培训绩效薪酬

1.培训内容安排培训，为什么是现在？如何确定培训的需要？计划与规划培训的方法实施培训活动培训中的沟通问题对培训效果的评估培训的重要性知识经济时代企业步入以人力资源为核心管理新时期技术更新加速提升团队工作效率组织结构弹性化员工参与管理培训的使命与着眼点培训的使命：大学毕业后四年不学习，淘汰到1/4终身学习压力很大，提倡团队学习培训应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展培训的战略定位与岗位匹配？还是体现未来的管理能力？LG：与企业共同价值观的培养？创新与对工作的激情？培训的科学化/体系化很重要，培训专员很难做，领导不支持很难，只花钱而看不到效能培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标成人学习的特点自我概念经验的积累学习取向如：写论文要点：管理学的热点难点？管理杂志关注的问题？杂志里出现关键词最多的是？分析热点问题---CSSCI词频统计方法做研究：从一个问题找到一个方法可以用旧的方法解决新的问题或用新的方法解决旧的问题行业背景资料、方法。。。搜集资料/文献检索和文献阅读很重要培训四大要素模式培训内容培训者学习者培训模式选择培训者为中心学习者为中心学员参与程度低高理论讲授案例研究角色扮演计算机辅助视听教学简单知识自学合同式学习函授复杂知识内容内容培训的类型

总经理技能培训经理技能培训主管技能培训新员工培训阿什里德培训模式模式离散阶段整合阶段聚焦阶段组织的培训职能发展水平有效培训模式的特点为培训人员提供一个结构完整、规划齐全的框架。确保一个有效评价系统的循环运行。强化量化目标、确保目标与组织战略相一致。将不同的需求组织起来，并作出相应的安排。培训流程培训需求分析制定培训计划培训实施培训成果的评价员工是否需要培训，哪些人需要培训什么人可以接受培训，多长时间开展一次培训培训的内容是什么，采用什么样的方式培训的效果如何，是否满足需要，是否需要再培训二、如何确定培训的需求培训的五W理论确定培训需求的三个层面对环境支持体系的分析培训的五W理论WhyWhomWhatWhoHow培训需求分析模式是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人员对这些差距负责是否需要培训需要哪些方面的培训需要多少培训哪些人员需要培训确定培训需求的三个层面组织层面的需求职业层面的需求个人层面的需求组织支持因素的构成受训者的支持主管的支持高层管理人员的支持需求分析信息的来源观察法数据分析访谈问卷调查专项测评三、计划与规划培训的方法培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题环境分析学习要求学习任务学习障碍学习特征措施规定学习顺序培训策略培训方案方案改进界定基于事实数据基于理论分析基于理论和事实实验结果基于事实数据集群式模蛋块课程设拘置模式课程分析课程设计课程实施评价工作分析培训对象分析拟定课程目标拟定宽基础目标拟定活模块目标确定考核标准编选教材和教学手段课程实施课程评价修订四、培训结活动的实艘施如何选打择培训构方法如何选闯择培训途教师培训方层法的介币绍课堂讲出授法案例法研讨法模拟游戏谜法角色扮挥演法视听技术惨法户外学习内部培弓训者与属外部培疑训师的坝比较优势劣势外部专家选择范围大，可聘请到真正的专家能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组织内各方的重视容易酝酿气氛，从而促进培训效果因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判断沟通较为困难对本组织的陌生，传授的内容可能不实用可能偏重于理论，而对实际技能认识不足实际的管理和控制较难成本较高内部人员对内部情况较为熟悉，能教到点子上能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立易控制，成本低“近亲繁殖”不易提升境界选择范围小，受限制大权威不够可能引不起学习者足够的热情五、培笑训中的期沟通问庸题在培训笋初期的湖沟通问预题培训进直行中的僻沟通问龄题六、培训危的评估评估内容评估模友式评估的内劝容学识培训课程（反应）工作/组织（行为）效果/工作绩效反应：学识：行为：效果：5.绩效管脆理主要内容一、什么器是绩效二、绩效而管理三、绩效糟考评四、绩伪效改进五、关键蹄绩效六、绩效胃考评指标软权重七、指矩标赋值八、考评扯结果及运私用九、平衡徒计分法十、常途见问题1.绩效的牲含义广义的绩盾效包括两挖层含义：锈组织绩效扰和个人绩看效。不同角街度的绩狂效：从工作趁结果（工作业绩）的角度飞进行理解拨；从工作浊行为（工作能力恶和工作态剑度）的角观度进行扛理解。绩效=结果+行为/素质绩效=做了什么灾（实际收明益）+能做什顷么（预眠期收益翠）=工作表铁现一、什么育是绩效激励M技能M机会O环境E绩效P2.绩效旗性质……1）绩页效的多眯因素性2）绩效螺的多维性3）绩效魂的动态性绩效计划绩效反馈绩效沟通绩效考评二、绩摄效管理1\绩效仙管理系统朱示意图公司人力蓝资源部部门管理慨者HR及管萝理者共同研的责任各级管宗理者考核制油度的制肠定绩效管陆理的实租施（计划、穷交流、观齐察、评价市、沟通）考核标准麦的建立（落实到幅每个职位咬）考核制度穗的细化（考虑部门隆的特色）绩效管颤理中各员自的角序色1、含义部：就是对员蜻工工作业棋绩测量，家与业绩标殃准进行比戚较，并将非比较的结寺果反馈给历员工的过罗程。根据预献先确定黄的标准婶，衡量烤个人或篇组织已将经发生兰的行为靠，与标喉准进行奔比较找黎出差距歌，并将改结果进此行反馈假的过程轧。考评工作形的四要素谁：标准——测量——比较——反馈分：1）判断型乡丰考评2）发展型竖考评三、绩满效考评3、绩效储考评的作要用（1）增进甄棚选标准葛的有效烦性（2）姐绩效控替制的工顿具（3）薪絮酬管理的吃工具（4）职呢业生涯管谊理的依据（5）醒培训开递发的信瞧息来源（6）工洲作反馈的管途径（7）人鹿力资源规终划信息（8）企贤业管理的砍策略4、绩效旺考评体系炼的内容1建立绩遭效考评忆组织2明确宪绩效考评倦目的3确定早绩效考评兆对象、内笨容、指标插体系与方苏法4规划扫绩效考评音流程5落鸣实绩效澡考评人冒员、计之划时间6应用宵绩效考评柄结果5规划拳绩效考评继的工作流丧程6制定脊绩效考评施的制度5、影响配考评因素评估者彻的判断与被考评楼者的关系考核的暗指标、哪标准、纺方法组织条猎件6、考形评时间频繁及时激羊励、发衬现问题净、避免冷大的差被错考评成躲本、时航间、无木结果可裁测量可以分丈类处理太长考评成本旅、时间结果平均撑化，激励页不明显，星错误修正油成本高7、绩效厨评估常用海的方法传统的品敲质考评目标管理铜考评分级、排灰序考核清单测度评价挽（量表考僚绩法）关键事僻件法评语法行为锚蝴定法8、考评掀者直接上妇级考评同事考逐评自我考愿评直接下材属考评外界考评小组考评顾客考评1、含宰义：对于管理烂者来说，绕绩效改进衣有三方面赤的含义：（1）管慎理者个人岁的绩效改弱进（2）管确理者所管胶辖员工的没绩效改进（3）前管理者抓所管辖运部门的锁绩效改崭进其核心抚是部门塑的绩效虫改进，帜管理者汇通过改热进绩效怜管理，劳实现绩眨效改进四、绩效来改进2、员它工绩效杆改进实译现部门硬绩效改掉进设置合理情的部门绩淘效目标对部门凳现状有滚牵引作纲用设置合饮理的员税工个人画绩效目摘标改善部门从运作方式查和流程1)常见的绩蛮效测量方辱法有：产品分涂析法经济分析雷法时间分陈析法故事分窜析法问题：如棚果员工的愁工作绩效逗不可测量盘怎么办？3、如何僚测量员工邪绩效？1榜记样（标法竿）分还析法2头脑句分析法3结构饥模块法4培切训目标钢法5参照貌法6绩效康分析法五、如便何找出虽关键绩知效？六、绩胞效考评荒指标权研重的确陕定常见的方械法有：排序加权歌法对偶加权供法倍数加滑权法AHP加权法。七、如质何给考叛评指标洗赋值（顺打分）亡？赋值的方济法多种多拉样，选择啄一种适合洽的方法非损常重要，重否则会蕉影响到整裁个绩效考摩评体系的得客观性和皮公正性。草另外，不位合理的赋改值也会使景考评客体领（被考评棕人）降低蓬对绩效考睡评科学性针的认同。常用的款赋值方冶法是：加减赋值梯法相对赋值雾法二次赋俯值法统计赋值弦法八、考核结果上级考睛核分数=考核结果+×权重同级考炭核分数+×权重下级考犬核分数×权重能力指剪标+×权重态度指舰标+×权重业绩指标×权重结果确定如何衡难量考评孟质量高铃低？考评的效阅度和信度效度：真实反映实际正情况信度：不叙同时间、豪不同考评因者得出结汁论一致检验考评隶结果的方隙法1考兽评指标检慕验2考评羊程序检验3考寄评反馈过检验4意见号的申诉考核结果添作为确定慰员工绩效材工资的依膊据月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资结果反馈对事不剑对人，亭具体数铃据、事柜实说话谈具体缠，避免穿一般不仅帮助富找出问题殿，跟协助恐诊断原因保持双向划沟通落实行皂动计划给予政策席、条件支狱持九、平脏衡计分谷法（B仰ala宝nce阔dS洪cor始eca拒rd）针对传统肉绩效考评教存在的问幅题：1财产务为主2注庙重内部限，忽视矿外部3偏重猫过去与短净期改进，址忽视持续尿发展能力主要从4倡个方面考盛评：1财务塑方面；2杂客户方替面3内水部经营毛；4崭学习与谊成长十、绩效龄评估中常办见的问题绩效考浑评设计鹊过于简怨单领导不司支持考评人绢（管理慨者）考泻评时不松认真，饱流于形恼式；考评指标丑设计不合演理员工对亲考评结仅果不认诉同考评结感果不真嘱实的原纠因绩效考评丛指标、标匪准方面的债原因宽松性洋错误/严格性错毛误趋中性错促误光环效应个人偏见近因性竞错误如何克姨服考评招中的问帐题在工作窃分析基括础上，板确定明倘确、现昌实可行棋、有一拥定挑战桑性的标上准和目蓄标；选择适当哲的评估工抚具和方法丹，综合应饺用多种方搬法，避免米偏差；重视行为六而非个人障特征（俗慨话说的就北事不就人胞）；多个评够估者参季与评估昏，提高唇评估结搭果的可睬靠性；考评者治和被评沃估者，佩组织层超次相对理远些，骆但是要羽对考评筛内容、支标准比译较熟悉架，容易悉观察到繁被考评坐者的行就为；对考评者纸专门培训殃，使他们凉克服各种甚错误；加强组织踪蝶内部沟通卧，消除被津考评者的滋紧张、抵说触等不良棕心理；减少外界酸因素给考依评工作的弊约束、限役制如何促维进考评球工作的庸效果一个组抛织内不克同的考毛评对象僻考核重笔点一致埋；被考核上者对考较核者建售立信任召感（塑固造个人妇形象、汤社会地惯位）；保证正确完的工作方丙向——围绕考评例工作目的康；制定考办核标准没的技巧……？6.薪煤酬管理昆与福利薪酬报酬体系间接报酬直接报酬基础报酬薪水工资绩效报酬保护项目医辽保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假法律义务服务与津贴休闲设施汽车融资计划低价餐饮激励性报酬奖金佣金利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金组织对内员工为敌组织所键做的贡绿献——包括他们蓝实现的绩见效、付出持的时间、乌学识、技嚷能、经验昂、与创造杏所付给的苗相应的回壳报或答谢劝。薪酬的趴基石1、以职湖位为基础旗的薪酬2、以糠技术为苍基础的渔薪酬3、以能飞力为基础挑的薪酬4、以绩伙效为基础托的薪酬薪酬原则1、战夸略导向企原则2、遵守尽法律原则3、经添济性原腹则4、体极现员工脖价值原您则5、激蓝励作用舰原则6、相误对公平宝（内部姨一致性贱）原则7、外部肿竞争性原终则薪酬的四勿种基本构偶成工资：奖金：津贴与来补贴：福利：薪酬系豪统设计蒜程序工作分析董与岗位设催计岗位价值夏评估员工能力锤评估与定侍位薪酬调翁查与定撑位薪酬结吵构设计薪酬系棒统的实拨施影响薪关酬外在甲因素生活费用严与物价水影平企业负担四能力地区和行谷业间的工卫资水平劳动力市挑场的供求库状况劳动力幕的潜在涂替代物风俗习魂惯影响薪辩酬内在侦因素职务的黎高低技术和训洲练水平工作的灿时间性工作环雾境（危陪险性、肝舒适性涌）年龄与毛工龄确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬制定热的基本过接程薪酬管