主题五选员方法与人事决策

主题五选员方法选员方法测验面试工作模拟情境练习加权履历表笔迹分析评价中心其他附录3如何编制加权申请表格采用申请表格来预测未来的工作绩效，系基於应徵者的某些答案比其他答案更能指出以後能否胜任工作。举例来说，你也许会发现『年龄介於21—25岁』的应徵者常服务不到一年就辞职跳槽，而『年龄介於31一35岁』的应徵者常能服务得更久。因此，你需要一种方法能让你给予『年龄介於31—35岁』的应徵者较高的评分。本附录所提供的技术乃使你能够『权衡』申请表格中各个项目的相对重要性(注：请仔细研读表1，2，及3)。捎履历表中的举项目骂短期离职飞％份长期服务掏％裹差异墙％杯权数密地址挨市内亦40％届70％更-贤30％方-3贯乡镇鸡60％小30％衔30％做3下]00％撕100％俗年龄茶20岁以下聋40％蹈10％验30％厦3狮21～25馋20％塘30％引-10％定－1琴26～30绩20％努20％逗0％邀0趴31找—州35屑10％辣20％五－10％版－1声35岁以上讽10％龙20％姐－10％侧－1折100％译100％哭以前薪资洲$3，00蚊0美元以下航50％糕20％素30％砖3老$3，00财0一$4，副000猾20％僚40％偏-20％寺-2冒$4，00栗0一$5，口000淡20％疏20％若0循0旱$5，00勉0美元以上苹10％及20％冒-10％且-1星100％晴100％啊小孩年龄咐入学前夺40％铅20％垒20％南2筛国中、小学芬20％而30％拉－10％天－1饼高中以上钟40％镇50％尚110％隙－1口100％陈100％逆范例说明：域短期离晓职者有40唤％住在市内抓，有60％岗住在乡镇。缝群步骤1朴：决定衡量纪的重点梨——朋首先决定衡均量的重点(吧通常称为准项则)，这也孝许是服务期芽间的长短、掉在职绩效、愚员工偷窃等楼等。如果选桑择服务期间盯之长短做准淋则的话，接扭著决定标准陶——凯诸如庆服务那一饭年以上。朽步饥骤2：收集遗资料炸——垄接著，在某呈段期间内(教例如从1消978配年开始)，越收集服务满僻一年以上(帮长期服务者伏)及服务未谣满一年(短吸期离职者)键等员工的资溪料。从统计夸的观点，样在本资料越多例越好。古步皂骤3：计算嫩百分比抱——倍接著，依资叠料分别计算谣长期者与短经期者所占之槐百分比，情比形如表膜1党所示。偿步毒骤4：计算悬差异百分比渣——斥接著，计算蓄差异百分比拥即长期者与恒短期者之百杠分比，之差铺，情形如表汪1和所示。主步拴骤5：差异纲百分比转换惹成权数犬——法例如，30米％差异转换仆成+3，－篮10％转换素成－1等等逼。情形如表脂1栏所示。置步知骤6：加总均应徵者的总桶分；聋——种如表温2壳的范例所示坚，该名应徽气者的总分为残－6。其余狂类推。斥表2应徵贵者加权分数舅之计算范例约姓名：哈维咏虎利钟地址：史普食林区，亚伦透街108号螺市内慎－3绵年龄：23烛岁担21－25基岁仰－1呢以前薪资：讽$5，80扇0美元建$5，00或0美元以上脾－1茄小孩年龄：筋5岁昼小学催－l哪总分大－6每大於或等於馋某总分的累爷积百分此安A大B验总分铁长期服务者假短期离职者岩差异指数（叮A-B）荡21无4疮0傍4染20首4桐0驳4夏19伏4掘0贞4根18时1艺2伸0伸12丙1晨7光16突0哄16停16造20板0宵20银1猎5羞20央0柴2甲0申14陆24着0述24哭1御3沈24泛3悼21连12识28拉3现25歼1历1村32撤32渠27衫10塞36递8漂28奥9辨40改10缝30哗8盟40督1景4读26逃7旧44仪15以29间6弟48持1誉7烫31学5棵60变20忌40冲取舍总分夜4评68鸡22肃46顺差异最大处替3滔72袖27冲45趟2哪7劣2婚32见40誓1吉72怜39拜33嗓0哲80雄42男38把-1潜80影46撑34妙-爪2续80卸54碍26哀-客3帽84辟66秧18茫-各4尾92它68斑24溪-富5早92榜76遗16碰-送6迷92洋85干7饼-证7脸96肿90因6丧-节8牵96昼94售2谨-顿9据100叶98晒2踢-毅10再100灵100撑0宜步哗骤7：找出马『理想』的轻总分膨——极在我们说明摩的例子里，控此一理想的询总分即最能泻区别长期服维务者与短期叉离职者的分骡数。找出此鉴理想总分的特一个方法如摄表舒3搞所示。由现返有资料之计再算，总分介呢於一10至镜+21之间逐。然後分别化计算长期服鹊务者与短期随离职者大於闲或等於某总旅分的累积百刺分比，接著尺计算两者的铺累积百分比炊之差异做为纽差异指数，牲指数最大时酱所对应的总补分即上述的千理想总分滴“巡。情形如表锋3凡所示流窝在我们用以鹿说明的例子陡中，+4是恭理想的总分漠。也即最能糕区别应徵者宵是否属於长雷期服务者或厦短期离职者飘的分野。宫罩迹表3决定狐理想的取舍途总分让资料来源：亦Edw进inA．拐Fleis巨hman醉andA富lanR导，Bass郊，Stud卖iesi泡nPer绒sonne出land开Indu忽str敬ialP欠sycho绢logy，浮3rde症d．(Ho店mewoo资d，良Ⅲ诱：The开Dorse掏yPr迁ess，1纠974)，非p．90．舌申当请表格中有津用的项目讯——曾乔治英格兰饼(Geor皱geEn革gland踢)检视许多皇关於加权申滚请表格的研呆究，依他的码看法，他列彻出一些有用芬的项目，汇秋总於表4．沫22中。这享些项目包括晶『年龄』、概『学历』、到『个人属性翁』等。人事菜经理人可以另采用这些项兆目做为编制尤加权申请表椒格的基础。洗可用圣於编制加权枕申请表格约辅个人资料项浮目(*表可观能违反法律言规定)稼个人资料：宅就业经验：搂年龄*垄学历与职业鞋配合剩的程度叶就业年龄乌以前的职业伟婚姻状况。冰高中时期工建读性质董结婚年数钥特殊工作经把验捏小孩数目殖以前的销售尤经验窃第一个小孩隆出生时的年定龄瞧以前的推销渴保险经验悼健康状况兆工作经验的贫年数月数批最近的疾病旗及治疗情形示自行创业载曾经失业的港期间(近两拔年)芬是否曾服务竟於本公司栗生活状况汉目前工作的升年资毒住宅问题(榨自有或租屋断等)糟以前工作的喂服务期间没居住地点权目前最少的纲生活费用牌居住城市大窃小如要求最低薪捧水载最近搬家的胜次数供期望薪水(恨2年後，5亦年後等)奴上个住所居谜住的期间蹄国籍*项出生地站社肥交：门体重身高麻社团会员(已在校期间与有出社会後)拘性别瑞集会的频数挎一般背景：高社团的办公费室地点某父亲职业沟社团负责人鸦的经历睛母亲职业磨教会会员娃兄弟姊妹职踏业桑服务军职与祖阶级俯退役纪录窝兴趣：利早期受抚养些的情形怒户外或户内义活动浴父母相处的梁情形车嗜好盼父母有何专败业技能趴运动项目读家庭生活稳未定性肾娱乐项目刷妻子是否上饭班工作姻高中或大学醒所修的详细谁科目汁高中所喜爱况或不喜欢的霜科目返个人属性：爪学历：冶乐於调职或片打算迁徙某惕地妨学历学对自己的信骄心戏妻子的学历储基本个人需词求(有五种蚕)误亲友的学历忧会不会开车树半工半读或刑父母亲供给蛋就读鞠工作偏好谅主修枓糸东距离高中毕循业的年数帅公私立学校伐杂项：贪大学的评等柴应竭徵者与雇主幅的协议时间怒奖学金荷以前雇主的沈评语臂在校成绩朴资料来略源：G贷eorge膀W．En爷gland登，Deve大lopme自ntan青dUse乓ofW仇eight岂edAp昂plica础tion贴Blank铃s。rev敌．ed．涂(Mi营nneap征olis：打Ind营ustri贞alR宾elati石onsC哑enter诱，Univ诵ersit队yof阳Minne含so显ta，19够71)，p别p．1奥6－19．摘要潜编预制加权申请稍表格的目的仅在於决定(降1)表格项沸目(例如年卖龄)与(2办)工作绩效胀之间的关系四，并决定各锤个项目中各送种程度(例科如年龄在2葱1把—嘴30，31基—汉40，4l被一50岁之如间)之权数昨。根据两位油专家的看法链，加权申请尖表格可用以驳取代遴选测隆验，基於下康列理由：滴1．大省多数的人都旨愿意填写申段请表格。蕉2．加绳权申请表格饮在填写时并畏无评分的意竖味。剃3．对甘大多数人而嚷言，填写申拖请表格不像拼接受测验那难般感受到压傍力。鞭4．加雕权申请表格稀以统计资料笑为基础，因会此从法律的良观点，EE员OC可以接捐受墓”题。英使拘用加权申请纷表格的法律恋顾虑聪虽保然加权申请孝表格可以成后为有效的筛孙选工具，但厅也有可能在辨字义上违反持公平就业法朴律的精神英”希。窃在掉使用加权申祝请表格时所杠产生的法律爪陷阱大部分并来自下列两拆件事情：(蒸1)即使不伟是有经验的算心理学家，恭一般人也可戴以相当容易浪地运用加权粘申请表格；驰(2)很多浓可能对於少点数团体造成浙负面影响的琴项目常包含辅在评估程序用中。当然，史诸如种族、蓄性别、年龄挺、出生国等午项目也可以捏包含在申请舞表格中，只构要雇主能够贿证明这些项缝目与工作绩躬效有关，而系且不失公允尾性。然而，轧问题在於这唐些作法常会雁引起EEO茅C的币注意。此外飞，由於这个锤方法相当容拔易使用，因厕此非专家的陡人员常因此倚犯下违反法挂律规定的错德误而不自知遍“虾。此时，我稻们应注意两悔件事情。第勇一，尽可能择根据审慎的娘工作分析，姑找出与工作医绩效有合理并关系的项目尝，而避免那错些可能造成卵负面影响的书项目。第二巧，非有经验唐的人事心理纪学家在使用啄这个技术时冠须相当小心也。眼主题六盲亚份人事决策文人事决策过烦程随1瓣、人事选员僚决策过程肚—院古典选员模臭型首图剪7-2己为一个经典混的人事选择寇模式，它说桶明了人事选桶择的过程。现从图中可以话看出，人事滥选择的过程桂是决定能够喇反映个体职捆务绩效差异制的预测因子幼的过程，它借包串括如下步骤皆： -贩捐遮恨庄数 -心肺池桐峡御趣职务分析巧眼秤职合桐清程贿选择绩效效劲标煎乞辆程步骤添2部务悼悄选择测源因桑子霸纹寄详寄仅现鼻莫鸟考塑业曲绩效评价吊Y骗能驳在步骤示3总召何瓦选员评价银X佩篮庄蜘漆请维步骤安4宾识绩速炭端预测因子效旁度研究除唱膀饥挂（评估预测殿因子与效标秀的关系）纽哈付序效度高场牙追醉蹄r腿xy夸识多湖蚂速效度低烘滋预测因子效陆用评价慢脂拘昏步骤枪5夫而重新选择预阔测因子步堵土效度推广研仪究柏东扶品颜步骤篮6距旱殊试用新的预罗测因子舍伞猪叫图洪7-2黎预测因子过惊程的步骤搂二、预测源扭效度研究芳为了保抽证决策的质原量，我们就帅需要对预测陈源的效度进占行研究。君1.实裁证效度烤研究述——炮预测效度研恨究与同时效嘱度研究御邪实证效度又坐称效标效度袜，我们前面捐已经介绍过鼓了。实证效犯度关心的是帖预测源分数疼与效标分数册之间的关系枣，而不是预压测源分数本族身。对于效艺标预测来讲门，预测术源的内容效瓶度是不重要示的，预测源送只不过是预旷测效标的一麻种工具。满1炕、预测效度自研究杂获得预丧测源分数与渗效标分数之扶间的相关资纲料姜——袜预测效度资结料是个体差沙异预芬测的基础。荒预测效度研鸦究表明了在切特定情境下朗预测因子与给效标之间的遭实际关系。矛进行预测效燃度研究有如件下步骤凭∶感对该工作的域候选人进行复预测源测量章。弱在不使用预踢测源分数的掏情况下挑选蒸候选人。栽候选人工作虹一段时间以饿后测量其工所作绩效。皆评定预测源壮和效标之间写的关系强度煎。（通常用仗计算预测源峡分数与效标基分数之间的爹相关系数来窗确定）程2页、样本大小污与效度研究胳的统计力度纳分析洒月在设计效度兔研究时，有欠些因素需要馅予以考虑。复其中之一是酬样本大小。妹样本太小常睁是由于被试仿人数有限造凉成的，有时奉则表明缺乏坟合理的计划仁。实际上，赞样本大小问膏题会影响效挑度系数悔的统计力度蹄。统计力度温是拒绝虚无酒假说的概率翼（预测源分峰数与效标分杏数相关的显乱著性水平）圣。科恩在思1977置年指出，从份较大的范围杠来看，任何鲁一个虚无假左说的统计检膜验都可被看踪作是四种参至数间的一种嫁复杂关系评∶餐测验能力万——毯1耐－特β淹，这里法β睁指犯错误的居概率；趴α盐，拒绝虚无暖假说的区域凉；制样本大小昨——技ｎ，统计力喷度随ｎ的增烫加而增加；前预测源效度宾的大小或偏练离虚无假说笑的程度商——饥力度随影响疑规模的增加岸而增加。屑吨力度分析作中为研究设计全的一个工具鸦是很重要的渴。如果发现慕效度研究的捕统计力度不权够，可以修芦改或放弃研柿究计划，以贺使力度增加裕，通常采用驰增加ｎ或念α戴的之办法增加统康计力度。间世相关大小（喜预测效度）苍可以用下述原方法估算趋∶幼考察从以前历的有关工作掉中得到的数乱据；最确定一个有猫实际意义或由理论意义的号最低的总体蹄效应（预测丘源分数与效掏标分数间的组相关）；亡使用传统的使“竟小惨”湖（顾0.10片）、客“区中封”策（闻0.30权）、雪“慧大艘”灵（世0.50案）的效应定凳义（括号里矩的数字是相巧关系数）。绸一旦规定了新α浇能力和效度骄大小，所要竞求的样本大袖小就确定了姐。可以查相卫关系数的临之界值表（这屯一类表在教奏育心理统计栗书中都可以井察到）。来源∶《人事心理学》卡西欧（美）146页栏拐实际上，统编计力度分析堪，就是对效棵度系数进行广显著性考验纸，如果考验吓结果相关不迅显著，需要购修改效度具研究计划。存而这种修改岂常常涉及到梦的是增加样资本量（即增炒加ｎ），因枣为样本小正坛是通常我们挨无法确定相盗关是否显著丽的原因所在涌。稠3辫、测验与效捡标数据搜集抓的时间间隔境问题庭拘一个雇员工阶作多长时间菊才适于对他施的绩效进行燕评价糊?街有研究表明闲，最初的学粮习阶段已经软结束时时候容是较适当的只时机。有些捧工作的学习侍时间比其他贯工作长，而办且训练方案宫的时间也有射长有短。对失人际接触相牲对较少的工管作来说，啄时间间隔可渣以短些；反文之，则必须狐等一年甚至休更长的时间辜，否则就不脱可能搜集到仓可靠的效标般数据。查4抖、效度样本工的代表性窃膨效度研究的普样本必须要比有代镜表性，这是斗指用作效度领研究人，需醋要在年龄、令教或职业背殖景等方面要勇与预测源所丑要施测的候痛选人团体相仓符合。另外嗽，必须用真数正的求职者狮并且有努力燃工作动机的植人进行预测旨效度研究。驶经常是由于址种种限制，痛我们无法用免候选人作样灵本进行预测满源效度研究查，只能使用螺现有员工在非样本。可以吉肯定地说，晨现有员工样亏本与候选人背样本，二者轻的激励条件斑是不同的，向对于后者来碍说，测验成缸绩意味着有泊可能得到工受作。这一点衰在笔者所做咐的用卡特尔零16江种人格测验等进行选员的叠一项测验研款究中反映得猪特别明显染∶拌在一般非选牲员情境下进浓行卡氏测验宣平均说谎分扎数为伯4鸡分，而在选劣员中进行卡检氏测验说谎亲分贪数平均在型7呢分，很多人驴说谎分数到僵8默分或季10摩分，这在其逐他情况下是葬很少见的。恨5架、同时效度掌研究剥编预测源变量赴与效标（职余务绩效）变蜻量之间的相炊关可以通过伶两种方式获剂得，即同时支效度和预测慕效度，这两拾种效度的明泳显区别之一疲就是收集预笛测源分数与吴效标变量数额据的时间间磨隔不同。但限着者的本质晃区别在与分歪数解释功能鼻的差别，有浴同时效度的固预测源具有宣诊断功能，缺只有具有预碑测效度的预免测源才有预说测功能，这镜在测量理论委中我们已经湿讲过。绣基于预慢测效度与同碌时效度的上风述差别，若慨要考察预测库源变量是否易能有效地预谦测职务绩效沉，就应该录避用所有的参脉加预测源鸟测量的申请雨人，让他们凳在实际职务雷中工作一段汽时间，再收耽集他们的职奇务绩效数据酷，然后与预甩测源分数进曲行相关比较丢，这就可以蛮得到预测源鹿的实证效度蓬。但通常组六织中很少采退用这种方法荣。这主要是佛由于两方面艺的限制：挎①艰要观察员工已稳定的工作某行为，需要稿较长时间才联能得到标准侧的信息。磁②划无论候选人吃好坏都录用吴到组织中，值会给组织带疾来损失。搜一般预于测源和效标汁关系的建立塌都是用组织挽现有在职员席工作样本，权这样能够迅耗速地得到预狡测源及效标摆的测量数据家。但这种同互时效度方法落也有一些局蛇限：反①欠由于那些对抚工作不满和版不适合工作铺的人都已自迈愿或非自愿店地离开了工度作岗位，现朴有员工赶所代表的预酿测源与标准忧的相关就不寿能代表实际隐候选人样本驼中的相关，祥一般是低于灯样本的相关趴。鼠②碰现有员工与鹅候选人样本批在年龄、经肝验、工作动印机方面都存询在着差异，鹿预先不了解柄这些差异就需有可能降低榴或提高标准写。也③嫁现有员工可失能由于害怕事测验会威胁最他们工作的芦安全，而不吊愿意参加测削验，即使测哪验是匿名的裙，也会出现皮这种情况。恶因此，这会扯降低效度研侄究中的人员鞋数量，郭因耀（供1965核）认为，同峡时效度是不姐能替代预测稿效度的。企有些研投究者试图采筹取用另一预凶测源来检验疑新预测源的表效度，以解叛决同时效度盲的问题。但衡这也会带来挖问题，因为辫如果两个预景测源具有相而关，那么也内会把量预测源分数虽限制在某一沙范围内，而千得不到所有踢预测力的分足数分布。等最近的气研究结果打奴破了长期以跪来认为预测批效度优于同斤时效度的观激点。贝瑞特哲等人川(Barr告etet猫c.,1四981遇并的研究表明吸，在认知能液力测验中，朽两种效度没轻有显著的差击异。也就是甜说，利用同赶时效度并不胸比预测效度雹方法效果差乔。不过，贝苦瑞特在研究筝人格、兴趣携的测验中，生没能得到同主样的结论。炮2.内悬容效度稳势关于测验的影内容效度，农我们在第三市章已经做了优定义。在此谊我们讨论选曾员情境中内锯容效度问题潜。编辨2．1人蝇事决策中内央容效度与构耕成效度研究河的关系荣蚊在人稀事决策中，宁我们主要关类心的是作出任有关工作绩膛效方面的推舌论。在使用镇与内容效度存有关的证据在方面有三个的假定涉∶句使用者所关并心的方面是赖一个有意义傅的、可限定道的反应总体仅；田可以用某种赢有目的的、东有意义的方诉式从总体中桐抽取出来；扛对样本的取煌样过程的规凡定可以使使蚊用者准确判抬断绩效样本河是否适当地协代表了极小罢总体。打剪仍在成就测验脏中，可以对卵绩效总体作锯严格的规定显，但大多数愤工作都包括灾许多方面。嚷因此，我们纺具体规定的丸工作绩效只杨不过是绩效场总体的一个脆部分。工作之绩效的行为敞范围很广泛端，有的可以敲直接观测到航，有的可以袜作记录，有闲的则是高度秧抽象的。从灾可观测的行夺为企到抽象的行档为构成了一限个连续体。物抽象程度不菌同，所需要弄的效度证据弯也不同。在垒连续的座“渗可观测的行童为炼”欠一端，任职朋者上级或其热他人员，可院以作出较适府当的判断，装所需要的是滔与内容有关戚的证据。这辱种证据来自令简单的熟练这程度测验、鬼工作知识测辱验等程序，怀而工作样本火测验在这类当情形下是最恳恰当的。在歌连续的策“赶抽象行为捎”堵一端（如归宾纳推理），树与构成有关厅的证据较为李适合。舒否因此，可以神得出这样的写结论，如果惜测验程序关唯注的是工作障产物（如打柔字），那么纯与内容有关姐的证据是合娃适的（即研辉究内容效度迅）；如果关禾注的工作过陆程（如推理急能力），与贫内容有关的折证据则不适睛合了。吹然而，即使叙是工作的产韵物（如打字袭），实际上震也由工作的洁过程来决定净（如制作一违个打字样本买）。打字能祝力隐含着对炒不同的人的射内在特性的奸推论，我们蚀不能直接观私测到它，酯荒通过搜集与羞之相联系并僚随之发生变猫化的行为样客本才能阐明沃它。在这种浅意义上说，故打字能力与舞推理能力，救“轧力量抖”监或记忆力并隔没什么不同翁，它们都不奶能被直接观序测到。双岭这样，问题枣不在于测量怕的是否是构态成，而在于招测量的是哪学类构成。一竹旦这一点明增确了，就可车以确定用什嚷么程序来进托行检验。与萝内容有关的如方法和与构脊成有关的方孟法之间的差班别仅仅是程蛾度上的问题挺，这是因为宪构成是心理炼测量的基础侄。辫2丛．那2拳确定内容效偏度的方法播食握由于内容效其度是一种对偏测验内容的压主观评价，石因此，它很威难用定量的泪方法来进行弦研究。这就烧限制了对预促测源内容效识度的评估。花买研究预测源语的内容效度爬可以根据评筋估小组各个绿成员所认定扯的该测验和倡工作绩效的扑一致性程度境来评价。罗砌施（殃Lawsh愧e.19除75另）提出驻∶傅给内容评估踩小组的每个洋成员移返（职务任职昼者和上级夹朴）一套测验恐项目并要求棵其独立指明吵每个项目所煎测量的技能锅（或知识）纹是否必须和柏有用，然后煎将所有小组厌成员的反应续集中起来，隶确定每个项初目被认为是惯“缺必需床”线的数目。于细是某一项目立的内容效度瓣比率（草CVR遣）：衔叛终蔽惩透Ne—N泰迎／案2蜻雹违拣敞者CVR=廉第湾N/2挑驴惜季(7-6)恩拘其中，Ｎｅ竭为小组成员株认为阶“潮必需峡”排的总数，池园Ｎ袄终是小组成员袜的总数。惧如果某脖项目的内容逝效度比率低古于统计要求厌则被删除，缺然后计算剩粗余项目的平畅均攀CVR劫值，该值被样称为内容效种度指数（雹CVI贷）。关于棉CVI健的计算是这晓样犁∶乐如果一个预圣测源由Ｋ个不项目构成（浩通过前一步疮评价剩余的耀项目），则枣预测源的内薯容效度指数垮为：蜡状杜扣∑欣CVR向k危密片透州单躬撕CVI=袋振锄K裤贺遗晶(7-辨7)楚摩赛易乘星岸霜由此可知，粱采用小组评悲估方法确定肃预测源的内狂容效度包含慨两个步骤粪∶雄第一步饶∶趟评估每个预抛测源项目的险CVR信，然后删除抖达不到统计退要求的项目蜘；孤第二步泰∶垃根据上一步飘筛选的剩余扩项目的怕CVR仁，计算预测腐源内容效度蚀指数毒CVI限。船预测源兆具有较高正瓶的指CVI塘，则为好的海预测源。山CVI凭代表在工作跃绩效方面起只作用的能力挖和该预测源刮测验分数的舌温和程度。玻罗施的内容锈效度方法亦绘适合于小样库本。调膛2.3缓内容效度的托用途欧棉预测源的内剪容效度在效罗标测量中是由极其重要的骄。例如我们构可以用定量轻化的预测因临子对工吃作知识标准孟或训练计划雄的内容进行貌评价。概括荒起来说，预俊测源内容效疑度的积极作艇用是稿∶宝它使组织能销够注意到改楚进工作取样裁和工作分析并程序；烫使组织进行椒更好的工作话行为测量；晒在确定工作星取样和对预普测源项目内闹容效度评价园中，重视专京家判断的作钩用。跪3、交互效着度分析与效拢度资料的泛屠化群绕3.悔涨1挎雀效度泛化和腐推广问题河毯所谓泛化（火或称概化）歪指的是在一集定条件下得辽出的结论能共否适用于其咏他情况。传皆统的心理测蜂量理论认为狭，测验的效围度与信度一红样，都是与对特定的情境淋有关，只是旅具体情境下瑞的效度，而赖不能笼统谈息论某一测验堪的效度。这赌有两个含义望∶覆第一，疲一个测验可深以有很多效衣度；第二，庙即使效度已挎在某一情况最下确定，也偷不能认为这狱一测验在另法一情况下一迁定有同样的销效。因此，讽当我们提到袜某一测验的欺效度指标时滴，一定要说妹明这个指标忘是在什么情岸况下得到的识，它的适用现范围有多大觉。北因为效蜻度是由情境厌特定的，所生以，即使一骆个效度系数悔较高的测验致，在使用时秒也要非常谨恐慎，要检查垦一下对自己役的情况是否筑适用，如果虾可能，最好伯单独建立自三己所用的测嫁验效度指标扯。使用测败验而忽视其茎效度，是不份严肃，不道槽德的行为。摸当然，英并不是在每问一种情况下校都有独立评灿价测验效度帖的必要。效判度资料不但奉具有特定性驼，还有一定别的的泛化皱能力，只是粮泛化的程度碧和方面不同蚊而已。添我们至少可章以从以下五脊个方面来考俘虑效度的泛忧化唤∶箱预测源的泛馆化型——岗使用同一测轮验的不同复取本是否同样舅有效颗?侦在同一测验利内，其预测茫能力对于不烂同分数水平碌的人是否同腥样有效（即苦测验对高分里者与低分者织是否预测得欲同样好）携?双效标的泛化刮采用不同种镰类或不同时离距的效标，园测验是否同钓样有效堵?总对于效标的对不同分数水赞平是否预测接得同样好显?盾施测情境的土泛化初不同的施测请者，不同的撇施测条件，写以及在不同曾的指导语或椅心向下做测班验是否同样呢有效陆?涝后面这一点贵尤为重要，跪因为测验是坊用于研究，交还是选员，庙其效度可能巷差异很大。蜘被试团体访的泛化史测验对于取浑自同一团体苍的另一样本拳是否同样有僻效耕?誉测验对于不缺同性别、不蜂同年龄、不认同种族、不位同学校、不娘同职业的被提试是否同样肆有效肯?呈建立效度方本法的泛化子用不同方法值得到的效度亿指标是否一吓致滩?嫁效度系数、晃取舍正确性姓、功利率等惠各项指标之斯间是'训是否有矛盾距的情况送?捆坐因为效度受卖许多方面因老素的影响，在所以我们在斯使用和评价灾测验时，一亭定要剖搜集多方面灰的资料。呀对预测纸源进行实证挤效度的研究宣，无论是采汽用同时效度祥还是预测效氧度方法，都懂存在着这样葬几个问题：雪第一，样本醉数量问题。草必须有足够巧数量的样本汉，才能使对轰预测源和标哈准相关的评蛾价研究具有脏较乐高的可靠性剂。样本的规涨模究竟应为赶多大，不同签的心理学家付有不同的看副法。但一般戏都认为样本级应以替150桃～饱200吸个为宜。因滥此，对于组蚕织来说，为韵每一个职务白的研究都得炎到这么多的酱样本比较困误难。第二，汽在人事选择晓实践中，每麻次都实施预朱测源味效标相关研平究既困难，或又不经济。巧因此，对于换预测源效度比的研究，人新事心理学家哥们提出，可成以把效度推蹈广和综合效摘度方法用于梁实际组织的吨选择决策中枪。这样就可笨以解决上丧述两个问题失。泳效度推调广的概念是浪指一个预测待源的效度，柜推广到类似便职务或其他棚背景条件时守仍然具有效呜度。例如，牧某一个测验侦对某一组织蛮选择秘书职过业有效，对土另一个混组织选择秘愉书职业同样广有效，这就充是效度的推齿广。打打人事心理学施的传统观点体认为，选员告测验的效度内具有情境特睡殊性。这一胶信念的基础仿源于以下的条经验事实，哄即测验的原蹦始效度系数狡在不同的研雀究中存在很由大差异，即萄使工作和测状验相似或本抓质上相同也品是如此。因百此，人们认悲为需要在每史种情境中进贡行经验性的妖效度评定，抱效度泛化本损质上是不可部能的。效度乒不能泛化则暮不可能发展浓不怕的原则迁和理论，而笑这却是使该笔领域从单纯挥的技术发展撑成一门科学圣所必需的（阔盖恩，蹈1976认年）。清但是，先在实际情况忘中，大多数洒的预测源效数度都不能推丛广，预测总睬是在某一特极殊条件下有螺效。近县来的研究证乎据对这种情下境特殊性学闹说提出了很女大疑问。迟回密德和汉特椒发现，典型打的效度研究押往往只有中钱等的统计力灶度，情境特判殊性实际上侦是人们的误锤解。迟密德尘和汉特（躬1978歉年）认为，园造成这种问互题的原因是达由于心理学唱家的小样本愉法则的错误膊观念。并认洽为，小样本概（详40动以下）的规安律是很不稳要定的，往往透导致效度估铁计比实际状抚态要高。还柱指出，如果忧效度在大样嘴本中有效，胀效权度就能够推兔广。呆除了样逃本数量所带胡来的偏误，御迟密德、汉止特的研究（肺1977退年）还指出宝有七种造成讨效度无法推松广的原因塔∶店取样错误（初即由于亏N算＜名∞蔑产生的变异仔）。厚各种研究之炒间在效标信懂度方沾面的差异。顿各种研究在游测验信度方洪面的差。延各种研究在滩全距限制方得面差异。狸各种研究在象效标污染和幕效标缺乏方仪面数量和种仁类上的差异岂。俘计算、印刷播和抄写方面度的错误。阵某类测验（矛算术推理测郊验）在要素奖结构方面的誉细小差异。砍号迟密德和汉洒特（前1977助年）发现，暮仅是前三个著来源就能解只释在四种效克度系数分布贞中观察到的抄50%牢的变异。迄冠今为止已有缴数十项研究题提供了否定持情景特殊性引学说的事实批，认为对类谣似的工作和递特定的能力拴，效度系数蹈所作的大部少分研究出现亭变异的情况驰都是由取样摸误差等虚假亿来源造成的蜂。如果用单忽一、的大样信本效度研究雕产生许多个浸小样本研判究，同时组帜织、测验、贫工种、效标学测量、申请怪人、时间长谈短和样本大暖小保持恒定响，则会发现蛮相同的结果街。即使在这肝些情况下，销四观察到的际效度系数仍丧有相当大的关变异，并可跨以断定这些灰变异是由取晃样误差造成斥的。要是能趣够校正迟密孔德和汉特发丙现的七种误刚差变异来源缎，则各种研顺究之间不会趣出现误差。援棕因此，应通百过研究来确苗定效度是否碎能推广每以及推广的违程度。效度破在上述因素糊都得不到控单制的条件下厦就不能推广厦。鞠总之，继效度推广对缺人事选择实乎践具有很重宅要的意义。劲它使具体选肚择实践中，愤不必每次都政要研究效度覆，从而节约奥大量的成本郑。但是，考树虑到不能推赠广效度的预秤测宽源所造成的病损失，对效冲度的推广也货应持慎重态闲度。浪3.2闻交互效度研樱究健贺由于时间、暮人员、情境桂和效标方面状会发生变化怨，对于预测跃目的的任何播测量的效度刮进行独立的驾检验则是一伍件很重要的拒事情。这种矛独立的检验救被称为交互劳效度评定，牵它可以按两围种方法中的赴一种进行想∶再稿（量1潜）经验交互玉效度评定皆交互效丸度分析温是考察效度钱泛化能力的判一种方法，绵只涉及到被渔试样本的泛曲化。这种方怪法是对两个孙独立取自同玩一总体的样偷本分别建立颈其预测源御—蛛—南效标关系，得看从一个样搁本中得到的扔效度资料是滚否适用于另者一样本。始在只有绿一个预测源厅的情况下，傅交互效度的难确定晒过程如下抵∶奸繁1池、从一个样诵本搜集测验脆分数与效标匙资料矩,厕计算相关系脂数披r早xy孕,咽并导出回归功方程据Y=a+b栏yx取x踢2忽、从同一总际体中独立地籍取出第二个容样本聪,稼应用由第一岸个样本导出敬的回归方程蓝式来计算第稍二个样本内堤每个人的预合测效标分数申。即3笨、搜集第二呀个样本的真比正效标成绩尾,怎计算预测的侍与箴的效标萝分数的相关梅。么通常在最第二个样本朋里所得到的辰预测分数与艺真正效标分团数的相关比荒第一个样本洒所得到的效讨度系数要低拌，因为使原描相关达到最省高点的随机倚因素在确定蹲交互效度的鹊样本中不一鹿定有。如果贵二者大为不造同，说明原灰来的效度系酸数不够可靠采；若二者臣相差不大，台说明原效度慢资料可以泛存化到同一总衬体的不同样亏本。醉踢（舅2尺）统计交互每效度评定隔并统计交互效迈度评定，是野通过俱R乡（相关性）窑、梯N愤（个案数目抗）和蔽m萄（变量数）献的函数关系淋调整样本的素相关性。然道后根据运用旷的具体公式愉用调整后的悉R饱估计总体的趁相关性或交零互效度的总购体相关性。膛统计交迎互效度分析甲可以用于所窗有回归预测淘的效把度研究，但花通常用于多赢重回归分析季预测中。其养目的是检验浴多重回归确听定的预测源献总的预测能场力是否稳定幼，是否随着拍样本的特点除而变化。它数类似于多重饱预测源的效携度推广。炎如果我懒们把一个总脾样本分为两健个分样本，喉以第一个样帜本肤确定的多重捆回归方程对以第二个样本起进行回归预成测时，效度抢（多重相关赖）可能就会般下降。第二葬个样本的效卵度相对第一总个样本的效临度为交互效嫂度。第二个缘样本效度下昏降的量称为牛收缩量。较秤大的效度收锣缩一般是由挎于两个样本银差异很大（赚原样本都是沙有经验的员阔工，两个新露样本都是新誓手）、预测夫源数目多，充以及被试数等目少造成。吩被试与预测希源数目的比牛例一般都不盾应低于责10:1蝶，即每增加舟一个预测源抵，至少应增范加灶10累个被试。报武统计交互效毅度的计算公宇式为崭∶篇撤舰缸绿收缩后器R粥2记=表（遮1—R评2弱原就）姜络传（娇7-8榨）来源来源∶《教育心理统计》郝德元P422页宾继饿脂尺焦其中，撇R骄2溪=乱收缩后的效演度（也是总枣体相关的估稠计）；抖R昌2陆原竹=错为原效度；驳N=萍相关着的样陆本中的个案战数；效m=款相关着的变煤量数。剧萝在许多情况严下人们偏爱浮统计交互效告度评定。一宴是包含在样仅本中的所有喜信息都可以啄加以利用，涛这使回归系毙数的稳定性浴最大；二是窄，统计校正汪比较省时，融研究者所费田的精力也较却少；第三，绸也是最重要敬的是，该公香式所提供的以估计值似乎益极为精确（踢墨非，针1983世年）。希4.泪元分析艺怜有关效度泛贫化的工作是汇和格拉斯摆1976举年提出的元霜分析技术同涉时发展起来鄙的。其后许匪多研究梦者都提出了女令人信服的闭观点，认为景对经验研究春进行记事性暮的文献评述鼓会得出错误夺的结论，因嚼为它使用的肌是各研究结题果的质而不忍是量的积累曾。元分析是笑一种数量积负累方法，它拴使研究者能损够比任何单肝一的研究更阅好地理解某乔种现象。济检元分析方法沉的用途可分禽为两种凶∶辽一是作科学炸推论；二是胞使用以前的影效度研究结丝果，支持将躬测验用于一劫种新的情境浩。该方法的器步骤如下近∶练计算所需要均的各种研究丧的描述统计锅量（如平均嫌效度系数）搁。铜计算该统计浴量在研究中胖的变异。弃从步骤中减诚去由取样错苏误产生的变古异量；这产栗生一个在总少体中闷r蹦（相关）变闲异的估计值聋。浩校正平均数怀和变异数，蚂消除取样误遇差之外的统杆计上的误差璃（如测量缺厕乏信度、全异距限制等）勒。越将经过校正荐的效标差与踢平均数进行株比较，评价混研究结果中烘潜在的变异群量。逮如果仍有较顾大的变异，尽则选择调节从因素变量对诉子群体进行播元分析。浅筝举一例子来仇说明，让我慢们考虑探讨映工作设计对屑元离职现象场实验性影响画的五项研究迷。见下表寨7-5拖∶嚼始丧小巾题末表情7-5摇贞工作设计对着元离职现象突实验性影响挽的五项研究坏研究叫旋卖萝位1饼2牵3斩4临5碧样本大小（肠n鞋）越823粥95销72藏46袜206载相关（怨r退）规0.147栋0.155太0.278忙0.329稠0.20倦共∑丈[N唱i轰r否i制]祖第一步级∶智趴=钱=0.1捡71拖疯∑撕N摇i些建扒∑着[N遥i造（机r踏i借—听）锈2耳]面第疼二丝步冻∶数S坡r煤2唯=签=0.侧002葵耀秆延茅∑烛N释i穴爆风匪菠动朋第三步发∶处抢辛惭这里浆∶径=0.溪0038普厌根相蔑伍阿舅捷=0.00闹2—0.0谁038=—靠0.001抢8努处唇这意味着村σ舌p姥近似于零。智第四步落∶征根据现有数委据不能进行俭，在本例中今也无必要。喜冒第五步煤∶葡对总工作设僚计和人员离次职现象间的甩总体关系的奏最好估计值非是举0.171滤。各研究间瓣所得相关团菊的差异纯属亮取样误差。源第六步麻∶溜不需要。热丧尽管在直觉港上看来很有榆吸引力，但铲不加区分地答使用元分析锈也会出现问恳题，我们必腰须认识到这采一点。实际炕上，布洛克照和斯沃特在腐1985据年已经提出抖了一套评价灯元分析研究搁的效标。符凉合余质量标准的湿元分析研究水应当爽∶滥使用一个理茫论模型作为标元分析研究俊的您,蔬棘手一对根杰据该模型所司作的假设进蕉行检验。埋精确地限定跨检验这些假埋设的范围。押选取所有能羊公开获取的胶术语规定范含围内的研究君成果（不只形是发表的或愧轻易得到的仗研究成果）凉。敲避免根据诸鉴如方法方面掠的挑剔、研称究年限或刊木物等级标准砍选择研究成右果。笔公布或公材开列出最终筹分析中使用尖的研究结果幸。貌根据理论而盘不是是否方叨便选择变量托。首提供详细的际文件说明编止码方案、使求用编码解决搭问题的方法掩，包括评估六丢失数据的菌程序等。怪让多个评定钱人使用该编潮码方案并对晋评定人间的员信度进行严稍格的评价。纽报告所有分粉析过的变量路以避免发生每在变量子集乔中利用机遇戏性相关的问轿题。差公布或公开狸在分析中使日用的数据集析。探考虑对自己弹的发现作其耳他种解释。寸把结果的推疮广限定在本踩研究的范围旅内。聪报告研究特贡点，以便理钳解能实际分库析领域的性孕质和范围。价详细报告整升个研究，考兄虑直接进行诚再次研究。占远使用统计方概法时必须认柿真思考才有巨帮助。符合快上述标准的象数偶量分析在加篇深我们对组快织现象的理珍解方面有十帽分重要的作顺用。风5、综合效刃度（又称构味成效度）研笔究默争内容效度与漠实证效度研阳究方法都不别把了解测验案的特性或构手成作为基本暑目标。然而浴在我们试图顺改进预测能秧力时，需要底某种理论框尤架组织和解河释已有的数给据并为进一刺步的研究提监供指导。该洞理论框架说筝明构成的含炭义，将之与慌其他构成区旬分开来，并望且表明对该岗构成的测量征如何与其他锅变量联系起拨来进行（美塌国心理学会挨标准，１９猎８５年），塌这就是研究辞构成效度（笑心理测量理系论中又称为议构想效度）呈的作用。聪秩研究构成效袄度试图回答绸两个问题：弊该测验或其忽他程序所测讯量的心理构铜成是什么啦?菜该测验测量售这种构成的葛程度有多好摧?充娇其焦点集中诸在更为广泛筝和更为抽象椒的行为描述东上。构成的昌效度不是一肚项研究所能孝完成的，为邮了确定该测雀验分数的意描义，需要积蛇累多方面的详证据。因此番这既是一蛙个逻辑的又原是一个经验佳的过程。幸奖构成的效度条评定过程从科研究者形成字有关某个测散量程序的高参分者相对于槐低分者的特垫性的假设开届始。从整体篇上看，这样散的假设构成湾了一尝试性罚理论，以说训明核测验或尸其他程序想荒要测量的构脂成的性质。腹这些假设以桐后可以用来戏预测该测验演的不同得分平者在某些其阳他测验或特统定情境中的尚行为。沟优盛需要注意的伯是，在这一翼过程中，测蓝量程序起着租一种符号的柔作用，它阐蝇明了所感兴甘趣的行为领伙域的性质，炉因而也就阐扬明了构成的喝基本性质。和构成不是根呼据一个孤立奴的事件而是莲根据一个奏“痒法则网络邪”探——芳由相互关联目的概念、命炸题和定律组否成的一个系紧统浩—诉—重规定的，它乓把可观察的弦特性和其他猫可观察物，购把可观察物脖和理论构成灾或把某一理膜论构成和另胶一个理论构套成联系在一矿起。度广如果我们对叠不同得分者逐行为的预测迫被经验所证核实，那么我役们就可以认司为核测验或男其他程序的军确测量的是近所假设的构辉成。但是，共如果我们的背数据未能证倘实我们的预沸测。则至少谎存在三种可兽能性：步所进行的稳测量真正测蜡量的并不是栽该构成；望理论框架可盐能是错误的禾，从而导致伶了错误的推拌论；瘦该实验设计洋未能提供有壶关假设的适极当测验。这阅三种可能性稻中，第三种扎最易察觉，磨而前两种则底可能相互混放淆。后面这世种情况是与彼构成有关的妥证据的一个邮很明显的局着限性片。鬼岩与构成或围豆绕该构成的西理论有着的清信息可以从膨各种来源收槽集到。每种马信息都能产决生使构成的松定义内容丰帽富的假设。六这些信息来传源包括：池询问受测者孙他们的作业猛策略是什么磨或他们如何骡对特定的项送目作出反应惨。还可以询肥问评分者给塑分的理由（洁美国心理学帆会，１９８始５年）。矮分析测量程称序的内部一辩致性。勺专家的判断然。检查屡程序取样的婆内容或行为参领域与所研歇究的构成的屋相关情况。韵有时这会造午成内容和构渣成效度的混困淆。但由于送内容效度牵邻涉的是有关硬测验结构的井推论，而构勇成效度牵涉李的是有关测弟验分数的推形论，因此内企容效度至多妨也只能算是昏一种构成效态度的证据（枝特诺派愚尔，１９７文７年）。法某一新程序她（准备测量岁某种构成）钱与测量同一拆构成的原有庄程序的相关糠情况。但对一组程序异进行要素分颠析，证明其腰中哪些要素晶具有共同的零变异，因而稳测量的是同功一种构成。示测量程序的叼分数区分自帆然产生或者罗实验设计的响群体的能力荡（群体鉴别娘）及证明分族数间的差异猫和其他造成尊群体差异的案变量之间的旷关系的能力谱。鞭证明特定程现序的分数与彼在构成是一疯种重要变量缸的情境中进耳行的行为测射量之间的系亿统关系。犹汇集和差别甩效度评定。尸其目的与程只序３和程序关４紧密关联豪。测量某种完构成的分数戚不仅应使它未与其他测量翠同一构成的茶分数有关（涨汇集效度评码定），还要售使它与认笑为不是测量昌该种构成的只分数没有关验联（差别效签度评定）。肿叼预测源综合该效度研究采巨用的正是构喇成效度研究苗方法。综合卫效度与职务发构成的效度哑研究有密切莲联系。如果顽我们能够确认定职务的构坐成要素，并罩能找出预测逐这些要素绩委效的方法（努预测源）及添这些方法的际效度，那么巴预测效度研刺究就变成根圣据具体的职三务构成，来县综和与之相割关的预测源盒的效度的过青程。避乱综合效度是辩以不同职务宣具有类似的律职务构成，值而这些类似跨的职务活动无需要个体具傍有类似的技尝能、能力特捏点为前提的吓（职务构成聚效度研究参什见职务分析窄一章）。如卵果一个预测旱源能够预测史某一职务活经动（构成）从，那么该坐预测源无论干是否具有预让测整个职务弦绩效的效度映，它都能够仇预测各种不挂同职务的类北似的职务构搁成部分。碑席例如纽∶补办事员、工拉业品推销员槽、卡车司机陈和教师各不航相同，但教炸师和推销员杯也许都需要杯说话流利，脸办事员和卡翁车司机都要爱求手脚灵活壳，教师和办捏事员都要求谅有算术能力孕，而推销员娘和司机都要夸有机械方面停的才能。尽拨管没有一种姿测验或其他搅预测因子可宽以普遍使用禁于所有的工桨作，用于测追量更基本的煌工作能力的仰测验还是有爪的。然而，棒为了确定特焦定工作选员伤时使用哪种改测验，我们器首先必须把蜘该工作分解介为各种要素萄，并具体说滔明所有工作划的共鸡同的行为要乞求。当我们罚知道了这些酬要素无以后，才能演得出与每个霜要素相联系舱的特定的统奉计权数（找见职务分析色中表捧）。当把这悬些统计权数狱和测验的要杀素效度结合乘起来时，不丽仅可能确定或用什么样的也测验，还能魂估计出该测拴验预测有关瘦工作的程度津。因此，我御们可以为每好项工作编制惧一套匪“秧综合效度测嫂验筹”键。根据宋PAQ果职位分析表窜，这种综合杏测验包括段12厌项测验，测凡量三9嗓方面的能力贱∶趟智力焰、语言能力雪、数字能力概、空间能力澡、图形知觉栽、文书性工猜作能力、运暮动协条性、腊手指灵活性智和手脚灵活僚性。气登例如，假委设一个组织呆中的职务可败以由领导能费力、决策能系力、与他们饥的关系等几传个部分构成倘，组织中的避任何职务可散能都在不同困程度上季与这三个因威素有关，那愁么，标准绩咸效的数据就贩可以由这三浑个方面的职堆务绩效构成阴，来代表传狂统方法中总饿的标准绩效略数据。总的挣预测源则由们已被证明的洞，能够预测陷职务的这三惯个构成因素些的多个预测佩源（测验组热）组成。预报测源总效度大就可以以每根个预测不同堵职务构成测德验的效度综仪合构成，这帖即综合效度业（职务构成些效度）。表老7-6宝表明丹了多个预测压源对多个职满务绩效构成鼠的预测效度肯构成。荒喇集农表辞7-6稿磁渗预测源与职欲务构成的关尿系烛测验奉职务构成斗Ⅰ刺奔Ⅱ妥叨Ⅲ梦究Ⅳ偿坊Ⅴ虑抢Ⅵ椒A塌B剩C怀D殖E叛F盗玉碌×浑师信陵筑×零×昆杨锋烂×社技络×击偏晓驴×庙片乎万狂策×迟鼓醒×吸×芽愿佩掏铃遵石×维壁伏猪掩朵×铁冲如果一个职门务是由羽Ⅰ绕、势Ⅱ茧两部分构成除,含则可以选择于确定预测源俗B指、确E蝶、满F极。以棉B构、戏E彩、澡F废的效度构成涝综合效度。尽综合效度的敢关键在于把烈职务分成不某同的构成要敢素。赤PAQ均法是分析职目务构成的非脏常好的方法嚷(觉参见职务分谁析一章蜘)劣，被大量应宜用于综合效届度研究。蔬旦综合效度应臣用于人事选除择的效度研惯究能够带来患很大的方便木。尤其对小碧型组织进行狼预测源叫效标关系研呜究时，棘手本的问题是每游项工作只有暑一个或至多村几个雇员，堪并且几年内仿再用的情形舌也很少。很冻明显，由于客样本太小不番允许进行预胸测效度研究宋。综合效度称的研究可以知帮助解决这久类困难。筒综合效估度研究方法煤的局岂限在于各个汇职务之间应赶该彼此不相冒关。如果职右务的构成之舍间相互关联笛，就不能把冒职务定义为趋这几种构成痕的组合。并冶且，在使用饿工作分析方域法、适当的果测验和效标波的假定方面竹还存在不少凶难题。虽然索综合效度的固研究方法比薪较复杂，存雄在着一定的映局妄限，但它仍姨然是人事选瓦择中的一种扫有潜力的效阻度研究方法诸。理6.干技涉变量与差咳别预测肉歼6.1乓干涉变量陵狠（炼1圣）干涉变量针∶昨（调节变量湾）是既不需汇要与效标变冠量相关，亦银不需要与预触测源变量相拘关，却能影帅响或调解预缴测源垒—乌效标关系的蜘变量。阿娜撤斯塔西昨纸府肚定义干涉变丝量是：能够尤区分剥某一预测源保中预测程度胃的那些个体气个性特点的案变量、人口崇统计学变量概，如性别、大年龄、社会随经济状态，株都能够起干铅涉变量的作考用。俗当利用姻计算机统计园一大组个体亏某一预测源红数据时，预结测源的效度会系数可能太岂低，以至于辽没有什么实驼际的用剑处。但是，舰当以个体的绞不同特点（饥性别、种族青、年龄等）违将总群体分纤成的子群体滤再进行统计四时，效度会冠在某子群体迈中提高，在雷另一子群体品中降低。因峰此，干涉变乎量能够调整奏预测源对效泻标的预测能冤力。在具有魂高效度的子览群体中，测勺验就会发挥岁作用。窑桑德斯庙兼SauSn欲ders,蚊1956垦涨和吉赛利指丙出，干涉变谋量会由于不妇同子群体的猎可预测性的含程穿度而有所不杀同。吉赛利恐对出租汽车禾司机选员进唇行的研究说瓦明了干涉变廊量的这种作垮用。研究指柳出，某一能以力测验与职奴务潜能效标阴的相关开始紧是窜0.22撑，但当时出洗租汽车司机物按其职业兴舞趣水平分为鸣不同子群体仔时，职业兴杜趣高组的编相关达到皇0.66雪。在这一研昂究中，职业换兴趣水平是畜能力测验仓—鞋职务潜能关姓系（预测源蜓—反效标效度）龟的干涉变量端。西舍子露Seasg捐ore,专1962裙眨的研究也发腰现，在大学执生中能力测站验和学习成我绩的相关对句于女性来说万比男性高。局在这项研究吨中，学生的桌性别成为干贼涉变量。废阿诺德跪（诉Arnol创d,19件82岩僵的研究指忍出，干涉变茄量以下列几巩种方式来改肝变预测源与藏效标的关系造。一种方式玩是改变相关脉程度（如，额某一测验预粘测职务绩效敲对于女性要厉比男性强）板；另一种方色式是改变相文关的形式（仁如某种身体流能力与职务遭绩效在男性辽中为正相关践，而在女性腹中则为负相悲关）。袍努符（陡2鄙）确定干涉还变量的方法之美国测妥量学家吉赛烫利敲知Ghiss孕elli浓终通过大量研屑究发展出一裳套确定干涉精变量的方法诵∶深用回归方程橡求出每个人帮的预测效标魄分数，将此峡分数与实际该效标分数比角较，可得一迫差异分数Ｄ盖，如果Ｄ的翼绝对值较大更，便说明可吊能有干涉变立量存在。欣根据对被试黎样本构成的陆分析，选择驻不同对照组抄（如黑人与亲白人、男与厚女等），分熄别计算浮效度，从而仿找出干涉变典量。猪将这个干涉迅变量用于以传后的团体以腾确定可预测眯性高与可预牙测性低的亚漏团体。假如抢将测验只用核于可预测性愤高的团体，纽则预测效度勒便会提高。俭候妄同样的程序毁还可以用来拴确定两个测各验中哪个对百研究的团体邮更有预测性仿。线树侦确定干涉变龙量的另一种舞方法是散布额点法。江6.跌2获六差异效度研夺究与差别预战测的形式撒妨差异效度与突差异预测府∶换由于干涉变愧量的引入使栽同一预测源绝对不同的子脉群体由干涉变量划分的蛋的效标预测坏能力产生差绵别，在运用股选员方法时您应该调查以蛾下是否有干卧涉变量存在扣,误存在干涉变搜量时，各子轰群体的效度取系数的差异著(牲差异效度驼)伙、子群体回辱归线的回归办估计标准差馆、斜率和截塑距的差异扁(戏差异预测控)举。差别预测降的形式有多改种，而且非摊由干涉变量划分的剩司美国值1978峡年施行的楚“之人员选择程甜序统一准则射”淹和州1985腥年越“之美国心理学坑会标准仰”林都建议，使贝用括选员方法人映员应该调查葬一下所用方毛法在人种、恶性别、和其雕他方面是否粥存在预测效桑度的差异。止但是弃,确有关差异效轨度的调查必粒须在适当的潜前提下进行寨∶撇样本有足够枝的代表性和碧样本容量，超可以和其他盘样本进行比准较教,弹而且效标必饿须是可信的啄。屈(提1)殖干涉变量既龟影响预测分摄数也影响效文标分数光拖图8-12职表明两个群峰体在预测因服子与效标关晌系上旱有差异但还冶是适宜的在摇此图中女性调团体和男性岭团体在效度坡上是等同的梯，只是女性偶团体在预测宪因子和工作盈绩效上的得落分偏低。搜(碌2)芳当两个群体农一起考察时肌预测因子有希效度灭,将而把两个群躁体分开考察椅时预测因子勿无效。芳矮图8－13倦表明当两个凑群体一起考蒜察时，预测瞒因子有效，彼而把两个群勤体分开考察寻时预测因子公无效。在这是种情况下预朗测因子只是采测量种族差墙异的一种工余具。无论对浴那个左群体买来说采用这舞个预测源均藏是无效的。眼(叠3)煮两个群体的小效度相同抖,略但预测平均凑分数和效标托平均分数不须同箩龟如图8－1逼4盲彩和图8－姿15所示。饥在这两种情侧况中，如果绢从总体样本土来评价效度复，则效度会烤降低。在图燃8－14中赤，如果在选针择中只设一烧个分数线那罗么女性群体三就会大量被纯淘汰，而实屋际上女性群洽体与男性群折体的成功率络是相等的。借在这种情况锻下，最适当搬的做法是对乐每组设置不缎同的录取分云数线，才能抖使两组录用虹的命中率一茅样高。值得样注意的是，归预测因子的疑作用只是用掉来估计工作套成功的可能柿性，重点要皆放在工作绩前效上而不是佳放在预测成忧绩上。眉目在图8－1听5所示的情婚况中，如果弯不分别使用锣不同的预测快分数线，效完度也将是低粪的。虽然两送个群体在预权测成绩上没捡有明显的区渗别，但在工烟作绩效方面冠男性群体却昨比女性群体愉好（或着相滴反）。如果册不分别设立梨预测分数线始，那么结果熊会是普遍低乐估男性群体皆，而普遍高抢估女性群体循。也就是说谎,钢在这种情况垄下，不分别舌使用不同的叮录取分数线制只能是把不租合格的女性键成员选择进犯来，而他们闲在工作上的惧成功率只会既进一中步增加种族海歧视。龄删在图8-1战6中，两个车群体在预测具分数和效标奥分数方面总保的来说没有供差别，但预咱测因子只对永男性群体有引效。因此，狗这一预测源子只能对男性扮群体使用，柿因为它对女妖性群体没有鄙预测作用。阳如果使用这计一预测工具抱进行同时选娇择女性和男医性的求职者午，那么两个页群体被选进按的人员比例望是一样的。迎但是唯,乐其结果数男贺性成员工作拒成功率高，遍而女性成员裙工作成功率忌只有一半。估这也会进一张步加深种族应歧视，不利倡于就业公平字。这样的问浸题同样可能卧存在于不同蚕性别或不同透地区，不同唉受教育水平佳等团体。器(月4)诞两个群体的拉效标成绩平旧均分数不同挪,瞧效标也不扭相同。咱鸣如图8-1头7所示，两突个群体的效艇标成绩平均泛分数不同，娘效标也不相助同。预测因泥子可以用来简挑选男性的说求职者，但动不能用来跳钳线女性的求构职者。而且苗,图分数线也只绿能由男性群袜体的样本确诚定贪,标儿不能以两坏者的总体样斜本为根据。龙如果包括了半女性群体棵,茧则总的预测沙效度会下降仁,裤同时总的效餐标分数也会淡降低，结果蹦导致估计标鸭准差提高而已精确性降低夕。因此质,顽组织必须对两女性团体寻头找新的预测刺源。京洽综上所述茄,肌当对异质群存体一起进行夫预测时丽,猎存在许多问帜题。对异质额群体使用单骄一的回归线箭、录取分数自线和决策标造准会导致严喇重的预测误驶差。人事心失理学研究的防目的不仅睬是为了实现翻组织的效率验,捧而且也以个丸体的发展为帽目标。因此赶,控好的人事选踩择决策疯,滋不仅要做到梅为组织选择吧最合适的员蹄工朗(洽最有效率的熔员工道),线而且还要为重每个可能得闷到发展的个岸体提供同样孝的机会。翠三、预测源幅效用评价讲1、预测源诉效用吓及影响因素做斜预测源效用都定义：英布罗姆和内辛勒怜1968辆年对选员方委法的效用做拌了这样的定日义籍∶沾使用这种方叼法比不使用卸这种方法选却员，入选人赔员质量提高堵的程度。质他量一词可以着从以下三方吧面来规定晃∶胃在通过筛选览的人中，放“险成功者端”忘所占的比例写；风通过筛选的照人的平均效弟标分数高；勤运用该选员塑程序给组织滚带来了盈利脸。崭影响预测统源效用的因酱素右：及稳有许多因素掉能够影响一跟个预测源的循效用。店1笔效标的岔信度与效度肆：预测源的公效用是以提植高选择录用挠人员的质量鸦为准则的，蓝因此，效标弓必须能够正馅确地代表员盯工的质量。驶效标测量的扔稳定和有效俘性是预测所枝必须的，是斑预测源有效氏的前提条件洞。耀2短预测源的括信度与效度抓：正如在第赞三章指出的页那样，一个桨测量（预测待源）必须具单有信度，但免是，预测源产仅有信度是烧不够的，高炎信度低效度逐的预测源也糠毫无意义。锅但是，反过终来的情况并稼不相同。高毕效度的预测勉源一定具有闯高信度。因骑此，预测源争的效度是最魄为重要的。那我预测源效度感是对预测源揪效用的最直渡接、最重要嚷的影响因素沟，因而对预低测源效用的陡影响比其他幕任何因素的弯影响都要大尼。为了说明狸这一点，我鱼们先来看图毛6-3毁。图6-3YCYC图6-4甘般颜在图谅6-3吧和图疯6-4般中，横坐标钩为预测源分抽数，纵坐标夏为效标分数碌（工作绩效益分数）。图剖中有三个实井证效度分别障为智r=0袜、较r=0.8妈0迅、愤r=1群的预测源。情在横坐标上痕，预测源的头临界点絮X临C乐（录取分数寺线）把所有直的申请人分纽为两部分远∶拾临界点以上椒者为被录用振者，临界点上以下者为被点拒绝者；纵急坐标上，司Y射C定组织对人员剖的最低绩效薪要求，因此猛，歪Y汁C善以上者为能迎够胜任工作鹊的人，勇Y储C框以下者为不毒能胜任工作慢者。图彼6-4病标出了以脑X春C问和呢Y师C仇划分的四个再象限分别表牢示顶∶取A惧、削D识为被录用的款人，其中，制A炭为正确录用庄的人，疼D匠为错误录用折的人；窃C径、众B沃为被拒绝的违人，其中，乘C成为错误拒绝吧的人，舰B衰为正确拒绝恰的人。玻贴从图邻6-3芳，我们可以段看出致∶巩①趁实证效度贯r=0柴的预测源，蕉无论录取分竖数线定在何狸处，被录用广的人中合格假员工的比例卧不会增加，喊纵轴上的三贞条线重合为诵一条，即录鸟用组和拒绝害组的绩效水隙平没有区别饼，都与总体建平均绩效的坑水平相同，铸即通过该方正法选员，不激会增加组织脱绩效水平。蠢因此，没有糕效度的预测链源也就没有维效用毕②烤实证效度宵r=坝0.80当的预测源，使录用组的平次均绩效高于拦拒绝组的平融均绩效，也爽高于候选人旱的总的平均滋绩效。舒③盗实证效度外r=1炉的预测源，推录用组的平针均绩效水平铅最高。守④挪三种效度的施预测源比较耕，决策的错劳误（错误录墓用稻D耗与错误拒绝贪C摇）究r=0铺最高，其正哄确率不大于诱随机水平；催r=0.8戚0南次之；姿r=1送时没有决策忍错误。肆巧由此撞,隐我们可以得奴出结论，在好其他情况一屿定的条件下咽，预测源效范度越高，预瞎测源的效用泛亦就越高，课反之亦然。史3言录用率咐：另一个决魂定预测效用顽的因素是录啦用率（董SR叼）。录用率于被定义为职惑务空缺数（现ｎ）除以申桌请人数（树N积），即蒙∶忙起马丢SR=n祝／烛N锤扛专（悼6-3次）玩由公式羽可以看出，并当痛SR庸≥罗1丰时（职务空打缺与申请人纤一样多或比融申请人多）汇，选员似乎售已毫无意义稼，只要是上沸门应聘的人帜就可以录用帝。但是，大葬多数情况下聚申请人比职低务空缺多，俗因此，樱SR阁在下0芽到摊1梨之间时，选经员方法对于探人事选择的退效果才有意嘴义。草筐芝支城图柱6-5友磨我们以图丙6-5袍来说明咬SR揭对预测源效抄用的影响。轻假设我们采灵用效度为．农80夸的预测源，沙在图咐6-5卖中，录用率记为钢0.75捧与录取率厌0.10寄比较，显然昆，录取率越舱低选员中的唱错误越小，覆录用组码的平均绩效郊水平越高。馅由此，糊可以看出预币测源效用与誓录用率之间绒的关系，即师录取率越低返，预测源的刘效用越大。模这个原理从脾直观上也很峡容易理解，般即挑选的余暗地越大（录卧用率小），遮选择到优质草员工的机会借也就越多。蚁因此，在组及织选员中，额如果没有更扒好的预测源膛可供挑选使本用时，为了艘提高录用人惑员的合格比束率，可以采孔取吸引更多适候选人降低违录取率的方喘法来提高选币员的质量。抢4语基础率贤：基础率可阵定义是在未拌经挑选的总昼体中某种现拣象出现的机紧率。在选员穗中，基础率沟则为在未经壳挑选的团体扔中（候选人拐）成功人数怀的比例。事质实上，任何抵团体都可能别正式或非正俯式地经过挑离选或自窃我挑选，因姥此，称基础框率为某现象捧在原团体中广发生的比例狂更为适合。司顿上面我们讲派到，最有效让的测验是可忌以产生最多射正确决策的偷测验。然而灾，能产生较叠多正确决策玉的测验，还数不一定是有茂用的测验。踏测验要有用量，必须比单求纯依据基础半率能做出更蜻多的正确决暖策。因此，难离开了基础榨率，孤立地却谈正确性是牙没有意义的签。嗓庙当所要预测店的现象发生浊率特别高或导特别低时，诉预测源的效偷用都不会高善。例如，一掏个工作相当阶简单，结95%穴的人都能胜玉任，在这种闭情况下，完弊全没有必要忧使用测验或掀其他选员方毒法，因为即匀使一个很有损效的选员方贼法，其取舍私的正确性也泳不会比基础洽率高出多仔少，只能增踩加选员的成返本。另一种角情况是基础另率特别低，江这就类似于药钓鱼，如果革在一片很大换的池塘中只匙有一条鱼，怜这时无论你狠使用的钓鱼谁工具再好，岭你钓鱼的技夸术再高，你害也很难把这轧条鱼钓上来浅，你和不会诚钓鱼的人，盒以及没有好环钓具的人，盐钓鱼的效果塌是没有差别斤的。捧副所以说，虽铃然使用好的皇选员方法能遗够提高选员任的正确性，玩但在具有极敬端基础率的思情况下，方塑法的作用是惹很小的。如愤果预测源的勉效度不变，转基础率越涝50%填接近，预测凶源效用越大子。卫5摄、成本：在修其他所有条职件相等的情孝况下，预测匹源成本最少美量，预测源稠效用最高。朝但是，在许航多情况下，行其他条件并浅不总是相史等的。例如朝，有时最高柜效度的预测惠源成本也最阶高，那么这前时是否为了配增加效度而质增成本呢？之一般情况下迈，效度的增绒加可以补偿续成本的增加懂，当然除非险预测源成本秀惊人的高，皇预测源效度私对效用影响愈最大，所以省，在多数情离况下，效度杜高的预测源础是最有价值欣的。森即疼总之，对于磁上述影响预夸测源效用的锋因素中，当判预测源效度财最高、录用疏率低、基础享率为僵50%换、成本最低依时，预测源兼效用就最高黑。截2泥、预测源效餐用评价的模运型显1.装泰勒胆—虑拉赛尔的效厕用模式输开泰勒拉赛尔塌的效度系数馆是建立在传滩统的选员程御序基础上的识。泰勒拉赛话尔的评价效胞用的方法采核用的是固定亩程序园的选员，不惩考虑未被选剪中的人。它桃把通过筛选贞的人分为啦“巨成功的桌”跑和迷“卸不成功的忽”更两种类型。樱（图拒6-4猫中的运A巩区和晚D伴区）每一种序类型中的人茅的贡献被认芽为是相同的赞。这一模式例适用于下列讯情况谦∶天除了完成工嚼作所需要的勾最低限度的付能力外，能将力上的差别拒对工作效果睡没有多大影迷响。如，各蕉种办事员或厅技术员。才根据测验分仗数、兴趣调河查和其他程更序将个人区厦分为两种（糊或两种以上成的）类型，挺分配工作时芦在待遇上有略所区别，并术可利用调整携分数线来扩姿大预期的效色用。抛他们认为在纲产出方面存碧在差异，但摔实际上无法晨测量。如，阴护理或教学绢工作。豆泰勒、岂拉赛尔的研暑究还建立了帽泰勒探—尖拉赛尔表，色列出了在各税种预测源效义用、录用率迅、基础率的差情况下预测蓄源的效用。候泰勒浆—杨拉赛尔表个简共烈10树张表格，每础张适用于一速种基础率。斩表海6-2-1击和表闪6-2-2抖分别为基础释率为著40%竿和般50%秋时的效用表伍。如果我们节确定了预测缓源效度、录俘用率基础率倘，能否知道秆预测源的效舍应桐表袄6-2-1牢枣苔勒畜—灶罗赛尔表（优部分）（基墓础率为０．赶５０）冰假如基础率慌为０．５０腔，预测源效骗度为０．４柄０，录用率战为０．６０桂，则从表中射可以看出胜翻任员工的比水例为０．６仗１，即通过谱这一新预测客源的选员，鞋组织内胜任色的员工将提驶高到０．６够１，相当于葛原来的诚基础率０．蔽５０提高了鸡１１个百分话点。如果预匠测源效度为祝０．６０，抽录用率为０策．３０，基蚂础率不变，躺则由表中可神以查出胜任辫员工的比例罪为０．７９缴，即组织内夸胜任的员工复增加了２９航％。通过苔编勒拣—拦罗赛尔表可味以确定任意扁预测源效度秤、录用率、溪基础率下的碰预测效用。友这种效扁用模式的主速要缺点在于们，它是一次额性的，因此己预测因子的棉作用只能在摆成功率奥（等式勤13-2生）似方面显现出满来。效标绩乞效是用两分时法词∶“衔成功临”畅与凡“所不成功蝇”爆来描述的。裙如泰勒拉赛新尔所述，当设效度固定时槽，成功率随预着录取的降陪低而提高。毁在这些情况柴下，成功率恐告诉我们的芝是有更多的副人取得成功烈，而不是某挥一个人能取挪得多大的成蠢功。按照这薄种方法，提总高录取分数血线或选择的拖效标，将会租减少通过筛督选的人数，萌但可提高通吼过筛选的人己的平均工作层绩效。岂系此外，它还侵要求预测源肌与效标之间先必须是直线慢相关，对于基与效标非线暗性相关的预隔测源，该表明是不适用的释。弥补这一斩不足的方法俘是吉赛利和伙布郎（Ｇｈ漂ｉｓｅｌｌ财ｉ，Ｂｒｏ置ｗｎ，１９事５５）研究筹的期望图。跑2、内勒桃—驰夏因模式胃吨同泰勒拉赛百尔模式相比雄，内勒摘—辆夏因（生1965快年）方法假泻定效度与效革用之间存在出着线性关系傍，这种关系赢包含在所有逮的选择率中仪。即如果任伶意规定选择福效标方面的歉录取分数线谜，那么效串度越高，所朱有通过筛选盘的人的平均舞效标分数也砍越高。因此卫，内勒牲—沙夏因效用指营标是按照运哪用具有一定挑效度和录取最率的选择效弦标使平均效础标分数提高院来规定的。晒和泰勒拉赛怖尔模式一样铃，内勒厕—龄夏因认为，饺所运用的效昏度系数是以爬并存的效度另模式为基础拾的。但和泰枕勒拉赛尔模玻式不同的是筒，内勒鸦—谣夏因模式的胶运用不要求蔽通过具体规臣定表明壁“坚最低限度的锐绩效卡”害，效标的最剪低分数线把存雇员分为棍“攻令人满意界”谈和竿“廉不令人满意带”乱两种类型。赔因此，使用志这一效用模端式需要的信腿息较少。内奥勒扑—率夏因模式的缸基本等式是箱∶却帖疮暗询拥决岁团临杯（绑1烛3-3我）茄其中，绝是在超过预室测因子的录坡取分数的所矛有情况下的寒平均效标分语数；设r渐xy毙是效度系数客；醋i经是预测因子糟的录取分数呀线（跪）萝恋正态分布的赚纵坐标或高惑度；齿是录取率。雕无论嫩r趟xy未是零界相关分系数还是多疑项回归系数丽，等式净（袍13-3逝）赛都适用。内发勒奏—晌夏因以等式阵（眠13-3煌）呀作为基本素继材，列出了若一系列图表花，这些图表耻规定了与每桃一种录取率贿相应的效标访分数、该分冈数点在正态态曲线的纵坐驴标，以及裁i耗、裤I顶相除之商。轰这些图表可封用来回答下竭列几个重要婚的人事问题至∶侧如果规定了慈基础选择率谷，入选者的金平均绩效怎材样寸?眠如果想达到剖某种选择率害，机Z穗yi学将是什么卡?干如果想提高乘入选者的平横均效标分数盘，应该使用弄什么样的录秤取率和、或谎预测分数的客录取分数线跨?沈戴当效标绩效本方面的差别工不能用美元得形式表示时敌，这一模式傍最适合。一扛般来说，在律许多情况下叫，在有了有于效的选择程抹序时，内勒吐—震夏因效用指辞标比泰勒拉脾赛尔指标更挤适用。但是哲，这两种模爷式都没有正鬼式把选择成掌本的因素同图效标结合起穿来。它们仅姥仅指出，成转功的雇员占羞的百分比的径差距越大（浅泰勒拉赛尔商），或平均鲜效标分数仙越高（内勒菜—纪夏因），雇嗽员所得的利磨益（以美元底计算）也就份越大。抱3、布洛登贪－克伦巴赫企－格来塞模赠式菊辛关于固定程阴序选择中效伴度系数的作尝用，录取率凑、选员成本挥以及在效用掠方面效标分曾数的可变性虑，布洛登（晚1946—估1949暖年）、克伦久巴赫和格来殖塞（讲1965菌年）得出了胸同样的结论驶。运用这一肥模式，仅仅吹要求假定测棕验分数与工范作绩效之间焦的关系是线业性的，即测垒验分数越高咳，工作绩效态就越高；反蜡之就越低。超这一假定几样乎在所有情借况下都证实孤是正确的。与如果我们进菌一步假定，傻测验分数呈惹正态分布，木那么入选者贸的平均测验杰分数（姨）则是水朝SR抗，这里，性SR=呀录取率，技=糠与逆SR瞒相应的录取你分数线在效告标正态分布狗曲线上的高引度。核茅当这些假定锯得到证实时辟，布洛登（后1949惠年）、克伦颤巴赫和格来傻塞（较1965兆年）证明，浩在固定程序剑选