工程分包管理办法

工程分包管理办法第一章总则第一条为适应我公司建安施工产业的发展形势，合理利用社会资源，加强项目部工程协作施工管理，保证工程质量，维护企业的经济利益和经营信誉，特制定本办法。第二条公司承接的工程因设备、环境、地质情况等因素局限，部分工程项目自行完成条件不具备，或为转移经营风险，可考虑对外分包。第三条总包合同中业主有限制条款或明确规定的，分包前应征得业主同意。第四条工程施工劳动力不足或公司内部无法解决，确需组织劳务协作，可考虑劳务分包。第二章分包方的选择第五条工程项目部组建后或在施工过程中，项目部根据施工能力和工期安排，确定需要分包的分部或分项工程，应提供清单，报公司生产计划部、企业发展部备案。第六条项目部可根据自行收集的情况或在公司现有合格分包队伍范围内选择分包方；项目经理部要建立动态的分包方评估体系，做好评估记录，建立合格供方目录。分包方必须接受集团公司年检、注册管理。第七条 项目部应成立以项目经理为组长的“工程分包领导小组”，负责组织分包工作，并实施集体决策。第八条 备选的合格供方，不仅要证照齐全，更需要具有良好的信誉和较强的施工能力。劳务分包，必须对分包方资质、技术等级劳务人员身体状况、年龄和特殊工种等级证书进行登记，特殊岗位上岗前，应进行培训。劳务分包的评估结果必须报公司人力资源部备案。第三章分包决策权限第九条分包工程造价在50万元以内的，由项目经理部组织议标，项目部领导班子及项目部经济管理部负责人组成的“分包领导小组”集体决定分包单价及选择分包队伍，并执行合同汇签程序。第十条分包工程造价在50万元以上的，由总经理组织公司有关部门或委托项目经理部在合格分承包方内进行招、议标。分包单价由总经理或总经济师审定，并执行合同汇签程序。第四章分包合同第十一条分包合同的签定应依照《合同法》及其他法规的规定，遵循平等、自愿的原则，双方充分协商。第十二条 项目经理部应严格经济合同管理，注重合同资料的评审，文字依据的整理，规范运作。分包合同必须具备以下条款：1、一般不允许有预付款，月度工程款的支付不得超过验工计价款的90%。2、明确最终结算以公司审核数为准。3、明确发生纠纷的法律诉讼只能在我公司注册地进行。第十三条 项目部签定的分包合同必须报公司企业发展部备案劳，务分包合同还须报公司人力资源部备案。第十四条 分包工程在履约中，项目经理部除监督分包方严格按合同执行外，当业主要求发生变化或工程进度发生变化时，项目经理部应对分包方提出变更要求，并形成文字记录第十五条总包合同中有履约保证金的，分包方必须交纳一定比例的履约保证金；总合同中无履约保证金的，也可要求分包方缴纳一定数额的保证金，作为控制工程进度和质量的保证。第十六条项目经理部对分包工程结算时，必须严格按照合同条款，遵循必要的审核手续，不得少漏环节和越级办理；财务人员在支付工程款时，必须严格对照合同办理，对手续不齐备的可拒付款项。第十七条项目部应加强印章的管理。分包方不得以项目部或项目部工区的名义对外签定合同。未经项目部同意，不得以项目部的名义对外联络关系。第五章过程管理第十八条分包合同签定后，项目部应组织工程技术人员对分包方进行技术交底，并根据合同条款、设计文件和施工规范，对分包方进行监督管理，以保证施工的正常运转。分包方的施工工艺及方案必须由项目部审定。第十九条项目部对分包方安全、质量有管理、监督的权力。项目部安全人员负责对分包方的安全制度、防护措施、安全文明施工等方面进行监督、检查，有权提出处理意见。第二十条项目部应对分包方建立考核评价制度，考核评价结果应上报公司相关部门。分包方在施工中严重违反分包合同，影响公司信誉，或发生重大安全、质量责任事故的，项目部应将其清退，同时将其从合格供方目录中删除。第二十一条项目经理部对分包方所消耗的材料应作好记录，及时签认，按月（季）清算。劳务分包中分包方领用材料超出定额的，应及时扣款。第六章完工结算第二十二条项目部应建立完善的结算程序。分项工程分包要签定结算协议；劳务分包完工结算时相关财务、物资、后勤、调度等部门负责人应在结算（退场）清单上签字，以明确责任。第二十三条累计分包金额在50万元以上的，工程完工后，结算要送公司审批确认。公司审计部会同财务、企业发展部将初步审批意见报公司主管领导决定。第二十四条履约保证金和质量保证金的退还条件应参照主承包合同相关条款，原则上应在整体工程免责期满后退还。第二十五条分包方退场后应了结相关债务，项目部要采取措施避免分包方的债务纠纷转移到公司。第七章 联营分包第二十六条以我公司的名义、利用公司的资质，但主要运作为分包方、工程由其实施的项目可采取联营分包的形式。经营开发部负责对联营分包方进行评审，要充分考虑分包方的资质、信誉及经济实力。第二十七条联营分包工程投标及中标后所需的保函、保证金等资金一般由分包方支付，公司不垫付资金。第二十八条公司开发中心负责与分包方签定分包合同。公司派出管理人员组成项目部的，公司企业发展部负责与项目部签定责任成本承包合同。第二十九条与分包方的分包合同一般应明确以下事项：按施工进度或收款比例按期上缴管理费用。由公司派出人员或项目部掌管行政印签及财务专用章。公司派出人员或项目部对工程资金的使用有制约、监督的权利。分包方应维护公司的信誉，如因进度、质量等原因导致公司信誉损失，公司可以解除分包协议并接管工程。明确法律诉讼地在我公司注册地。第八章附则第三十条 本办法由企业发展部负责解释。第三十一条 本办法自发布之日起实行。xxxx人力资源管理一、人力资源管理世间万事人为首。人作为生产力是整个管理活动中最能动、最活跃，也是最重要的因素。企业办得好坏，关键在人，在领导班子，在经营管理者。这一点是不争的事实。人力资源管理是很具有策略性、前瞻性的工作，需要积极主动的开展。传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。在激烈的市场竞争中，建立完备的人力资源管理体系是搞好人力资源管理工作关键。面对知识经济的挑战和日趋国际化的市场竞争，xxxx把把培养人才、用好人才、留住人才作为提高企业核心竞争力的根本措施，纳入企业发展的战略体系之中。xxxx开发股份有限公司从93年开始经历了成长、壮大、扩展期飞速发展,到2002年底公司已成长为一个上市公司,公司性质已发生了质变,所涉足行业已由单一的水利施工发展到今天的建筑（水利、工民建、交通）、金属制造、小水电、城乡供水、投资、金融证券、房地产开发、设备租赁、城乡综合开发、酒店、物业、教育（培训中心）、监理等等诸多行业,xxxx发展的足迹遍布祖国大江南北,可堪称国有企业改革发展的典范。公司员工近3000人，人力资源管理的作用越来越显的重要。在发展的过程中，我们确立了“以人位本、以人兴企”的思想，坚持以人为本，以创建学习型企业为目标，以岗位培训和继续工程教育为基础，以提高管理人员的管理技能、工程技术人员的创新能力、全体员工的岗位技能为重点，有计划地实施全员素质工程。在构筑人力资源管理体系的发展中，我们坚持了与企业发展相切合的发展途径：①人本管理：企业要关心员工、尊重员工，做好每一位员工的职业生涯规划，充分调动员工积极性；动态管理：建立人力资源市场化配置的员工流动机制，双向选择，能上能下，能进能出，能高能低；权责明确：不搞一包到底，遵从民主化管理，权力层层分解，责任级级到位，权利与责任相匹配；构成互相监督、互相支持的体系。激励与约束相一致：多贡献多得，少贡献少得，建立健全公平合理的利益分配机制、奖惩制约机制。作为公司的职能部门，人力资源管理涉及到机、料、法、环等因素，但最根本的管理还是对人的管理，只有管好了人，人才能去管好物，否则物不会自动进入管理规范之中，同时，对人的管理比对物的管理要复杂得多，因为管理者本身也是人，人的任何行为都是在心理控制之下完成的。因此，根据企业的发展战略规划、组织需求以及职务分析的要求，进行人力资源管理的规划，去开展招聘与甄选、培训与开发、薪酬与福利、绩效评估与考核等工作，充分发挥所有员工的潜力，使他们在现有的岗位或今后可能调动的岗位上得到发展。为更好的开展人力资源管理工作，服务于公司的发展，人力部分工明确、权责清晰，有力的促进了管理工作的开展，主要担负着以下职责：1、贯彻执行国家组织劳动人事培训政策法令、法规及管理规章制度。2、负责公司员工的招聘、培训、进修。3、公司人力资源库的构建、维护及人力资源部信息化建设。4、负责员工定级定职以及职称评定。5、负责公司人力资源的合理配置及人事调动手续办理；6、负责公司工资结构、方案的制定，工资的审批及考核方案的制定。7、负责公司的社保管理及政策咨询；8、负责公司劳务队伍的招标、劳务合同的管理；9、负责对公司基层项目班子的考核；10、负责协助党委抓好班子建设，绩效考核、干部的升职、任用；11、人力资源规划、人才开发、合理配置人力资源，挖掘人才，选拔人才。在加强人力资源部日常工作职能的过程中，我们公司能做到员工个人成长的最优化发展，通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，让业绩不断提高。在此基础上来搞好人力资源管理目标，合理调整人力资源结构，挖掘人力资源潜力，构建人力资源平台，增强核心竞争力。在人力资源的综合管理的过程里，我们从选择（人员招聘和调配）、使用（绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（培训培养与职业发展）、保留（报酬和奖励）、行为管理（员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（员工关系和员工激励）等方面统筹规划，建立起了科学有效的人力资源管理体系。在实际操作中，我们一方面注意对管理上的改革，另一方面我们还注意加强自身素质的建设和提升。做为人力资源管理部门的工作人员，我们时刻注意与时俱进，开拓创新。作为人力资源管理专业人员应具备的素质：人力资源管理专业人员必须具有广博的专业知识人事工作的工作方式的转变,必然会对人力资源管理专业人员提出专业化的高要求,表现在它需要从业者有广博的专业知识。专业化主要是指人力资源管理专业人员应具备社会与行为科学、管理学、法学、劳动经济学、计算机科学等学科的专业知识。随着市场经济的发展,人力资源管理工作会高度专业分工化,分工的专业与细致程度一般与组织规模成正比。在规模较大的组织机构中,分别设有负责定岗、招聘、培训、薪资福利等专员。负责不同业务的专职人员需要不同的知识和技能,其知识水平的高低和经验的多寡决定着各项人力资源管理工作质量的优劣。人力资源管理专业人员需要长期的积累与学习并且不断创新人力资源管理专业人员不但具备善于学习的品质和素质,而且使自己学而优,以提高自己在组织培训员工、开发员工潜能和经营人力资本、创新人力资源管理方面的能力,使员工成为创新型人才,企业成为学习型组织,以增加员工和企业的应变能力,提高企业核心竞争力。人力资源开发是一项实践艺术,不仅要掌握诸多的理论和方法,而且要善于综合运用这些理论和方法,并把握好尺度。因此,需要人力资源管理专业人员有丰富的实践经验积累和执行技巧。用新的理念、新的思维和方法,迅速有效地完成从传统管理到现代管理的过渡和转变。三、由于经常面临许多与人相关的挑战，人力资源管理专业人员需要具备一些特殊的品质1．人力资源管理专业人员经常与具有不同知识水平文化程度的人打交道，因此必须具有善于言辞表达、交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法，具有协调、解决问题的能力;2．人力资源管理专业人员要参与大量的行政管理工作，需要细心和耐心的品质，并且能够运用统计技巧阐述劳动力及相关状况;3．“依法办事”是人力资源管理专业人员处理人力资源管理业务的基本原则,这就更需要人力资源管理专业人员通过长期积累和学习,知悉政策、法规的来龙去脉及政策的连贯性;4．人力资源管理专业人员还要有管理领导的能力,即能引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作;5．人力资源管理专业人员对公司情况要熟悉，对企业的发展目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。四、现代企业人力资源管理的重要职能就是要为合适的岗位培养和选拔合适的人才,因此人力资源管理专业人员必须具备“伯乐式”的眼光：1．这一素质要求人力资源管理专业人员要具备慧眼识才的甄别能力,要能够容人之短、用人所长。“金无足赤,人无完人”,每一个人都有自己的长处和短处.用人要扬长避短,扬长补短,切不能因别人有短处,就用挑剔的眼光去盯住他的短处,夸大他的短处。而应该把人才放到最能发挥他的长处的岗位上去.2．还要具备囊括“千里马”的聚才本领.通过建立有效的绩效考评机制、培养选择机制、激励约束机制,培育适合人才生长的环境,使一批批人才脱颖而出。因而,从功能上看,人力资源管理专业人员作为伯乐,其重点职能不再是发现已有的“千里马”,评价谁是“千里马”,谁不是“千里马”,而在于营造一种环境和建立一系列培育“千里马”的机制,让一批批“千里马”脱颖而出。五、现代人力资源管理的职能已从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能，因此要求人力资源管理专业人员具有整体性、长远性、环境与目标导向性和重点性思考等素质战略层次的人力资源管理要求人力资源管理专业人员不但要考虑环境的变化,而且要重视企业内部经营战略的调整,在结合两者对人力资源管理要求的基础上,做好人力资源规划、人力资源招聘、培训、分配、激励策略等,并明确一定时期工作重点和努力方向,以保证企业在复杂多变的环境中赢得竞争优势.因此,它要求人力资源管理专业人员从雇员招聘到使用等人力资源开发和管理有关的事务都要作为企业发展的战略举措来认真对待,做到从人才战略到具体管理措施都与企业环境和战略目标相一致。为更好的开展管理工作，针对不同管理内容，人力部实行专人专职，统筹控制。人力部各岗位描叙与分工：岗位描述岗位名称：人力资源部部长直接上级：董事长直接下级：人力部全体成员本职工作：负责培训人才选择人才，负责人力资源部全面工作。直接责任：据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源规划，经批准后组织实施；制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后实施；组织制订公司用人制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才能信息并组织招聘；组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果；按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求；负责人力资源部主管的工和程序和规章制度、实施细则的培训、执行、检查；了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资住处并定期向董事长提交报告；制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定；受理下级上报的合理化建议，按照程序处理，及时对下级工作中的争议作出裁决。培训和发现人才，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责直接下级岗位人员作用的提名；指定专人负责本部门文件及部门所使用的办公用具的登记工作。关心所属下级的思想、工作和生活。代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。领导责任：对人力资源部工作目标和计划的完成负责；对公司人力资源的合理配备和公司所需用人才的及时补充负责；对公司招聘的员工素质负责；对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责；对已批准的奖惩决定执行情况负责；对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责；对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责；对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责；对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责；对人力资源部预算开支的合理支配负责；对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责；对人力资源部给公司造成的影响负责。主要权力：对公司招聘有审核权；对公司员工手册有解释权；有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权；对限额资金的使用有批准权；有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权；对所属下级的工作有指导、监督、检查权；有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权；对所属下级的管理水平和业务水平有考核权；有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。管辖范围：1、人力资源部所属员工；2、人力资源部所属办公场所及卫生责任区；3、人力资源部办公用具、设备设施。任职标准：视野开阔，要具有全球性眼光；要具有适应新的形势，不断变革的能力；要具有较强的协调和沟通的能力和人力资源专业知识；具有管理各种不同人物和各种不同资源的能力；要具有创造性管理的才能；要善于掌握情况，各种信息和通晓决策过程；具有准确的判断力，富于创新精神并能造就社会新的变革。要有健康的体魄和优良的品质。岗位描述岗位名称：人力资源部副部长直接上级：人力资源部部长直接下级：本职工作：公司人员的招聘、选拔和调配工作及劳动工资的管理。直接责任：依据国家劳动法律、法规和劳动政策，制订公司用工制度，经批准后实施。制定公司工资、奖金、福利、劳保、员工手册等规章制度、实施细则，经批准后贯彻执行。监督检查公司的员工手册和有关人事方面规章制度的执行情况。搜集公司所需人才的信息；在公司内外组织人员招聘，安排面试、资格审查和考核；员工绩效考评工作；建立并管理员工的人事、劳资档案；指导员工制订职业生涯并协助实施；参加述职活动并做好记录；具体办理员工投诉、员工与公司劳动争议的解决事宜；领导责任：1、对公司人力资源的合理配备和公司所需用人才的及时补充负责；2、对公司招聘的员工素质负责；3、对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责；4、对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责；5、对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责；主要权力：公司招聘有审核权；公司员工手册有解释权；有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权；有对人事科所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权；对所属下级的工作有指导、监督、检查权；有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权；对所属下级的管理水平和业务水平有考核权；管辖范围：人事科所属员工；人事科办公场所及卫生责任区；人事部办公用具、设施、设备。任职标准：具有适应新的形势，不断变革的能力；要具有较强的协调和沟通的能力及人力资源专业知识；熟知招聘、工资等相关工作程序及法律法规政策；具有管理各种不同人物和各种不同资源的能力；要具有创造性管理的才能；要善于掌握情况，各种信息和通晓决策过程；具有准确的判断力，富于创新精神并能造就社会新的变革。要有健康的体魄和优良的品质。岗位描述培训中心主任兼人力部副部长岗位名称：培训中心主任兼人力部副部长直接上级：人力资源部部长直接下级：培训员本职工作：负责组织培训活动，培训员工，提高员工素质。直接责任：制订公司培训制度和培训规划以及培训工作程序，经批准后组织实施；根据培训规划和各分公司、部门上报的培训计划，制定培训中心年度工作目标和计划，按月制订工作计划和预算，经批准后实施；建立并管理培训资料、档案；组织实施管理模式的培训工作；组织并督办各公司、部门实施培训计划；检查、考核各项培训工作，并将检查、考核结果记入档案；组织实施员工实现职业生涯计划的培训工作；收集、整理公司员工所总结、创造的优秀工作经验和工作技能，并组织学习推广；吸取各方面先进的培训素材和培训经验，编写公司各类培训教材；组织实施计算机应用、学外语等提高员工基本素质的培训活动；培训、执行、检查培训中心主管的工作程序和规章制度；及时向人力资源部部长汇报本部门真实情况和有关数据；定期向人力资源部经理述职；负责本部门文件、记录、档案等资料的保管和定期归档工作；完成上级交办的其他工作。领导责任：对培训计划的执行效果负责；对本部门纪律、工作秩序、整体精神面貌负责；对培训教材的先进性、完整性负责。主要权力：对各公司、部门培训计划的执行情况有监督、检查权；对在培人员的纪律行为有批评权和奖惩的建议权。管辖范围：1、培训中心所属员工；2、培训中心办公场所及卫生责任区；3、培训中心办公用具、设施、设备。素质要求：有适应新的形势，不断变革的能力；要有较强的协调和沟通的能力及培训专业知识；熟知培训相关政策；要善于掌握各种培训信息；具有准确的判断力，富于创新精神并能造就培训对公司的贡献。要有健康的体魄和优良的品质。岗位描述人力资源部副部长兼党办室主任岗位名称：人力资源部副部长兼党办室主任直接上级：人力资源部部长直接下级：组织员本职工作：负责干部考核、职称评审工作。直接责任：1、负责组织科日常管理工作，建立健全组织人事管理制度并组织实施；2、协助党委抓好基层单位班子建设，副科级以上干部的绩效考核；3、负责基层领导班子建设，科级干部的管理；4、组织总公司范围内各类技术人员职称评审、聘用工作；5、负责新进员工的定级、定职、考核、考评；6、熟悉总公司干部的基本情况，负责建立干部的各类台账；7、熟悉本部门有关法律、法规及规章制度，向基层单位提供相关的业务服务、查询、指导。领导责任：通过考核，对干部素质负责；对本部门纪律、工作秩序、整体精神面貌负责；主要权力：对干部情况有监督、检查权；对干部的纪律行为有批评权和奖惩的建议权。管辖范围：1、组织科所属员工；2、组织科办公场所及卫生责任区；3、组织科办公用具、设施、设备。素质要求：中共党员，要有煽动力，思想政治素质好；有适应新的形势，不断变革的能力；要有较强的协调和沟通的能力及培训专业知识；熟知干部考核相关政策；要熟知干部各类基本情况；具有准确的判断力，思想政治工作水平高。要有健康的体魄和优良的品质。岗位名称：绩效员直接上级：人力资源部副部长直接下级：本职工作：负责本公司员工的绩效考核与激励工作直接责任：了解基层各类信息，掌握基层第一手资料；组织对于基层项目的考核，进行考核通报等；负责考核计划的编制。领导责任：主要权力：管辖范围：素质要求：年龄23—35岁，人力资源、公共关系或其他管理类相关专业专科以上学历；一年以上人事工作经验，熟悉人力资源的开发、培训、进修、人才储备及规划工作；熟悉相关劳动法律、法规及业务工作知识；思路开拓、思维敏捷；电脑操作水平熟练，文笔、口才良好，热爱本岗位。岗位描述岗位名称：社保员直接上级：人力资源部副部长直接下级：本职工作：根据公司政策，为公司员工作好社会保险福利工作。直接责任：熟悉国家和上级有关社会保险、等方面的方针、政策和各项规定。掌握公司劳动组织机构、工资、资金津贴等方面的各项制度和规定。负责健全各类保险金台帐和报表，掌握员工个人帐户变动情况。认真做好对员工状况变动及时进行调整。负责并处理日常社会保险业务和各类劳动工资、社保数据库的建库存档工作。负责做好员工医药费报销的审核和统计工作。负责公司员工的退休申报、审批工作。负责新增或减少员工的社保增加和减少工作；负责微机在劳动工资、社会保险教育培训中的应用，处理数据库的储存和进行一般程序设计。负责员工年工资收入的统计工作，并能及时、准确提供员工工资基数等方面信息。负责做好各类信息、统计报表台帐的健全工作。具有一定语言文字书写表达能力。完成部门经理交办的其它工作。领导责任：主要权力：管辖范围：素质要求：年龄23—35岁；人力资源、公共关系或其他管理类相关专业专科以上学历；两年以上人事工作经验，熟悉社保工作业务程序，业务能力强；能独立处理与社保局的业务关系；熟悉相关劳动法律、法规及社保业务工作知识；思路开拓、思维敏捷；电脑操作水平熟练，文笔、口才良好，热爱本岗位。岗位描述岗位名称：人事员直接上级：人力资源部副部长直接下级：本职工作：合理配置公司人力资源结构，合理调配，使公司资源配置最优化。直接责任：人力资源库的开发、更新与维护；新进员工的手续办理；公司内部职工的调动手续办理；人力资源库的更新与维护；各类人力资源管理用表的编制与执行。负责向上级单位上报公司劳动人事工资报表。定期分析、上报公司人事、劳资信息。负责劳动合同的签订、鉴定、整理、归档。合同续签、变更、解除、终止手续；熟悉国家劳动人事相关法律法规，做好政策咨询工作。领导责任：主要权力：管辖范围：素质要求：年龄23—35岁；人力资源、公共关系或其他管理类相关专业专科以上学历；一年以上人事工作经验，熟悉国家、公司所有人事政策、制度；能独立开展工作的经验。熟悉相关劳动法律、法规及业务工作知识；思路开拓、思维敏捷；电脑操作水平熟练，文笔、口才良好，热爱本岗位。岗位描述岗位名称：内勤员直接上级：人力资源部副部长直接下级：本职工作：负责部门基础资料管理，为其它工作奠定基础。直接责任：1、在人力资源部领导下，负责具体科务工作。2、收集、整理、审核总公司机关各部室月考勤、加班、工作计划。3、办理员工调动、请销假手续。4、负责大中专学生及新调进人员档案登记、移交。5、负责文印，收发文件、杂志，并整理归档。6、熟悉本岗位有关的法律、法规及规章制度，向基层提供相关业务服务，咨询、指导。7、负责劳资会议及部门主办会议的筹备及会议落实工作。8、做好领导交办的其他工作。领导责任：主要权力：管辖范围：素质要求：年龄23—35岁；人力资源、公共关系或其他管理类相关专业专科以上学历；一年以上人事工作经验，熟悉国家、公司所有人事劳动政策、制度；能独立主持、组织、开展会议筹备工作。熟悉相关劳动法律、法规及业务工作知识；思路开拓、思维敏捷；电脑操作水平熟练，文笔、口才良好，热爱本岗位。岗位描述岗位名称：薪酬员直接上级：人力资源部副部长直接下级：本职工作：确保公司工资最优方案的制定、审批等。直接责任：负责每月各基层单位的工资发放审批、统计，参谋设定工资模式、晋级等，为公司发展提供依据，为激励员工谋划参数。国家各项有关工资、社保、请销假等劳动法、国家政策的搜集、整理、归档并负责解释；负责搜集各类职称评定时间、条件、文件等；负责公司员工每年的职称评定工作及资料的收集、整理、上报；负责机关的各项劳资事务。领导责任：主要权力：管辖范围：素质要求：年龄23—35岁；人力资源、行政等公共关系或其他管理类相关专业专科以上学历；一年以上人事管理工作经验，熟悉国家、公司所有人事劳动工资政策、制度；能独立开展工作。熟悉相关劳动法律、法规及业务工作知识；思路开拓、思维敏捷；电脑操作水平熟练，文笔、口才良好，热爱本岗位。岗位名称：组织员直接上级：人力资源部副部长直接下级：本职工作：协助抓好公司干部的考核、任免。直接责任：在人力资源部领导下，负责组织人事工作具体事务。参与干部的推荐、考核、管理。办理干部任免手续。及时准确报送有关劳动人事统计数据，熟悉总公司党员、干部、工人各类台帐，准确无误如期完成干部、党员年报，做好人员结构分析。参与制订、组织实施总公司党员发展计划，办理审批手续。接转党组织关系，收缴党费、接待处理外调政审事宜。熟悉本岗位有关的法律、法规及规章制度，向基层提供相关的业务服务、咨询、指导。做好领导交办的其他工作。领导责任：主要权力：管辖范围：素质要求：年龄23—35岁；人力资源、行政公共关系或其他管理类相关专业专科以上学历；一年以上人事工作经验，熟悉国家、公司所有人事任免政策、制度；能独立主持、组织、开展党员会议筹备工作。熟悉相关党知识、劳动法律、法规及业务工作知识；思路开拓、思维敏捷；品质端正，思想作风好；电脑操作水平熟练，文笔、口才良好，热爱本岗位。岗位描述岗位名称：招聘员直接上级：人力资源部副部长直接下级：本职工作：为公司招聘各类优秀人才直接责任：人才招聘渠道以及人才网的建立；各类人才信息的搜集以及人才库的建立；公司每年的人员招聘需求计划；人力部招聘程序的设置，执行；人力部招聘工作的筹备及招聘时面试、初试、复试等；招聘后人员经历及证件的核实；人员招聘中各类资料的搜集、整理、统计、归档；公司人员流动去向的收集、流失原因的分析、整理；领导责任：主要权力：管辖范围：素质要求：年龄23—35岁；人力资源、公共关系或其他管理类相关专业专科以上学历；一年以上人事工作经验，熟悉人力资源的开发、培训、进修、人才储备及规划工作；能独立开拓良好的人才输送渠道，有丰富的现场招聘工作经验；熟悉相关劳动法律、法规及业务工作知识；思路开拓、思维敏捷；电脑操作水平熟练，文笔、口才良好，热爱本岗位。在人力资源管理的各项工作中，体现了人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。二、人力资源规划与计划从人力资源的规划发展的角度来说，当前我们人力资源工作的重要性可概括为两个需要：一是上市公司要做强做大，实施五轮驱动，实现五年总资产和销售收入超过80亿这个宏伟目标的需要。二是适应我们面临的时代和经济特征和竞争格局的需要。随着信息技术、网络技术等超自然资源的流动和发展，我们已经跨入知识经济时代，知识经济的特征就是知识信息作为第一资源，作为基本资源，我们企业竞争与面临的市场都取决于这个时代。人是知识经济的载体，是知识经济时代企业竞争的核心。在知识经济时代市场竞争的本质就是人的竞争，现在一条思路、一个点子、一个产品、一条信息、一个决策、一个项目的选择改变一个企业的命运、一个人的命运的例子不胜枚举。知识经济时代人的作用比以往任何时代左右企业生存发展的作用都大的多，市场中有多少能为我所用的机遇，怎样把这些机遇变成公司的现实生产力归根到底都是人的问题。我们充分利用对我们有利的形势，把它变成了我们今天发展的实力和今后做大做强的支撑点，所以在思想一直坚持认为对人力资源的投资是比任何投资都见效快的投资。在人力资源合理优化配置上突出层次性，所有的员工都是人力资源但并非全都是人力资本。人力资本指企业中每个人优秀品质和能力的总和，包括领导和职员所有的技术专长、创造性、解决问题的能力、领导能力、开拓能力、管理技巧以及团队精神。它同时还包括企业中的个人在特定的环境下的心理素质和反映能力。相对于其他三个资产来说，人力资本是对我们最不遥远的一个，因为我们本身也可能成为这一资本的一部分。而且它也是知识资本中唯一一项不能被公司所固定拥有的资产。人力资本不同于静态的注册资本，它能化腐朽为生机，能使资产无限增值，它具有带动性、支撑性、高膨胀性。因此，我们把引进和培养一大批符合型人才，即有学历、有技术的人才；高层次、高能力的人才；能经营，懂管理的人才作为人力资源管理的一个重要内容。为此我们制定了中短期人才发展规划。人力资源开发战略是企业克敌制胜的根本，企业发展的路径选择和资源依赖很多，然而，现代经济增长的理论和实践以及中外企业成功的范例都证明，最终决定企业胜败的是人力资源的开发和利用。人是企业之本。公司的人才规划必须与企业的发展战略相一致。在公司三年规划中力争在2008年产值达到100亿，按此推算公司在3年中要引进近千人的大专以上及各类专业技术人员。三年目标：1、培养一大批符合型人才，即有学历、有技术的人才；高层次、高能力的人才；能经营，懂管理的人才。改变现有不合理的人才结构，为公司的发展贮备人才。2、建立人才市场，完善内部人才招聘制度，通过完善的教育培训和竞争上岗的淘汰体系重点解决特殊工种、技术人员、市场营销人员的短缺状况，从根本上解决短缺人员和富余人员并存的结构性矛盾。清除冗员，提高员工知识技能等综合素质。3、聘请人力资源专家，建立与管理咨询公司合作的企业人力资源管理平台。借助此平台进行人事制度和薪酬方面的改革，引进新的管理理念和方法，推动整个公司制度建设由呆板、传统的企业组织向学习型组织转变，革新整个公司的用人和企业管理观念。4、通过人力资源管理平台建立科学、合理的薪酬激励体系，形成一套求才、育才、激才和留才为主的人力资源管理模式。人才领先是企业创造名牌的智力基础，所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。对此，我们做到：要有全面的用才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观和严格的管理观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并用，缺一不可。吸收一流的杰出人才加入，才能使企业成为一流的企业；给人才以发展的机会，才能长久的拥有人才；不断的激励人才，才能增强他们的动力和使命感，使其对企业做出更大贡献；想方设法保留人才，吸收、发展、激励才能产生效用；除此之外，企业还应当建立一个可以出人才的机制，这种人才机制自身就能够源源不断的产生出人才，对企业来说，这种机制的建立的要比领导具有敏锐的发掘能力更为重要。5、解放思想，尝试为员工制定职业发展计划。根据激励约束机制，定期为有潜质的员工提供培训、深造的机会。尽快形成一套员工培训教育体系。尽快打破企业固有的用人机制，通过猎头公司，人才市场等媒介为公司网罗优秀的职业经理人，通过管理咨询公司为我们提供人力资源方面的信息。实施人才本地化战略。6、尝试引进人力资源管理软件，提高工作质量和工作效率，形成部门工作的科学化、程序化、系统化，做到信息交流、传递的现代化。同时大力加强基础制度建设方面的工作。三、提供发展空间，发挥员工最大潜能为了给予我们的员工一个能够发挥潜能、焕发激情的环境，xxxx从企业员工身边的工作环境、学习环境、成长环境的塑造开始，并让员工主动参与到企业中去，产生与企业融为一体的感觉。首先在工作过程中营造出让员工间彼此尊重、融洽的氛围，并让员工在彼此的沟通和交流中建立起相互的信任，让员工彼此知道对方的长处和短处，并在实际工作中在哪些方面能够有互补性，同时在工作环境中要不断的将企业所追求的和对员工的看法深入地进入到员工的脑海中去。其次在员工的学习环境上，让员工能够很方便、快捷的获取他们工作中需要的信息，同时满足员工在成长过程中其它方面的学习需求，并且设立相应的员工培训机制，并根据企业的发展制订出相应的员工培训课程，并有针对性地对部分员工的弱点进行培训完善，使之更容易地应对工作中的难点。另外公司还从从员工的成长环境中入手，为每一个员工的工作生涯做出规划，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性。同时，在其间要进一步完善企业的人才培养和塑造的正确观念，并根据企业实际情况健全体制，努力使每一个员工的价值观与企业的价值观不断的融合和升华，最终使每一个员工能够与企业融为一体。在整体上力求建立起授权、信任以及给他们个人成长和改变环境的能力的机制，让我们的每个员工都可以拥有自己的梦想，这个梦想和企业是融为一体的，并在员工的脑海里形成一个清晰的图像。在员工与企业不断的交流中，使它逐渐变清晰。我们能够从员工成长的角度出发，激发出每一个员工的内在潜力。为每一个员工打造自己的学习生涯规划，同时通过学习生涯规划提供一个学习上成长的路线，让员工具有成长和改造环境所需要的能力。并为员工的发展提供帮助，将员工的发展与企业紧密的联系起来。让员工有能力通过借助集体的力量，不断地创造自己生命中的奇迹，进而创造出企业发展的奇迹。四、员工培训与开发社会的突飞猛进，知识的日新月异，对现代人有了更高层次的要求，学习和工作，已经成为不可分割的两个基本生活元素，终身学习和动态学习已经是个不可争辩的事实摆在人门的面前。对于要不断增强竞争力的企业来说，就面临着及时的更新员工的知识内容和结构，以便能跟上企业前进的步伐，各种不同的培训项目也应运而起，岗前培训，在职培训，发展型训练，以各种方式改变中企业员工的知识技能和面貌等，培训可以成为一种市场化和产业化的趋向，作为人力部的培训部门来说，也应该在前进中需求自身的进一步发展和完善，探索培训的基本规律和总结培训的经验、学习新的培训理念，打造出自己有特色的培训品牌，为企业的人力资源开发做最大限度的努力。培训工作是人力资源开发利用的重要组成部分，人力资源的开发就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。没有培训，就无从谈起人力资源的开发，它们是局部和整体的关系，xxxx培训中心的培训工作是立足公司“以人为本”的理念指导下进行的，人力资源部门把它作为一项基础性事物对待，以高瞻远瞩的战略眼光来支持培训工作的展开。要做好培训工作，首先的问题是把培训放在什么样的位置来看待，也就是它的定位问题，只有真正把培训摆在战略的高度，才可以把培训事业做好，完成培训目标。人力资源是企业的第一资源，企业的现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力，培训作为开发和发展人力的基本手段，已经突破原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。企业不应只看到眼前的利益，而应该看到企业的发展所需要的后劲。国内外的企业培训事实证明，培训对企业与员工来说，是双利的事情，不仅通过员工自觉性积极性创造性的提高而增加企业的产出效率和价值是企业受益，而且增强了员工本人的素质和能力，使员工收益匪浅。因此，在对待培训的观念问题上，我们要把培训作为一项对企业员工的激励手段，从某种意义上说，能参加培训是企业送给员工的一项福利，也是企业送个员工的最佳礼物。培训观念正确，才能让我们能够看到，企业的培训极大提高了员工的技能和员工对企业文化的觉醒、认同和对自身价值的认识，对工作的目标也有了更进一步的理解。在培训当中，我们还把培训当作是塑造企业文化的重要工具，在培训的过程当中，企业的价值观念、文化要求贯穿里面，增强了员工的凝聚力和向心力。xxxx的培训经验证明，培训工作的展开需要坚持几个基本的原则，才可以达到明显有效的培训效果。首先，培训必须因材施教，从公司和培训部门的实情出发，培训项目的开设要结合企业的生产经营管理需要和长远发展的要求，坚持针对性、实用性的总体原则。培训只有坚持理论联系实际，学以致用，不搞形式主义，才是务实求效的观点，从培训的项目的分析、到培训安排设计、培训的实施，培训的考核评价，到新的培训项目的开发，都要结合本单位的实际情况出发，量力而行。其次，加强考核的力度和反馈效果，严格的考核和择优奖励是培训管理的重要一环。是保证培训质量的必要措施、也是检测培训质量的重要手段。我们坚持做到及时、准确反馈培训效果，总结经验教训，及时纠正错误和偏差，有效的改正完善。这样也加快了中心自身的发展进程，少走弯路。凡事预则立，不预则废。要搞好培训工作，要有相应的一套培训体系做保障，培训体系是完成所有培训事物的整体框架，培训，综合管理、后勤保障等包含在其中，水建培训中心已经有了初步的发展体系，设立了培训部、策划部和后勤服务部，能够为开展各项培训工作和发展培训事务提供有力的保障。xxxx培训中心全体工作者以自己辛勤的汗水和努力，逐步证实着成功的培训已经成为企业成功的一条捷径。公司培训部门与国内多所著名的高校、主管部门紧密合作，已经为公司、社会提供了多门类、多层次的培训项目，每年主办各类培训30多期，培训人才2000余人次。包括职业资格培训（造价员、实验员、监理工程师、项目经理，各类管理人员等）、发展型培训（WTO知识系列讲座，P3软件知识讲座，MBA课程等）、特殊工种培训（电工，焊工，起重工等）、各种应急培训（根据公司不同时期发展需要主办），我们坚持务实、实用、有效的原则，以灵活有效的培训流程运作，严格要求，强化管理，将培训质量放在首位，给学员以热情、认真、负责，便利的服务，达到学有所得，学有所用，为公司、社会创更多的效益，中心以可喜的业绩获得了总公司和学员的好评与信赖。通过培训，我们能够看到培训提高了员工的素质、知识技能水平和工作态度等，避免了高消耗，低成本，低效率，管理混乱和产品质量差，顾客的不满的局面，产生了明显的经济效益和企业文化效应。最后，培训形式的开展要坚持多样花和灵活性。根据自身能力和公司需要，有脱产，半脱产，在职培训等多种方式，在具体培训当中又以专题讲座、个案研讨、电子学习、户外活动等多种形式丰富学员学习生活，营造出团结、紧张、严肃、活泼的学习氛围。无论怎么样的培训安排、模式，我们都是要是使员工的价值观，工作态度，和工作行为等得到预期的改变和进步，使他们能够在现在和将来的岗位上的表现达到实际所需要的要求。人力资源的培训是公司通过各种形式的教育方式提高员工的工作能力、知识水平和潜能的发挥，从而最大限度的提高工作效率、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。现代经济发展显现，企业竞争归根到底是人才的竞争，从某种意义上来讲，又是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。xxxx的事业靠的是忠诚于企业、有思想、能管理、懂技术的骨干人才，这些人才，要在实践中锻炼并发现，同时，也要在我们的培训中强化这批人的忠诚度、管理水平、业务知识等。随着社会的进步，培训在企业的作用是越来越中，目前，国内许多的企业都将培训部设置为企业的A类部门，将它放到企业发展的战略高度来对待。培训逐渐成为一种文化现象，培训经验的增加，让我们逐步明白培训部门要形成自己的培训品牌，我们也必须把培训工作当成是有针对地层次地前瞻性的为长远有序的经营作人才储备的一种形式，是为人才的成长做准备，这要求我们要坚持科学化、系统化、规范化的培训态度来开展培训事务，实现培训管理具有简洁性、针对性、高效性。为此我们“说千言万语，历千辛万苦，想千方百计，克千难万险”，外引内联，灵活多样的开展培训工作，用事实去赢得员工的好评和和公司的认可。在培训整体把握上我我们还坚持几个原则：①坚持“优秀人才先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，逐步加大高层次人才的培养力度。②坚持“质量第一”“效果第一”的原则，正确处理培养数量与培养质量的辩证关系，注重教育培训的针对性和实效性。③坚持“形式服务内容、方式服务对象”的原则，不断探索教育培训的有效形式和培养方式，进一步更新培训理念，拓宽培养渠道。④坚持“培养与使用相结合”，实行不培训不上岗、不合格不使用的原则。人力部根据各个工作岗位所需的条件、技能要求、科技的发展、标准与法规的变更、未来发展的需要、以及承担新业务的需要，积极有效地开设培训项目，培训包括了专业技术知识和操作能力、管理技能和方法手段、沟通的技能、未来发展的前途和战略、顾客需求和期望、组织方针和目标、市场营销、内部的规章制度、企业文化等。公司成功上市是xxxx阔步向前发展新的里程碑，公司对人才的需求量也会迅速增长，除了每年从各高校引进大批毕业生外，对现有员工开展有计划的培训开发工作是解决企业发展所需人才的重要手段，是xxxx保持长期可持续发展的源泉动力。如何为公司的发展战略提供足够人力资源，如何开发人才资源，使之人尽其才，已经成为人才资源部必须着眼于未来思考的一项具有战略意义的工作，这其中培训工作是最为迫切的，已经成为人力部当前重中之重的工作。为此我们确定培训了目标：通过培训为公司培训造就大批人才，尤其是能做出突出贡献的专业管理和技术人才，通过培训调整人才结构，通过培训增强企业竞争力，并且创造良好的社会形象。为搞好培训工作，我们突出强调了以下几个方面的工作：一、加强宣传，提高认识，使职业培训成为干部职工的自觉行为。我们清醒地认识到：在现代经济中，教育培训支出是很重要的投资，和其他投资．样是有回报的，而且有持久的回报。因此，要大力宣传企业职工培训工作，提高企业驻营者的认识。在保证和增加培训投人的前提下，树立起“大培训”，的观念，立足当前，着眼未来，努力为职工培训创造良好的条件，使职工知识技能素质适应知识经济、信息时代科学技术和生产力发展的需要，从而为企业产品质量，服务质量的提高，最终为企业效益的提高做出较大贡献。二、借鉴外部培训经验，提高培训的效果与全国著名高校武汉大学、南京大学等联合，并注意与外部专门的培训机构开展培训，提高培训的效果，积极探索培训发展的新途径。员工培训分为内部培训和外部培训，内部培训由公司相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训，使员工在工作当中熟悉本部门的业务，提高自身的素质，从而提高工作效率；外部培训由公司根据实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。在培训时，人力部聘请相关专业的资深教师进行培训教学，能够采取讲课、会谈、分组讨论、学习案例、游戏、模拟实践等多种方式。公司学员培训结束后，人事部对培训效果的跟踪引导和评价。培训专员通过对受训者的工作观察、交谈、考试、工作表现分析等方式评价出这次培训的效果，找出成功或失败的原因，为做好下一次的培训方案提供经验。三、更新观念，注重复合型人才的培养结合公司的发展战略，我们强调一专多能，要懂管理、会经营。在培训的过程中，有意思地要让专业技术人员了解一定的经营、管理知识，让行政、管理人员掌握一定的科技知识和有关质量标准知识，力争培养一批文理双通。中外并蓄的骨干力量，为企业未来的人力资源奠定充实的基础。四、强化培训的管理，实现培训的规范化、制度化、科学化发展为给培训工作的顺利开展提供保障，人力部制定了相关的一整套制度并在实际过程中严格执行。五、培训科目的设置合理化，必须要重点把握以下要点：系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。在培训的发展目标上我们坚持以下发展的方向：（一）、以培训和教育为平台，推进企业成为“学习型企业”对培训工作进行准确、立意高、有战略眼光的理论定位，突出人力资源的战略地位，深入持久地贯彻“以人为本”的发展思想。强调“突出人的作用，尊重人的价值”的理念。体现尊重人、关心人、爱护人、发展人的“以人为本”的价值观。发展以人为本，为员工增值为己任。让培训和教育成为企业不断成功、获得效益的永不衰竭的源泉。努力创建xxxx的培训文化：以人为本，崇尚知识和技能，通过不断提高员工的素质来确保企业的不断发展，每天都在进步，每天知识都有所更新。形成培训、改进、追踪、再培训、再提高，不断学习、不断进步的新局面。同时培训向深层次发展，培训与企业文化、人文精神密切结合，彻底改变“要我学”为“我要学”，逐步形成人人主动学习新知识，掌握新技术，树立新理念．不断扩充和提升个人能力的风气。让培训向企业文化、团队精神、劳资关系等领域渗透，这是一个具有重要战略意义的发展想法。把人力资源管理的培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），与人力资源配置（包括招聘、选拔、调配、晋升、降职、轮