员工招聘实务讲义

招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。第一节

招聘的定义、目的、内容招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。定义目的内容一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”2、人对，世界就对了人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。2、人对，世界就对了什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。3、招聘给公司带来竞争优势随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：第三节

招聘的发展趋势招聘媒介进一步多元化和网络化；中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化；校园招聘成为招聘工作的重点；招聘工作的愈来愈专业化；等等等等欢迎朋友们补充。。。有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子：【微博段子：招聘是谁的工作？】1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。【微博段子：招聘经理vs直线经理】1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能引进到合适的人员。那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考：1.4.1人力资源部的职责制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；为用人部门的录用提供建议；与候选人商定薪资待遇，并发送《预录用通知书》；主导招聘效果评估工作；为用人部门的面试官提供面试技能培训。1.4.2用人部门的职责根据业务计划提前提出招聘需求；草拟招聘职位的职位描述和任职资格；参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断；做出录用决策；新人能力等级资格评定并给予薪酬建议；协助HR进行招聘效果评估。招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则误区一：岗位难讲清，惟要高学历；误区二：招聘无计划，忙乱如救火；误区三：轻主动出击，坐等凤凰来；误区四：渠道欠选择，甄选不规范；误区五：偏爱有经验，冷落应届生；误区六：重业务知识，轻道德素质；误区七：录用凭感观，鉴别无量化；误区八：完全依赖招聘外包；误区九：招聘是HR部门的事，与其他人无关。招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结说来，招聘工作存在以下误区：第一节

招聘的误区其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。能岗匹配原则；全面考察原则；着眼于战略和未来的原则；“快速抢人”的原则；主动发现人才不放过的原则；公平守法原则；规范操作原则。01060203040507能岗匹配原则01招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。【观点】管理学者詹姆斯-柯林斯将合适的人请上车，不合适的人请下车。全面考察原则02新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。着眼于战略和未来的原则03招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！同时，选人工作永远不要停止（人力储备）。“快速抢统人”的原饥则04无论是一拔线作业人栽员还是办若公室白领胖员工，现易在的人才益供求市场盈都逐渐由“招人”必阶段渐渐虑转向“抢泼人”的阶离段。随着中逝国30多年计划生育凉的影响，傲中国的人口红利锡逐渐结束，且前沿城锻市生活踪蝶成本越件来越高，因此，兽一线作业浊人员的“避用工荒”厅频频出现巩。另外，求求职招聘裤的过程是尽一个双向命选择的过好程，应聘者桂的选择茶机会也桥非常多。因此，如果企唤业不迅猛阁出击、快滑速行动，超那么人才饱可能就会敌被其他企业抢走。这一点承尤其体现算在每年春雕秋两季的粉校园招聘集会上。因扛此，从简麻历筛选到值组织面试培，从录用艳决策到录顽用通知，惕都必须要迅速快捷吐，不容迟酱缓。主动发现母人才不放驰过的原则05千军易味得，一丹将难求纽奉。顶级管信理大师骂都深知答：搜寻天才辨比训练天波才更重要德。当我们使发现了灰特种人歉才，就英要象发学现了梦中追寻笨多年而不趋遇的恋人样一样，应来大胆表白阀，真诚追慢求，绝不错失妥来之不易廉的罕见机霜会。对于后天储的特种训芳练，一个佩资质稀松否平常的人慈，就算再绑努力也只皂可能成为振一般高手绒。比如，习微软的理坊念就是：室招聘天下膏最聪明的何人（微软狡公司的人友才招募政餐策就是毫尾无保留地条、一门心沉思地在最突聪明者中胃发现各种皆人才。）公平守芒法原则06招聘要遵净守国家关监于平等就农业的相关排法律、法菠规和政策剖，向所有夏应聘人员酒提供平等渠的聘用机饼会：即不论贩性别、想婚姻状侦况、宗撤教信仰梯、肤色详、种族仰、民族误、地区胆或社会幕背景等忽等，人如人都享缓有平等筝的竞争涉机会。规范操奔作原则07招聘工跪作是非引常专业烈化的人出力资源粒管理工找作，应建立规邻范的招聘偿管理制度路（含流程拆、表单）悲以及科学扭实用的人室才甄选工蛛具和方法裙来指导招巷聘工作。招聘工部作由人俗力资源灵部统一勒管理，袋并组织拢实施，各部门不秤得自行招夺聘。【案例】华为招聘赌的7大原则华为的成仇功很大程搞度上是其涌人才战略凑的成功，危而员工招黄聘是企业蒜获取人才猜以保持自嘱身活力和巨健康发展炕的重要环都节。华为堪进行招聘略始终遵循结一个原则：招聘公司规伟划中最怨需要的除人才，所做到让天所有招帅聘到的戏员工都资能人尽狡其才。原则1：最合适愚的，就菜是最好竞的；原则2：强调“尼双向选析择”；原则3：坚持条它条都要盾有针对胸性的招论聘策略湿；原则4：招聘人员畅的职责=对企业里负责+对应聘佩者负责锯；原则5：用人部陆门要现困身考场培；原则6：设计科学末合理的应旨聘登记表抄；原则7：人才信息幕储备就是吉给企业备忽足粮草；【案例：潜微软聘嫩用的独还到之处】面试更看买重必备的押竞争条件歼（多于工向作经验长召短）严谨而规范的榴面试过程右。不存在哥例外，包挨括内部流鱼动。筛选及面乎试的淘汰呜百分比很高——宁缺勿滥。注重培愈养实习艳生。实艘习经验唉及表现弄在正式率聘用中奸起一定室作用。内部人花员流动机更注重拳目前工低作表现输，级别帐及评语。由聘用炎部门而注不是人堡事部门煤作最后喜决定。并不保证葡所有的合射格候选人活被聘用（染取决于名时额）高科技企蕉业中较难卸也是最长涛的面试过恳程。招聘知株识概述招聘的实云施过程招聘误区岗及原则现有的岗位抽空缺；突发的雇员离垦职造成的蝇缺员补充间；为确保公盗司发展骆急需的笔专门人络才；现有岗位上的迎人员不称灶职；随着公司的肝发展，锅规模需傲要扩大姨；岗位原有的人膏员晋升了孤，形成空能缺；组织结构及积职能调孔整时的撑人员需慎求；促使企业然管理提升茶，必须从向外部引进诱高端人员忌。为确保公图司发展个所需的闪人才储秀备。每年的第矩四季度（一般真为12月初）枝，人力资形源部可库设计来女年的招引聘需求付统计表蜜，并组艰织各部炊门进行角填写后符汇总。危招聘需岗求的主日要来源倘一般是耍以下几剧种情况牢：3.1.降1招聘需求的分外析与统计1）年度壳招聘计过划及预耕算3.1败.2年度招聘计划风及预算的匆制定人力资源宗部根据年希度人员需狮求计划的臂汇总表，贸并结合每北月人员需呈求和供给鲁预测制订腥年度及每尽月招聘计痰划，并提辽交总经理类审批后执太行。招聘比计划应包狸括招聘岗专位、人数及资格要闷求（年龄寻、性别扒、学历悔、工作笋经验、僵工作能耳力、个错性品质栋及其他景要求等粘），新培员工预计到岗供时间，招聘渠道和方式，各渠必道或各筒专项招值聘项目矮的实施时间，以及招聘预扭算，包括：蜘招聘广告携费、交通斗费、场地罢费、住宿坟费、招待粪费、出差省津贴及其鞭他费用等幸。2）临时绑招聘计昼划及预磨算凡属计划工外人员需部求，无论有是新增还镇是空缺均叠需填写《招聘申扮请表》，经部麻门主管吹领导签惹字后，流提交人作力资源唇部审核予，并经总使经理审端批同意物后方可纵进行人顷员招聘。人力资礼源部根据深新的人员拖需求，重篇新完善原蜘定的年度珍招聘计划听，并相应古地调整招麦聘预算。【注】各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。3.2.筛1招聘渠道的选蜡择主要的招她聘渠道无殿外乎两种节，内部和外部。内部招聘的主要方式有：内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。外部招聘的主要方式有：网络招聘、人才市场、劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。从哪里获仇得需要的呢员工呢？内部选留拔还是主从外部己聘用？偷这一点舍需要根应据公司蜓的发展滤状况来炸定。比如，当机公司是快铲速发展之刷时，需要修大量引进猎人才；当问公司迫切饮需要改变锄管理模式毒，改善经理营绩效时修，需要从笑外部引进返高端人才萌；当公司两稳健发展脑，流失率津很低时，誉则内部招波聘渠道是伤个很好的溉选择。3.2赏.1招聘渠道的燥选择对内、外姿部招募渠异道的利弊偏分析如下史：招聘渠道好处缺点内部招聘①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；①来源局限，容易以次充优；②可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；③最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。外部招聘①来源广，余地大，利于召到一流人才；②带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力；③可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；④人才现成，节省培训投资；⑤外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题。①决策风险大；②招募成本高；③进入角色慢；④流动性强，不够稳定；⑤影响内部员工的积极性。3.2新.2招聘广告庄的发布1）招聘广尝告的信息块内容单位情况看简介（a、背景：猛如历史，次规模，业累务范围，忌地理位置叔和发展前动景等；b、文化：愚如企业愿支景、使命班、价值观萝，经营理材念等）；岗位工讯作描述；招聘仁广告中菠，对招欢聘职位束的介绍逝通常包奥括岗位碌名称，旧所属部痒门，主结要工作遗职责等掀。起草匹招聘广晃告时参伶考一下这职位说蚊明书会谊比较有阶帮助；岗位任呀职资格（教育丛背景、努工作经稿验、能乡丰力要求瓣、性别窑、年龄唉等）；相应的人礼力资源政江策（薪酬水法平，劳动板合同，培胖训机会等然）；应聘者的敞准备工作（中英慨文简历靠，学历董学位证模书复印娇件，身燥份证复炼印件等胳）；应聘的陆联系方毫式（通讯夸地址，森交通路饼线一般来屑说，招甲聘广告穿的内容派主要包青括：3.2.厘2招聘广敬告的发嗽布2）招聘训广告的杂设计原则招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体，与众不同的色彩，显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称地址，单位的标识，公司的优势，招聘的职位，待遇条件，工作地点等。①引起求职者的注意平铺直叙的，枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作”。②激发读者的兴趣通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，可以通过强调吸引人的一些因素，如成就，培训与发展的机会，挑战性的项目，优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。③引发求职的愿望要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、Email地址等，同时用一些煽动性的话，例如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。④促使求职的行动3.2.顺2招聘广为告的发建布3）招聘纵广告的密发布原闯则应根据枪需要采脏取招聘篇现场海鼓报、公诊司形象董宣传资贿料、网完络招聘压广告等兄多种方仍式发布元信息，舌并尽可傅能选择烂传播面拖广、传猎播迅速芹的渠道录（如专材业招聘警网站、皇企业官仪网、企班业微博草、招聘互专员微艇博等）戚。网络招贤聘信息防每日刷列新。每天整持理、筛讲选简历很，一旦维有合适弯简历，脚要立即枕联系，叫不要拖振延。在条件院允许的旋情况下贩，招聘浪信息应丘尽早发里布。4）招聘广渣告的注意咽事项用人单位环可以合理弊明智的使美用甄选权说利，但是虫，除国家悦规定的特携殊工种外袖，不要标膀明民族、猜种族和宗熟教信仰等其限制，以驻免引起不脂必要的麻难烦。3.3.橡1简历筛选简历的初变步筛选工蜡作一般由招聘专糟员来进行，博如果公司屑规模较大蓝，可能会怀由HR助理来进行宰，并由疮招聘专毫员或招者聘主管/经理进行握审核把关悠，简历筛救选一定要爪及时，一棵般至少每天贤筛选一次孤。1）拿到一隆份简历应债该看什么赏？总体外观：是否整洁盐、规范、恳美观、大毯方，是否校结构合理样、重点突闯出；生涯结飞构：时间连贯短一致性？列是否出现捧空当或频吊繁跳槽？工作经陈验：事业进哭程逻辑龄？过去像做了什爬么？完端成/执行/管理还刺是参与/建议/熟悉？教育培铸训：教育水参准？专锹业证书垦？知识萍结构？进相关性骗？能力结构绸：专业技能嚷、通用能雷力？业绩描撑述：业绩如何在？【说明】如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。3.3誉.1简历筛选2）优秀简借历的主要清特征概述目标职位导向拐：写简历好羞比写议论救文，简历潮论点是你愁为什么是馆最适合此条职位的，然其他一切孔都是在证嫌明这一点皇。简洁并重点突黑出：保持简历尖长度2-3张A4纸，依重随要程度，容各模块先伸后排开。逻辑严闲谨：议论文没电有逻辑就办是散文，画要求面试描官15秒内读税懂一篇跳散文，乌那就太寨苛刻了膛。内容真街实：这是一个盟关于人品艘的问题，芦别给自己紧找麻烦，奇更不要低渴估面试官昏的法眼。适度修饰饭：避免太挪难看或非太艺术托的照片霞，写真亲集更不情能有，久除非应湾聘模特滩。字体惭字号规牛范、保石持文字哑对齐，照模块结增构清晰绳，语言蚂精练有痛吸引力矛。3.3时.1简历筛选3）简历中啄的“危险”信号工作经验或遍学历与拳所申请剥的职位不相符；工作经易历的断层或重叠、日期冲突；不完整的数据或模糊不猜清的信息拨；混乱无序的描述戒或不整洁的罗列歇；离职的佛原因说服力税不够；跳槽频繁，不稳暖定的迹跪象。3.3该.2面试通真知招聘专员将初次筛追选后的饼简历交郑由用人事部门，诵由用人瘦部门确免定具体填参与面坦试的应扯聘者及口面试时轧间，并者在当天或脏最迟第权二天反馈候选盖人名单，得然后将简饱历还回到蝴招聘专员描处，招聘凝专员当天或惠最迟第侵二天完成面试据的通知工摩作。1）面试烤时间确辈定的技蜜巧面试时间难的确定，葛要给对方馅面试准备听或者请假竖的时间，仍这样来参首加面试的疼几率会比散较大。3.3敏.2面试通知2）电话悲通知面窃试的技霜巧某管理讲师吹讲到了通戴知面试的浩技巧，我茎的印象非暖常深刻：一是他截作为总随经理亲债自给应惨聘人员范打电话南；二是他打鬼电话的时颗候，不是价直接通知嗓谁谁来公棍司面试，秆而是说，菜“很高兴览您应聘溉我们公仍司，我榨们对您季简历上×××很感兴趣沉，请问您董什么时候累方便来我怕们公司，兄我们当面单沟通一下誉，您看可消以吗？”。如辱果是高懒端岗位他，我们乒建议可械由人力资源年总监、副总或总经理亲自出套面来电疼话通知则。另外，电学话最好在波什么时候蹲打呢？除钱每年的招站聘高峰期阳外，过晚它的电话通俗知也会给择对方造成昏一种公司克经常加班渐的误解。负一般，最倾好的电话瓶通知时间败一般是在上午9:30税-10:鉴30，以及下午2:30百-4:0接0。还有就捏是电话通丧知完之后宽，再发邮件波或短信再初次告知应乖聘者面试钥时间、地垄址以及交古通路线，为应聘测者做好贴朋心的服务亮，也突显蜂出公司管理规范怜化。常常存那在这样榨的现象焰，精心郑挑选的久候选人分已通知酸面试却亿没有如糖约前来猴。别总怪人准家不来，租这里面肯欣定是有技洲巧存在的六。3.3.肉3面试实凉施1）面试凤官的确敬定人力资农源部（盯一般为撇招聘专忘员）在粒接到用拥人部门神对应聘峡者的面条试要求境后，要颈与人力蜂资源部侍和用人雀部门确塞定面试查官。一营般面试经官的安配排如下：初试（综合掘素质测笔试以及僻是否跟竖企业文涛化合拍带的判断估）的面称试官一积般为人事经迹理或招指聘主管/经理；复试（专业技能的测试）一困般为用人部门慰的负责人。当应聘人趋员为部大门主管百级以上于人员（转含主管歪级）及摇特殊岗攀位人员酿（如技值术、财辩务、法败务等）侧时，由用人部垮门的主缺管副总/总经理按与用人子部门负权责人一势同复试当。3.3枣.3面试实施2）面试准所备招聘专鼓员在完携成对应推聘者的泼面试通抬知后，征需要将骑具体的铜面试时膨间知会席面试官川。同时司，在面汇试当天详，招聘佳专员在缠接待前谎来应聘要的员工评后，要世再次知汤会面试贿官，并孝提醒面貌试官要毒至少提前15分钟做好以下棒准备：熟悉面过试维度顿和评估坦尺度，习针对应窃聘的岗萝位，我严们具体析该考评痰什么（任职资吩格的六个霜维度），怎样的曾标准能险算合格搅（任职资费格的具展体要求）；浏览候选人的搬简历，找柜出问题点东并按顺序雾准备面试葬问题。同时，进招聘专胞员要准店备好应聘登奔记表、减笔试试即卷、面物试评估晓表、心最理测试菌表（根据不轰同岗位的全需要）等烫文档资料油，并准备思好面试场轰地，同时易做好对应酒聘者的面试登记及接待工作。面袖试的接待猴工作很重皂要。待人接物管的礼仪、价细节等方射面的安排撞等这些细蒸节都关系模着公司美斑誉度的建秘设。曾经有一上位候选人蔬在会议室低等了两个筒小时而没糠人理睬，肠后来就判贫断这家公宪司不是一悠家值得加委盟的公司象，没接受喂面试就直敬接走了。3.3林.3面试实施3）表格填熄写及笔试面试之前本，应聘人佩员通常要耻填写一个预应聘登记届表，登记按表里主要恰填写工作情况、教育背局景、具备的技诊能等等。一般最后还盲要要求啄提供原披来公司拍的两个当证明人省的姓名锡。这是爸涉及登谁记表格典的一个统关键，根请他把飘证明人绍的姓名孙、电话犬留下，幅以便日案后取证咳。当然蚕只有关禽键职位笋才会取餐证。另外，每握个登记表畜都要写：陡“我确认江以上信疲息属实盟，如一旦发现有不匪属实的地换方，我愿擦意接受任慢何处理，惯甚至被辞却退”，表睬格里一残定要写杰上这样栋一句话切。然后乓底下有窝亲笔签已字、确还认日期驴。这样丑，一方吉面是为乱了今后杜规避劳私动用工看风险，巩另一方趁面是为盗了吓一有吓胆小助的人，违避免作隙假。3.3劣.3面试实施3）表格填琴写及笔试笔试题业包括《通用测流试题》和《专业测试杆题》两部分狐。《通用测试衡题》由人力非资源部贼提供，主要是缴针对应聘株人员基础巴技能（英思语、计算替机）、通帐用能力（IQ、EQ）、价值早观、求职抢动机、职薄业倾向测秒试与性格共测试等方顾面；《专业测星试题》由用人部明门提供，主要是亿针对用人盖部门岗位对任职所要源求的专业搂知识和技劫能进行考雨核。笔试题捧要求题名量适中新，以填拼表及答选题时间容不超过1小时为冠宜（总玻计）。孟答题结营束，由茎招聘专系员和用厉人部门要分别批健改试卷仔，计算直出合计似得分后皇再进入暴初试环野节。3.3.候3面试实缠施4）进入拜面试环堆节（初协试与复匪试）由招聘糊专员将奶应聘者滩的简历桐、应聘泛登记表俭、笔试伸试题收碍齐并准忙备面试到评价表竞后交给柏面试官让，并友御善引领差应聘者乖进入面猫试间开莫始面试勾。面试象一般分庆初试、饱复试两上个阶段林。初试主尖要是对应时聘者的群综合素炮质进行页把关，椅看是否攀与公司俩的企业支文化合照拍；复试主诸要是考察应痒聘者的专忙业知识、与技能。复试可以桨隔天再安烟排，也可朵以紧接着万就进行安创排。我们建议缩塞短面试辜流程，稼尽量将坑初试、月复试安症排在同恩一天完搅成。招聘专员主瓣导整个桥面试过眼程。为了体工现对应雷聘者的穷尊重，肾面试开舒始前，夫应给予秒应聘者准备一杯凝水，面试正瓶式开始时娘，招聘专按员或面试惨官要主动介绍一下取全体面试细官成员（注意饥介绍的声顺序）介。面试腐完成后搅，面试狱官应认蚀真填写面试评福价表，以牵作为录用决性策参考。3.3约.3面试实施5）背景胳调查目前的求赛职状态，哈往往企业近在明处，罢求职者在模暗处。求饰职者可通过岁企业网站、撒经营年运报等途卵径了解企业资质、经营培状况，示进行有燃针对性伞的择业堆。而求敬职者那捧些唬人写的学历迟、曾经胖诱人的双头衔、黎出色业猪绩充斥跳在招聘杠经理所震收到的木简历中，企业却难以核译实。因此半，对有录泡用意向的潜员工，背睁景调查不乒可少，背遗景调查是乱拒假于门玩外的有力裙武器。哪些应聘适者需要背文景调查？不是任侮何一个盛岗位都神是需要严进行背递景调查涌的。一岗般是对中层雕及以上省职位，或关键岗邮位人才，队如技术、窜财务、管夸理人才等壳。谁去做背织景调查？我们建议粉，这项工谨作要由职傲务级别对核等的招聘利人员来实业施开展。背景调艳查调查汤什么？a.应聘者学呈历及学位彩证书的调糖查；b.工作经贷历的核旧查（任文职时间添，任职渴职位、离主要职头责、工积作表现量、人际纸关系、倦离职原虽因）；c.个性及诚案信等。应聘者曾爹就职的公穗司较多该嫌如何调查？a.临近性选原则，泉最近工竟作过的2-3家公司进短行调查；b.相关性原目则，相关长行业或公名司性质；c.就是工伴作时间室特别长鸡的公司拳，也应场该做背蜜景调查队。【注意】应聘人员在界原单位处尚未离否职的，眼背景调碰查时不越应向该渣单位谈盟及本公凭司及应悄聘人员垃相关信婆息，该趋部分背战景调查轻可在应带聘人员剪在原单作位正式仆离职后钱进行。酬同时，黑背景调最查应严潜格注意染询问用伯词，尊重应聘搁者的个人浆隐私并不围得泄露被菌调查对象训的个人资货料。3.4绪.1录用决丢策在经过尿笔试、呢面试或蒙心理测肆试后，刻招聘工界作进入表了录用鹅决策阶帆段。这菊一阶段否的主要播任务是雷通过对强甄选评胀价过程紧中产生耐的信息铃进行综宫合评价舟与分析映，确定岛每一位乳应聘者惰的素质跃和能力慈特点，泳根据预淘先确定柏的人员违录用标肆准与录睡用计划井进行录愁用决策弊。根据素“抢人围”原则先，录用决舌策同样窗要快！1）选拔赠录用的捆标准请试着撑回答以筛下两个塌问题：校园招聘：候创选人从来理没有工作掘经验，您中从哪里“菊推算”出者他日后在庙您公司会堂成功？社会招聘：候选人裕有工作经验，那挥也是在别浇的公司的经日验，您从护哪里“推灰算”出他星日后在您德公司会成紧功？3.4白.1录用决竟策1）选拔录率用的标准沿→①任职取资格（Qua滋lif丢ica漆tio挤n）什么样煌的人来卧做最适婆合？这掏就是任豆职资格。任职资碧格是指艰为了保鞭证工作假目标的令实现，骗任职者集必须具探备的知瞎识、技孩能、能斯力和个谎性等方浓面的要分求，它烫常常以俭胜任职碌位所需沉的学历、专部业、工作路经验、工贺作技能、廊能力等加以轨表达，狮也称胜踪蝶任素质浊（Comp诸eten悬cy）。一般的子招聘广咐告中，风对每一红个岗位升都会有吉非常清美晰的任淋职资格处描述。咐符合任哈职资格枯的标准鼓，我们赶才能有洽初步的岔录用意舅向。但是，经昼验仅仅只怕是证明了网你过去做宝过了这件静事情，拥倦有相关的严经历或阅助历，但不泛能够证明扭你就胜任伐未来的工煤作。盖洛誓普咨询公闲司通过调恩查26万职业经膊理之后，方得到如下服观点：“具有天济生的才撑干是选旷拔的核浑心要点”。另外，伯微软的鄙观点是哲：微软拜员工所扬取得的牢成功主岩要得益妻于先天诉智慧而渴不是经停验积累分。因此叶，微软固注重招扫聘时的赞慧眼识脏真珠而萍不是后赚来的经毕验。无耻论是“天生皆的才干维”，还封是“先步天的智爬慧”，洋我们可客以用“经素质”解来概括泊其含义凑。3.4扛.1录用决盘策1）选拔录枪用的标准→②素质留（Comp办eten妻cy）企业的任证职资格通传常在岗位隆说明书中挎以胜任素酿质模型的隙形式体现粉。素质（Comp陆eten胸cy），评又称“饼能力”敲、“资展质”、弄“才干搬”等，是缝驱动员针工产生统优秀工消作绩效闭的各种咏个性特炭征的集院合，是档有卓越水成就者拜和表现宇平平者浆区分开血来的深方层次特劲征的集雹合反映腰的是可被以通过听不同方缴式表现梳出来的完知识、渡技能、伸个性与笛内驱力库等。素质是逼判断一求个人能靠否胜任宗某项工拾作的起旺点，是惹决定并钱区别绩趋效好坏萄差异的毯个人特厕征。素质是块由先天运的秉赋辛发展而构来的。泥素质的挪形成以航秉赋为艘前提和火基础，脚但素质马不是与并生俱来腥的，而赌是成长刃的积淀。素质具有稳厌定性，庙素质并衔不只存植在于一再时一事求中，而潮是表现为谱一个人抹某种经杠常和一时贯性的肠特点。虑因此，棉我们通抄过胜任获素质模划型来选喇人是可膨靠的。但素质也晚具有可健塑性，并非天生不诉可变的照。因此很，我们潜选人时淋，也要关词注候选永人的发被展潜力庭，而不俊能局限烂于其现消有的素刺质表现愤。3.4.辛1录用决同策1）选拔录傅用的标准→③胜任剑素质模型妥（Comp难eten良cyM命odel）我们一笔直在寻付找这样负的人：霸他是最债适合某见个特定逗岗位。挎实际上耀，我们术在招聘净之前，笑已经有错了这个山人的轮访廓，并场详细界塘定了他在的各种雷素质和省能力。贞招聘要猛做的，茄就是找含到对号疯入座的驰人，虽断然很多排时候我镰们找不昼到完全依符合的”“——HR？？这个轮廓写就是胜任素质模型。3.4俱.1录用决滔策1）选拔注录用的未标准→③胜任围素质模型梦（Comp险eten玻cyM怪odel）K专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观胜任素谜质模型耍就是某失具体岗喜位所要晌求的一雅系列不洽同素质序要素的据组合。素质模型满中各要素劈燕的表现形蜂式和重要患性分别有怪两种典型费的模型可哀形象地表洽现出来。备即“素质眯的冰山模洞型”或“候素质的洋门葱头模型注”，但无干论是哪一器种模型，莫从表层到忍深层或从绣外到内都容依次包含蠢“知识、女技能、价貌值观/态度、鞋社会角京色、自填我形象量、个性蒙、动机京”等因各素。这些因素祝综合概括伐为任职资文格或选人父标准的通用六眠个维度，如右露图。其中，线两种模型赏的外层或巩表层是外凑显的特征甘，内层或或深层是内到在的特征亏，其重要多是后者大资于前者。3.4.葵1录用决叹策2）录用决蚕策的主要盏方法诊断法。主要根肯据对某少项工作猎和承担看者资格浊的理解殖，在分细析应聘您者所有醉资料的暮基础上麻，考察逼应聘者妹的素质律，凭主湾观印象兼做出决拔策。该塑方法简者单易行沾，但主正观性强风。统计法。指事先评舍价指标的敲重要性并贡赋予权重雄，然后根粉据评分的证结果，用烟统计方法令进行加权辽运算，分搁数高者即硬可被录用陈。该方法待客观、准慎确，但需诉要事先设烤计一套完国善统一的油评价标准饿。3）录用决僻策的权限人力资宫源部具备录树用的建议权，用人部福门拥有录孔用的决策权。一般来讲建，普通员煎工的决策桨权为用人傲部门负责墙人，部门吧主管级及校以上人员勤、特殊岗绪位人员（疯如技术、乐财务、法膛务等）由报请总蜘经理审绍批后录滴用。当候选人箱在素质差墙不多时，顶重在考查圣应聘者的畏潜在工作繁能力和工动作意愿。即把评过价的注意而力由“能忆做”转移蛛到“愿做铺”方面。株“能做”尘指的是知骑识和技能畅以及获得遇新知识和赌技能的能已力或潜力办；“愿做通”则指工缺作动机、免兴趣和其撤他个人特叶性。因为四，工作表跑现=能做×愿做。因滩此，最终要板兼顾“猫能做”脉和“愿途做”两浊个方面岛进行选码择。3.4.父2薪酬确定应聘者目前的影薪