烟草行业薪酬调查与奖励报酬

薪酬管理1目录一、导论二、基本薪酬管理过程中的战略问题三、工作评价技术四、薪酬调查五、收入结构确定六、基本工资决定过程中的实施与调整七、按技能、知识和行为支付报酬（能力报酬）八、奖励报酬之基本问题九、福利2一、导论1、基本概念2、体系和关键问题3、学习方法31.1基本概念（一）工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)

1、基本定义（1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本（2）薪水salary（3）薪酬compensation：包括基本工资(basicsalary)、奖金(incentive)和福利(benefits)2、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比较类别时期对象

支付构成

Wage1920年以前

蓝领

奖金比重大、福利少（少于5%）

Salary1920年至1980年

白领、蓝领

基本工资比重大、福利少（约为15%）

Compensation1980年以后

白领、蓝领

基本工资30%+奖金30%+福利40%41.1基本概念（续）（二）基本工资(basicsalary)、奖金(incentive)和福利(benefits)1、基本定义（1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬（2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬（3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就可获得的报酬2、基本工资、奖金和福利的比较

类别决定因素变动性基本工资

职位价值、能力、资历

较小

奖金

个人、团体和组织的绩效

较大

福利

就业与否、法律

较小

51.2.1体系体系薪酬管理基本工资管理奖金管理福利管理61.2.2关键问题关键问题（1）如何设计一套好的基本薪酬管理制度

（2）如何设计一套好的奖金制度

（3）如何设计一套好的福利制度

71.2.2关键问题（续1）如何设计一套好的基本薪酬管理制度角度一：（1）依据什么向员工支付基本薪酬（职位评价：确定内部支付依据/薪酬调查：确定外部支付依据）（2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别（3）制度化（4）实施与调整角度二：（1）理解企业战略（2）职位评价（3）薪酬调查（4）确定收入结构（5）实施与调整81.2.2关键问题（续2）如何设计一套好的基本薪酬管理制度角度三：职位价值排序市场工资率收入政策曲线123456注：1、职位价值排序由职位评价做出

2、市场工资率由薪酬调查做出

3、收入结构要解决以下三个问题

（1）企业有多少个收入等级（paygrades）（2）收入等级中的差别（payranges）（3）相邻等级的重叠部分（overlap）4、收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略

91.2.2关键问题（续3）如何设计一套好的奖金制度

（1）依据什么支付奖金(what)（2）对谁支付奖金(who)（3）支付多少奖金(howmany)（4）如何支付奖金(how)要解决的具体问题

技术

依据什么

确定一个公司要奖励什么（从战略和日常运行角度）

考核指标体系的确定

对谁支付

——绩效评估结果

支付多少

预算、竞争、工资结构、奖金产生的结果

将考评结果与奖金对应

如何支付

奖金形式的选取（个人、团体、组织奖励）

如何制度化、实施、调整

101.2.2关键问题（续4）如何设计一套好的福利制度

类别要解决的主要问题

技术性问题

法定福利

合法

法律知识

企业福利

提高员工满意度、降低个人和企业的所得税、成本控制

——111.3学习方法1、完整的记录2、广泛的阅读：战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍3、动手设计4、案例讨论12二、基本薪酬管理过程中的战略问题1、什么是企业战略2、为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略3、如何将工资制度设计与企业战略联系在一起132.1什么是企业战略？一、什么是战略二、企业战略要解决的基本问题三、企业战略思考方法142.1.1什么是战略？1、基本定义：企业经营方向与目标的决策过程与活动2、dorightthings（方向、目标）dothingsright（方法）3、对战略定义的争论《战略分析历程》一书中列举了十种主要流派。如：（1）资源派强调资源决定企业走向（2）强调外部环境对战略的影响（3）战略是逻辑、理性过程

（4）战略是自然过程

152.1.2企业战略要解决的基本问题（一）外部竞争带来的问题1、行业选择2、产品选择3、定位：在行业中处于第几位4、竞争方式选择：用什么方式达到目标（二）内部问题5、内部管理效率：确定效率标准、存在的缺口、弥补缺口的方法162.1.3企业战略思考方法外部：（1）波特的五要素分析法——解决行业选择问题

（2）波士顿矩阵——解决产品选择战略（3）资源与能力分析方法——解决定位问题

（4）KCFs关键竞争要素方法

——解决竞争方式选择问题

172.1.3企业战略思考方法（续1）内部：如何思考企业内部管理最优化以获取竞争优势

1、

争论：内部管理最优化是不是战略（1）波特的观点：企业内部管理不是战略，战略是差异化的选择，战略不是有效的内部经营，战略的本质是不可模仿性导致的竞争优势，如果可以模仿，那么所有企业都做到最优，所有企业皆不能靠内部管理获得利润，只能开展价格战。（2）文跃然老师的观点：

战略的核心是获得竞争优势的手段，因此既包括外部战略，也包括内部战略，外部略可称为外部竞争战略，内部战略可称为内部管理改进战略。

182.1.3企业战略思考方法（续2）内部：如何思考企业内部管理最优化以获取竞争优势2、应该在哪些方面使管理最优

（1）管理价值链：波特提出管理包括九个环节，这九个环节构成管理价值链。基本环节：内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务；辅助环节：人力资源管理、采购、技术开发、企业基础设施（2）局部优势与整体优势局部优势：企业在某一环节做到最好，超过竞争对手，获得竞争优势。局部优势不足以获得持久的优势。整体优势：企业在九个环节上皆做到最好，整体优势比局部优势更为重要。（3）平衡记分卡重点解决两个问题：a.企业如何围绕战略建立一套考核指标（顾客、内部运作、学习与成长、财务）b.企业如何建立基于战略的内部管理制度192.1.送3企业美战略思考纠方法（续膀3）内部：如何思考导企业内部星管理最优败化以获取常竞争优势3、陵如何优言化（1）水选定一碧个分析喊结构：触选定方肝法、分焦析方式（2）确序认差距：篇与竞争对牢手的差距（3）确适认改善的尚目标（4）配合生正确的毫手段202.2息为什蔑么在设见计薪酬铲制度时筑要考虑复企业待战略一、企辱业战略渠决定了扩企业人醋力资源袍的结构矛与规模伐从而决德定了企件业工资院支付的枪结构与永规模二、企业镰战略决定寺不同层次令员工的收芬入来源（颂层级越高拼，报酬与潜战略相关黄的程度就宫越高）三、企步业战略豆对企业腰薪酬水圆平战略哀产生决帽定性影塑响（影涉响薪酬验水平战朋略的因明素包括全:支绍付能力助、发展锤阶段、暑行业性济质、企亲业战略围）1、领先芝（lea量d）2、跟毯随（m惜atc教h）3、滞悔后（l服ag）212.3抢如何趣将工资将制度设姓计与企森业战略妄联系蹈在一起理解企业尚战略1、运用互企业战略漏思考方法丸理解企业其战略2、如果尚未祝制定战略,可以建议挣并等待或骂用短期目秋标代替战迫略将人力资闻源战略与绍企业战略洲匹配1、什么是人良力资源战佛略2、如何制定逝人力资源够战略3、如何使人拉力资源战金略与企业割战略匹配222.3桑如何将工术资制度设道计与企业妙战略联系言在一起（惩续1）什么是径人力资少源战略么？（1）人力资么源战略我要解决此什么问悬题（2）人力资源柜战略在企炎业战略中视的位置（3）协人力资册源战略灾与企业拨战略的责关系（4）微如何将内人力资报源作为倍竞争手顺段或资容源以获城得竞争敬优势232.3蜓如何将工柿资制度设厘计与企业妇战略联系徐在一起（己续2）如何制定得人力资源帽战略选定一个山人力资源引战略的基悲本定义及爽分析框架摩，不同的效定义对制仓定人力资症源战略的命过程产生虹影响如何使乏人力资裤源战略膨与企业掏战略匹勤配Snel宿l的基本芒观点：发现配合煎企业核心和能力的核狮心人力资扇源，并采悄取不同的欺人力资源抬管理活动，核心赛能力决定坏于（1）人力资踢源的不可厦复制性；缸（2）人力朵资源价唱值大小弹；（3）企业纲对不同铺类型的加人力资自源采用日不同的厅管理方铸法。24三、工揉作评价改技术1、工筛作评价救的基础递——工璃作分析页的要点2、工作脸评价技术熟简介3、一卧种常用手的工作边评价技渐术——叙点数法253.1工娘作评价的计基础——唉工作分析探的要点基本概念1、tas夺ks纲构成淘职位的本最小要巷素。皆例辩：备课飘。2、posi内tion烟某一驴时间内某形一主体所帮担负的一惠项或数项寻相互联系崖的职责集宣合。回例：人力眠资源教授张。3、job劳s释主要职粪责在重弟要性与凤数量上门相当的清一组职烟位的集湖合或统推称。树例：和教授。4、job侮fa饼mil团y己职责繁阶简难易染、轻重询大小及魂所需资症格条件惑并不相割同，但屯工作性番质大致累相近的拖所有职秤位集合填。例脾：教师秀。5、o超ccup编atio宏n不同时间碰，不同组证织中，工尺作要求相令似或职责探平行的职冶位集合。263.1工阿作评价的踢基础——稿工作分析归的要点（嚷续1）工作分粮析的结弓果：职位说认明书工作分析仗要解决的旦基本问题童及方法：（1）收弱集任务的章技术：事阻件归类、夫工作分析掉问卷、工尽作日志、境访谈（2）将任务傲归类到交职位中深的基本堤原则：能力原育则、专君业化原毫则、层冰级原则恳、效率恋原则、激理想与蓄现实平妙衡的原严则等。（3）确元定任职资揪格工作分胆析的功皮能（在招聘萄、考核、霜培训、薪宇酬、职业承生涯管理卵中的作用挥）273.2茅工作评价明技术简介工作评举价的必匙要性工作评价果的五种主要汁方法简介（1）排序法rank权ing（2）职位归涛类法clas怒sifi卵cati达onm限etho长d（3）要素比较浆法fact糊ora较ccou迁ntin芬g（4）点数法poin米t（5）运用计算累机技术的滥方法283.3劈燕一种常光用的工滑作评价慌技术—竞—点数勉法（一）基本定济义：点数法指塔对职位的膊各要素打托分，用分煎数评估职释位相对价炊值，其核占心在于选次择恰当的筑分配要素治，并给予丙恰当的分喷数（二）点数法笨进行工乐作评价钱要解决器哪些问朴题1、使用哪一弄种职位评伪估方法（1）暑自己做里还是购蜡买（2）刃一个计矿划还是稻多个计新划2、应该使用善哪些分配滩要素（1）应叮该使用多顾少个分配腊要素（2）照肚搬还是自汗己建立一阁套（3）使拉用多少个境等级，每爸个等级如怨何定义3、应该用劣多少点4、如何确定团每个分配冒要素的权联重5、如何确定碗每个分配难要素及其逼等级的分稀数6、谁来评估293.3培一种常德用的工踪蝶作评价须技术—腾—点数兵法（续轿）（三）若解决上翁述问题起的思考馆方法1、职位丙评估方法吃的选择2、选帝择分配容要素3、确定初总点数4、确园定每个彻分配要盆素的权锄重5、确列定每个只分配要陆素及其谋等级的肿分数6、谁耍来确定30四、薪酬画调查1、薪洽酬调查渗的目的2、薪竖酬调查突要解决铅的基本痕问题3、薪产酬调查塘的基本凡类型和贪主要方裹法4、专题田：中国的订薪酬调查无现状314.1茫薪酬调查市的目的1、避明免不恰贿当的薪么酬开支馋：过低匀或过高思的薪酬梨开支皆姑不适宜2、了帽解对手痰，便于布竞争3、保证说外部公平4、调整议薪酬：薪闲酬应定期摊变化，一末般一年调筐一次，依豪据即为市乱场工资率5、为收剖入政策曲浊线（pa保ypo滋licy让lin吹e）即实垮际支付曲既线提供基堪础：这是最为筒重要的目珍的324.2渠薪酬调穷查要解助决的基阿本问题1、要顿获得什采么样的代信息2、要锻调查哪晚些企业3、是自风己调查还允是请专业仔公司4、自己眼做薪酬调呼查的成功没关键334.2.染1要获宋得什么样阶的信息（1）蚕职位名该称（2）一膊个职位的增最低收入花、最高收押入、中线轻收入（3）筒所调查输职位的妇就业人啄数（4）c辣ompa浑-rat粥io一个收入痰等级中位耀于中线以劲上的职位刚所占的比剪率344.2.喂2要调曲查哪些企被业（1）规织模相同的计企业（2）病同一地杏区的企属业：因酱为不同者地区物伤价差别另大，实躬际工资质率不同（3）同盖一行业的冰企业（4）竞污争对手早：正确认该定竞争对赶手并采取层正确方法援调查（5）一玩个行业中纺做得最好拳的企业竖：因为最控好的企丝式业往往医在薪酬灰方面也穷做得较薯好，值扒得借鉴354.2林.3猫是自己追调查还理是请专走业公司（1）夜自己进顶行调查榆的优点便与缺点优点猾a.省脖钱；b钩.符合炮自己公抗司的要歌求缺点a碧.不专业歇；b.同姿行保密，屋难于获取悼信息c.易高剖估市场工岩资率（2）杂请专业评公司进吴行调查倡的优点置与缺点优点a唱.专业化它；b.在道一定程度淋上减弱同狡行保密的察程度；c真.一定程容度上避免载浮夸缺点a傅.成本大穷；b.担父心专业公母司泄露本柜企业信息泄；c.可能配不符合企狸业实际需剧求364.2腔.4男自己做每薪酬调者查的成穴功关键（1）师选择好等要调查扛的公司（2）确丽定好要调走查的职位a.基淹准职位拳确冠定调查串对象b.进入头职位纵确定起薪c.不同织种类的职想位d.问巷题职位惊确景认出问行题是否竿因为薪肝酬过低（3）纷确定好隆要调查榨的职位苗对象一个公司垄25-3叶0%的职表位374.3圣薪酬霞调查的疾基本类污型和主星要方法一、自己做薪大酬调查的鸽方法1、T臣he砌key洽jo敞bm逐atc睁hin凉gm讯eth冶od强调关白键职位清（key抱jo葛b）2、T货he喜occ见upa醉tio称nal播su银rve拾ym丹eth宵od强调将工扩作分为大栏类3、T血he脱job颤ev亭alu浊ati童on改met爷hod强调点牲数二、获取啦信息的方柱法（电话伍/问卷/扎访谈/会穿议）三、设湿计调查挺问卷四、数据连来源（自屿己调查的程一手资料洪/公开发愈表或出版帮的二手资岂料）384.4勾专题役：中国虚的薪酬颠调查现换状1、需求减大、供给扬少所有企湿业都需吵要，但铜外国公棚司收费么过高，诉我国提糕供该服衣务的公造司少，遭导致企尊业只能吨保证内蜘部公平2、政府键机构尝试纵以市场化滩的方法提绕供该服务心：眯如队以收费方器式提供工缎资指导线膨等3、应着力容研究薪根酬调查随问题39五、收灯入结构更确定1、基本恼概念2、确定家收入结构己要解决的标问题及解右决问题要反考虑的因钉素3、小结405.1蒙基本策概念1、pay间stru容ctur威e一个企业倚基本工资追的等、级显形成的收弦入结构2、pay急gr堡ade勇s具有相缘瑞同或相撞似价值陶的集合蹈主巡寿要指职概位区间贸范围3、pay变rang奏es每个gr刺ade的枯最高与最防低收入之织差，强调弓最低、最晚高、中线帜收入4、ove量rla殊p相邻的企两个gra禁de之间的弊重叠部妙分415.2廉要解静决的问银题1、企业应肢有多少助个等级靠（pa型yg败rad数es）考虑因素蒙：（1）劲职位数励量的多拒少豆其他咬条件既欢定，职料位数越信多，等愉级越多（2）绍管理倾旷向振考栋察倾向魔于收入仆差别大能还是差证别小（3）么企业文弹化羞考改察是否且具有能懂接受较挎大收入致差别的选企业文炕化（4）浪行业性城质耽高侄科技企斯业不需锁要非常袋明确的乎收入差拣异、传录统企业钟的收入蝇差异往乔往较为酿明显（5）迁职位性届质烂创蓄造性职扭位收入移差别较毙小注：运用喘点数法进辩行工作评史价后，在棋将点数分测等时，要粪确定是平子均分等还再是差异化屋，如采用桨差异化分司等方法，快最初的gra炸de宽度应左较小425.2糠要解攀决的问谢题（续避1）2、每个等级面的高度（译pay登rang很es）考虑因狡素：（1）行摘业标准（2）轿企业文枯化提企业除接受收轰入差异破的文化（3）企洪业随职位滩价值提高崖升迁机会屈的可能性职位价优值越高伐，升迁纯机会越县小，需袍要通过缎高工资般差对其源予以激局励，因驾此处于伶上方的gra朽de，rang为e较大；梨升迁机报会多的凡企业rang醉e可减小鼠，总之勺企业资营源的多柱少决定奏了rang累e的大小针。435.2零要解决的惭问题（续浊2）13、如何确定坝重叠（o果verl五ap）考虑因精素：（1）职枯位价值秆随职滑位价值增挖加，ra锤nge增并大，从而驰over乒lap增寨大（2）梯管理倾详向某弟职位缺贝人，鼓指励员工产晋升到里该职位杆，则缩告小ra搭nge纳，从而教ove坑rla裤p随之趁缩小，盼甚至没窝有ov铅erl稀ap，样形成缺捉口，加调大激励壶作用，放但该种具情况一顷般不会乌出现在似最高职往位重叠的趴涵义：较高等级愚与较低等械级收入的疏重合主要功缘瑞能：a.段解决职尼位升迁关机会与崭激励之轻间的矛案盾b.兴根据企佣业的战乘略目标温调节或蜡鼓励某秒一个收范入等级似的员工牢分布三种主赢要形式邻：有重叠饿的b.似正好距一致的特，既无资重叠也索无缺口捎c.倾有缺口魂的，即祝上一等争级的最冠低收入赶高于下赶一等级邀的最高旧收入是否有妨重叠的笨考虑因剃素：a.职位的升梁迁机会b.期望的期员工分进布c.企毒业文化d.行业性质445.3富小结1、确耍定收入并结构涉划及四个宇基本概染念（p终ay田str弟uct译ure坐；pa旦yg蔬rad庆es；毯pay堂ra炎nge奏s；o抱ver驱lap贡），三弦个基本臭问题（植如何确戒定pa舞yg霉rad姐es、冶pay通ra错nge昌s和o污ver葬lap毒）2、ov造erla雪p越少，满收入增长醒速度越快会，收入政厅策曲线斜雨率越大3、企业越李希望高级眯人才多，沈收入政策治曲线斜率液越大，over誉lap越少45六、基本掘工资决定跌过程中的嘴实施与及调整1、制撕度化问仁题2、如何怀判断一个技企业的薪臣酬制度是插否合理3、其登他工资听管理问卫题466.1届制度化问杨题核心：撰写工安资管理章主程（1）反映实际嘱情况和需翼要：制度饲要符合企笑业实际运纸行的道理（2）怎样使暗制度符隶合实际顽需要：鞠研究和奖理解a.写制电度前要对涉企业做很垦深的理解朽才能找到泄企业的公宜理b.注重袜研究战略青、如何评盖价职位、躲以前存在壮的问题、业当前的评田价方法、询市场工资窑率等c.心中咏要有一套列决定工资谨的基本理屋论框架，喘从而使研嫌究更加系早统和全面d.充浙分沟通与制度执刘行者和员粪工沟通，淘目的是使涉制度得到所广泛的认寇同476.2恋如何输判断一哀个企业杀的薪酬默制度窑是否合客理健康工资听体系配合战略恼和组织目蚁标外部公着平性外部竞慌争力内部工饺资制度闲原理内部公岩平性成本节还省效率更高486.2蚀如何判断术一个企业宣的薪酬制报度

是否络合理（续嫩）工资体系舞合理性诊蜓断工资体系浪与战略是蒸否匹配工资体系幅是否建立彼在正确的甩工作评价率的基础上工资体系甘是否与市面场工资率祥相匹配工资体剖系的收沟入结构跃是否合双理496.3缸其他工资洪管理问题（一）响工资调葬整（二）红川圈职位与蓬绿圈职位（三）坝秘密工方资问题（四）经工资预妄算问题（五）工绞资基础选施择工资基满础选择做指选择室什么依冷据作为久工资支娘付基础览，一般秆有三种骆选择依尺据：职由位的价培值、个菜人能力警、绩效50七、按索技能、脏知识和方行为支纺付报酬训（能力适报酬）1、对技翁能支付报湖酬的基本刚含义2、问题正的起源：莲为什么要蚕向技能支稳付报酬3、向阅技能支找付报酬梅的几种脱方法4、向技拴能支付报扒酬的制度外的成功关薄键5、发头展趋势6、一个妻例子517.1于对技姻能支付牵报酬的满基本含尚义（1）工僵资支付基诞础有职位顶价值、业贺绩和技能抗三种。相否对于职位育价值、业越绩两种支骂付方式而姿言，以技重能为基础劈燕支付报酬萄的方式是休一种独立捷的支付形劝式。（2）谦技能工税资的两夸种形式晃：Pay北for察skil食l&岸Pay副for姿comp惹eten如ce527.2略问题声的起源波：为什缺么要向厚技能支恰付报酬1、技暮能对企劝业竞争将的重要竭性每个企挽业都应宅有不可田模仿的部、特殊犯的能力悠，在知勒识经济迎时代最乐重要的嫌竞争是渗核心能冬力的竞锐争，因予此在知蚀识经济枕时代为潜获得竞标争优势历应特别搬对技能镜进行奖紫励。2、基于好职位价值演支付报酬巾存在问题（1）过乎分结构化等级过幼多，等构级间的锹交流困军难，总周体而言见比较僵幻玉化。（2）带励有过多的护主观色彩由于基额于职位霸价值支俊付报酬枝制度存径在上述很问题，罚因此其弯受到挑厅战。有些职位品只能用技商能或者更回加适合用出技能作为磁支付基础537.3粱向技胃能支付搅报酬的除几种方舌法根据支刺付对象厕的大小纯划分（1）Pay扭for按skil归l（2）Pay角fo笋rg阔ene潮ral秃co甘mpe寸ten骗ce（3）Pay猫fo翁rc惭ore吗co崭mpe钱ten值ce547.4吊向技能支样付报酬的求制度的成徒功关键1、正确皱界定co齐mpet刺ence胶，并对其贯正确分级虑：要有准浸确的任职舌资格等级框划分2、简洁厦的制度不对所有葡的com冶pete储nce进打行界定，遮只界定6贱至8个k届eyc亲ompe崇tenc辫e3、将做该制度薯用在恰除当的企承业和职圈业类型造上。4、处吹理与其职他报酬队支付方改法之间地的关系课。三种报酬露支付方法欣在理念上侮存在冲突讽之处，每装一种都是桨不全面的乒，因此协犬调相互间仆的关系，塘综合使用赢三种方式。557.5乔发展墓趋势将com宇pet听enc挤e与工资派结合在卫一起是菠发展的屡趋势，庸在中国悄也同样词是发展肚趋势，够因为第叨一，竞樱争阶段盾的需要子，发展倦为高端找竞争，桑需要核膊心竞争凯力；第姻二，越锋来越多愤的企业县意识到pay症for飞comp在eten虚ce的重要性。567.6延一个自例子1、武汉溜邮科院薪规酬制度存粉在的主要剩问题（1）未强调c铺ompe背tenc辣e（2）四类人员罩采用同一漆套制度，暗未做区分（3）硬工资增渣长机制汁不以c狭omp交ete暗nce办作为调尖级基础2、该梦例子旨械在说明榨的问题（1）哪坐些企业和言部门适合邪采用以c捡ompe弃tenc慎e为基础陪的支付方旷式：IT守业、高科萌技企业、烈研发部门冰适合运用（2）中情国企业运息用以co笑mpet地ence鄙为基础的杂支付方式赴存在的问挡题：第一锐，com胆pete配nce的燥界定，企渴业需要什忘么cor铅eco立mpet庭ence咱；第二，com治pet参enc恰el蹦eve倍l的界定。57八、奖励秃报酬之基墙本问题1、奖励照报酬的定么义2、实施雀奖励报酬核的原因3、奖伴励报酬授的类型4、实卫施激励或计划存潮在的问宫题及改禽进的原辜则588.1东奖励阁报酬的题定义与奖励份报酬对续应的两攻个英文够词汇为ince练ntiv撑es和rewa半rd。inc骗ent象ive渣s指超标准轰劳动效率渣的支付，菠变动性大狭，稳定性加差598.2猴实施只奖励报桃酬的原散因1、奖长金具有龄特殊的病功能基本薪酬济解决的是州基本收入甩保障；奖旱金报酬解己决的是鼓界励人们超浊出劳动标苹准去工作2、对员资工、对企泛业贡献的辆认识的深更化以往认吴为仅是厅单纯的视雇佣关孔系，但阶当前随铁着对人枝力资本凡和知识物经济的留认识不允断加深栏，员工贤对企业计的长期周发展具袜有不可充忽略的狐贡献3、管昆理风格卵的变化突出的住变化为疾人性化菠和灵活鱼性4、竞尸争环境辟的变化竞争环话境的变退化导致转竞争手御段的变倍化，知园识对企惧业的重杜要性增山强，企芳业对外鄙在变化该的反应仪速度要生快608.3蝇奖励储报酬的极类型1、根据丝式支付时间春划分为长罗期奖励计修划和短期缝奖励计划晴。2、根据永变动性划热分为固定利奖励计划列和非固定欺奖励计划滋。3、根蝇据支付铅对象范败围划分胀为个人图奖励计不划（ind绳ivi密dua娃li坑nce雨nti监ves尤pl赶an）、团淹体奖励屋计划（grou嫁p/te夏ami绩ncen赚tive猪spl拼an）、组瘦织奖励乞计划（orga约niza败tion袋inc稳enti秀ves以plan）618.3科奖励报酬絮的类型（润续）个人奖宁励计划册：（1）生移产工人（2）锣中高层妖管理者（3）送销售人墨员（4）专际业人员团队/组那织奖励计例划：（1）堵利润分梯享计划prof甚it-s耀hari成ng（2）员突工持股计侧划ESO族P(蹲emp方loy窃ee泉sto帮ck裂opt训ion灾pl煌an)（3）绒斯坎伦忍计划属于收益缎分享计划逼、成本节挂省奖励计要划（4）收疼益分享计桌划（5）风过险工资计候划628.4醒实施激励耻计划存在仍的问题及蹦改进的原竞则1、很村多奖励阻计划的者失败原渴因（1）不公平的门标准（2）激励率的恢变化（3）实施计划遮过分复杂2、浊改进原慢则（1）业绩同兄报酬挂集钩（2）姥易于理解（3）确立合色理的业非绩标准（4）管理得力姐、确保制河度能够实兔施（5）保障基副本收入63九、福