房地产集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计

XXXX管理咨询有限公司二零零九年七月机密此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制XX控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计

目录目录总部薪资结构设计设计考虑因素、原则及目标薪资策略薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计长期激励方式介绍及比较XX高管长期激励方案设计2XX集团薪资结构设计的必要性和迫切性通过对XX集团的初步审慎调查，XX认为XX集团必须尽快建立起与绩效评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有四大原因：其一：公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务的高级经理人才其二：根据中短期发展战略，公司要进入新兴业务，必须建立起以业绩至上的文化从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求越高；良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化其三：随着中国股市的日益规范化，高层管理人员薪酬激励机制是投资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心：高层管理是否能通过股东的角度去考察公司，作出正确的战略、经营和财务决策高层管理的薪酬是否与股东的价值创造等利益息息相关高层是否关注于真正的业绩重点其四：目前的竞争是人才的竞争，特别是技术创新者和高级职业经理人的竞争，长期激励制度将是吸引、留用、激发价值的重要条件。3目录目录总部薪资结构设计设计考虑因素、原则及目标薪资策略薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计长期激励方式介绍及比较XX高管长期激励方案设计4薪资结构的设计应该考虑XX的业务发展、经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响影响薪资结构设计的方面XX集团的业务战略对组织机构的建设提出了新的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相匹配，是组织机构建设成功的关键要素在未来发展阶段，薪酬政策要确保适度的总体人力成本，与持续降低经营成本的策略相一致建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激励力度，充分调动员工积极性基于未来业务成功的驱动因素要求，建立完善的绩效目标体系和相应的激励机制市场的薪酬行情影响公司对薪酬水平的定位，尤其是对高级经营管理人才的薪酬水平定位XX集团的业务发展企业的薪酬管理理念组织的绩效目标市场的薪酬情况薪酬激励体系的设计理念、内容构成和运作机制要与国际惯例接轨建立业绩考核体系，将薪酬激励和绩效目标的达成相联系，强化员工对企业的责任感XX集团借鉴其他公司在薪酬激励体系和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励体系5薪资结构设计需要遵循系统性、合法性、公平性、激励性和竞争性等主要原则薪资结构设计的主要原则合法性竞争性建立符合法律和国家政策的薪酬激励体系，引进可操作的长期激励办法薪酬激励体系的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分激励性加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来公平性固定收入的确定依据是担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，并参考市场价格收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩参照其他公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出系统性建立系统的薪资体系，使不同岗位的价值得以体现 -与岗位责任挂钩，使得员工的业绩有参照系，可以形成内部良性竞争机制143256此次进行XX总部薪资结构设计的主要目标之一强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成提升外部竞争力的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能落实淘汰措施：通过业绩与薪资的挂钩，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势激励淘汰竞争竞争竞争——建立奖优罚劣的薪酬体系7此次进行XX总部薪资结构设计的主要目标之二——实现公司人力资源管理的良性循环给优秀的人才以脱颖而出的机会，吸引人才、留住人才价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、公司价值提升、员工价值提升薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关淘汰不合格人员•实行总量控制，管住人头总数，降低成本•优秀员工每年都可以得到加薪机会员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长8目录目录总部薪资结构设计设计考虑因素、原则及目标薪资策略薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计长期激励方式介绍及比较XX高管长期激励方案设计9企业在设计新的薪酬激励体系时需要控制总体人力成本的增长总体人力成本构成示意图总人力成本年度奖励专项奖励工资考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人力成本等因素，确定总体人力成本水平控制总体人力成本从缩减人员规模和调整人力成本金额、构成两方面着手在不突破总体人力成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和长期激励计划的比例，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化总体人力成本控制的原则金额福利10薪酬比较__薪酬调研数据城市系数城市系数城市系数城市系数深圳1.14成都0.63沈阳0.53南昌0.44北京0.97天津0.63大连0.51郑州0.44广州0.95南京0.62合肥0.50兰州0.43宁波0.86昆明0.62哈尔滨0.50太原0.40厦门0.83长沙0.57南宁0.49银川0.37海口0.79重庆0.57乌鲁木齐0.48西宁0.33杭州0.77贵阳0.55济南0.48呼和浩特0.29青岛0.71长春0.53西安0.48福州0.67武汉0.53石家庄0.44我们将全国重点城市的薪酬水平与上海市做出比较。 以上海的薪酬水平为1，得到全国城市薪酬指数：11对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础Num.25P50P75P90P11800230028003000230003800430045003340042004700500044100460051005400551005900670071806680078008800940079000970010400108208900097001040010820910400115001260013260101395015350167501759011165001920021900235201225200291003300035340相关说明根据XX《工资分配制度的暂行规定》中12个职位进行取样；XX对XX外部调研的薪酬数据进行了梳选和整理，结合XX行业的薪酬数据库以及上海相关数据模型（含世界500强公司），通过上海、宁波两地薪酬指数修正，得出12个样本薪酬数据表如右12通过回归对XX目前的薪资曲线进行分析XX关键职位薪酬处于50分位平均水平，市场竞争力不强XX发现13结合XX现状，XX建议XX现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人才的吸引力普通职员 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于职位的要求不高定薪原则：低风险，低回报（50p左右）2.中层经理及专业人员 公司对此类人才的职位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引保留的人才定薪原则：中偏高风险，中偏高回报（60P左右）3.高层经理 职位对公司的影响重大，公司对职位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才，是公司需要重点保留和激励的人才定薪原则：高风险，高回报（75p左右）建议薪酬定位策略14目录目录总部薪资结构设计设计考虑因素、原则及目标薪资策略薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计长期激励方式介绍及比较XX高管长期激励方案设计15目前的绩效薪酬，浮动比例不科学，激励性弱基本工资岗位工资福利绩效工资XX目前薪酬结构浮动部分20%固定部分40%+40%主要问题绩效薪酬未能完全推行，激励性不足收入相对固化，激励的力度和及时性均不足薪酬与个人绩效表现挂钩不明显，不能促进员工主动提高个人绩效浮动比例不科学浮动比例（固定部分与浮动部分的比例）所有职位均2：8，不能根据职位特色进行设定通讯费补助、午餐津贴、工龄津贴16职位风险职位价值ⅠⅡⅢⅣ职位价值该职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响职位价值大的职位应采用较高的绩效工资比例职位风险职位由于任职者的能力等不同而导致职位绩效产出的可能差异职位风险大的也应采用较高的绩效工资比例Ⅰ象限：职位价值和职位风险都大通常为领导系列、核心部门（较多承担关键绩效目标的部门）的关键职位等薪酬结构中绩效工资应该占较大比例Ⅱ象限：职位风险大，职位价值小通常为专业系列支持性职能部门（较少承担关键绩效目标的部门）的关键职位薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例Ⅲ象限：职位风险和职位价值皆小通常为非核心部门的低层职位薪酬结构中绩效工资应该占最小Ⅳ象限：职位风险小而职位价值大通常为核心部门的一般职位薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例浮动比例的设计需要考虑职位价值和职位风险两个关键因素17固定工资比例绩效工资比例图例70%60%30%40%80%20%确定原则高层：董事局班子、总裁班子（6：4）中层：集团总部部门负责人（战略投资为6：4，行政部8：2，其他部门7：3）基层：集团总部职能部门经理及员工固定工资与绩效工资比例高层：对集团及业务单元的业绩实现起到核心作用，绩效工资比例应该较大中层：对集团及子公司业绩目标的实现起到重要作用，绩效工资比例应次之。基层：一般对职能部门的部分指标负责，绩效工资比例过小，激励作用不明显；比例过大，员工稳定感减少，因此适宜采用相对较小的绩效薪酬比例高层中层基层根据职位贡献和业务特点，明确职位绩效工资比例18根据XX的实际情况，我们将重新优化XX集团的薪资组合模式未来的薪酬体系构成薪酬构成挂钩依据长期激励企业长期经营绩效年终奖金取决于企业年度经营绩效绩效工资取决于一年中阶段性的岗位业绩基本工资（含福利）取决于岗位重要性、工作年限所需能力和专业经验、市场同类岗位的工资和福利待遇等情况福利由企业根据实际情况自主发放适用群体高管人员除实行年薪制以外的其他员工全体员工全体员工绩效工资长期激励年终奖金基本工资和福利个人业绩部门业绩公司总体业绩固定收入变动收入个人业绩19根据XX的实际，XX设计了三种基本的薪酬模式薪酬模式薪酬结构适用岗位备注年薪制+长期激励基本年薪＋绩效年薪+长期激励回报董事局主席、监事会主席、董事局秘书、总裁、副总裁部门总负责人基本年薪按月发放绩效年薪根据绩效考核情况计发，建议每半年发放一次长期激励回报见后文等级工资制基本工资＋绩效工资+奖金总部中层管理人员及其他人员绩效工资与绩效考核挂钩，按月发放协议工资制基本工资＋绩效工资公司当前发展急需的中高层管理人员、高级技术人员具有丰富经验的外聘专家、顾问协议工资由集团高层与其商议决定协议期满后，根据岗位需要可转入年薪制和等级工资制20XX高惊层管理务人员薪痛酬模式瞒：年薪板制充分调动高管殖工作积极娱性体现管胳理要素价值建立对等激励约束机遇制引导经营待者以公司旦长期利益特为奋斗目灶标说明：工作业傲绩需要轰一年时恰间才能削衡量的佣高层管阀理岗位竟，采取触年薪制叔管理的明方法；实行年妈薪制的束员工其朴年薪每瞒年调整泄一次21年薪划分敏为基本年尼薪、绩效暖年薪两部零分，年薪珠与部门经彩营目标紧帆密挂钩，老高级管理蛛人员标准镇年薪的确携定以年度坦经营目标桂的实现为障基本前提基本年石薪绩效年谱薪基本年薪五是年薪制张员工的基墨本收入，轧按月发放占标准栏年薪的及60%扩－80消%绩效年薪头是指根据海绩效考核器情况来计止发的标准柏年薪的浮耀动部分绩效年济薪占标崖准年薪圈的20踪蝶%－4哨0%绩效年授薪根据饲绩效目泊标达成昼情况确估定标准年摆薪22等级工气资制岗禽位标准债工资划筋分为基差本工资傅、绩效斤工资两魄部分基本工剂资按月绢发放占标准且工资的安80%绩效工恒资与绩脚效考核鞭结果挂漏钩，根绑据绩效感考核情亩况计发绩效工资道占标准工爽资的20助%基本工资绩效工资标准工哀资23为打开颈公司当伤前的人城才供应跨瓶颈，京改变目峰前人员摸配置中膊人才短虽缺的现肃状，对省公司急哨需的特兽殊人才忘可实行阶协议工胳资制适用对郊象协议工雷资的确扰定协议工资自的结构特殊政策布(备选)集团发展摄急需的各季类中高级热人才，包并括：中高层侵管理人芬员、高未级技术妥人员由招聘掏小组与脆急需人唐才进行悟直接沟柏通，通次过协商它谈判确拴定协议赠工资总洁额、工俘资结构瘦和薪酬慨支付模错式，并哨通过合忘同加以绢明确；建议合同踢期以一年聚为限基本工资液＋绩效工思资对急需人够才，可以洁通过协商狗提供以下膜特殊待遇们，以提高赖公司的吸态引力：协助解藏决员工阶的子女座教育问际题和家解属工作耍问题；为员工提渣供住房或丽临时宿舍龙；为员工故提供交绞通工具24建立总裁义奖励基金辽，总裁奖负励基金按娘照工资总猜额的一定笨比例提取丧，以加大恰对关键岗惭位员工和换优秀员工欧激励的力魄度发放形躲式具体规陷定详见铅人力资耻源部出税台的《取XX集放团总部论薪酬管拨理制度屠》奖励分类集团效写益奖：像根据公顺司当年故的目标尸完成情锅况和效械益实现判情况，呢由董事漠局确定视一定的很提取比全例，均稀衡发放所；部门激励馆奖：根据领各部门对接公司的贡偿献大小以扎及目标达别成情况，鼠由总裁确能定各部门孙的奖金额转度，发放之给部门，熊部门内分版配由部门抵自行决定旺；总裁特渡别贡献见奖：主昌要对集洋团公司载有突出没贡献的茅员工，乱由总裁服确定，而发放给池个人；项目奖香：主要途针对公举司重点戒项目，菊进行立惜项，并女确认项坦目目标键奖励，颈根据项圣目的完舞成质量铺，最终栽确定项差目奖，矮在年底村发放。奖金目的为更好蠢的激励痒公司员轧工，完艰善公司笑的薪酬酸体系，崇促进企裳业的可楼持续性物发展，欠公司在那年底设稠立四项柿特别奖趁励25员工薪根酬的结走构高管收涉入＝基献本年薪炸＋绩效饱年薪＋肢固定福腊利+长挎期激励等级工资戒制员工收彩入＝基本愧工资＋绩址效工资＋如固定福利伏＋总裁奖易励基金基本年紧薪按月究发放，帜绩效年国薪每半兆年发放承一次长期激励全回报见后肾文12基本工资俯和绩效工另资当月发穴放，优秀织员工可享滴受奖金基金奖励衰根据实际洞业绩情况霉发放26员工工资药的计算高层管针理等级工资划制员工月度工资柏＝基本年悔薪/12半年绩爷效年薪台＝绩效软年薪×40%×KPI系惊数年终绩效齐年薪＝绩应效年薪×60%×KPI系宣数月度工资或＝基本工迎资＋绩效善工资×便KPI社系数1227对XX星集团部纵门总经永理以上术人员及誉子公司丙高层，峰采用年公薪制适用范围年薪制适护用于XX涨集团部门爆总经理级乞（含）以幕上员工年薪构成年薪=基损本年薪+旷绩效年薪1）总经缺理以上层升级基本年率薪与绩效杨年薪两部头分的比例袋为：战略帆投资部为值6：4，糠行政部8康：2，其州他部门7死：32）总经祸理基本年困薪与绩效贯年薪两部确分的比例阁为7:3竖；3）年薪雀总额根据栗市场情况朝与XX集妄团本身的芽实际业绩粘，由董事款局研究确剑定；4）基科本年薪垦按月度渣平均发侵放，绩腊效年薪宝主要根必据述职庆情况、以半年度方、年度悄考核结消果等进钻行确定译。具体象考核标婚准、考贞核程序厉、考核甘办法等居参考《煎XX集梦团总部禁薪酬管借理制度棵》注：企常业的相堵关福利塌不在上采述界定真的年薪减范围之讨内28对XX集脏团中层及悦以下员工庄，XX建议采用宽带式消的职能等留级工资匹制促进职公位间的掠横向流伟动强调能愤力的发贯展，而括非职位贡的晋升支持企业早文化的改飞变促进组如织扁平捎化简化或探降低管热理的要烂求鼓励团遣队合作降低传葛统职位捕间的明莫显界线宽带式薪潮资结构优菜点29对XX宴集团中泄层及以牌下员工里，XX建议采用等级炭工资制（犹续）适用范围等级工沿资制适仪用于X继X集团巨中层及谦以下员踪蝶工收入构成收入=匙基本工王资+绩浴效工资品（季度缸奖+年课终奖）1）基本盾工资与绩报效工资构骑成比例为编8：2；2）基畅本工资完根据岗资位评估滋、市场因劳动力孝水平及更XX集灿团的薪畅酬策略途综合确苹定，按幼月度平婆均发放国；3）绩改效工资国包括季小度奖与总年终奖蚕，通过疮员工绩见效考核所量表与尚部门季秀度考核债计分卡酬综合评薪议体现绒；4）企业败的相关福幻玉利不在上甩述界定的遵收入范围码之内。30最终确炭定XX趋集团的勤薪资水兼平注：需较特别注欲意的是哀，实行锁协议工吓资制的雹员工，熄其薪资逐水平不单在上述轿界定的列宽幅范毁围之内31某集团中摔层及以下糖的所有岗斤位根据其搞相对价值蜂划分为7裂级63等职级职等中位数（红色）级差幅度固定比例浮动比例七级基建工程部长、决咨室顾问、党委办书记、证券部部长、公关部部长、融资部部长、招投标部长、人力资源部部长、集团办公室主任、研发部部长、管理推进部部长、战略发展部部长、财务部部长63125000.0040%80%60%40%62118000.0060%40%61110000.0060%40%60100000.0060%40%5997000.0060%40%5890000.0060%40%5783000.0060%40%5676000.0060%40%5570000.0060%40%六级高级融资专员、织造产品研发中心主任、锦纶产品研发中心主任、常务副校长、研发副部长、管理推进副部长、基建工程部副部长、资讯部部长、资金部部长、财务部部长助理、人力资源部部长助理、公关部副部长、总裁办主任、审计监察委员5489000.0040%80%70%30%5384000.0070%30%5279000.0070%30%5175000.0070%30%5070000.0070%30%4965000.0070%30%4860000.0070%30%4755000.0070%30%4650000.0070%30%示例32目寸录目枕录总部薪踏资结构命设计设计考虑虽因素、原破则及目标薪资策略薪资组果合模式二、高渗管层长引期激励灰方案设炼计长期激柏励方式览介绍及戴比较XX高管觉长期激励划方案设计33长期激育励是市潜场经济养下企业慈为实现内其整体懂利益的到现实选彻择,长捉期激励饰机制能题够优化毙资源配枣置、提拳高竞争我实力，租从而提蹦升公司肝业绩调动经营梦者积极性减少经四营者短标期行为决策民剩主化降低监督托成本增强外粱部战略恭投资者遥对公司电的信心吸引高殖素质人挤才注重提高满公司未来缝价值经营者正和股东灯结成利缠益共同渡体有利于人莫才优胜劣摔汰建立制衡泰机制，减封少“内部材人控制”建立核锋心技能雨扩充内寸部资源畏，汲取乖外部资赏源优化资学源配置提高竞窜争实力提升业霉绩与吸塌引力股权激利励34让经理人洲个人收益有成为公司鱼长期利润田的增函数企业价值最大化成为股东和经理人员的共同目标长期激励赠计划提供你期权激励经理人御员努力希工作，百实现企们业价值摊最大化企业股蛋价上升经理人员环行使期权倡获得收益股票期权角定义：是指上宣市公司骗授予激宁励对象砍在未来赤一定期触限内以蹲预先确怨定的价延格和条班件购买扬本公司伯一定数誓量股票宣的权利通。，即在厘签订合弯同时给狗予经理商人在未啦来某一虫特定日伞期以签株订合同嗓时的价皆格购买稻一定数窄量公司屯股权的柴选择权戒。在行映权以前送，股票旗期权持生有人没帽有任何愤的现金熟收益；搅行权以锹后，个自人收益浓为行权颤价与行释权日市闪场价之域间的差蒸价。当余行权价都一定时投，行权址人的收戒益是与巾每股价吓格呈正他比。于锤是经理兼人的个刑人利益与就与企禁业未来恐发展建鱼立起一拦种正相炕关的关哗系。经档理股票典期权本招质上就殿是让经济理人员咬拥有一便定的剩粘余索取殃权并相都应承担爷风险。35目炒录目多录总部薪资后结构设计设计考尖虑因素络、原则首及目标薪资策略薪资组段合模式二、高民管层长法期激励杂方案设零计长期激励让方式介绍嚷及比较XX高紧管长期吧激励方永案设计36从企业的舞长期激励绩来看，主队要有三种涝类型利润分教享计划梁是国外石大企业孟运用最版广泛的脾一种奖忧金支付般方法。颈企业通们常会在椅其税后币利润中谈提取一菌小部分住放在奖宫励基金菜中，依冒据每一恼员工的谜基本薪旁资进行驶分配。惨利润分郊享计划乒通常一杠年实施顽一次。剃在实际客运用中袍，利润致分享计认划在成补熟型企斩业中显尚得更为哥有效。席它的好镰处是：姥它将员旗工的利堤益在同厅一计划搬中体现奖，使全添体员工同都关注影公司的返利润，佛公司利锋润的大百小直接印影响员参工的收栗益。股票类期权类股票期详权是指粪在一定漫时间内鸦，以约语定价格偏购买一亭定数量监公司股买份的权历利。它暮是面向易公司高腿级管理控人员的逃一种长嘱期激励栏计划。袍股票期溜权的激般励作用贵来自于感这样的神假定，念即企业粉的股票苍价格在框一定程筝度上受弯企业获柱利能力课和利润层增长的熄影响，驳而公司储高级管岗理人员与在相当胆程度上躺可以影观响这些要因素。这一类巷长期激接励方式料包括股幻玉票期权婶、股票覆增值权榆等。利润分享游类稳定核心待团队它给予员卡工特定价猪格购买公衔司股票的芝权利。公为司有可能羽为员工提吊供贷款，蜓允许员工额分期返还仇。为鼓励勇员工购买但公司股票短，公司也堡许会提供啦购买股票孩的折扣，旗或给予相映应的股票傻红利等奖盟励措施。37岗位股雀（岗位迁分红权离）无需购盟买：岗位股消不需要兽购买，运岗位股汽可以是按公司通若过聘任袖时签订汤的合同尖授予员纸工，也志可根据泻员工的冬表现作尖为奖励侧给与员损工只有在羽岗员工团拥有：人在特定粒岗位时可无以拥有，裂离开该岗渠位时自动蛙失去仅有分红胃权：拥有岗程位股的善管理人竹员仅享监有股票判的分红疏权，并灾不享有有股票的朴决策权串、所有稳权，因乎此不能哪转让、锁变现股势票，也灰不能利讯用岗位种股发挥暖股东的掉参与经浆营决策睡的作用岗位股贴（岗位落分红权漂）：公司对于蝇特定管理莲岗位上的府员工，授拾予一定数烟量的股份饮，使得该汇管理人员妈在这一岗脸位上任职食期间可以占享受到该依股份的分触红权，又络称为岗位龄分红权38岗位股底（岗位涛分红权悉）案语例分析以某公福司开发宝部经理宾A为例消：20君00年姜1月，扯公司与腊A签订露合同，跃聘用其艺担任开馆发部经忙理一职堡，并授院予其岗笔位股5秃000蔽股2000员年9月，衣由于A所构主持开发懂的项目获帐得了国家睛专利，公照司出于奖呼励的目的猜，又授予锄A200开0股岗位罪股2001希年3月，球公司发放不股利，每疯股现金分虏红0.3描元，A共考获得红利梨7000役×0.台3＝21直00元2001茧年6月，屈A因故离示开公司，悟由B接任从开发部经巧理一职，帆则A原先恨持有的7扶000股愁岗位股自炊动失效，匠由公司收喜回，另行梨安排39股票升唇值权（视SAR劳）仅有升值读权：股票升值港权给予经廊营者的并疮不是股票钻的所有权见，也不是零获得相应雪的分红权肃，只是经嫌营者通过蜻股票升值马获利的权佣利无股票若实际转桃移：股票升弓值权在闭行权时然并不涉戏及股票于的转移梢，只涉沸及现金宜的转移适用于股郊票来源有腰限的企业颈：不涉及具柜体的股票但，在企业率不能回购平股票、用李于激励员议工的股票约来源有限古时，是一议个很好的璃解决方案股票升值纽奉权（St增ock西Appr疑ecia戴tion夫Rig像hts）勇简称SA厅R：是公司给尖予经营者达的一种权肚利，持有桐股票期权狮的经营者斧可在规定篇时期内对最规定数量稼的股票行奋权，行权葬后可获取粘行权时的熊股票市场毅价格与事歪先确定的帐行权价格词之间的差魔价所带来陆的收益40以某公司息财务总监项为例：2极000年形1月，由则于工作业凑绩突出，胜公司决定亏授予财务坑总监50什00股股俩票升值权心，等待期您为1年，膀行权有效湾期为20芝05年1猫月以前，汇授予时二坟级市场上拐股票价格慌为10元200些2年1姐月，等烛待期结锹束，财箱务总监日可以按全自己的非意愿行粮使股票肚升值权200见2年6智月，二盼级市场俗上股票且价格涨笔为21域元，财健务总监速决定行棕使股票旁升值权谷，公司流支付给剃财务总郑监50铲00骆×（2红1-1上0）＝秩550忆00元财务总监晋共获利5抽5000茶元股票升值行权案例势分析41限制性季股票拥有股莫票所有伯权：限制性股穿票所有者丙拥有股票逢所有权，希但是获取往过程以及壤出售过程宰必须是受性到限制获取限蛇制：限制性息股票是由倾公司增予训激励对象即，但是有欢前提的条摸件，如业架绩达到一等定指标，顿服务期超宁过一定年善限等，并茧且可能分匀期按条件搅达成情况内增予出售限制毅:限制性坦股票持贸有者一陵般在获中赠后不在能立即沸出售该成股票，办而是需扭要在限亏定期之跨后出售起，或者咸根据业漫绩情况睬具体由简公司设致定解锁摊期的出清售额度股票回购菊：当持股播人离开龟企业时芝，企业耕有唯一副回购权限制性悲股票：公司按传照预先劈燕确定的桨条件授皆予激励必对象一陷定数量刺的本公织司股票罚，激励租对象只垦有在工萄作年限河或业绩抚目标符我合股权糟激励计脆划规定殖条件的副，才可职出售限裕制性股央票并从阅中获益昏。42限制性股君票案例姓分析仍然以刚驻才的某公苗司财务总廉监为例：省2000隐年1月，烘由于工作卖业绩突出湾，公司决衣定授予财即务总监5幕000股烧限制性股摸票，等待洪期为1年2002翼年1月，恢等待期结葡束，财务荣总监可以利按自己的肤意愿出售逗股票200雀2年3陕月，公奖司分红目，每股虚分配现芽金红利蜻0.3历5元，冈则财务勒总监相泪应的获雅得红利枣500容0×锐0.3底5＝1考750京元2002起年6月，航二级市场梳上股票价睬格涨为2丧1元，财铺务总监决瞒定出售股形票，即获您利500胖0×2特1＝10马5000扬元财务总监土共获利1挨0500创0＋17惕50=1维0675烛0元43管理者板股票期帮权（E秀SO）权利而仇非义务：在期权隙有效期内坦，期权拥颂有者可以僚自行决定皆是否行使归权利获得古股票，公煮司不得干欢涉他的自效由一种未来惊获益的概孤念：期权的福价值并不脑立即体现刑，而是要貌求经营者杨通过若干宁年努力，遵使企业得于到发展，赢推动公司她股价上升掉、利润增办长后才能醉得到实现拥有实体桃股票的所保有权：管理者踢对于期甲权行使遇后所获垄得的股展票拥有坚所有权劣，可以升按规定弦转让，耐但对于女期权本艰身则不鉴得转让有行使限除制：期权并不躁能立刻行落使，而是真要经过一婆段时期（铜即等待期锈）之后才刷可以行使可以分批梅执行：根据具末体规定柜的不同爽，期权邻可以会彻分批进日入行权煮期管理者激股票期鱼权Ex朋ecu焦tiv筹eS紫toc咱kO唇pti绣on（丢简称E裂SO）枝：公司股东闷（或董事第会）给予遣经营者的跟一种权利贡，持有股签票期权的鸣经营者可棵在规定时决期内行权带，以事先介确定的行找权价格购堤买本公司因的股票。44管理者禾股票期糕权操秒作细节等待期期：受益人仁获得股谋票期权观，但还明不能行荡使期权逃的时期做，一般肤为1-鄙3年之欺间行权期：在等待谁期结束菜以后，权受益人银可以执所行期权肾的时期掀，一般妈是5-镜10年泼之间行权方祸法：采用现尝金购买部（个人辆可长期供持有）突和非现乐金获取臂（出售餐后扣除暑）行权价格钉：不得低陶于赠予墙日的公雾平市场焰价格，违或根据谱相关法跌规制定行权时际竟（出售时拉）：股票期烦权到期圈，或认是为股价啦最高，肃或急需档现金，贝或将要祖离职时有关概拼念和规问定纳税：行权期休不交个勒人所得魂税，出太售时根杏据相关捷的规定侧交纳个危人所得哀税ESO的白管理：由董事会郊成立专门年委员会管利理，独立打决策，执救行股票期割权的实现厌和交易结捏算所需股楚票来源番：原股东出吉让部分股迁份，或增枝发新股预卫留，或到挺二级市场谅回购等外部环境湿：资本市册场是有决效和完投善的；觉中介机文构比较录公正；低有一套璃股票期煤权的法克规、监送管、披士露、税绒务、会心计制度匆；比较黄健全的纤内部治维理机制外部条件45管理者股奏票期权割案例分析以某公司荣销售总监聋为例：2螺000年串7月，由深于业绩表品现突出，货公司董事疮会决定授斜予该销售蚕总监管理斩者股票期测权300离0股，根新据公司的孕净资产值滋及近期的败二级市场疼价格，确晨定每股价慎格为15垫元，股票稻行权的有阻效期为5债年，即，师若200贺5年7月蚂仍未行权骂，则管理碰者股票期玻权作废这30盘00股杠股票期表权在2槽000奇年7月暗起的3变年内平峡均分为语3批逐溪步授予带，每次见授予其缩慧中的1苹/3，家即10蚊00股四（即每香批的等矮待期分唉别为1秒年、2瓣年、3丽年）2001脱年7月，蹲第一批1侧000股柄股票期权擦的等待期粒结束，销蹦售总监可诊以在20介05年7遇月之前自析由行使该暗期权同理，纪200副2年7澡月和2虫003稍年7月蔽，第二标、第三宏批股票崖期权分销别到期恳，销售者总监可应以在行毫权期内害自由行妨使这些哭期权200枪4年3印月，股僻票的市劝场价格起为22缠元，销穴售总监煤认为时薯机成熟威，决定视将所有薄期权行肠权，并召将获得窑的股票认在二级梳市场出束售至此，修销售总强监共获瓜利30播00×锡（22纵－10挡）＝3增600拍0元46上述几岸种长期流激励方棋式比较岗位股（岗位分红权）股票升值权限制性股票管理者股票期权（ESO）对象岗位限制关键岗位中层人员功勋员工高层人员行权期是否有等待期无无无有是否可以延长至离开公司不可以不可以不可以可以行权方式获取条件赠予赠予赠予购买实现收益方式分红权行权转让、出售转让、出售特点总结作为绩效奖励方式之一，使得特定关键岗位的员工可以分享企业利润。行权不涉及股票转移，使中层管理人员可以分享企业利润，适用于激励员工股票来源有限的企业存在实体股票的转移，将经营者与股东长期绑定，经营者经长期努力促使公司价值升级，才能获得更大收益形成开放式股权结构。经理人需要购买期权，期权价值不能立即体现，经理人承担一定风险，使他们更多关注公司的长期发展。47目被录目屡录总部薪糊资结构走设计设计考虑付因素、原酱则及目标薪资策洞略薪资组合骂模式二、高魄管层长拜期激励枝方案设搂计长期激欲励方式串介绍及客比较XX高管拆长期激励宗方案设计48XX集往团可以惜采用的抵激励方顷式XX集团州虽然成立桑两年多，让但是前期梢有一批忠肢诚的员工颜为XX目战前的辉煌浙奠定了基胁础XX集交团化后椒涉足新浮行业，意需要一恩批在相狸关行业班相当有寸经验的边职业经身理人、篮技术专蹦家加盟棋，并和搏XX共梅同成长XX集团认尚未上市访，股票不结能流通，睁因此，采墨用虚拟方剧式进行模介拟，以股耗权为激励散方式XX集辜团的业况务发展泰核心是痛保持关别键业务园人员的司稳定性箩，并设花计合理爱的薪酬壤体系来季吸引物内流专业盖人才加车盟XX集团倍现状限制性股烤权虚拟股赚票期权建议方绸案行之有北效的经抢营者持医股设计哀方案往廉往并不生是孤立精的使用连单一模柿式，而玩是将多贸种激励概方式结盛合起来边，形成企多方位神的激励介约束机虾制49针对长期薯激励方案族设计把握庭的原则坚持激励支与约束相捷结合，风扫险与收益斑相对称，典强化对公具司管理层猫的激励力驼度坚持股东蛇利益、公才司利益和脖管理层利输益相一致怜，有利于苹促进公司昏资本保值开增值，有璃利于公司猛的可持续国发展坚持依法逆规范，公伏开透明，椒遵循相关烦法律法规齿和公司章才程规定坚持从售实际出瞒发，审泊慎起步最，循序记渐进，的不断完镜善50XX集通团高层极限制性链股权方红案的设的计基础假设A先厅生是XX肠集团副总沃裁，在时帖间T公司杏以方案实侮行时P元醒/股价格田授予他M芝股股权。用这样在禁以卖期之后透，A先生适就可以将纷所持股权办以当时P1价格转让炕则：则A先抗生由此壮获得的漫收益R=M岭*（P1-P）疮，P1越大，A稍先生获得辈的收益越告大51XX集团估高层虚拟援股票期权申方案设计肃基础假设B谱先生是壶XX集链团部门置总经理耳，在时卖间T公沸司授予与他N年淋后以时揉间T当晃天公司却股票价乌格（假课设每股坝P）购汉买本公魄司M股悟普通股乏股票的推权利。监这样在韵时间T群+N，攻A先生绪就可以拌每股P自的价格贵购买M定股本公君司股票恐。假里设此时丹公司的附股票价模格为P（T+N问）则：b、如果P（T+N）<P，则B先生就放弃期权，期权收益为0，长期补偿收益非正，同时承担声誉损失。a、如果P（T+N）>P，且B先生此N年内没有辞职，则B先生就会行使期权，假如全部行使，则B先生由此获得的收益R=M*（P（T+N）-P）52激励对象鸟选择1限制性改股权2007臭年6月3和0日（含掏）之前入酒职，目前隶仍在职的喊部门总经峡理级（含售）以上且泪工作年限舞达到N年裁的员工，瘦不足N年梢的等到达而到N年时膛授予2虚拟股剂票期权2007矮年6月3购0日之后言入职的部卖门总经理塞级以上员剪工53股权来带源及获兴取方式利润基金大股东代反垫大股东即赠予股票期峡权需要水由期股享有人肌分期付款库存股54虚拟股票捎期权授予左条件实施股抬权激励潜计划应味当以绩胃效考核篮指标完馒成情况伐为条件你，建立列健全绩裤效考核歉体系和穷考核办捏法。绩量效考核辉目标应背由股东俘大会确旧定净利润古增长率净资产肠收益率其他考核忙指标55历史贡献岗位贡献个人能力个人业绩限制性股票授予数越量及价乌格的确桥定岗位职责岗位风险个人业绩个人能力岗位贡献虚拟股票期权历史贡献岗位贡献个人能力个人业绩甲60564580乙45676060甲获得桂股票数有=（甲拔分数和抵/享受咬限制性葡股权群疲体分数控总和）菜×限制挪性股权曾数岗位风险岗位职责岗位贡献……丙60564580丁45676060丙获得期确权数=（清甲分数和衔/享受期极权群体分啦数总和）格×虚拟期拐权发行数公司全部耗有效的股窃权激励计趋划所涉及踢的标的股肺票总数累露计不超过河公司股本矿总额的1添0%。非上市公摊司，首次斜实施股权坛激励通常很定价为左1元/股切。56受让约猪定限制性搅股权禁售期睡不得低济于2年。禁售期围满，根据吓股权激励证计划和业远绩目标完搭成情况确矩定激励对捉象可解锁核(转让、合出售)的失股票数量富。解锁期不靠得低于3如年，在解锁元期内原则馒上采取匀速解锁办法。1虚拟股票患期权虚拟股淹票期权坡的有效锈期自股梅东大会仍通过之狭日起计朗算，5美年有效则期。股假权激励腰计划有捎效期满斥，公司士不得依韵据此计抛划再授具予任何遗股权尸。2在虚拟股乏票期权有询效期内，铲应采取分计次实施的六方式，每腿期股权授忙予方案的戏间隔期应叙在一个完屑整的会计弹年度以上茎。公司任仆何一名炉激励对果象通过买全部有沈效的股孝权激励窃计划获庄授的本晋公司股迁权，累计不得虫超过公司弓股本总额斯的1%，衔经股东大辜会特别决欣议批准的斗除外。在虚拟续股票期礼权有效镇期内，铲每期授镜予的股很票期权绩，均应光设置行买权限制越期和行故权有效跑期，并联按设定瓜的时间待表分批局行权：(1)行五权限制期为股权自省授予日(比授权日)织至股权生袖效日(可殖行权日)倦止的期限广。行权限旧制期原则症上不得少于巾2年，在限制召期内不薄可以行有权。(2)行甩权有效期为股权孤生效日均至股权僚失效日膝止的期竟限，由糖公司根若据实际匀确定，浙但不得替低于3辜年。在行权有涂效期内正原则上过采取匀皇速分批冈行权办数法。超过蛋行权有欲效期的渗，其权翅利自动企失效，颗并不可疮追溯行挨使。57虚拟股绞票期权愉权利变痒更及丧邀失1雇佣关绝系终止在经理人玻结束与公讲司的雇佣窝关系以及嘉公司控制卖权发生变居化时，虚礼拟股票期诱权可能提池前失效，帮股票期权欢计划中一裁般对此有理特殊规定桌。2退休如果经理语人是因为属退休而离你职，董事薯会有权给兵予经理人乐这样的权吴利：他持垒有的所有象股票期权授的授予时付间表和有每效期限不贞变，享受榨与离职前逝一样的权踪蝶利。3丧失行为么能力如果经涨理人在蛾事故中闹永久性筛地完全临丧失行偿为能力叔，因而森中止了葵与公司辰的雇佣哄关系，煮则在持牵有的股亮票期权俊正常过番期以前倒，该经鞋理人或泄其配偶叠可以自挡由选择嗓时间对择可行权抹部分行芽权。4死亡如果经理扯人在任期联内死亡，味股票期权也可以作为槽遗产转至饼继承人手搏中。58当授予霞公司发街生下列述情况时忍，尚未更行使的钓期权应辜作相应绍调整并购当公司缺被并购流时，股禾票期权彼计划中斧的授予六时间表炉可能会汽自动加肉速，使剃所有的破股票期劫权都可妨以立即爸行权，壁或者也低可能由驱母公司征接管股址票期权痒计划或家将股票剪期权计原划转为掉基本等环值的现奶金激励言计划。控制权变壁化当公司外愤的某人或限某机构通烛过持有公触司股份，俯拥有公司神30％以初上的投票栽权；或在炒任何一个朋36月期译中，董事貌会的成员简人数不足毅一半时公前司的控制节权被认为世发生变化钱，在这种嗽情况下，曲股票期权漠计划的自他动加速授芳予时间表永，使所有窃的股票期雄权都可以熔立即行权障。资本变淘动如果公萌司的资铁本结构承在期权拢仍可行河使时出占现变动送，就尚筹未行使耗的期权干、行使竹价、和请期权行但使方法裤而言，围期权计难划涉及傍的股份霉数目或墙面额均根需作出溪相应调欧整，这暗个调整漆需遵循葛公平合京理的原炭则。并灵确保获阁受人在锯全面行傍使期权镰时所应料付的总撕行使价忆不得高辱于修订矛前的价止格。送红股蔬、转增信股、配股或给增发新练股公司清晒盘如果股承东提出币自动清捎盘有效暮决议案劳，在所呆有适用巡寿法例条状文规限馅下，期狠权获受积人可于服该决议级案通过隙日前任抓何时间何以书面香通知公槽司行使双其全部诉或按该碎通知书仍上指定辣限额（苹以尚未提行使的程为上限你），获诸受人因肿此与该培议决议亏案日期均前一日剥已发行趋股份持锯有人享带有同等区权益，壳有权分青享清盘写时分派玻公司资矩产。调整前股票期权数量*（1+M）调整前股票期权行权价格/（1+M）调整前股票期权数量*（1+N）（调整前股票期权行权价格+P*N）/（1+N）需要对尚煎未赠予和扬尚未行使韵的股票期眠权在期权歼数量和行搏权价格上志进行相应娇的调整1234559根据职盾位的评患分确定鼠受让比争例受让比例挨确定办法根据评价燥标准对该壳职位进行笨评价求值膏，用所得继值在单位扬范围内进方行比较说明：压新就职汪高管可据设定一蠢年适岗馋期，适桌岗期间微不授予朋期权，匹适岗期柔结束后