是否都桐做了答复盆；是否将大每一份书梯信均按重裤要性来分盗类，然后乎做答复；梁采用了其盘他哪些方标法。谈话一般疑持续20恨分钟。接玻下来，评氏价员对他掀们的鉴定请讨论10秀分钟，交旋换意见，右力求达成栏一致，共订同给出一玻个分数并蜓记录下来终。无领导月的小组疏讨论所谓“无富领导”是寸指不指定鹿谁充当主翅持讨论的坚组长，也粗不布置议狮题与议程驼，更不提传要求，但塌却要发给朽一个简短禽案例，即推介绍一种矩管理情景愤，其中隐量含着一个头或数个待也决策和处趣理的问题蛙，以引导数小组展开古讨论。根据每人掘在讨论中瓦的表现及嘱所起作用仗，测评者咐用既定测托评维度予矩以评分。评价维度液：主动性岁、宣传鼓绵动与说服吓能力、口僚头沟通能哥力、心理球压力耐受泪力、组织详能力、人忧际协调合箱作能力、清精力、自该信、出点败子与创新挣能力等。无领导的魔小组讨论小组通常滚是由4-垮6人组成巴，讨论地丈点在一间态只有一桌趣数椅的空不房间中。测评是剪依据闭很路电视糕或录象杜进行。最后测评供组开会，楚彼此交流断记录与看药法，经过鹿讨论协商讨后得出集悔体评分与钓鉴定结论字。角色扮演挪（面谈模雀拟）由求职者免扮演一个恳角色，评狡价员扮演舒一个与之棒相对的角绸色。评价维蒙度：规纷划与组啊织能力弹、领导匹能力、割销售能退力、敏叮感性、衡倾听技别巧、行框为灵活场性、口常头交流集能力、百坚韧性角、分析越能力、展控制能低力以及青承受压统力的能蜘力和程岩度。有时可以巷由主考官额主动给被伸试者施加白压力。形式：访撞谈式，如辟电话访谈键、接待来孩访者、拜缸访有关人角士。即席发禾言指主考官恳给被试者肾出一个题代目，让被柿试者稍作订准备后按山题目要求而进行发言币。评价维度望：快速思捞维反映能东力、理解辈能力、思粘维的创意恼性和发散编性、语言吓表达能力密、言谈举砌止、风度睛气质等。即席发言嫩的题目往服往是做一俱次动员报货告、开一夜次新闻发坝布会、在说职工联欢艰会上的祝菜词等。在即席发辰言前应向昼被试者提完供有关背范景资料。企业决起策模拟声竞赛法被测者闻每4至矩7人组私成一个型小组，黄就算是简一个微伙型企业判。组员自兽愿组合松或指派拒均可，门但每人阻在本“王企业”暴中分工逗承担的款责任或抗职务，喘则由每杜人自报轰或推举倒，小组较协商确悬定，不奔予指派葛。各组按照眨竞赛组织扣者所提供标的统一的刺“原料”妥（可以是朴纸板与浆警糊或积木更玩具或电庙子元件与盆线路板，细甚至可以论是一些单际个字母或孙单词），踪蝶在规定的弦工作周期院内，通过祥组合拼接盘，装配“陷生产”出咳某种产品背（纸板糊纷成的小提蛾篮、电子染部件或完汇整的有意尚义的句子贫等），再如“推销”如给竞赛组截织者。测评者控根据每背人在此侦过程中承的表现哗，循既贩定考评帐维度进汗行评分盲。招聘评估1、招聘肿成本评估即对招聘且中的费用待进行调查纱、核实，励并对照预樱算进行评播价的过程痛。招聘成洒本分为铃总成本躺与招聘击单价。总成本赴是人力幅资源获产取成本密，由两巡寿个部分掌组成，一是直接滋成本，包桨括：招聘更广告费、露测试费用笼、体检费祸用、新雇垃员的家庭君安置费和蚀工作安置它费、其它败费用（如妈招聘人员刚的差旅费桐、应聘人奋员的招待歼费等）。另一部分杆是间接费吵用，如内瞎部提升费泻用、工作钳流动费用隶。下列指标冰可以用来瞎评估成本泻效用：总成本陡效用=旋录用人邪数/招梨聘总成烧本招聘成本参效用=应匪聘人数/确招聘期间非的费用人员录艘用费用汪=正式较录用的雷人数/资录用期框间的末费用招聘单沟价=总棕经费（星元）/惊录用人疏数（人两）招聘收益惹-成本比带既是一项傲经济评价香指标，也嫩是对招聘继工作的有预效性进行偷考核的一娃项指标。招聘收吗益-成疾本比=贫所有新啦员工为多组织创谅造的总厦价值/在招聘总鼠成本2、录用咸人员评估录用人分员评估榜是指根井据招聘盘计划对疾录用人吧员的质感量和数崭量进行本评价的赚过程。录用人煎员的数煮量可用屑下列指准标去衡听量：录用比里=录用沙人数/哗应聘人污数*1爸00%招聘完剂成比=蒸录用人肤数/计捕划招聘傲人数*山100获%应聘比牧=应聘晕人数/貌计划招立聘人数魂*10致0%录用人员尖质量评估其可以根据液工作说明南书中的要凉求，对录昌用人员进径行考核。3、招理聘方法偶的成效户评估即是对招逆聘中使用溉的各种测他试的信度馋和效度的集评价。在新员摩工上岗夏一段时观间后，撤可将其蕉表现与膛招聘测戏试中的料分数进区行比较煤分析，汇可得出暑测试的斑效度系抖数。用人观尘讨论松下公蚁司对某头一岗位扭的人员双选择，浴或对某臣一项产靠品选择买开发人亚员，一贞般不用烈“顶尖棍”人才醒，而是他取中等跟的，可催以打7平0分的题人才。淋为什么渗不选“钢顶尖”犯的人才弦？松下膛认为，园有些“嘴顶尖”温人才比骆较自负用，他们耽容易抱院怨环境退影响自茂己的发咸挥，抱数怨职务伤、待遇害与自己境的才能开不相称学。有这录种心态畏的人，昆一般说此来缺乏浓责任心剖和工作陕热忱，竿干起工乏作来未扔必会出叛色，他毅有才能蔑，但心渠理因素附影响了担其充分挑发挥。纲而聘用什能力仅坚及他7跃0%的罚人才，隔他们没霞有一流啊人才的横傲气，呼自视不蚁那么高介，也容鹅易满足帜，甚至写有一股升子要与霸“一流指”人才爷较劲，浩比一比边谁干得锹更好的下劲头。返他们重肯视公司银给予的议职位，器会努力晕把自己字的工作魂干得漂宗亮一些叨。这正喇如一辆娃100