员工的态度与留住人才的方式

–

人才管理：员工的态度与留住人才的方式

教授及主任人力资源中心沃顿商学院第一页，共三十六页。​?

现在的工作真的有所不同吗？.a,.是的，一份安全、长期的工作的概念职业更加难以想象。“”49%即便在经济繁荣期，依然有49%的企业在缩小规模。–63美国管理学会调查-63%的企业在边减边扩–经济转变迅速19%20012000.2001年春季，雇主们计划比上年多招19%的大学毕业生。2001,20%.到2001年秋季，他们却计划减少20%。第二页，共三十六页。​’s

工作中的新状况

停止终生承诺,!

但员工并不都是临时的’s,

这种安排是开放的、可协商的、以外部市场为基础的?为什么很重要？第三页，共三十六页。​?

真是新事物吗？

这要看你的年纪有多大–终身雇用制短史我们为什么把事业转移到公司里？’t.?情况并不总是很好。记得“组织人”吗？第四页，共三十六页。​?

改变的原因:所有者制度与股东价值：斯哥特纸业案例:

市场的压力：速度与变化

公司重组的第3次浪潮:

新的管理技巧：将市场引入公司内部第五页，共三十六页。​

对员工管理的影响:员工任期:

随雇主变短：随职业变长解雇更迅速:培训：没有增长:工资：年资上的回报下降管理大挑战,,

留用、培训上的投资、承诺第六页，共三十六页。​?

人口统计学的状况如何？?有否技能短缺？?或者这个问题更复杂？?技术与技能“”“蛛网”模型第七页，共三十六页。​…?

还有什么?–

人才管理——精英的确很重要

工作为贡献提供更大的空间

绩差员工日子不好过–绩效管理——你怎么知道谁最好？第八页，共三十六页。​2x…

如果你的最佳员工离去，投奔另一个报酬翻番的工作…?你能给他同样的报酬吗？第九页，共三十六页。​?

你对强制性等级有何看法？?为什么流行？第十页，共三十六页。​…?

…新一代真有不同态度吗？?他们对工作有何期待？第十一页，共三十六页。​*

第一位雇主的特征

a请为下面这些在挑选第一位雇主时所考虑因素的重要性打分工作的挑战性公司重视工作与生活的平衡福利有竞争力工资有竞争力财务有实力对未来发展有帮助高成绩者计划道德水平高立即负责同事令人喜爱与鼓舞继续教育机会有机会影响自己的工作安排有机会精专有机会继续学习安全的聘用多样的任务或工作1500来自普华的调查，范围包括1500名世界各地的。第十二页，共三十六页。​

第一位雇主的特征

a

请为下面这些在挑选第一位雇主时所考虑因素的重要性打分对未来发展有帮助42%公司重视工作与生活的平衡41%同事令人喜爱与鼓舞37%工资有竞争力34%工作的挑战性33%福利有竞争力32%有机会继续学习31%有机会精专30%安全的聘用30%财务有实力29%道德水平高29%继续教育机会27%高成绩者计划26%多样的任务或工作26%立即负责24%有机会影响自己的工作安排24%第十三页，共三十六页。​

他们的态度确实不同’t.他们不相信过去的规矩

更愿意冒险——失败，没关系在工作中建立事业独立清晰的绩效管理喜欢扁平的层级?做什么？明了清晰的短期合同工作内容量体裁衣第十四页，共三十六页。​

对新一代来说，绩效管理至关重要?为什么,因为他们的信任是短期的，他们希望有明确的标准。a,因为他们想要建立自己的技能，他们希望知道自己做得如何,对人才管理同样关键?该做什么？重点在主管

从绩效回顾与评估开始第十五页，共三十六页。​?

经济滞缓是否改变了他们的态度？….–2000

民意测验–2000年16% 16%希望为新创公司工作31%100031%喜欢财富1000强’s…?现在又如何？第十六页，共三十六页。​……仍没有…2001,12% v.36%10002001年依然有12%说是新创公司，说财富1000强的是36%。 –, .离开新创公司，但是并没有大规模回归大公司。“”,,2在热门的工程与工作中，工作与好的申请人的比例依然是2：1。第十七页，共三十六页。​….

招聘与留用第十八页，共三十六页。​….

招聘新员工…?

寻找好员工的最佳方式是什么？–

自我选择——正确真实地描述工作，避免盲目的求职者?

哪些技巧可以预见好员工？面试可能会误导关注有关工作履历技能测试也很重要第十九页，共三十六页。​:

问题：留用a“”a“”?

要多“拽”，还是多“推”？a“”新的发展是一种“拽”——”拖住”智力资本:为什么这就不会离开速度的需要

有更好的关于机会的信息

外部招聘赶走内部候选者“”

人才紧缺时，人岗不适导致离职加速第二十页，共三十六页。​

网上招聘改变游戏规则打开劳动市场,信息费用降低，权力平衡点移向员工?

员工还会相信管理吗？“”很容易寻找和聘用“被动”求职者–36%6!调查——36%的人喜欢自己的工作，但是愿意在半年内换工作！–’s?

象这样的人才拍卖网——还会有什么？第二十一页，共三十六页。​…….

当员工离开…至少能控制人和时间…?你能用钱留住他们吗？在员工中造成区别以细化满足要求社会关系留住员工社会纽带的力量认可工作.

设计工作——帮助他们建立自己的纪录第二十二页，共三十六页。​….

改变那些普通，但却是离职要因的东西–与主管的矛盾a简单的培训可以帮大忙a

发展看重绩效的文化’t

不能奖优的文化让人受打击

淘汰绩差者，留住好人才创造进步空间部分通过淘汰劣者可能必须加速轮岗与提升第二十三页，共三十六页。​留住员工的其他选择’s?

调整它——真正的原因是什么？’t

可能留用不是唯一的答案

重新分配离职率，更好的管理流动留住智力资本即便人离去第二十四页，共三十六页。​…

另一个选择：改进招聘’,“”你要投入更多精力，人岗相配可以降低离职率

的经验：瞄准求职者–实习制度50% 毕业班的实习生中有50%会对雇主有承诺。的经验–

埃森哲-在大二时第二十五页，共三十六页。​….雇主在接近学校第二十六页，共三十六页。​当网上招聘遇到市场推广:

建立品牌：把求职者当客户20%

20%的求职者因为产品广告而求职,

与市场推广的关系，转向网络

更复杂的追踪与筛选关系营销,8,0001

校友网络，纽约人寿在第一月就有8000人登记。第二十七页，共三十六页。​….

培训与发展第二十八页，共三十六页。​?

员工离开时，他们的培训投资如何支付？

筹措投资是挑战

让员工分担费用学费培训合同减少预先投资,在职，及时第二十九页，共三十六页。​?为什么员工发展很难做？’?你能确定你在发展什么吗？–

旧模型——需要很多资源?分权管理能补偿公司发展吗？:?其他选择：你的最佳发展经验是什么？–

让员工来驱动——开放的市场第三十页，共三十六页。​?继任者计划？?为什么要费这个事？’t’t“”

不能确定需求，不能“拥有”人“?”你能信守“承诺”吗？:

更佳选择：更深入的开发人才

更好的追踪内部和外部的技能打开内部劳动力市场:

自我挑选——让员工来推动第三十一页，共三十六页。​a

管理人才库:问题：人力资本与需求改变的匹配“”?

如果只是“资产”而不是人，如何能改变?

我们能否更好预见需求？

更好管理供应链第三十二页，共三十六页。​?没有承诺你行吗？’s为什么承诺在新一代中减少？?哪种承诺是你真正需要的？如何得到？属于个人和团队设计工作系统第三十三页，共三十六页。​WhatIssuesWillContinueintotheNextGeneration?

哪些问题会在新一代中继续？“Talent”remainsinshortsupplyevenifworkersaren’t--talentmgtmatters

人才依然短缺即便员工不短缺——人才管理很重要OpenlabormarketsdemandnewskillsfromHR开放的劳动市场要求HR掌握新技能Thenextgenerationexpectsit新一代在期待Retention,makingtraininginvestmentspay,andcommitmentcontinuetobechallenges

留用，培训投资的补偿和承诺依然是挑战第三十四页，共三十六页。​谢谢2023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/29第三十五页，共三十六页。内容总结–