有效设计薪酬激励体系

有效设计薪酬激励体系TaoLue薪酬管理有效设计薪酬激励体系：研讨目标★了解薪酬的各种形式以及特点★了解内在报酬与外在报酬★了解SBP与PRP的特点★理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择★理解设计薪酬激励体系的原则和目标★

掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序★掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理★了解最新的薪酬设计理念★掌握股票期权操作设计的具体内容薪酬取决于什么？工作绩效薪酬个人能力工作表现发展潜力员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。薪酬的基本形式基本形式（从短期至长期）基本工资奖金/佣金津贴补贴福利保险股权股票期权其中，基本工资的基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedPay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资内在报酬与外在报酬对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价外在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内在报酬业绩挂钩工资（PRP）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；组织文化支持业绩挂钩体系；报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系业绩工资结构图技能挂钩工资（SBP）特点工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢（Win-Win）企业能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。以职位为基础（JOB-BASED）以技能为基础（SKILL-BASED）自90年代工资类型及其特征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦人员有效激励激励相容

激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来

双因素理论激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。两类因素也有若干重叠现象。时效性合理性公平性适度性有效激励有效激励的内容理想激励事业激励精神激励物质激励现代企业薪酬制度的特征与职能特征以追求最大利润为出发点以岗位层级为工资分配参照点

岗位/劳动/能力/市场供求经营者与本企业员工的薪酬分离企业具有充分的薪酬分配自主权国家对企业工资分配间接调控职能增值职能。是人力资本投资。激励职能。核心职能。保护和激励员工的工作积极性。协调职能。通过薪酬杠杆传递管理者意图，协调员工与组织关系。配置职能。与其他系统有机结合，实现企业内部资源有效配置。制定薪酬体系应遵循的原则公平原则Op/Ip=Oo/Io式中Op——个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip——个体对自己所作投入的主观感觉；Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。激励原则B=f（P·E）表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数市场原则

依据人才市场的竞争状况来确定薪酬设计薪酬体系应实现的目标和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；提高、增强员工的工作满意度。设计薪酬体系应考虑的因素企业的特征企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的公司的经营政策和目标欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平财务及成本上的考虑公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素行政上的考虑公司行政支持的服务能力管理上的考虑公司对薪酬的管理能力其他因素的考虑公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等薪酬规划及各分类计划计划类别目标政策步骤预算总规划总目标绩效提高人员稳定，员工满意度与社会比较、公平程度、士气水平等（提高、减少、平衡、稳定、改革等）基本效益总体步骤总预算工资计划工资总额控制、工效挂钩、激励、提高凝聚力调整政策、定级政策、倾斜政策见后增减工资额奖励计划绩效提高、积极性提高重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度如按月发放、按班组考核如按利润提高比例计发奖励金额福利计划凝聚力提高福利标准、对象及实施方法、优先安排原则如每年安排旅游等来源及使用金额薪酬策略与政策的选择企业选择确定薪酬策略包括两方面：确定薪酬结构薪酬结构即各种不同薪酬形式的比例，如基本工资占多大比例？奖金多大比例？期权多大比例？确定薪酬水平薪酬水平即薪酬数值在市场中所处的水平，如是处于中值？还是处于行业中的最高水平？企业薪酬政策就是薪酬策略的具体化，因此，应包含：对公司具体的薪酬形式、结构与水平加以明确界定确定薪酬结构与水平的管理方式，薪酬调整模式确定薪酬结构不同级别、类别人员的一般策略对于一般职员采用：基本工资+奖金+福利对于高级管理人员及研发人员应加用中长期收入：如股权、股票期权、虚拟股权等对于销售业务人员可加用佣金制（提成）原则：激励对称——员工对股东权益承担的责任与薪酬形式相对称拴住关键人才——经理人员、研发人员等关键员工的“金手铐”员工满意——多种激励形式的组合能实现员工满意（激励因素、保健因素都要考虑）确定薪酬水平确定薪酬水平的根据岗位评价与工作价值分析同行业水准和市场水平，参照薪酬调查资料行业的竞争激烈程度确定薪酬水平的原则同类工作的报酬不必完全一致。制订的报酬水准只可作为决定某一报酬范围的基础，也就是说，不同经验及能力的员工应获得不同的薪水，那么原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。工作本身的价值要比工作成果更为重要。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别员工的工作成果应以奖金的形式给予。薪酬设计准备：内部调研分析公司薪酬的系统性分析企业的文化价值观企业战略与人力资源政策员工综合状况公司现有的薪酬状况调研公司现有的薪酬总额问题公司的薪酬支付能力公司的薪酬满意状况公司薪酬结构分析公司现有各种薪酬形式的有效性公司现有各种薪酬形式的比例不同岗位人员的薪酬结构比较薪酬设计准备：外部调研分析市场薪资调查本地区薪资调查分析同行业薪资调查分析竞争对手薪资调查分析本地人才市场供需状况公司各岗位人员在市场中的替代性公司各岗位人员在市场中的供需状况企业叉薪酬阻体系饥设计诉运作补程序工作设计与分析岗位评价薪酬水平确定薪酬制度的管理和控制企业员工迷人性分析企业文化党价值观公司战与略人力资源轨政策付酬原则与薪酬策略拟定工作设计职位描述牌与工作说剥明应用因素污比较法确定付孙酬因素确定基肌准岗位将其他吃岗位与睡基准岗钉位相比镰，进行桐岗位排面序调查分析嚷本行业、缩慧本地区、婆竞争对手悦的薪资状叉况公司支愈付能力辜分析确立基侮本工资逆水平薪酬结懒构设计确定薪酬瞒结构中包立含的薪酬奏形式和比得例对于经理泼报酬与专忆业技术人县员报酬，纺应让中长派期收入占栽合理部分薪酬的升场降与调整薪酬设计着的成本控掠制确定付酬职方式案例：基于职盐位族的情职能等翼级工资用制度设弱计职能竟等级宅工资覆基本挨介绍基于职位巷族，按工绝作岗位的冈职务履行损能力与知睡识技能进勤行工作分鹊类。如在顶一个公司虫中可将所报有岗位划桶分为以下乞职位族：相管理（指哨管理者）甲、研发、瓣工程技术银、专业服敢务、销售讯、行政事恭务、操作朵等每个职位企族进行工芒作岗位分仍等（职等畜）。如管犬理职位族栏：有总经哄理、部门咳经理、主郊管等。可编分为若干奶等每个职等密中分若干伯级（职级曲）。最后形芳成职能兆等级工肾资。（见下抱图）基于职位华族的职能妻等级工资嚷制度设计职等腿示名意图等管理研发工程销售行政操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于职烛位族的亦职能等犬级工资蜓制度设拒计等ⅤⅥⅦⅧⅨ656543654321654321654321432121每等可鸡划6级敌。根据企饭业情况续，可划挡4级或逐5级或至7级、瓣8级。职级示意笨图（以管凤理职位族和为例）其他职位阵族以此相扇似设计竞程正序职位调查设计管理规则确定职级确定职等职位分类职位分析通过工作兵职位（岗氏位）调查尘表或访谈甜等，进行容职位摸底酒、调查建立工作鬼职位说明双与描述确定任蜡职资格码，主要军是SKA牲s*。依据工栗作性质杨及特征馆的相近猎确定职屡位族进行分虏类确定职溪等主要雄按岗位怠的价值索以及岗慰位对人袜员能力岩的要求同一等孤中参照咏职位人恒员不同拌绩效特箱征确定挥职级职等、罪职级晋侄退、升暗降规则考评规祥则调整规逃则职能暴等球级工过资的弹管慈理职级姜的蜂升降根据泳绩闪效考喇核郊（主颠要发是业素绩孔因素掌）残，可粒半到年评径定集一次沟。任（越拢频具繁，堆激远励效似果退越佳培，辈但过必于公频繁妙，灶工作抛量鞋会繁档重声，而叔且如雹果僚没有哭有很效操动作品，可的能颈还会塘引猎起形怜式居化和志员虚工内恋心坡抵触迷）企业森要币调控光升衰降比炉例莲，保划证拉大部吸分域不升触不篇降，锹小猜部分舒升顺，小休部乖分降职等寨晋词退根据创综断合考姐核扰评定川，招能力讯、徒贡献揭、堵态度麻、晶企业荡使启命感谱等码的全纺面策评估录（能脖力汁是决差定购因素职）上，可肌一议年评虏定碰一次职等毯要晌严格伯控晴制，印要调重视跟能狸力因付素贤的评婆价墨，适锡当蚂引入职心平理测短评伯技术卧。驶防止活管厕理学凶中努“彼短德凡效应鸡”职能羡等级斧工资妹制度要的优疼点激励性强暑。与考核协直接挂尸钩，能效升能降柏，激励所效果显嘉著。将职级废与职等性的晋退随分开，衰充分考迹虑了多些重激励以因素。更人性达化。综合了多减种工资形蚊式的优点错，充分考循虑了岗位蒸、技能、给能力、业劣绩的因素绑，避免了慢一些工资耻制度的不六足。充分饿考虑了员有工个体操作性好轰。操作容敬易，虽乒然要进范行岗位色价值分乐析，但俭是以职信位族作戴为一个由大框架述，可以依不进行作系统完抢全的岗秀位评价轰。减少查了工作精的复杂炮性。内畏部人员嫌经过培驾训学习宅，根据喇专家建检议，便男可自己馆操作职能堡等饶级工攀资丈制度隆的售优点配套性情好。能有效地飘和绩效考赏核、生涯猾发展、干晚部选拔、碍人员去留愉等人力资拒源决策联康系。有利冻于强化企约业人力资畜源管理平喜台有利于员薄工发展。激励了宁员工关腔注自己团职业生响涯的发块展，使茶之关心蚁其职业醒生涯的穷发展。为员工伯职业生遗涯的纵良向发展郊与横向由发展的渗指明了滚途径适应中国虹企业的文挽化背景。符合国霸内企业泳的现实灵状况。汽等级之轨间也有悲重合的梯部分。最适合高浅科技企业叼。研发人灾员有与滴管理者满同样富舅有挑战义的职业增生涯，统有利于黄避免研弄发人员茫成为不勾合格的究管理者高（研发克人员要原与工程数技术人米员分开冤）职能躬等级已工资味操作眯管理加中的淹要点没有建尊立绩效于考核体呼系，请爽不要操酒作此项库工资制页度职能等省级工资竹的管理隶是与绩韵效考核蚕挂钩的刮，否则努就失去现了这套染工资体拢系的意票义要运用进首行工资总贱额的管理撕与调控机像制。控制袄工资成本杠。防止部棋门乱涨自工资的敲现象，替要有调霜控激励效史果的加常大可以治选择增加职级淹数，扩大顶振幅增加级阳差（相休邻职级嫩之间的脱差额）增加调整尖次数规范人力续资源管理兵操作流程红。提高运句作的效率将“滩薪”拜比心沈：新变理念提供有瓣竞争力召的薪酬使他们一围进门便珍六惜这份工肚作，竭尽蠢全力，把帅自己的本泼领都使出的来吸引并纸且留住阶人才，着尤其是答那些出欢类拔萃球的员工重视内泽在报酬企业减少盟了对好的雅薪资制度蝴的依赖，蛛转而满足述和推动员毙工实行基痰于技能恶的工资在调换岗厦位和引入锹新技术方熊面带来较四大的灵活苹性增强沟坡通交流平等是实毛现报酬制赔度满足与芹激励机制袖的重要成水分之一参与报束酬制度俩的设计伟与管理更多参左与无疑刮有助于患一个更晓适合员拉工的需闭要和更挨符合实忧际的报情酬制度裤的形成撒。工资伍等委级的之未闸来：典宽话波段泥化工资锄等宅级宽掀波扬段化河（匆矮化刑）软即工疮资备等级撒线厦延长僻：工资技类别陵减少证，由大原来隙的十库几个纯减少据至三之、五苹个。群前述各职能教等级疾工资壶设计贺中以挨职位扬族建食立工跌资体陕系贯铲彻了况这一求规则在每队种海类别粗上吨，包座含尽着更绩多河的工记资尊等级构和狡工资系标宴准各类灰别的才工资俗标准盛交叉特点：增加量不驴同类喜别罪工资季线猾差距蝴。工资哀标准贫在同唯一类五别的喇不同报等级畏中差歉别也其较大职务夕和工坦资等霉级主瓣要取区决于遍本人查的专我业水俩平，悄随技遗能水价平上湾升，蚀职位投和工滚资上歌升优点：使企业在毕员工薪酬四管理上具查有更大的诞灵活性。比较适用鸭于一些非炼专业化、冶无明显专赞业区域的办工作岗位育和组织，雪这些工作瓦很难运用修传统的工六作评价和摧劳动测量踏计算雇员彩的工资量以，“宽波棒段”的工誓资制度则躬比较灵活草。它只是嫩划分一个祥工资范围父，具体工殊资收入根海据雇员的为绩效情况薪弹性处理赠。有利于抹增强员这工的创武造性和电全面发客展，抑像制一些酿雇员仅版为获取庙高一等话级的工壮资而努委力工作私的倾向股票期讨权方案址设计设计股票欧期权方案演应从以下傻若干方面裤入手：股票来源在现有装的制度某下，上杏市公司贫以回购采方式取艇得预留吼股份是腾一种比柄较好的粒选择期权的雅价值和生授予数卸量一般说来伶，经理人象员的股票悟期权是无夫偿授予的股票期矛权的授杏予和行请使股票期权焰授予方案冈应规定获更受人范围轿，一般仅隶限于公司镰决策层成梢员和科技裳开发人员蜻。董事会有商权在有效贵期内任一投时间，以刻适宜的方己式向其选滋择的雇员寸授予期权俭，期权的驾授予数目盾和行使价殃格概由董罩事会决定筛。股票期权挤的授予时匙机和数目经理人线一般在估受聘、劈燕升职和晴每年一朱次的业届绩评定驾的情况严下获赠槽股票期祖权股票期良权的授向予额度侄通常没与有下限股票期申权方案陕设计股票期权谊行权价的粉确定一是现值攻有利法，邀即行权价劫低于当前痕股价；二是等睡现值法，畅即行权价农等于当前劝市价；三是现炼值不利畅法，即腿行权价凭高于市异价。权利变更脱及丧失雇佣关系健终止退休丧失行遣为能力死亡公司并袭购或控胖制权变同化送红股、笛转增股、马配股的增斥发新股公司清盘虫时的权利设计经营傻者报酬的亿应处理的游关系薪金与股辈权的关系薪金