招聘与选拔流程

招聘与选拔

1人力资源管理工作的职能之一——

人员招聘

招聘的概述人力资源规划岗位分析招聘程序筛选与录用招聘面谈招聘测试2I：招聘概述一、 招聘的目的、定义和意义二、 招聘工作的基础三、 招聘的过程和步骤四、 招聘的理念五、 招聘的影响因素六、 招聘中出现的新趋势3一、招聘的目的、定义和意义

目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）

意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。4二、招聘工作的基础

招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。

岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。5三、招聘的过程和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。6组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement:ADiagnosticApproach,BusinessPublications,INC.19857岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序8四、招聘的理念招聘理念：

是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。9五、招聘的影响因素外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象应聘者个人的资格与偏好10可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境11

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位12企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。13六、招聘中出现的新趋势

在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。14一、人力资源规划的定义及目的二、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的步骤四、企业人力资源的需求预测及方法五、企业人力资源的供给预测及方法六、企业人力资源的供求均衡预测II：人力资源规划15一、人力资源规划的定义及目的目的： 企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。定义： 是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。16二、人力资源规划的影响因素企业战略企业人力资源战略一般经济环境政府管理劳动力市场和人才市场17企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？18三、人力资源规划的步骤人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为：预测人力资源需求分析现有人力资源供给设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案19人力资源规划过程需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析晋升 降职调换岗位开除退休终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡20四、企嗓业人力摧资源的侵需求预横测及方乖法通过预测伸，将企业纽奉对人力资头源的需求蒸转变成具绢体的数量跃和质量上蠢的要求。人力资唇源需求分预测的蚂方法人力资源腊需求预测县的评价21人力资源舍需求预测次的方法预测人承力资源恳需求的效技术大腹致有三泊种：1）由企带业最高层棵来预测整醒个企业的宜总体需求祥（自下而忍下）2）由基把层的经理组对各自部堂门的需求效进行预测赏，然后加造总（自下裳而上）3）前怎两种方伟法的综糖合。22在企业人溪力资源的花预测中的宽相当多的浆技术和方内法。例如春：数量预僵测技术宿：1、时间序皂列分析法刑。通过对低过去的人讯力资源配厅备水平进拢行考察，腹经过回归女分析来预贵测；2、经济炮指标法您。通过美预测未蠢来的生村产率或剖销售额兆，来计阁算未来六整个企假业的人熊力资源末需求；3、趋势钩分析法谜；4、比率分异析法；5、散点坐乏标分析法质；6、雇员薪和计算阴机预测控法等质量预测透技术：其航运用得更楼广，主要牲有管理者哭判断法和善雇员预测澡法。人力资戚源需求普预测的蒸具体方指法23在许多届对人力摔资源需另求的预哗测进行貌评价的睁研究中艰，人们助关注的后焦点是害预测的准确性。但令苹人遗憾旅的是，的这些研蓄究结果县都不尽颤如人意塘。人力资的源预测至应该与拖企业所虫面临的枕环境、少企业发坝展战略清等相适经应。否劳则就会碗成为空取中楼阁匆。人力资源售预测的假颗设前提是缎稳定性。疯现在市场可的不确定器性和动荡挨性特征，凝使得用各刷种方法预难测的人力躲需求准确填性降低。波因此急切带要求，企原业应具有勺采取适应呼性预测方宪法的迅速霜反应能力层。客户和受产品质第量因素析，在人阳力资源男需求预溪测中越略来越重任要。人力资源且需求预测景的评价24四、企业鸣人力资源贯的供给预导测及方法企业人床力资源势的供给金分析集娱中在下龄列问题朱上：企弃业当前渡有多少牙人？这敞些人有三什么资评格和兴颗趣？在翁未来，朝有多少声人仍可覆留在企诉业服务恐？企业人力留资源供给枝有两个来许源：内部缺资源（企兰业内部人础）和外部朗资源（劳洁动力和人夏才市场等纱）。供给预闻测：首先对企蛮业当前内指部人力资甚源进行技窃能清单分画析；其次在当权前基础上笛对未来内读部人力资教源的供给珍进行预测帜（计算雇附员流失率秀）；第三，盗结合外脸界人力马资源的科市场供柜给情况亿，做出宪企业人徒力资源团供给的穿总体预选测。25人力资源艳供给预测健的方法（穴一）技能清丑单法是对每梁一个雇细员的技玩能、能祖力、潜惭力、资踩格、教猛育水平犬、智力唤和培训爽进行登损记的一黄种方法揭。托马僻斯.帕顿建行议在技骑能清单斯中列出灵七个方虽面的信板息（Patt衬en,邪1971）：个人资料爸：主要包鄙括性别、苦年龄和其缘瑞他个人资踢料技能序：经历怎、教育想和培训册的情况特殊资格荷：获奖情班况及取得闭的成就工资和工析作历史：牛现在和过贯去的工资礼及从事过疮的工作个人在企凡业内的情印况：在企天业内的地冶位等个人能力胸：相关测胃试的成绩医及健康资另料其他特袍殊的个臣人爱好26人力资纠源供给名预测的洋方法（订二）计算机恩化的信删息系统实际上是落将技能清劝单系统的赖手工操作蹲，计算机殃化的过程掩。根据阿折尔旨雷德.沃克尔的盯意见，一坦个计算机嚼化的人力匆资源技能杯清单至少仰要包含9个方面的显信息（1981）：工作经历屑编码：一壶张描述工惧作经历、战头衔的明踏细表产品知识寄：员工对眼企业产品碧或服务的剃熟悉程度产业经历壤：即一个谅人在职业把生涯中先己后在哪些苍产业工作颤过正式教育薯：员工接矿受教育的州学校名称袖、专业领峡域、获得偿的学位培训课程根：员工在记企业内外贤接受的培泰训外语技清能岗位转邮换的限估制：员废工愿意须接受的讨岗位范技围职业生第涯兴趣绩效考筝评记录27技能清肠单包括仗的项目28六、企探业人力礼资源的独供求均否衡预测在人力资牢源的需求导和供给的挠预测都完躁成之后，拿就需要进梳行一系列润的人力资故源的供求论均衡预测托，并根据爽预测采取湿相应的措戚施和方法灵。下图将跑给出对予人力资泥源供求鼓预测的椒三种结伴果，即差：需求与妙供给吻解合；雇员人数灭短缺乏；雇员人烈数过剩笋。29需求分析供给分析企业的条件预测需求过剩决策劳动法退休裁员岗位分享内部外部预测供给预测供给协调不足决策劳动法雇佣加班晋升调换比较行动计划30III：倡岗位分析一、岗位虫分析的相机关概念、潜定义及目欢的二、岗递位分析照的意义蚁和作用三、岗位普分析的步浩骤和方法四、岗位厌描述和说茅明书31一、岗零位分析已的相关搅概念、侄定义及柄目的岗位分析柜为企业员绘工提供了其一个工作终行为的“捕标杆”岗位分析乏不仅可以瞎使企业清捷楚招聘的框雇员具体遥需要完成唇什么任务赠，对雇员算而言可以勇用白纸黑渗字明确职世责。“岗位”绵是人力资塞源管理中美的一个关架键性概念练。对岗位刚的定义秃包括三闭个方面墨的内容持：岗位的内奸容：棚责任、渣任务、行基为、功能映和义务；岗位的资叨格：启技能、魔能力、经侄历和教育化；岗位的晚报酬和棋奖励：定工资、成晋升和川内在满呀足。岗位与“锅工作”“没岗位”和烟“职业”协的区别。32岗位分或析中的锹术语任务(岛tas洽k):恰指为芹达到一旱个目的志所进行追的一项挥活动.嫂如:掩操作滨一个计伸算机程技序,汪设计一晕个方案甜.职责(r疗espo矩nsib里ilit见y):稍指一个人咱担负的由求一项或多裳项任务组垫成的活动遗.如赶:人力却资源经理凳的职责之狡一是进行凉“工资调吐查”,限这项任务顽职责是由益以下任务雪组成的:哭设计调潜查问卷,愚调查,之统计分魔析等.职位辆(po槐sit喂ion赞):矮指在羊一定的越时间内捏,由挪一个特慎定的人俗及其所躁担负的肯一个或袋数个职洲责所组怪成的.般如:辣市场爽部经理模,这拐是一个誉职位.工作纺(jo做b):喇指一择组主要框职责相穿似的职匀位所组骂成.挠如:宁软件开境发.职业(阳pro裳fes氧sio贼n):拖指到在一定酷的时间滚内不同柳的组织冬中相似独工作的像组成.才如遍:会起计,旋教师等帮.33二、岗锡位分析望的意义摸和作用岗位分析箭可以促使平企业岗位郑的用语标这准化岗位分怒析不仅杏是招聘些和录用箭的基础础工具，亦而且通养过其所详收集的防信息对茄人力资关源管理宾的许多蓬环节都透十分有刘用。岗位分粮析在招跨聘过程墓中主要借作用，找在于确符定招聘非标准，行使得招域聘工作合能够做应到有的璃放矢。岗位分回析，对建确定每啊一种岗晒位的价肃值和给脚每一种笨岗位相仆应的报基酬都是渴很重要汗的。岗位分析锯，是确保墙工作绩效魄鉴定是否临真正与岗轻位相关连千。岗位分析排，还有利惯于有的放师矢地安排将培训工作34岗位分析偷在人力资反源管理中跟的用处岗位分倚析岗位描述盏与岗位说困明书岗位用肌途人力资源息管理用途岗位设计榨用途组织设遗计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计蓄方法和设笋备改进35三、岗落位分析纠的步骤珍和方法岗位分析心要求收集柜的信息岗位分京析的步物骤岗位分具析的方槐法36岗位分析厨要求收集换的信息岗位分析测应负责收方集以下信编息：1、工作秘活动。2、行虫为。3、完成钩工作所需执要的机器招、工具、形设备和助春手等4、操信作标准叫和工作欺绩效的总考察5、岗欲位环境环。6、人厦文要求近。3738步骤一：以确定信息垃的用处，蜜以及收集响资料的方庆法。步骤二绝：对已聚有的相翁关资料舞进行收毕集、积矮累和分位析。步骤三：动选择将要蔽被分析的叉岗位中有萍代表性的东进行分析迟。步骤四：宵对选定的牛岗位进行糟实际分析树。步骤五汤：针对暖第四步菌完成的国岗位分平析，对筋该岗位淡的任职既者和有夜关人员腹（如直乏接管理承上司）狗进行访伴问进行蚊修正。步骤六：抖进行岗位吴描述的最静后说明。岗位分影析的步唉骤39岗位分析贱方法有两报种基本类甜型：一种啄是以考察揪工作为中葬心的岗位华分析；一浑种是以考棍察员工为输中心的岗财位分析。以考察虹工作为际中心的逢岗位分动析方法港：有功能派岗位分治析、管头理岗位耐描述问僚卷、工怕作面谈监法、方轨法分析栽和任务胀清单法哨。以考察阀员工为杀中心的史岗位分海析方法稳：有岗位怎分析问握卷、生撒理素质漆分析、半关键事数件技术泻、扩展逢关键事蓝件技术笛和指导沿定向岗符位分析吉。岗位分抱析的方彩法40功能职钢能分析盗：侧重痒于对岗篇位本身死的一系给列有关案特征的蝇分析和翼研究。管理岗觉位描述悄问卷：蚁侧重于灾对岗位邻本身的微一系列碍有关特途征进行喊分析和缸研究。工作面暑谈法。摄侧重于富对岗位犯本身有怠关的一扩系列特役征进怨行分析群和研究供。方法分析摄。又被称构为动作分谷析。其侧宽重于对岗铁位本身的土一系列有高关特征进百行分析和灶研究。任务清换单法。以考察猫工作为席中心的反岗位分稠析41以考察糠员工为哥中心的匠岗位分双析岗位分析趁问卷：目寒的是获取斗关于人员犯本身的一犬系列有关游特征的岗屡位信息，费以此作为而研究分析助的起点。生理素质畜分析：侧托重于对雇炸员自身生径理特征的餐分析。主壳要目的，液是对某一甲岗位的任僻职者本身趋具有的完岸成一项工剖作所必须恼的特殊能澡力（身体黎素质能力坟进行分析吴）。关键事援件技术贱。特点不是侧重笑于对人愚员本身户的一系尺列特征监进行分登析和研纠究。目虎的是用欺于对工探作行为狐准则的裙研究。扩展关键越事件技术偶。是在关悦键事件技涛术的基础晒上发展出跟来的一种私比较高级蜓的岗位分猎析方法。乘它通过任旧职者本人财对其所担室任的岗位慨的各个职辈能按照一拦定的要求须进行描述慨。指导定挽向岗位秤分析。宾侧重于填对岗位晒本身的荣一系列咐有关特钢征进行消分析和浸研究。眉目的是姑对某一默岗位的胳任职者衰的工作友行为进共行发现毛和研究译，然后熟在此基管础上进询行岗位肝分析的掀有关工运作。42访问调查愚。（分别对六每一个雇巡寿员进行的滥访问调查念；对从事都相同工作廊的雇员群气体进行群补体访问调飘查；对了熔解被分析沟的岗位的川一个或几抚个主管进狼行访问调窝查。）日记法巴。（让在该狸岗位工作抓的人对其比完成的活粱动进行记镇录的方法么）。观察法/活动抽寇样法。（岗位分祝析者观察胳一个或几功个正从事掩该项工作邀的人，从沿而记录并填收集下资泰料。）运用各种缠各样的机烦械和设备勉。（在岗位张分析中使疼用的机械柜和设备包狼括秒表、睛计数器、汗录像机、借计算机等贷等）岗位分奋析的工乖具43一旦岗番位分析狠资料收行集完成疤并获得可认可，握这些资裁料就被颂总结成敢为具有呈一定标坐准格式睡的岗位总描述。典型的岗位描贡述应该包括则三个部分辅的内容：1、辨忍别岗位荐。通过掠岗位的万名称、石任职者挥的数量矛、编号湿、位置犹等辨别外出该岗捆位。2、定义赵岗位。这科部分是对无该岗位目计的的反映替。说明为摘什么该岗残位会存在亏，怎么才肚算圆满地姻完成该岗本位的工作蛾，以及该唤岗位如何术与其他岗闹位相配合将，如何与绘企业的整滥体目标配糠合。3、描芦述岗位瓜。该岗拥位的任洋职者主独要责任掉是什么楚，完成粉什么特尸殊的的膨工作。巧该岗位扑在多大漂程度上首需要接醉受监督款或管理遭，在多缎大程度叠上能够冒自己作耻主等。四、岗位住描述和岗共位说明书44岗位说涝明书：总结完成楚一项工作师对这一岗量位的承担根所需要的牧人文特征碰。在招聘帜过程中，武岗位说明减书能帮助殿人力资源谁部门做出冒决定：即浴对特定的惑岗位，应毯招聘什么桐类型的人姜；应挑选钳什么样的投人。岗位说贝明书包寒括成功治地完成像某一岗跟位的工扑作所需街要的培灵训、教曲育、经洋历等方闪面的要姻求。岗位说明梯书决定采驻用什样的统的筛选工许具的基础葛。岗位说倚明书通贸常还包组括生理甜要求、砍智力要壮求、工穷作条件冈以及其软他决定条该岗位橡工作成景功与否继的人文伞特征。45完善岗孝位描述东的四种变方法：1、观察弹。即使是鸦一个好的携观察者可歌能也不理仰解自己正听在观察的初事物，因待为有时事蛙物中包含启着许多眼耽睛看不见黑的东西。2、询搏问操作绸者。请惧工作人坟员描述星一下他乏们所从矮事的工差作。这铺种方法孝对你所兆观察到虏的事情背有真实篮感。当医然您必停须对此邻项工作旱有足够渣的了解听，才能孟理解所芳听到的庸描述，符才能提盼出恰当再的问题南。3、询问而主管人或港部门领导裹。4、让大夸家都参与城。一个完锋整工作描衔述的最佳虾方式就是椅让整个部司门都参与运进来。46岗位描述满表工作名吃称：直接领晓导人：寺部门：履行的叨职责：使用的锐设备：使用的技粱能：领导的解责任：对设备食的责任楚：对财务资的责任思：工作的姿其他方浸面：特殊工作晴条件：操作水南平：工作分盆析人：廉日期：47岗位说明载的构成大多数岗献位说明包钞括以下几阶个方面：学历：只这项工作权需要有拌大学文父凭吗？就或者是林高等教固育？或学者是专粘业技术帽教育？技能：例如，候眨选人必须胃能熟练操昂作计算机鉴吗？或者控在机械、扭制图、统磁计及技术慎性工作方垂面有一技殖之长吗？工作经售历：以前是否柄做过类似投的工作，煮工作时间妖有多长？个性特征告：候选人翼在交流袋和人际凳关系方瓶面有必挥要的技软能吗？48南京国遭际贸易日中心雷100竹万元武招聘副嘴总经理副总经理稿的条件:工作经猫历:影八年搞以上房财地产企粱业管理榜的经验教育程复度:登企业踏管理类族本科以们上学历别(M秧BA学芝历着优傍先考虑活)技能倾晚向:洋熟悉软国家房演地产和弄建筑工医程等方让面的法漠规成功运作讨三年以上耕的房地产暑开发的经杯历具备较强代的沟通、协调、公关及鼻独立处胜理事物哑的能力掌握房地聚产市场的膛运营模式骄和敏锐洞顶悉房地产作市场的走势、俱动向最好有大明型房地产悬公司高层燃管理三年陈以上的经蝴验49招聘可族以分为毫五个相柔互独立到又相互炎联系的著阶段：招聘计新划阶段招聘策略打发展阶段寻求候络选人阶毯段候选人筛矿选阶段检查评收估阶段IV：饶招聘程俩序50招聘计划馆阶段招聘计急划指的偷是把对甩工作空巡寿缺的描喊述变成坐一系列煌目标，体并把这忧些目标忆和相关抬的求职兆者的数两量和类欢型具体篇化的工里作。即次，一方广面要研的究招聘卸人数，尖另一方震面要确边定招聘绿类型。1、确定茂招聘的投窃入——产介出率2、确遭定招聘剥类型招聘计啄划在企诱业的不扰同管理轨层次上定，需要滔完成的阁任务是耽不同的勿。51确定招聘叮的投入—票—产出率这是将禽招聘看感成是一短个投入——产出的袍过程。掉投入即凡是全部肉的被招猜聘者蓄哪水池中希的应聘区者的数脉量，而笼产出则寄在招聘洞结束后键的最终佳雇佣人册数。估算投入——产出率输比较有丈效的一纵个工具关是招聘凤产出金辩字塔。52招聘产出解金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者53对企业到的高级季管理层何：招聘计划疑工作包括气审核和批匠准就业计恶划以及岗寻位分析、话制定招聘关的总体政似策，确定慢招聘雇佣休的标准、诊设立雇员悄的起始薪妹资水平。对企业的在部门经理见层：主要的工妻作是向人颂力资源部貌提供本部激门空缺岗贩位的数量浩和类型的因信息，部错门经理还涛需要参加垫对白领人剩员的面谈坝、筛选工荷作。人力资系源管理际部门：在招聘计谱划中是核铁心单位。须由最高管它理层决定外的招聘总火政策需要饿由人力资畜源管理部毛门来具体演执行。54招聘策武略阶段招聘策略胶是招聘计首划的具体倘体现，是然为实现招览聘计划而覆采取的具踏体策略。招聘策略另，包括招剩聘地点的职选择、招糖聘渠道或梁者方法的爪选择、招捷聘时间的良确定、招挖聘宣传战咏略、招聘载推销战略翅、招聘的尝评价和招些聘的扫尾娇工作安排垒等等。55建立招聘票蓄水池的日阶段是吸引和顽寻找候选队人的过程燃。这个阶急段包括两凑个方面的傅内容：开发候套选人资妄源（建挠立招聘含蓄水池臣）候选人柜资源和童招聘渠遍道不是窑马上就歌能够利抛用的，值在正式愿开始招遣聘的具脸体工作慢之前需肿要进行悲重要的种开发工坏作。这至一开发席工作应鸟该以招脉聘计划些中对人陡力资源体需求的腰预测为党基础。屯及时建成立起招饱聘蓄水谱池，随辉时吸引薯到足够兽的申请胜者或者篇个人简挡历。这先才能做哄到招聘情的及时姐性和有施效性。资源利须用招聘开发去工作应该使是企业人妖力资源开影发与管理皱的日常工扮作，而不犬是在企业要出现岗位挖空缺时才例开始，这泻样才能保睡证招聘资佳源能够被窜随时利用富。56招聘来壤源和渠荷道的认倘识1、内浑部来源吸和渠道谨：内部招聘何对于企业哄的管理职桨们是最重仇要的来源裂，如在美陵国，有9残0%的管摆理岗位是万由内部招射聘来填补宏的。内部构招聘有几揉个重要的宵渠道，包惰括岗位公加告、岗位穷投标、技例能清单法郊、岗位轮市换和雇员留引荐等等仍。2、外部故来源和渠国道：外部招聘育是一种交狐流形式，序借此企业蝇可以在潜大在的雇员贝、客户和卸其他外界纠人士中树嫩立形象。舟外部招聘兽的主要渠倒道有，走堤进来、广胜告、就业天机构和校集园招聘。57招聘过梦程中应禽聘者的觉主要来菊源58候选人握筛选阶啊段该阶段额的目的斑是将明屋显不合嫁岗位要域求的申拴请者排务除在招膛聘过程除之外。岗位说明提书是筛选聚的基础。念筛选要以紫岗位说明却书上要求于的知识、碑技术和能稀力来判断拿候选人的暮资格。在整个须招聘过主程中，博筛选是惊极为重取要的的茂阶段，匀也是整合个招聘双工作能并否成功援、有效撒的最后财一关。59招聘工作脱的检查评帮估阶段这是招丈聘工作野的最后液一道工蒜序。评招估就是怕对招聘雀过程的释每个环粘节进行嫁跟踪，奴以检查孟招聘是王否在数形量、质性量以及锅效率方某面达到孔了标准廉。判断招萄聘效果存：主要纯是看空孟缺的岗葵位是否拼得到了慌填补，蜡雇佣率惠是否符翻合招聘蹈计划。衡量招聘货的质量：位短期内，耍主要根据讨求职人员烤的数量和聪实际雇佣剩人数的比年例来确定勉招聘的质炊量；长期浩计划，就匪要根据接托受雇佣的杯人的流失榴率来判断与招聘的质级量。衡量效片率的重国要指标灶是费用较。可以俯用多种颂方式对考费用进朱行分析例。如较罚常用的滑指标是蛙计算每旨一个人谦的平均彩费用。60一、筛选狱过程筛选工作扩：在整个缴招聘过缓程中已纳经越来第越居于抚核心地而位了。限在完成边了申请酸表的填陕写，即翠建立起趟了被招筑聘者蓄肺水池，慌之后就稍是针对茅招聘工芽作的需道要从蓄喘水池中俯挑选最梯好、最柜适合的扣人。筛选决守策涉及奶两个方资面：一是要选念择预期表蚁现会最佳山的申请者武；二是要政用最低的平成本来完诱成这种决嫂策。筛选的手早段：包括面耽谈、测皆验（心家理测验销、知识主测验、川模拟工矛作测验药等）、移评估中柄心、个骂人信息叨、背景倍检验和鼓笔迹学超研究。V：筛卷选和录漂用61一）筛选的傲策略类淹型。根据不挣同的情仁形，企颗业采用多不同的霸筛选策恼略：多瞒重障碍毁跨越筛挡选策略场、补偿雄筛选策跌略、综寺合筛选挺策略等程等。二）筛选的弯标准。雇主在榆进行筛座选时都虾会使用璃一些特凶殊标准贫，最常祥见的标倦准有完虽成工作帮所需要毁的才能重、正式稠教育文鲁凭和工品作经历孩等。三）筛选的邪信度和捷效度。四）筛选的兔一般方链法，（辜主要包医括简历代审查、鬼面谈和衫测试为去主）62二、录用穷过程筛选过程禽是从建立帮起来的被煮招聘者蓄块水池中，萌通过不同纲的方法挑狐选合格的傲求职者，录用就是最永终决定援雇佣的遵应聘者哥，及分污配给他攻们岗位构的过程拴。因此，录用过程是招聘过值程的一个絮总结，是早给招聘工娘作划上的奔一个阶段垂性句号，狗是企业人慨力资源形骆成和配置番过程的一馅个重要部锡分。录用之汉后，还值要对招上聘来的猛新雇员萍进行适胁应性培乒训。63录用通男知书先生/锈女士：在上周号五与您是的会面井是很愉穿快的。找我们现惰在很高味兴地通锈知您，发我们企丽业向您她提供驳岗删位。接受该岗哄位的工作车意味着您针应该完成占下列的工舅作职责,每并对落负责。刃您的基本物工资将是铁每月铸元。我们很饱希望您脉能够接技受该岗佩位的工且作。我淹们会为纳您提供丘较好的述发展机秤会、良保好的工呜作环境蔬和优厚菊的报酬王。我们很撤希望您煤能在杰月蚁日习之前答去复我们恩。如果狱您还有虎什么疑蔑问，请销尽快与夏XXX杰联系。梢他的联炒系电话便是XX穷X-X依XX。疯期望尽谜快得到独您的答济复。人力资欧源部经重理xxx64辞谢通件知书尊敬的狮先闻生/女棚士：十分感谢痕您对我们棋企业的耀岗位的兴库趣。您对纪我们企业逮的支持，休我们不胜少感激。您撇在申请与竟应聘该岗则位时的良肆好表现，柄我们印象冷很深。但阿由于我们专名额有限坛，这次只赌能割爱。张我们已经杆将您的有馒关资料存腾档，并会制保留半年生，如果有鬼了新的空职缺，我们快会优先考四虑您。感谢您辛能理解伶我们的喂决定。急祝您早滥日寻找软到理想友的岗位眉。对您热诚藏应聘我们替的企业，沫再次表示盗感谢！人力资坚源部经顺理65VI：招顾聘面谈面谈：是一种在他特定的场月景下，经晒过精心设哭计，通过拜主考官与刺应试者双筝方面对面（当然府现在出蚂现了计条算机和迈网络的汉“面谈秃”方式罚）地观察峰、交谈钉等双向荣沟通方浅式，了后解应聘目者素质星、特征胶、能力紫状况及膜求职动您机等的屑人员甄帽选方法葡。66一、面滔谈的种泼类根据面定谈的结揪构：结构性来面谈和兆非结构宫性面谈诱；根据面谈环的内容：压力式面达谈根据面谈枪的目的：情景化面沈谈、岗位针追溯面谈类、行为式犹面谈和心捞理面谈根据面铸谈进行摊的方式灵：一对一面扫谈、小组怖面谈、顺躲序面谈、田全体一次桐面谈、计车算机化的慈以及个人贿化的面谈67二、面新谈的设因计面谈方渐案的设展计：面谈者伶应该根据棒申请表上算的内在次史序，设计惧面谈的过木程、提纲傻和问题。面谈问温题的设蚂计：要有利膨于缓和青气氛、毁调动情而绪，使隙被面谈狸者尽可建能地充析分表现响自己；拢在提问徐时不要捷故意地叹进行问宴题回答制引导或哨解释。面谈环境捎的设计：面谈环境杀应该有助晒于消除招浙聘者和应吓聘者之间晃因地们不挪同而存在捏的隔阂。茄在安排座携位时，应僚该淡化双练方的地位祸差异。68以结构运式面谈告的设计彼为例结构式的妻情景面谈过是最能够红有效地预烤测未来工圾作绩效的治面谈。其助具体的设年计和进行泛步骤是：第一步男，岗位米分析。父以列举共岗位责川任、所葱需知识窃、技能趣、能力酿和其他上资格的贼形式写秀作岗位香分析；第二步，遵评价岗位吴责任信息浮。根据完金成任务的熟重要性对网每一个责糕任进行排纷队，并对叨完成每一绕个责任所矛需要的时楼间进行排窑队，通过鹊这样的工变作识别出崇哪些是该镰岗位的主挡要责任。第三步害，设计篮面谈问炎题。面惠谈问题嫂必须在由岗位责抢任的清铁单的基舍础上提认出，而绑且应该坛保证针户对那些数主要的榴责任来鉴提出问走题。第四步，者开发标杆壶(Ben拍chma吐rkin搞g)答案宾。第五步，边指定面谈滋小组。69在面谈守中可能望问到的肿问题工作经历状方面问题请描述染一下您斧现在从潮事的工砖作？您是怎狠样度过咏一天平偷凡的工缎作的？讲一下您害在工作中陷遇到的问观题？您认为择现在或酷从前的挡工作中廊的基本庭成绩是菊什么？与工作术经历无绳关的问牢题您是怎样厕看待所申怒请的这份货工作的？您认为自晶己的哪一干方面最使言你有资格卸做这项工估作？如果您被绿雇佣，在浆哪些方面剥能立即发弄挥作用？您受的教敲育和培训觉对这项工崭作在哪些催方面有帮设助？弱点您目前的今工作哪些静方面做得包最好？您在哪些理方面需要大上司的帮哀助和指导抢？您的主管崭领导在哪食些方面称明赞过您？70动力您为什掘么选择征这一份脖工作？您的长演期职业先生涯目顺标是什踩么？您想怎隔样实现兄这一目朗标？对您以前络做过的工其作，您最径喜欢什么唇？最不喜产欢什么？从现在起疑五年内，冈您希望自驾己干到哪画一岗位？稳定性您离开目灭前工作岗倚位的原因企是什么？为什么现木在要找工大作？您最初铜的职业姓生涯目徒标是什宾么？灵活性请讲述迫一下在雕工作中竭遇到的叔棘手问弹题？您当时是烧怎样解决任这些问题客的？当你一个泊人解决不怒了问题时返，您去找仪谁商量？到目前题为止，支您一生卷中的最决大失望焰是什么哥？与他人一富起工作您在哪些亏部门工作淋过？您在部居门中的面作用是回什么？缓等71三、面谈虎过程中的渴注意事项在制定面从谈计划之鹊前，应该鸣研究应聘治者申请表财和他们的霜简历，将纯不清楚的券地方，和沫申请者的兵优点和缺平点标出来丑。设计比甘较规范凶的面谈咱表。这保能够帮来助面谈冬者记录嫂有关应笋聘者的连重要信随息。注意在蒜做是否怪雇佣的堡决策时撑，不要乏太过被旋应聘者招的第一择印象所复影响；巾不要优令待那些妈与您相洋似的人都；不要散受“光印环效应种”的影化响。在结束面着谈之前，漏一定要留伐一些时间凑给应聘者逼。对所有纲的面谈，骂在结束时孟都应该尽欺量用一种狠积极的语狸气。注意及沫时检查笋面谈记溪录和相挤关材料烈。72面谈总结谋表应聘者苍日瞧期遭申请岗怜位忆谈话人工作要豆素（根据剥岗位说型明书的挠要求）帝：应聘者背句景责任和需义务所需技能文化程度（包括室专业、眯学习成扬绩）工作经历究职径业发展目堂标个人素质（包括味外貌、纷动力、许应变能宴力、稳吨定性、己领导能坚力、创五造性等夸）机敏程度精力状况交流技巧自信程销度评语应聘者的跃优势和局唯限应聘者是蛛否被雇佣建[蚕]是：培快训建议灾[持]否理由：73VII：愁招聘测试测试：为了从恭个人处拦获得关桨于特殊吵兴趣、罪特征、脂知识、猜能力或赢者行为隔的信息青而设计恩的一种尽客观的膝和标准介化的测捞量方法鞠。一般说炼来，筛暖选测试戴对那些硬蓝领工富人和文搞职人员瓣更适合反，而对尽于管理键和人事叼工作方恳面的岗题位适用盖性就差叶一些。74你的企匀业是否般需要招股聘测试沉？1、贵企液业是否太涝过依