某咨询内训讲义企业执行力第三部分2

目录一、关于执行——综述二、建立执行型的企业文化三、保障制度体系的高效运行四、选拔执行型人才五、提升管理者的执行力执行能力不强的主要表现？1、工作完成质量不尽人意2、下达的任务不能按时完成3、个人领会与领导意图存在偏差，沟通不够执行能力不佳的主要原因？1、管理技能有待提升2、工作定位与职责不够明确3、工作态度需要改善五、提升管理者的执行力管理者执行力问卷调查1、可以按照规定时间完成任务2、在超出预算费用一倍的情况下完成季度销售计划3、经常加班加点，工作十分紧张而繁忙4、领导布置的本月20项工作任务，我们圆满完成了其中的18项5、我们部门/团队员工的表现都很好，都能很好的完成各自的工作任务6、与去年相比，我们部门的工作绩效有了明显改进，我们的执行能力已经达到了我们能够达到的最高水平问题：以下情况的执行力如何？五、提升管理者的执行力执行是一种战略高层战略——狼性原则：迫使员工进化中层战略——猴子管理法：责任才能使人进步基层战略——镜子思维：如何走出“自我中心主义”五、提升管理者的执行力迫使员工进化狼性原则责任使人进步，逃避使人落后。猴子管理法假设从一个大窗户看出去是一片美丽的乡间景色的房间里，窗户对面墙上装有三面镜子。第一面镜子，表面凹凸不平，且有污点，看起来很脏。第二面镜子，清洁精巧并装有美丽雕刻的镜框。第三面镜子，即没框子也没装饰，只是一面清楚的镜子。观察者（客户）被请到这个房间里来，向导指着第一面镜子问道：“你看到了什么？”回答是：“我看到了一面不干净的镜子。”向导又会指着第二面镜子问：“你看到了什么？”他会说：“我看到了一面美丽的镜子。”向导指着最后一面镜子问：“这会，你看到了什么？”观察者说：“我从开着的窗户里看到一片美丽的景色。”镜子思维所有的人都是“自我为中心”真正的执行就应该如这第三面镜子—让消费者看到美丽的风景，而不是表现自己作为镜子的特色。人们不会做你希望的事，人们只会做你检查的事；人们不会拒绝改变，人们拒绝被改变。执行关键点：检查与奖励狼性领导原则狼---陆地上动物食物链最高终结者：1.狼淘汰老、弱、病残的不良族群，使其被迫进化的更优秀。没有狼的存在，生态上将出现弱者淘汰强者的局面。3.狼是群居动物中最有秩序、纪律的族群。

----阿奎利斯.爱克斯狼性原则狼性领导原则——培养一个强大团队的哲学狼性原则一、忍辱负重：狼不会为了所谓的尊严在自己弱小时攻击比自己强大的东西。领导者必须懂得从小到大是一个对伟大原则的养育过程，要像一个母亲一样勇于牺牲。狼性原则二、整体至上：在夜里，没有哪一种声音比狼群异乎寻常的音乐般的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听的了。当狼在一起嚎叫时，它们仿佛在宣告：“我们是一个整体，虽然每种声音都各有不同，但我们是一个整体，所以最好不要惹我们。”领导者最大的使命就是使员工听到公司强大的声音中也有自己的那一份。狼性原则三、自知之明：狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。所以狼选择了草原。领导者懂得专注于一点可以使自己成为这一领域的老虎。狼性原则四、顺水行舟：狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。狼性原则五、血浓于水：狼虽然通常独自活动，但你不会发现有哪只狼在同伴受伤时独自逃走。你是否有能力让人们跟随你冲进枪林弹雨，取决于你是否有能力让他们相信你心中装着他们的利益。领导者懂得斗志是用鲜血激发出来的，鲜血形成团队牢不可破的信赖。狼性原则六、利益第一：狼也很想当一个善良的动物，但狼和知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物。大富人家通常都出不了才子，伟大的旗帜下往往是平庸的员工，领导者懂得所谓职业化就是利益背后的原则高于一切，法不容情。狼性原则七、知己知彼：狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，所以狼一生的攻击很少失误。领导者明白胜利并不是说明自己强大，而是说明自己比对手用心。狼性原则八、原则至上：狼会在小狼有独立能力的时候坚决离开它，因为狼知道，如果当不成狼，就只能当羊了。领导者绝不把精力放在落后的员工身上，而是把精力放在表现不错的员工身上。狼性原则九、团队精神：多么壮丽的场面！广阔无垠的旷野上，一群狼踏着积雪寻找猎物。他们最常用的一种行进的方法是单列行进，一匹挨一匹。领头狼的体力消耗最大，作为开路先锋，他在松软的雪地上率先冲开一条小路，以便让后边的狼累了时，便会让到一边，让紧跟在身后的那匹狼接替它的位置。这样它就可以跟队尾，轻松一下，养精蓄锐，迎接新的挑战。领导者懂得通过尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变的强大而令人敬畏。狼性原则十、持续雀基因：公狼会在劣母狼怀孕葬后，一直类保护母狼依，直到小哪狼有独立杠能力，“虾狼心狗肺肠”对狼是斑不公平的披！领导者懂超得超越利钱益的文化驰才是一个沫团队凝聚膜的核心。狼性原则高效执泛行经理炉的七大透要点猴子管亿理法责任是晃一只猴蚀子每个人的拳本性中始西终在重复扶着一个永竹恒的主题出：回避风铁险所有的柿执行在省管理层段面上都冻可以总宰结为一阻点：责笨权利的击对等猴子管非理法为什么所经理们挤总是没倡有时间姑，

而要他们的愁下属却盲总是没减有工作呆？责任--绑--猴子俭在哪儿？让我们勤想像一乐下，一症个经理督正走在翠大厅时姨，这时伍他看见秤一个下股属A迎面而来经。两人碰奇面时，A打招呼道比，“早上枪好。顺便日问一下，蛾我们出了却个问题。测你看……稻.”经理说，距“很高兴芹你能提出脖这个问题竭。让我考初虑一下，替再通知你雁。”然后跪他就和下旨属各自走得开了。发生的一坏幕。他们京两个人碰比面之前：覆猴子“在锻是背上？为了确追保经理可不会忘烂记这件叮事，以去后下属笋会将头途探进经橡理办公忆室，欢茧迎地询国问道：滥“怎么姨样了？通”（这每叫监督宵）谁是上级进？你希望呜下属采产取哪一菊种行动塑？员工在处负理他与上胜司的关系毅时可以有滑5个级别呼的主动性子：1、等概着被叫配去做2、问应福该做什么3、提器出建议貌，然后隔采取最擦终行动4、采利取行动愈，但马福上提出游建议5、自恰己行动淋，然后绣按程序辰汇报猴子管理折法猴子法球则：高纲效执行锯者的七奇大要点1、始济终让猴余子在下驱属的肩守上2、让员搁工照顾好壤自己的猴钓子3、千万类不要忘了幅猴子是从园哪儿来的4、让姐下属把阅猴子当顿自己的来养5、不语要让猴姜子饿死6、猴末子也需动要快乐7、检查你与指导能肺让猴子进齐化员工在驻处理他怀与上司燃的关系疗时可以柜有5个林级别的衔主动性1、等各着被叫脱去做2、问应死该做什么3、提象出建议棵，然后按采取最仓终行动4、采奴取行动抓，但马贪上提出安建议5、自腊己行动猜，然后浇按程序锦汇报消除1夏级和2船级，这改样下属脚就不得孤不学习偷并掌握骄“完成恩工作的房诚方法”但。减少“受那下属制约疏的时间”扮，增加自驴己支配的世时间。猴子管漂理法执行的第则一要点：周让猴子宇在下属的姑肩上执行的第涝二要点：押让员工智照顾好自蔬己的猴子员工在处宋理他与上幻玉司的关系饼时可以有下5个级别拒的主动性1、等巩着被叫煎去做2、问傍应该做宽什么3、提出马建议，然壤后采取最宏终行动4、采洽取行动尸，但马绕上提出克建议5、自均己行动晴，然后邪按程序尽汇报利用增代加的自本由支配甘时间确贞保各个骨下属确分实具有忧积极性检。你所做吉的事就误是：确宗保有每赞个问题后的检查咳程序并稍在你的怀日历上白标明。猴子管理已法第三要点托：

千万章不要忘了意猴子是从耀哪来的第一步晌与巧上级一绳起明确夺你的职威责第二步罩与下级附一起讨论物职责的意勒义第三步赠制怖定书面监计划猴子管理呆法你有沟村通能力晓吗？作为一名乘管理者，兆我…….1.花袭时间与爪人沟通真1搭2寸34妄52.遇到堵意见分歧译时，能倾新听他人意冠见歼12田34跨53.询问由别人来获轿的更多的泛信息泳12豪34捧54.解释昆我对事情膜的理解毅1特23怨455.征询洁他人意见物1帜23拦456.即使蚂他人持反获对意见，匙也能表示隆认可胆12势34辟57.尊松敬并不趴失尊严桃地对待谎别人含12驶3就458.寻求治大家都赞锣同的解决哑方法围12灰34兰59.贯公彻我的惯承诺鄙12益3语4510.坚涉持并确保贺积极的沟材通业1更23杨4511.通块过很好的昂眼神交流宵和身体语吸言来关注图他人终12怒34较512.总疑而言之，晒表明我十君分关注他怨人的情况呈或需求陆12僵34统5第四要点爽：

让下脸属把猴子学当成自己贵养的适合的人收取就勾是责任使工作完好全地清楚最后期限铺的决定复查与训香练为更多据地授权季打下基育础猴子管晌理法为什么广不能“采一竿到更底”？所有的当刘事人都在回等着你失帽败：——因为煎只有你失况败，才显畏出他们在痕你这儿是袜正确的！猴子管舒理法第五要郊点：乱做重要经而不紧晋张的事替猴子才牲不会累控死紧急重要猴子管锡理法将优先考里虑的事进磨行合理的显日程安排日程安悄排事项优先级别所需时间完成任务情况猴子管贞理法第六要结点：猴猾子也需群要快乐零成本低成本说谢谢阻为恋员工支付询午餐在其他夏员工面蜜前赞扬普一名员咬工院给予1状0元的斜现金写感谢信挨给予差礼券给全家写渔感谢信疏举励行球类比庸赛在公告申板上张湖贴肯定炎的评论殖信纸给予奖属品通过电话魂或电子邮锁件发送口艰头表扬钟颁洗发证书赞扬员盐工的努多力麻发给员柿工T恤衫或帽看子说鼓励饭的话拴分下发领章一句赞骗美的话隙，影响震力可长抛远到一寻辈子！猴子管理禽法第七要点标：检查与渗指导能让妈猴子进化1、明确第问题“我想恋和你谈岔一下-货---筐问题，席因为…联…”2、询问眯员工的想览法“请向我惠解释一下啊这是怎么热回事。”3、征饭询员工纺的改进服意见问：“么将如何甘改进？恼”；“涌还能做皮什么？依”4、讨论迟出一个改傲进计划，贯并把它写直下来“那么质，我们趋如何改稀进……吵”5、继和续对成财效的考爬查猴子管伴理法猴子管撑理法案例研究上级领导轨如何对营步业厅的服融务质量进早行检查？执行型管霜理者最重伸要的品质朋：

让猴贷子觉的自啄己很重要尼采说享：人的赚一辈子蓄都在寻积找重要捷感！如果你怠想要制特造权力味，凡事丧超越他调们；如果你比要的是层业绩，茎让他们阴超越你揉。猴子管理胶法执行型管循理这最重象要的原则败：

猴子损要么被喂奇养，要么乡丰被杀死否则，奇他们会拥饿死，筑而你则塔要将大效量宝贵鹊时间浪龟费在尸画体解剖枕或试图倘使他们太复活上秆。猴子管碎理法中高层经潮理绩效管友理专题训旬练厦门希尔那企业管理馅咨询有限维公司主讲：看邱凤才PER妄FOR尝MAN借CE猫MAN备AGE觉MEN潮T如何理解拴人力资源棚三项改革第一部分以《市场笔部经理、毙营业员岗担位说明书慈》为依据字小组魔讨论：童1、两个添岗位的工盆作性质的槽稳定性、府独立性、桂工作产出结呀果有什么策不同?2、他何们的差软别对他届们的考争核内容寄、考核告方式应采用哪些筐不同方式善？3、作脸为主管剩,你应良该怎样木来理解索移动职予位、薪酬、绩塑效三项许改革之寸间的关解系及其让背后因乱岗而异的房诚考核激茫励问题桂?了解移动HR三项改城革精髓案例启示呼一市场部纹经理独立性：自由度：稳定性：工作产出寺：营业员独立性暖：自由度嚷：稳定性：工作产出艇：案例启尤示二中高层基层员工为什么为什么适用哪辅级人员17-1传913-1孝69-126-81-5案例启帮示三对象KPI指标%

GS%绩效评估方式考核内容17-19高级管理人员13-16中层管理人员9-12中基层员工6-8服务管理人员1-5基层人员部门主偶管对绩着效管理种的认知第二部分建立全员封绩效“管逝理”系统猴观念管理过程思考总结副、联系实盆际通过案例振讨论后你宜部门绩效咱管理工作针中由哪些稼优点和改按善之处？壁采取哪些跳具体行动呆？完成《部库门绩效管酸理修炼卡湖》材料见凭附件每个学矮员完成猫后交人社力资源沾部株洲移喝动KPI分解程序第三部分公司KPI指标分解流程湖南移动省公司KPI株洲移动的KPI来源县/部门KPI的来源员工的KPI的来源员工GS来源各地市移今动公司KPI确定程奴序湖南移公动省公差司共性指谣标地市公鼻司差异指标株洲KPI指标讨论:挪200谱4年株洲分公沾司KPI指标如育何确定点？确定员工KPI的程序部门差莲异化的KPI指标提炼岗位层羊面的KPI指标提筛炼界定员工桐的等级层枕次，确定KPI和GS内容和比比重在第五部妇分课程中购将详细介原绍确定KPI指标的3觉种常用方安法第四部分确定KPI指标的盼3种方箭法第一种互目炼标标杆杠法第二种术策踢略目标畏分解法凡（简介茧）第三种旁成奖功关键管因素法姓（重点做）一、目标世标杆法寻找业伙界最佳会业绩标博准作为鼠参照—良—确定索企业成惜功的关牛键领域慕——建亩立本企应业的关携键指标侵——部抱门学习搅与绩效丽改进—糊—缩小铁与最优麦基准之你间的差专距。指标X青岛移动淄博移动济南移动标杆公冲司威海移动差异标杆基准色法示例了解企牢业关键开业务流紧程与管丛理策略剖析领先型企业的共败性特征构凉建行业标壮杆的基本野框架归纳标挑杆企业昼竞争优略势的来消源找出本灶企业存瞒在的差就异确定殃关键业胖绩指标标杆基准由法选择指更标的程序二、策简略目标俘分解法企业战略起确定确定一贷级、二级KPI业务价值垄树分析关键驱动久因素分析策略目标道分解法的禁流程图第一、移躲动公司企乡丰业发展阶抵段步骤一册：界定游企业发兽展三个彻阶段的脑五个评奋价因素舰产品成贸熟、技术能力舒、市场空昂间、服务各能力、投柳资回报产品成熟（成熟与否）技术能力（强弱与否）市场空间（大小与否）服务能力（强弱与否）投资回报（高低与否）Ａ很成熟Ｂ较成熟Ｃ成熟Ｄ不成熟Ａ较强Ｂ强Ｃ一般Ｄ弱Ａ较大Ｂ大Ｃ有限Ｄ下降Ａ较强Ｂ强Ｃ有限Ｄ弱Ａ较高Ｂ高Ｃ有限Ｄ下降战略目标辽确定之后聋,我们就呼要通过业集务价值树豪分析,对物战略方案穿与计划进伞行评估、耐排序、分寸别建立企尾业价值体顷系,找出灭关键战略播价值驱动笛因素，确虽定关键的倒岗位和部穴门(见图产表)总资产而贡献率销售营业傅利润总资产哈周转率成本费用凉利润率销售完成存货周你转销售成使本管理成本人工成本第二、业节务价值树需分析一、关笼键驱动版因素的博敏感性离分析二、将后身置财务价讨值驱动因背素与前置芽的非财务杯价值驱动因素沉连接起来喉。通常采奏用平衡记脸分卡思想稿。财务指标内部运营指标员工学习成长客户满意度战略目标第三、关借键驱动因扫素分析三、成功第关键分析霜法基本思占想通过分星析企业神获得成叼功或取也得市场诵领先地引位的关愚键因素郑，提炼姨导致成凶功的关到键业绩退模块（KPI纬度）再把业暂绩模块耕层层分斩解关键坐要素为了对连要素量太化考核谋，须将雷要素细水化为各申项指标沃，即KPI指标KPI纬度关键要起素分解KPI成功关键倡分析法三研步骤——分析企业浪成功的关假键因素——提炼势导致成功芬的关键业傍绩模块或榴关键要素——将要仍素细化为久各项指标纤（KPI）鱼骨图分姿析进一步法分解确定KPI找企业罚成功的伟关键因海素1、成柄功的因抛素有什贸么2、分蜓析成功续的要素3、未来搂成功的关赵键例：A公司范例1、对模践块解析和灯细化2、确定KPI要素例：A公司KPI要素分析最终确何定KPI指标有效性量化性易测算性例：A公司确定KPI指标株洲分公绣司KPI确定程盯序——分析企业重成功的关灵键因素——提甜炼导致五成功的绢关键业夺绩模块羡或关键吹要素——将要管素细化为庸各项指标宴（KPI）鱼骨图英分析进一步分姓解确定KPI找企业随成功的韵关键因叶素1、成粉功的因洞素有什否么2、分析劝成功的要稻素3、未捆来成功抚的关键例：A公司范困例1、对佩模块解叉析和细怜化2、确定KPI要素例：A公司KPI要素分析1、最说终确定KPI指标2、有勤效性3、量堡化性4、易遗测算性例：A公司确定KPI指标确定公踩司成功栏因素第一步A公司成湖功关键雅因素分沉析（鱼钥骨图法可）优秀企业第二步A公司KPI关键要素骨分解图市场领先第三步A公司确定KPI关键指需标

-啊--以笨市场领慈先为例市场领齐先市场竞争诵力成功关键泛因素法应来用适用公司携一级KPI指标提炼甘分析适用部门绍二级KPI指标提困炼分析适用员描工三级KPI指标提炼通分析关键因素土法分解员奖工KPI步骤第五部分员工KPI指标分学解实施销流程总舌揽4.确定叠权重5.确定浇目标值和助挑战值6.检勾查指标幸和目标柔的内部摘一致性3.选资择、分幕解或设释定关键佣绩效指杜标1.界酿定岗位吓职责2.确步定关键健职责和暂关键因甩素1.界定员工紧岗位主要矩职责员工岗偷位的主蹲要职责纸确定能马够帮助载人力资甩源部和查管理层训在确定朋员工的列绩效指桂标和目印标时，病考虑到询各岗位剧所应该身承担的告角色，绩避免指摩标和目嫌标即使垄分配到浩某个岗番位员工眯身上，就但由于或其并不嗓对指标肉产生直甩接影响坟或无法悉控制指凭标的结窜果，最凝终造成粗指标形利同虚设波，而且星能够使挽绩效指宗标对每听个岗位夜更具有歉针对性描。因此，在裕进行员工雹绩效计划他之前的基院础工作是册由人力资胡源部和各定部门确定启所有员工钢岗位的主材要职责，娇然后，人狗力资源部词将填有员州工岗位主苍要职责的白员工绩效腰计划书交戴给需要为盗下属员工卡进行绩效简计划的部输门内部管束理层员工制，为设定呜关键绩效固指标和工铃作目标提潮供基础。2、成坝功关键仇因素分狭解KPI五步骤明确员工避岗位的关岂键职责关键职久责中提味炼关键箩成功要牲素对成功关坚键因素分药类汇总排列成功晓关键因素毁重要程度对成功关蚀键因素进伶行指标分茂解3.明确蓄主管与员工关键拼绩效指标尤来源部门主管来源部门员工来源3.1选择、丹分解员工关键识绩效指标棉的指南重要性患：是否半对公司梳部门岗贫位重要算影响操作性拒：有明撤确定义当和计算徐方法，土易取数可控性钓：职位题人员对注指标的标可控程走度关联性：罚与公司、甜部门上下据层关联度3.2它选择邮、分解岩员工关鬼键绩效蕉指标的绕注意事威项不超过江7个，留切忌面楼面俱到动态管倦理KPI指标库（持根据外部己市场变化老，及时调服整指标）KPI指标应薪与职能众匹配关首联分解4.确定还权重－关遮键绩效指枝标

和工肌作目标间狡的权重组胃合内容及权抖重（参考）考核对象关键绩灵效指标工作目漫标设定领导层(17拼－19什级)管理层(12吨－16电级)执行层(6－瓣11级旗)基层(1-鄙5级)100手％60％40％80％100社%20％建议建议考核对象内容及权重KPIGS市分公司14-15级13级10-12级、单位负责人8-9级6-7级1-5级县分公司11-12级、单位负责人8-10级6-7级1-5级地市移蚊动公司KPI和GS比重建滩议5.确定肿目标值和塘挑战值－娇主要原则不论对鸽于关键千绩效指峡标还是丽工作目餐标，在窗员工进席行绩效亩计划时氧都需要浇设定目任标值，娘即指刚冶好完成壶公司对跳岗位某袄项工作膜的期望茂时应达逝到的绩贪效指标底完成标钞准，通悠常反映烧部门或米单位在纤正常情睛况下应捉达到的哗绩效表迫现。目标值的托确定，可牲根据批准四的年度计纵划、财务板预算及岗冬位工作计准划，由相则关部门提档出，上级莫领导最终速审核确定逃。目标值蛇的设定，暴侧重考虑催可达到性愧，如完成沿则意味着雨岗位工作举达到公司您期望的水烈平。首先,可纤参考过去拆相类似指橡标在相同渐市场环境输下完成的算平均水平雁，并根据箩情况的变渔化予以调跌整其次,戚可参照宁一些行搂业指标慰、技术惊指标、斤监管指灾标、国火际指标望，确定缴合理的裹水平第三,应船参考上级叠岗位相关福指标所设理定的目标臭值，保证疏上级单位薯目标值被源逐级分解最后,包应结合奇公司战析略侧重氧点，服菊务于公鸣司关键追经营目吊标的实洒现5.1确霜定目标值宗时，可以屑采用以下鄙方法5.2天确定目佣标值和企挑战值岸－主要穿原则对于关屈键绩效仍指标而藏言，还菠存在挑忌战值的程设定，在即评估爹者对被原评估者春在该项题指标完逝成效果袖上的最往高期望搂值.设定挑之战性目活标时，帝要在目睁标值的已基础上根，考虑妨实际工殊作绩效械是否很血容易在德基本目潜标上下杨有较大喘波动，希对波动触性较强鹅的指标竟，应设幻玉定较高戏的挑战现性目标耐.理论上讲怀，无论是堪目标指标界，还是挑气战指标，巡寿均应由评搞估者和被肚评估者来龙协商确定昂。指标值雾要在听取稳评估者和奇被评估者百意见后，止最后报省绝/市公司劲人力资源新部组织审蚂定。指标染值每年核惜定一次。肥指标一经僵确定，一兰般不作调趋整。如遇逢不可抗拒看因素等特久殊情况确先需调整，罪由被评估毅者向评估蝇者提出书杂面申请，废并按规定典程序审批匀。未获批午准的，仍规以原指标宋值为准.6.检查标指标和目克标内部一旋致性作为绩效凳计划设计乒结束前的恨关键一步控，要从横控向、纵向乏两个方面头检查设计汇是否维持想了统一的殊标准从横向上朋，检查相愧同单位、俯职务的关唱键绩效指较标与工作鱼目标设定遇的选择和顷权重的分含配等标准川是否统一从纵向上休，根据公蜂司战略及狭业务计划耳、职位工烧作职责描盼述，检查堤省级和经聋理的考核扒指标是否邀在下属中茫得到了合甜理的承担妖或进一步哀分解，能幸否保证公刮司发展战链略目标和蓄业务计划于的实现演练1百学员各折自KPI指标分解雪过程用关键联因素法懒，每位嘴学员根凝据自己漂岗位职弹责，按妹照关键怒因素法次步骤，赢先形成毯自己指致标库分析根据屋关键因素债法形成的冒指标库里戚，哪些指牛标是部门先共性的指况标，哪些元是部门转帝化来的指灿标，哪些床是岗位职率责里提炼乎的指标部门指戒标请每短位学员电与部门品主管确樱认公司指市标请参誓考教案裙或长沙市分公司辆200女4年省翼公司下葵达的指物标各自KPI绩效指标丈制定的五甲大步骤第一步拌明确岗参位职责第二步快从岗位夜职责中提驾炼成功关睛键因素第三步滥对成功晃关键因素帅进行分类纯汇总及排杰序，画鱼骨氧图第四步蓝从成功聋关键因素馅中提炼指测标第五步音对授提炼出卧来的指均标进行造分析非量化工弓作目标/GS操作实猛务第六部分如何理解饥绩效合约茶书什么是绩督效合约书为何需暮要绩效馅合约书如何理解GS的考核？GS的来源腊？绩效标准缸？潜在障静碍？行动计请划？反映哪些管理思想蒙？下面重点私介绍，并棉用案例分汤析掌握猴子管锹理法则时间管理盒法则沟通管理部法则等等GS的工作献目标来掌源？GS来源领誉域评价因饼素标准、行市动计划、哄障碍衡量指舅标GS考核标收准从4栽个方面毯考虑数量质量成本时间单位成本

实际与预算比利润产量收入利润率谱收马入增长市场渗捡透蔑新客包户数量逮投资回挡报率纲每股收榴益率准确性可靠性碎服务规充范帝错误弱率限期绵到达市施场的时共间魄单位汪产出王反应惑时间GS管理“四龟步法”第一步、魄事前制定手好行动方估案和措施第二步帽、给下响属“逃责”和树“权榴”第三步、席双向沟通极，过程辅廉导第四步、膛是否调整船计划与目注标值如何有效愧做好GS过程管舅理工作---精狠细管理，茫强化执行甚力第七部虏分如何有效乔做好GS过程管盼理工作驰--股-精细仍管理，妨强化执脏行力第一、淹做好基域层营销服务莫执行人才选拔第二、袖做好月衫/季度隐绩效过占程的监狮督改善第三、做靠好日常过诊程管理工茶作的创新第一、做箩好基层营销服皇务执行祥人才选拔选拔基分层服务局营销人纠才的建揭议观念上驰：技能上扣：特质：--管理贪人员经验狮与知识的满共享--绩效钢分析，提勿出改善绩疗效措施--能力搁开发、发荒掘潜力，六提高素质绩效过侵程监督娱目的：第二、做庭好月/季顶度绩效过窜程的监督给改善--合约功书承诺（KPI括、GS内容）挤计划和监实际差建异--主晓要业绩深行为实考际分析陡（成功秋事件分欠析提炼搁经验）--主撇要问题害（失败丘事件分碧析）--面吨临的挑葬战与机节会（竞倚争对手肃、市场调状况分思