2021年度人力资源管理期末考试试题及答案

人力资源管理期末考试试题及答案

1

一、单项选取题

1.当代人力资源管理中，“以人为本”理念是指

(B)

A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上

帝”

B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性要

素

C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关怀员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“进一步工作现场，能比较全面地理解工作状

况”是如下哪种工作分析法长处(B)

A.写实法B.观测法C.问卷法D.参加法

3.由于人力资源管理正在向着战略性方向发展，

在人力资源管理领域中发展最为

2

迅速是（A）

A.人力资源规划B.人力资源成本管理

C.人力资源开发D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供应预测，惯用办法有：

马尔可夫分析法、档案资料分

析法和（B）

A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法

D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人

员平均数为150,那么，该公司人员变动率是

（A）

A.20%B.10%C.15%D.25%

6.国内组织当前面临一种重大问题是（A）

3

A.人力资源过剩B.人力资源挥霍

C.人力资源局限性D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许各种，并且在某一特定地区内

又有足够求职者状况下，应当使用如下哪种招募

形式（B）

A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场宣传资

料

8.在人员甄选活动中，对一种人所学知识和技能

基本检测称之为（C）

A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测

试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期

内也许产生职位空缺而制定人

力资源规划称为（D）

4

A.人力分派规划B.调配规划C.晋升规划D.招

聘规划

10.世界上第一种兴趣测验量表是（A）

A.斯特朗男性职业兴趣量表

B.比奈一西蒙量表

C.库德职业兴趣测验

D.爱德华个性偏好量表

11.用轻秤坨冒充重秤坨会导致（B）

A.随机误差B.系统误差

C.信度变化D,效度升高

12.下图反映是（C）

5

A.信度高效度高B.信度高效度低

C.信度低效度低D.信度低效度高

13.考核绩效中最简朴也最惯用工具是（A）

A.图表评估法B.交替排序法

C.配对比较法D.强制分布法

14.360度考核所面临最大难题是（A）

A.信度B,效度C.可接受度D.完备性

15.失业保险所属员工福利类型是（B）

A.公司福利B.法定福利

C.生活福利D.有偿假期

16.人力资源管理一种基本假设就是，公司有义

务最大限度地运用员工，并要为每一位员工都

6

提供一种不断成长以及挖掘个人最大潜力和建

立成功职业机会。

（A）

A.能力B.知识C.工作时间D.积极性

17.将人资质作为拟定级别构造重要根据薪酬模

式为（C）

A.计件工资制B.绩效工资制

C.技能工资制D.职位工资制

18.当前在勉励员工方面应用最普遍员工所有权

形式是（A）

A.员工持股筹划B.股票期权筹划

C.收益分享筹划D.利润分享筹划

19.作为决定培训需求起始根据是（A）

7

A.任务分析B.绩效分析

C.培训筹划制定D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习最佳方式是（D）

A.教师传授

B.教师传授为主，自学为辅

C.被动学习

D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾

液反映研究得出理论（A）

A.典型条件反射理论

B.操作条件反射理论

8

C.社会学习理论

D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论提出者是（D）

A.斯金纳B.巴甫洛夫

C.霍兰德D.帕森斯

23.公司文化中心内容是（B）

A.控制行为B.尊重人

C.提高绩效D.品牌认同

24.绩效反馈最重要方式是（A）

A.绩效面谈B.绩效辅导

C.绩效沟通D.绩效改进

9

25.公司文化灵魂和公司旗帜是(C)

A.公司哲学B.公司价值观

C.公司精神D.公司目的

26.第一种把人力看做资本经济学家是(C)

A.舒尔茨B.阿奎那

C.亚当•斯密D.李斯特

27.人力资源需求预测办法中专家判断法又称

(C)o

A.回归分析法B.经验预测法

C.德尔菲法D.马尔可夫分析法

28.下面哪一项不属于工作阐明书基本内容

(D)o

10

A.工作职责B.工作环境

C.工作权限D.工作中晋升

29.公司对新员工上岗迈进行培训称为（B）。

A.培训B.岗前培训

C.脱产培训D.在职培训

30.一名工人绩效，除了产量指标完毕状况外,

质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、

服从纪律等硬、软方面体现，都需要综合考虑,

逐个评估，这体现了绩效（B）特点。

A.多因性B.多维性

C.动态性D.不拟定性

31.公司普通给销售人员实行是（B）o

A.能力工资制B.绩效工资制

11

C.计件工资制D.职务工资制

32.劳动合同法定内容不涉及（A）o

A.试用期限B.劳动合同期限

C.劳动保护和劳动条件D.劳动报酬

33.个性一职业类型匹配择业选取理论是由

（A）提出。

A.美国波士顿大学专家帕金森

B.美国心理学家、职业指引专家约翰・L・霍兰德

C.美国职业指引专家金斯伯格

D.美国学者施恩专家

34.李某总是以为人本性是积极，并能积极地完

毕工作，承担责任。李某管理方式在对人态度方

面以为人是（D）。

12

A.“机器人”B.“经济人”

C.“生活人”D.“社会人”

35.当人们以为自己报酬与劳动之比，与她人报

酬与劳动之比是相等。这是就会有较大勉励作

用，这种理论称为（A）o

A.公平理论B.效用理论

C.因素理论D.强化理论

36.在理论界普通将（D）看作是人力资本理论

创立者、人力资本之父。

A.威廉•配第B.亚当•斯密

C.A•马歇尔D.舒尔茨

二、多项选取题

13

1.当代人力资源管理不但强调通过制度进行管

理，更重要是通过(ABCE)进行管理

A.文化B.办法C.思想D.政策E.技术

2.下面表述中哪些是人力资源规划作用

(ACDE)

A.人力资源规划是组织战略规划核心某些

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要重要

条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践起点

和重要根据

D.人力资源规划有助于控制人工成本

E.人力资源规划有助于调动员工积极性

3.选拔性测评特点有(ABE)

14

A.强调区别性B.强调客观性C.带有调查性

D.具备概括性E.成果可以是分数也可以是级

别

4.影响组织中员工福利因素诸多，除政府政策法

规及医疗费增长外，尚有

(ABCDE)

A.社会物价水平B.劳动市场状况C.人员保护

必要

D.竞争对手福利状况E.公司经济实力

5.员工业余自学重要指员工运用业余时间参加

(ABDE)

A.自费学历教诲B.自费进修C.外派培训

D.自费培训E.自费职业资格或技术级别考试

15

6.人力资源和其她资源不同，它重要具备如下

特性：(AD)o

A.社会性B.共享性

C.可测量性D.能动性

E.可开发性

7.媒体广告招聘长处有(ABC)。

A.信息传播范畴广B.应聘人员数

量大

C.组织选取余地大D.招聘时间较长

E.广告费用较高

8.绩效多因性是指绩效优劣不是取决于单一因

素，而要受到主、客观各种因素影响，即(ABCD)o

A.勉励B.技能

16

C.环境D.机会

E.过程

9.同一公司内部不同员工薪酬水平不同，是由

于(ABCE)因素影响。

A.员工绩效B.员工岗位

C.员工能力D.工会力量

E.员工工龄

10.评价中心法重要用来招聘管理人员，惯用方

式重要有(ABC)o

A.公文解决B.无领导小组讨论

C.角色扮演D.智力测验

E.性向测验

17

三、名词解释

1.人力资源：是指可以推动整个经济和社会发展

具备智力劳动和体力劳动能力人们总和。它应当

涉及数量和质量两个方面。人力资源作为国民经

济资源一种特殊某些，具备如下七个特点：不可

剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再

生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学办法收集与工作关于信

息过程，重要涉及该项工作应当承担职责以及承

担该项工作需要任职资格等方面信息，工作分析

最后产出体现为职位阐明书。

3.绩效辅导：重要涉及两方面工作：持续沟通

和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理全过程，

在绩效实行阶段重要通过沟通完毕两方面工作：

筹划跟进与调节、过程辅导与勉励；信息收集重

要是为了下一步绩效考核积累信息，重要收集方

面有观测法、工作记录法、核心事件法、有关人

员反馈法。

18

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样办法，

针对某个地区或行业薪酬水平进行科学调查，以

提供关于某个职位薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中真实情景加以典型化

解决，编写成供学员思考和决断案例，通过独立

研究和互相讨论方式，来提高学员分析问题和解

决问题能力一种办法。

6.人力资源管理：就是对人力这一资源进行有

效开发、合理运用和科学管理，以实现组织目的。

7.人力资源成本：是一种组织为了实现自己组

织目的，创造最佳经济和社会效益，而获得、开

发、使用、保障必要人力资源及人力资源离职所

支出各项费用总和。

8.工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等）,

是指对组织各项工作职务特性、规范、规定、流

程以及完毕此项工作任职者技能、责任和知识规

定进行描述过程。

19

9.争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动

关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务过

程中发生纠纷。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中一种特殊某

些，与自然资源相比，具备如下几种重要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特

有,具备不可剥夺性。这是人力资源最主线特性。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受届时

代条件制约，并且她们只能在时代为她们提供条

件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源形成、开发、使用都受

届时间制约和限制。与自然资源不同，由于人力

资源在不同年龄阶段有着不同生理和心理特点,

因此对人力资源开发使用要用当其时。

20

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一

种活资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处

在被动地位，人力资源则不同，可以依照外部环

境也许性、自身条件和愿望，有目地拟定活动方

向，创造性地选取自己行为。

（6）再生性。普通而言，自然资源大某些属于

非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗

之后，还可以再生产出来。

（7）增值性。人力资源不但具备再生性特点，

并且其再生过程也是一种增值过程。

2、简述一种良好绩效筹划内容。

答:普通,一种良好绩效筹划应当涉及如下内容:

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样工作

目的？

21

(2)达到目的成果是如何？期限有何安排？

(3)如何评价这些成果是好是坏？

(4)如何收集员工工作成果信息？

3、简述绩效信息收集办法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基本性作用，信

息收集是一项细致、系统工作，收集办法涉及：

(1)观测法：即管理人员直接观测员工在工作

中体现并形成记录。

(2)工作记录法：员工在完毕工作时候经常需

要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定限

度上体现员工工作目的完毕状况。

(3)核心事件法：就是对员工在工作中特别突

出或异常失误状况进行记录。核心事件记录有助

于管理人员对下属突出业绩进行及时勉励，对下

22

属存在问题及时反馈和纠正。

（4）有关人员反馈法：管理人员不也许完全靠

自己观测留意收集信息，员工在工作过程中相称

多时间是和其她有关人员接触，因而要注意让有

关人员提供信息，例如客户、项目小构成员、有

关部门主管和员工等。

需要注意，所有数据记录和收集都一定要以绩效

为核心。

4、简述榜样对个体产生影响过程。

榜样对个体影响涉及四个过程：

（1）注意过程：只有当人们结识并注意到榜样

重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受

那些有吸引力、重复浮现、人们以为重要或者与

自己相似榜样影响。

（2）保持过程：榜样影响取决于当榜样不再真

正浮现时，个体对榜样活动记忆限度。

23

（3）动力复制过程：个体通过观测榜样而看到

一种新行为后，观测必要转化为行为。这一过程

表白个体可以执行榜样活动。

（4）强化过程：如果提供了积极诱因和奖励，

将会激发个体从事榜样行为。人们对被强化行为

将会予以更多关注，习得更好，体现更频繁。

5、简述员工福利筹划实行。

答：员工福利筹划实行，重要需要做好三方面工

作：

（1）员工福利筹划宣传及沟通：在向职工简介

和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手

册方式，详细讲述本公司福利基本内容、享有福

利待遇条件和费用承担等问题。应有专门机构

（可以是常设，也可以是暂时）定期开展讨论会,

收集员工中对福利管理不解之处，并及时予以解

答，避免由于沟通不畅而浮现矛盾。同步，要注

意收集同行业其她公司福利制度，完善本公司福

24

利筹划，结合其她公司现实向员工简介本公司福

利制度，扩大关于公司薪酬竞争力讨论范畴。要

充分运用公司可用资源，如公司网等及时掌握员

工看法、意见，并予以合理答复，协助员工理解

福利安排和选取细节等问题。

（2）审查和协助员工获得福利待遇：员工申请

享有规定福利待遇时，福利管理者应当按照既定

福利政策和筹划，审查员工资格，向不符合条件

申请者做出解释；对审查合格申请者，应为其或

协助其办理有关手续，协助员工获得自己应享有

福利待遇。

（3）节约开支，减少福利成本。为了提高福利

服务效率，减少挥霍，许多公司进行了改革。采

用手段重要有：①由员工自己承担一种规定数额

费用，只有员工支出超过这个规定数额时才开始

享有福利。②由员工承担某些购买福利费用。③

规定员工个人享用福利上限。④对不同员工区别

对待。⑤认真审查员工申请享有福利条件，严格

控制福利享用条件。⑥实行员工福利成本控制政

策。⑦与福利提供者进行认真谈判和协调，减少

25

购买福利成本，审查医院或其她服务单位收费合

理性，或将筹划实行方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与老式人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与老式人事管理区别重要体当

前：

（1）老式人事管理特点是以“事”为中心，而

当代人力资源管理是以“人”为中心，管理主线

出发点是“着眼于人

（2）老式人事管理把人设为一种成本，将人当

作一种“工具”，注重是投入、使用和控制。而

当代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重

产出和开发。

（3）老式人事管理是某一职能部门单独使用工

具，似乎与其她职能部门关系不大，但当代人力

资源管理却与此截然不同。实行人力资源管理职

能各组织中人事部门逐渐成为决策部门重要伙

伴，从而提高了人事部门在决策中地位。

26

7、简述马斯洛需要层次理论重要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出动机理论。该理

论以为，人需要可以分为五个层次：

(1)生理需要一一维持人类生存所必须身体需

要；

(2)安全需要一一保证身心免受伤害；

(3)归属和爱需要----涉及感情、归属、被接

纳、情谊等需要；

(4)尊重需要一一涉及内在尊重如自尊心、自

主权、成就感等需要和外在尊重如地位、认同、

受注重等需要；

(5)自我实现需要——涉及个人成长、发挥

个人潜能、实现个人抱负需要。

8、工作分析作用和意义是什么？

27

答：工作分析作用和意义可以归纳为如下几点：

(1)有效地进行工作分析是当代公司人力资源

开发与管理科学化基本。

(2)进行工作分析，使组织可以更合理地使用

员工，避免员工使用过程中盲目性。

(3)进行工作分析，使组织中每个人职责分明,

分工明确从而提高工作效率。

五、阐述题

1.试述构造化工作分析办法。

答：构造化工作分析办法涉及职位分析问卷法

(PAQ)、美国劳工部工作分析程序和功能性工作

分析办法。详细来讲：

(1)职位分析问卷法(PAQ)O职位分析问卷是

由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计。它环绕任职

者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行

28

活动进行记录分析为基本。①职位分析问卷项

目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构

成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理

过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关

系以及其她方面。②职位分析问卷评分原则oPAQ

给出了6个评分原则：信息使用度、耗费时间、

合用性、对工作重要限度、发生也许性以及特殊

计分。③职位分析问卷优缺陷。它真正优势在于,

问卷实行者可以依照与否负有决策/沟通/社会

方面责任、与否执行纯熟技能性活动、与否随着

有相应身体活动、与否操纵汽车/设备和与否需

要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行

级别划分，对于每一项工作可以分派到一种量化

分数。职位分析问卷局限性之处在于没有对职位

特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳

工部所采用工作分析办法，核心是对于每一项工

作都按照任职者和信息、人、物三者之间关系来

进行级别划分。其基本程序为①清理出任职者在

信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并

予以归纳总结；②依照目的职位任职者在理论上

29

需要哪个层次活动，并赋予相应分数；③这三项

分总和就成为此项工作级别划分基本。

（3）功能性工作分析办法。功能性工作分析办

法不但仅是根据信息、人、物三方面来对工作进

行分类，它还考虑如下四个因素：①在执行工作

时需要得到多大限度指引；②在执行工作时需要

运用推理和判断能力应达到什么限度；③完毕工

作所需要具备数字能力有多高；④执行工作时所

规定口头及语言表达如何。

2.阐述绩效考核中也许浮现问题及避免办法。

答：1.绩效考核过程中普通会浮现下列某些问

题：

（1）工作绩效考核原则不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

30

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者个人偏见。

（6）员工过去绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意如下几点：

一方面，要弄清晰在绩效评价过程中容易浮现问

题，故意识地加以避免；

另一方面，要依照需要对的地选取绩效评价工

具，考虑到各个工具分别有其优缺陷，可以考虑

几种工具综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行有关培

训，例如要挑选正直、公正考核者，同步要对考

核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧

倾向进行培训。

最后，要排除某些外部因素对绩效评价影响，例

如时间约束强度、员工流动率高低等。

31

六、案例分析题

通达公司员工绩效考核

通达公司，成立于20世纪50年代初，当前公司

有员工1000人左右。总公司自身没有业务部门,

只有某些职能部门；总公司下有若干子公司，分

别从事不同业务。

绩效考核工作是公司重点投入一项工作，公司高

层领导非常注重，人事部详细负责绩效考核制度

制定和实行。人事部在原有考核制度基本上制定

了《中层干部考核办法》。在每年年终正式考核

之前，人事部