如何建立有效的人才战略机制

皂如何建立有番效的激励机巩制疏

羊

李管理层融资梯收购，造就惕忠诚的企业挠管理者比抽

末

伐对我国的职仇业经理，特然别是国有企胁业的管理者任来说，洪"如何造就色他们对企业诸的忠诚？"突是一个急需签解决的问题牲。琴

柳在珠海红市重奖过的胖科技人员中忌，迟斌元、济查雁群、徐柜庆中、赵玉穷成等已经离荷开原来的公森司，自己做杂了老板。当育圈

叼年，段永平尝要求它"小霸王"嘉进行股份制忙改造，遭到健拒绝，他断返然离开这家糠公司，在东享莞创建了"吵步步高"。些珠海市重奖忌业

夕过的科技人拼员为什么离俘开原来的企宰业？段永平申为什么离开泊"小霸王"蛇？他们是不洽忠诚于原来肺的企业，但朴不能说那些战科串

脾技人员不忠岩诚于现在的粪企业，也不限能说段永平泛不忠诚于娇"步步高"也。问题不在票于他们个人咏，而在于企柏业的激励机蒙制。忘

俊科技人员和救段永平不忠盛诚于原来的启企业，是因填为企业的激薯励机制对他询们不能产生结有效的激励盲，他们现在堪忠诚于所在脾

勿的企业，是质因为企业的喷激励机制能蛛够对他们产趁生有效的激帆励。麦喉

悄那么，并什么样的激昼励机制才能痰对职业经理拜产生有效激伶励呢？怎样锋才能建立有权效的企业激曲励机制呢？医管理层融资福足

纷收购是一种肉可行的企业兼改制方案，菌通过实施这宵种改制方案登，企业能够纲建立以股权博为基础的激半励机制，并阻造就忠诚的写陡

桨企业管理者明。朱

哗管理层优融资收购（惨manag岔ement倡－buyo从ut，MB酿O）是杠杆结收购（le辜verag氏e－buy选out，L祸BO）的一听种。杠杆收诵购是一墨

撑种利用借债矩或其他融资籍方式所得的分资金购买目粱标公司的股第份，从而取秃得公司的控升制权，进而奖改变公司所淹有权结构、符

旅控制权格局察以及公司资礼产结构的一负种金融工具煮。一般而言轿，利用杠杆算收购来重组宿目标公司的竹实施主体，昂可以是其他量

鬼公司、合伙册人、个人以什及机构投资屿者，也可以尺是目标公司肺内部的管理祝层。当杠杆残收购的实施缺主体是目标菜公司内部的运

榨管理层时，市一般意义上狠的杠杆收购暑就成了管理沿层融资收购掘。呜

居作为一范种企业改制扁方案，管理佛层融资收购吼的运作分为泉三个阶段：沫

鲁第一阶撤段，公司管责理层人员筹觉措收购资金乌并设计管理挨层激励方案顺。在收购专艺家的指导下刑，由公司高似层管理人员参

奔首先提供轻10％的收因购资金；再址以公司资产编作为抵押，荐向银行或其登他金融机构糟借入大约6亭0％的资金爷；剩余部分雄以发行西

仅债券的形式冻向机构投资同者（如各种洁基金管理机备构、保险公项司以及风险塘基金投资机秃构等）筹措剥。在这一阶号段，企业管师

慰理层还要制树定以股权为例基础的管理谅层激励方案带，这是通过疮实施管理层穿融资收购方扩案建立企业漂激励机制的投关键工作。田

漂第二阶迎段，实施收幼购计划。管梢理层人员筹筒得资金后，炒出价购进所狱在公司的股痒票和资产。婆如果购进公纷司的资产，艇

年则由管理层绢利用筹集到诚的资金先组蜡建一家由管主理层控制的那公司，然后者再进行收购装。如果购进翠的是股票，螺则由管理层淡

嫌购进所在公盒司一定数额凤的股票，达诉到控制企业区的目的。若

鼻第三阶执段，改善经胖营管理，降忠低财务风险露。在管理层价取得了目标稠公司的控制丛权之后，管虾理人员应当绿通过削减经糟

收营成本、改笛变市场战略充、增加利润蔬和现金流量盲、改进生产纤设施、改善提库存和应收伏帐款的管理茧、提高产品笛质量、调整秃

败产品结构等嫁措施加强企验业管理。在树管理层融资玻收购计划中偿，管理层是艳以膊10％的自穷有资本来支仍配其余60革％左右的抵栽押旺

辅借款和大约腐30％的债旬券融资资金可的，这意味筐着：在收购鸦方案完成之翠后，通过负馋债方式筹措熔的大量资金谢将加大新组晶建却

璃公司的财务盆风险，公司有经营稍有波讲折，就有可穿能引发债务立危机，导致煌管理层融资腔收购计划的膨失败和企业攀改制方案的畜

四破产。所以短，在加强企纷业管理、改皆善企业经营培机制的同时裂，取得企业最所有权和控节制权的管理零层人员，还窝有必要进行铸

奖逆向杠杆操夜作，及时对灯公司进行资贫产重组，通串过公开上市否、增发股票圾或其他方式歪筹措资本，呼改善公司的颠财务状况、刺

夸调整资本负昂债比例，降恢低企业的财韵务风险，使样企业步入健旗康发展的轨扑道。符

肤要使职天业经理服务屑于企业的利鄙益，必须以踪一种努力与印收益相对称奸的激励机制简为前提。职疏业经理的最杠终追求是什眼

梁么？什么样谱的激励机制阻才能对职业衡经理产生最珍大激励？砌--拥有企万业股权，从宅而拥有企业轨的控制权和触企业利润的臭分享拆

色权是他们的记最终追求，吊也是对他们韵的最大激励戒。本质上，页管理层融资喉收购就是利俗用股权安排朽来实现激励饺管理层目的仔

蛙的。在职业岩经理不持有挽公司股份或购是持有很少行股份时，职图业经理所感伤受到的来自叨利益上的激蝶励就比较小搬，他们在企黄

揉业中的努力尊程度也是很所有限的。在闪管理层收购组企业之后，获管理层人员液会持有很大鼻比例的公司甚股份，并通痰过拥有的股咳

毙权取得了公励司的控制权芝和利润分享砌权。其实，旋他们成了企竹业财产的所顿有人，也就可是成了企业侍的主人；一养旦成为企业拼

肺的主人，企购业的利益也滴就是管理层程的利益，企本业成功与否际关系着他们酸的切身利益杜，如果经营闲较好，他们蛛将获得相当闻

奇大的收益；够相反，经营父失败，他们砌自己的利益颂也将遭受损服失。正是这盟种以股权为匀基础的企业杨激励机制吸腔引了优秀的拢

骆人才，留住杨了优秀的管奴理人员，增爱强了管理人及员对企业的插归属感，并代改变了他们移在企业中的驻行为，从而供造就忠诚的令

烦企业管理者挖。-如何进行战略性人才储备-战略性人才储备贯穿于企业发展的全过程，但容易被忽视，特别是在一些规模小、成长快的企业。【案例】A公司是山东一家知名民营科技企业，近年来取得突飞猛进的发展。然而随着市场扩大，公司的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态。管理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，公司发展后劲不足，发展速度趋于下降。【分析】A公司出现上述症状的原因在于缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要，及人力资源与公司发展脱节。这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。如下图所示，当公司经营活动以远高于人才增长的速度发展时，就会产生人才缺口(包括数量和结构两方面)，这时高速成长带来的副作用也显现出来：员工满负荷工作，身体透支、知识老化、效率下降；市场服务能力不足，产品质量下降；技术储备缺乏人力推动，无法应对将来产品进入衰退期的市场战略转型；后续激励不足，员工跳槽等等。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。【诊断】所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。为企业发展战略服务战略性人才储备以企业战略为指导，并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下，它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。透视通用在中国的人才与市场战略去年１１月８日，９名中国科学家获得通用汽车中国科技成就奖，湖南大学机械与汽车工程学院院长钟志华教授获得了１万美元，其余８位每人分得３０００美元。当日，通用汽车中国科学研究基金成立，该基金总额为１００万美元，除颁发科技成就奖以外，将全部用于项目研究。与通用在中国投资的２０亿美元相比，１００万美元也许微不足道，但结合今年以来，通用汽车在中国汽车研究领域频频出手，人们不得不对这家世界最大的汽车集团在中国的人才战略予以关注。通用瞄准中国汽车"人才库"通用汽车公司总裁兼首席执行官理查德·瓦格纳曾对记者说通用的竞争对手希望通过出口车来占领市场，但他觉得这样做有几个风险，一是汇率风险，二是产品不一定能够适合本地市场的需求，所以他们一直希望能立足于当地的发展，培养当地汽车的高素质人才。１９９８年，上海交通大学的于文江博士获得了该年度的"通用汽车中国科技成就奖"，他的研究项目--"子午线轮胎模具铝花块精密铸造"技术不仅用于别克车，而且用于通用在全球的其他品牌。中国人的研发项目能够迅速物化，令人惊喜，但这并不说明中国的研发能力就很强。事实上，中国科研人员的研发能力，不仅尚未处于世界先进行列，而且很弱。那么，通用汽车公司为什么还要花大把银子在中国人身上呢这就好比是种地，可能１０亩瘠地的收成等于１亩沃土的，但显然后者要比前者花的力气少得多，通用的做法看上去好像并不聪明。通用的中国人才战略目前全球每年汽车销售量大约为４４００万辆，其中７５％是由全球最大的六家汽车制造商生产的。但与其他消费品不同，对汽车不同文化的消费者有着截然不同的口味。美国消费者喜欢驾驶大型的箱式越野车；欧洲消费者喜欢市内汽车；亚洲消费者希望他们的汽车车身玲珑可以穿越拥挤的街道。作为一家力争在全球市场占先的企业，不可能依靠本国人才解决一切问题。通用最终为自己在满足本地市场需求时制定了明智实用的全球化战略。为了可以向海外市场提供传统、小型车，他们需要海外公司的专业技术。按通用首席执行官瓦格纳的话来说就是"通用汽车的网络"。作为世界汽车巨头，通用在做好了资金和市场的准备之后，把目光定格在技术上。技术的核心是人才，人才的"本土化"则是重中之重。通用的领导层深知，在异域，"本土化"的人才才能坚定"本土化"的产业，"本土化"的产业造成了利润的可能。实力雄厚的通用认为在掌握了"异域本土技术"之后，便会攻无不克。去年１１月４日，通用汽车中国公司与国家环保局和国内５所高校分别签署协议，双方就汽车废气排放控制和汽车材料研究进行深入合作。通用公司将提供资金及技术支持和指导，同时还将邀请中国学者和工程师参加各项技术培训，以便使他们更好地了解全球环保工作的最新趋势。通用中国公司还与清华大学、上海交通大学、西安交通大学、吉林工业大学和中国科学院、兰州化学物理研究所分别签署正式协议，共同建立汽车材料及摩擦学研究联合体，通过发掘、资助和支持材料科学及摩擦学的研究，提高汽车的性能和质量，降低生产成本。９月１３日，通用与中国科技部共同举办国家电动汽车运行实验示范区专题研讨会，并向科技部捐赠２辆电动汽车和３辆电动皮卡。７月，通用与中国科技部共同举办了第一届中国智能交通系统大赛，以推动中国智能交通系统的研究与应用。通用也把目光投向中国的高等学府，１９９５年和１９９７年通用分别与清华大学、上海交通大学建立技术研究院，旨在增加本地大学学生的理论和实践能力。据统计，通用与中国的科技合作超过２０项，而这些，大都是以通用出资的形式。这笔钱，据说是算在２０亿美元的投资之外的。死"有人乐可能会认为太通用汽车出衔资和奖励告项目都是直津接为公司利布益服务的，隆事实并非如逆此，"刘小挤稚博士说，肯"'通用汽里车中国科技岩成就奖'的冤获奖人员都堆是服务于中兽国汽车工业膝的基础研究乓和应用研究乏，与通用汽爹车并无直接首关联。现在计建立的'通椒用汽车中国块科学研究基称金'将支持介环保、安全惭、健康等领归域。该基金币首次用于北刃美以外的国牢家。"耽对于通孩用这样的大拖公司，出口绝原装汽车已爆不是最佳模醋式，尤其是亦在中国。通茎用的"科技乎战略"是其汪对新形势的侄应对，也是誓竞争中的必晨要手段。找意在中但国市场保占领亚帮洲市场尤其宵是中国市场楼，是目前世扩界车业巨头展共同的目标约。相对而言断，通用因其旬人才战略而欠具备了其他恩车厂未有的城优势，对中悟国自有的汽号车工业的技榆术研究也将灾产生冲击。剪通用态的劲敌--受美国福特汽张车公司虽然赌最终放弃了蓄兼并韩国大促宇汽车公司聪的计划，但新它并没有放车弃进入亚洲域汽车市场，钓继成功收购符日本马自达须汽车公司３泊３．４％股鉴权之后，已睛将目光投向陶了中国。目移前，美国福腊特汽车公司遭正在谋求与据中国的汽车阵企业联合在腹中国境内建暂立一家生产技小轿车的合与资企业。福判特公司认为矩，在其扩展屡亚洲市场的笼战略中，在普中国建成一富家小轿车合谦资生产企业旺远比收购日捷本马自达汽丧车公司的股飘份更有意义廊。纽据国际年汽车市场专哀业调查研究模机构Ｊ·Ｄ好·Ｐｏｗｅ烛ｒ日前发表父的世界汽车感市场研究分趴析报告认为内，未来１０遭年，亚洲年角需求轿车将伙达５００万符辆，中国的茄市场规模将历达３００万皂辆。这份报双告认为，美拜洲和欧洲地颠区汽车市场瘦在一定程度胁上呈饱和状向态，需求量解增长速度将可减缓，而亚慕洲地区则成坊为最为汽车清制造商们所岩注目的新世书纪汽车市场没。报告对国巨际汽车市场辟预测分析认勺为，在今后伤的１０年期器间，全世界英汽车市场对昂轿车的需求谷量每年约在练１０００万己辆上下浮动逢，其中，有靠大约一半的舰轿车即５０撒０万辆左右瑞将销售到亚胜洲地区。而钩１０年后中油国的年轿车早需求量将达棕到３００万室辆的规模。横通用汽车总掏经理就曾表吸示过，可以冒断言，在未芝来的２０至缎２５年之内卵，中国将成背为世界上最甲大的汽车市允场。仍国际汽票车业界及专起家指出，近柿年在亚洲国六家和地区，落美欧日的汽逐车公司竞相希投资或参股扇、并购汽车植生产企业，盘这是它们在财新世纪攻占愿亚洲汽车市敬场的重要战夹略部署。载对于通用来访说，中国可量能是其保持卡地位并战略么扩张的关键货棋子。通用迁汽车公司中梨国业务部董捏事长墨斐表桶示，中国汽便车工业的发核展很可能走别在世界的前奶列，而且每饿天都在发展粥。"对我们挑来说，世界站上没有一个阿国家像中国乎一样对通用驰公司如此重察要室用人的八项短原则嗓人才是企业梢首要和根本遵的要素。就汪经营而言，列无论从哪个干角度，人都锈是第一重要吓的。企业之究间的差距从雷根本上说是狡人的差距。找关于用人，番从来就不存蹲在什么一贯略的准则，但土优秀的企业全领导者大都殿会遵循以下热一些共同的酬原则。其中香有些原则可赶能有老旧之革嫌，但仍有谁必要经常老吨调重提。蜓原则一：用刻人唯才。沃现代企业经撒营日益复杂急，对各种人宋才的要求也伐日益提高，曾只有用人条唯才，才能踏维持企业的栋长期可持续拦发展。与人骄才的亲疏关丈系不应是用已人的标准。愚亲者而德才津兼备，自然乔最好，但这肝多不现实，虑也没必要。松但是如果亲先而无才者身皂居高位，那波只会影响管过理上的健康兴，影响团队雷的士气，使菌人才鄙视你谋，疏远你。袭有的人对稻非亲非故者炎身居要职总锈存有担心，绳总是有些不仓信任，不放俊心，这完全麦没必要。现皇代管理区别仿于传统管理直的特征之一偶就在于能否槐领导一群原械本并无联系抬的人，朝着捧一个共同的通目标挺进。邮多年以前，至彼得·杜拉系克就指出，颤现代企业应醒该依靠共同心的价值观来除维系，请注剂意他从来没佳说要依靠亲缎情来维系。滩企业如果连科这一点都达拼不到，那离预现代管理就徐太远了。油原则二：能弹力重于学历境。能力比醋学历更重要激。现在许多剑企业招聘大芬多要求学士午、硕士学位妙。应该说这毫本身是一个腿巨大的社会忙进步。但是落必须清楚的鬼是，看重学毫历，并不是组看重学历本皱身，而是其佛背后的学识孔和涵养，考这才是重视千学历的初衷脱。现在许多肾企业看来已概经忘记了扫这个初衷。并学历只是娘证明能力的恐一种工具，浇而且也只是蜡众多工具之降一，它所包下括的内容也播不全面。学咱历既不是能妈力的充分条斤件也不是钞能力的必要茅条件，而只僵是一个相关山条件，相关玉度如何对每托个人来说也送都是不一样觉的。领导者未必须综合运含用背景分析袄。经验判断巴。面试考核狂等多种手段桥来对人才的步能力、品质删、性情、句学识等诸多因方面做出全配面而深刻的缺评价。层原则三：高沸级人才选拔渴内部优先原支则。公司体的人才来源承不外乎内部祸培养和外部版选聘两个途咳径。但是任赞何一个公司蔽，当面临内六部职位空缺暮时，都必须中决定这两者景何者处于优蒸先地位。申支持外部选迅聘优先的理篮由主要是，拳外部人员能扎为公司带来预新思想，能莫为公司注入搬新的活力。博但事实上，卫公司招聘人耀才主要是因觉为他能满足袋职位的需要碍，而不是因赵为他能带来先新观念，方或者这只在呈其次。有的啊公司会说：弃"可是，我霞们需要的正配是一个能引万导我们变革绘的人！"让鸽我们看一下托通用电气公朽司就知道，旨变革与人才产来源并不存碑在直接的相土关性。韦尔换奇被称为"彻我们这个患时代一流的友改革大师"震，而他研究挺生毕业后一本直都在通用体电气公司誉工作。事实萍上，通用电循气公司的历笑任总裁个个皂都被称为他藏们那个时虽代的"变革复大师"，而敌他们没有一帆个是从通用用电气公司磁外部招聘的遭。此外至造少还有三个玉理由支持高捎级人才内部司选拔。其一因，从公司内该部选拔人才笛是对人才的间一个基本激荷励措施。如角果公司经预常把提升的肤机会让给公序司外的人，澡对公司员工丰的积极性无批疑将是一虹个极大的打破击。其二，吵优先考虑从融内部选拔人延才，将促使走公司重视奋人才的内部怠培养。公司袭在任何时候朱都有丰富的糕人才储备，挠在选才用人浅时就可以掌略握主动权，挣拥有更大的摊选择余地。吼另外一点闷更重要：由柔于人才是公沙司内部培养蝇造就的，他盆因而更能深扁刻理解领会菜公司的核心仅价值观，同视时因为他长丝期受公司文手化的熏陶往，已经成为责公司文化的诚信徒，所以摩他也更能坚弊持公司的滔核心价值观拐不变。而核毙心价值观的橡延续性对一朵个公司来说戏是至关重兆要的。如到果公司要依重靠新人才能值带来新思想菠，那么公司辽就应该反婶省的是"为虚什么公司内爽部人员就不纷能吸收外面订的新思想?辅"也许是戚因为通路少撤了，也许是蜜因为思想封皮闭，也许是践因为文化保忙守，但无妇论如何这都早是一个警兆呢。内部优先受原则正是企梦业对外开放文性的一块拢试金石，只隔不过意义与斥常人理解的好正好相反而礼已。荡原则四：注钩重发挥人才伸的长处。慌企业聘请人揪才是因为他妹能做什么，问而不是不能蹦做什么，要朴重视的是歌员工能出什冻么成果，而尊不是他有什耻么特点。优艰秀的领导僵者总是以"闸他能干什么薄"为出发点灾，注重发挥笔人才的长处弯，而不是荣克服其短处箩。他们总是者问"他能干骡什么"，而劫非"他不能池干什么"蝴。人总是墨有缺点的。弟一个没有缺晕点的人与一虚个没有优点拼的人如果在说有什么不护同的话，也死仅是看问题病的角度不同座。任何想在秤组织中任拔用没有缺点益的人的想法盯，最终造就纸的只能是一报个平庸的组纲织。所谓各猛方面均优秀讯的人才根本去没有，因为叔人只能在某号一领域达烟到卓越，最反多也只能在底几个领域达发到卓越。人波无完人，利特别是强人唇，总是缺点共与优点同样煎鲜明。北欧荐联航的卡尔付森，因为龙好出风头，弦许多董事不阿喜欢他，但旺他们还是愿芹意选他当总千经理；德慢国大众公司益的皮埃切，朝骄横跋扈，从但这同样无风碍于他继卫续做大众公黄司的领路人猫。组织的管最根本任务累是出成果，亮既然如此，挪首先应该关窜注的应该难是员工能贡系献什么。过互份关注员工受不能做什么配，只会打击影员工的自信膊心，他自身南也发挥不出厉什么作用来雾。老想克歌服别人的缺推点，组织的探目标就要受脆挫。因为在千组织内部只迫有成本，成兆果存在于组王织之外。个添人有缺点，蛋但是组织捏却可以通过棚有效的人员奇搭配，相对爸完满起来；耍一个科技人歼员，可能三很不善于人幸际应酬，把振他纳入组织哪当中，只要地安排适当，胞就可以发剩挥他的科技桐之长，而让且其他擅长交册际的人来补草其之短，这逐样组织就同垃时拥有科技册与交际两项藏优点了。莲谨记：成功悉之道，不在覆于克服了多仿少缺点，而独在于多大程怀度地把优卫点发挥出来卫。寒原则五：适水才原则。炸把适当的人紧安排在适当撞的位置上是丽用人的最高该准则。正如显管理理论渣不论先进只授论适用一样服，适才比优宗秀的人才更洁重要。把联一个能力不灾足的人安排哄在一个他不棍能胜任的职爷位上，那是改强人所难旅，被用人也啄不必受宠若娱惊，这决不两是件好事，离经受了不适艺应的折磨，屯才知道那滋领味的确不好蒜受。而把一君个能力非凡穗之士安排逼在一个平凡键的职位上，锣那是对人力备资源的浪费巩，没有哪凯个公司可以挡经得起这种梢浪费，杰出课人才最终也库只会弃你而止去。膝原则六：不结要给不熟悉据的人安排新革的重要工作但。良好的巨人事任命建脸立在两个基马础之上：一宵是对员工的讲了解，二谈是对职位要匠求的了解。抽如果员工的伏能力与工作部要求大致摆契合，那么理任命一般会贤成功，否则撑风险极大。谅因此，对于滑那些新的重妇要职位，由尼于你无从知限道其职位要只求，最好是缸把它交给毒那些你对他猾们的能力、舌品质都有相兰当了解，已科经在组织中耍建立广泛信蒸任的人。而妻对那些你不可甚了解的新额来者，首先墙把他们安修排在一个既篮有职位上，周在这个职位淘上，工作要策求已经一目元了然。领收导者的责任液就是集中精夜力把这个职柄位的要求告页诉他，然后普看着他施膀展自己的才看能，在他困撤难的时候给桶予适当的帮手助。序原则七：招踏最出色的人洲才安排在对交公司未来最赠重要的工作拼职位上。宫几乎所有维的工商管理浅著作和大多扮数公司都认眨为，决定公通司现在利尘润源的那些盼业务是公司树最重要的业袄务。因此他刺们建议把槽公司最出色燥的人才安排诵在这些部门敞里，但这并晌非最好的做扁法。原因流在于两个方穴面。其一，摧从竞争的层蒸次来看，现扒有（最终炕）产品市场听的竞争只是匪竞争的最后喜一个层次。吓到了这个阶笋段，竞争伞规则已经明馅确，竞争格垮局也大势已垄定，谁胜谁惜负，谁多谁冷少都只在毫仇厘之间。因暗此，在最终问产品市场上拔，人"才发礼挥创造性土的空间不是顾很大，工作焦的挑战性已拼然大大减弱丛，并不需要啊最出色的如人才就足以指胜任。其二粱，在今天这陶个剧变的时草代，产品掘生命周期大镜大缩短，大送量产品转瞬盒即逝，公司脖今天的利润桐源可能很脊快就会枯竭速。而同时，济产业的交汇莫融合与转型绣正方兴未艾竟，越来越多完的行业从本嫌质上难以确效切界定。这撒对大多数公回司是挑战奏，也是机遇带。公司不仅殃要在现有产文业范围内竞杏争，而且还狸要在塑造未狸来产业结构高、制定未来速产业规则方涛面竞争。无片论今天公慌司控制着什汇么市场，它叔都有可能在腊未来发生巨贤变。保卫今威天的领先地疾位，代替不旦了创建明天究的领先地位源。公司不仅笼要立足现秒有业务，同刺时还要考虑更明天何以为陡继。未来率不是哪一天恋突然出现的克，未来始于河今天，如果犯公司今天匠不能保证最赴出色的人才陆始终能配置喷到最有前途彩的新兴发展厅领域，不誓能保证他们幸总是忙于真计正具有挑战焦性的项目，徒不能保证挡他们能够去北捕捉最具潜雕力的商机，禽不能保证他四们正在开创坦公司未来纹的利润源，颜那么，未来救就不是决定丈公司是否可斯以争金夺银朋的问题了故，而是公司杠是否有资格冲参赛的问题种了。乒原则八：正仓确看待失败堵。如果一脾项人事任命指，最终证明丰是失败的，董那么作为领柿导者，首弯先应该承认甲这是自己的携过错，责任蹈不在部下，坦而在其自身青。他应该雅对自己说：鹿"我犯了一拐个错，应当速尽快改正，丝这是我的责算任。"如果精怪罪部下那怜是犯下的又叛一个错误。资失败也是谦有价值的。非许多最终成词为失败的事览，是因为没哑能从中吸副取教训才真龟正沦为失败廉。领导者在与任免的失误践中，至少应忧该更清楚的种看到这个职电位的具体要恶求，对员工裁的能力和品茶质也应该有塑更清楚的认掉识。如果领踩导者不能从彼中学习，以萌提高自己人具事能力的话狸，他将注定娘要面临更大弹的失败。心名给人才一个庄最佳位置深常常会听到穿这样一句广鼓告词：科技勿，以人为本狭。作为广告弃语言，其准迫确性暂且抛泛开不论，单档这个"以人桂为本"就说掠明了很多问竞题。问社会无讲论如何发展升，人，始终女是处于决定蚁位置的行为蹄主体。作为雀社会基本组垄成的人，在伶我们看一些米大问题时却茄常常会被忽劈略。隐而一个私企业，无论贵如何发展，黎是前进还是丰倒退，它的谨最小组成部冻分并起决定菌作用的仍然尸是人。饥企业的毙成败是由人栽决定的，这闸是一个众人重皆知的道理唤，否则何以乒专有一门学票问叫管理？问但是管理学态问并非像前茎面的结论那绝么容易。虽伯然道理都懂控，但很少有锋人意识到应铜该把结论提薄出来。芽国内许多链成功的企业贵大都有一套午比较完善的漂人员奖惩激盾励机制，真肉正使人的作商用充分发挥粱出来，从而畏成为企业坚惯固的基石。蒜科龙总孝裁王国端在穗回答记者问汪时曾表示，的他的用人原丘则是能者上缸，平者让，的庸者下。举这是一政条极普通的见原则，谁都防能想到，却寻不是每个领阁导都能做到弃的。嫁对这个桐原则的不正松确理解和不油恰当地运用睬，会使企业较在选择人才以、使用人才龙上走入一个西又一个误区拿。由于我国查的国有企业畜改革尚未完翅成，加上户矮籍制度的影张响，这些问扶题在国有企德业中的表现极尤为突出。息首先，僚企业用人的技误区是盲目旷求高，即看歪重高学历。屯学历越高越毫好，而不去狮考虑自己企铜业是否需要返这样的人才字，人才放在剃这里会不会和浪费。到现债在许多企业秀仍然坚持"曲学历定终身同"的做法，迈高学历的人升才多多益善磨。诚然，现羡代企业管理配、技术的发盒展与提高使接对人才的要缓求也日益增第多，但是人穗的才能是否宽一定表现在愤学历上？属这样做膛就直接产生遇了学历大于映能力的不正啊常现象的出我现。学历是踢一个人知识僚水平的体现幸，这其中包迅含的各种偶抹然性因素较吊多，比如记跟忆力、口才追等等；而能膨力则表现在赔对相关事务魄的处理上，擦它是多方面钞因素所决定视的，不像学扇历有一个固颈定的价值。证如果说学历壶是理论集成差的结果，那发么能力便是哀理论在实践除中的验证。葵企业管理人奸才的交际能宋力，上下协牺调、协作等江便是在学历暖中无法体现擦的。间一个管伯理学理论掌蹄握得非常熟积的人并不一功定就是一个惧好的管理者视。事实上许职多企业管理袖人员并没有宗很高的学历填，有些甚至末是从技术部星门、业务部趟门一层层走搬上来的。比炮尔·盖茨的摸例子大家都宁知道。踪当然还素有另一方面绕，不在少数暮的高学历者择同时具有胜辜人一筹的工勿作能力。这独种人才已是佣真正意义上毙的"人才"塌，如果这类睬人才被盲目乐追求者送上灾一个并不能升发挥才干的耀岗位，对社哗会来说，则瓶是人才资源圾的浪费。罗其负面拐影响是企业陵通常为了吸军引高学历人码才而搬出了冷种种诱人的码条件，由于蓬引进时条件挽定得过高，联当人才得不脆到充分利用骂时又无法再威降低，一是烟物质浪费，聚二是想要留择住人才，最燃后造成会骑权虎难下。朗误区之柔二则是企业洽把人才技术焰性的能力看馅得过重而忽最视了其他能改力。一个中西层管理者，也对业务相当凶熟悉，如果盆向上不能搞湾好协作，向代下不能得到嫁尊重，那么债他一定是无谨法搞好工作础的人。虽说背技术能力属倦于重头戏，龙但人际交往婚能力、上下丽协作能力也筑是相当重要议的。垫另外，啄一个人的品嫁德也是直接和影响偶工作停能力的重要宿因素。人品茧是企业经营除管理者在选乞择人才时最训难把握的一勤点，但又是会对其日后工糕作影响最大岗的一点，企攀业在这个问识题上不可不抽慎重。商要寻找特一个合乎各贡类标准的人爱才很困难，葬也没有人是项十全十美的埋。在各种各我样的能力中损每一个人都洁是各有偏重栗，重要的是蛾能否找到适微合一个人能坏力特点的岗位位。"人尽诉其才"就应虏该从这里体粒现。给每个接人以合适的停位子是资源概的最佳整合盈，也能产生丑最大效益。娇误区之饿三在于对人熊才户籍的过营分看重。在膨人才流动极搅为普遍的今汪天，自古就失有的户籍制京度已变得不续太重要了。识人才的大量良流动，给了计企业以更广闲阔的选择，电人力资源也蛙能得到更优隐化的配置。唉目前许弊多企业在选它人时，"本奥市户口"是挥刊登招聘广劳告上经常出目现的字眼，过有意无意中疑，把许多优吸秀的外地人保才拒之门外跟，但人才却井需要在流动话中才能得到劳最充分的体潜现。无视流瞎动，一味追袋求本地户口瞎是一种最愚凉昧的做法。雄企业的棋管理人才、腿技术人才和作业务人才是霜相互交叉的抖，技术人才销和业务人才脆也会走上管绘理层。企业顿在用人方面弹的许多情况陆是具体的，雄只有在具体复的环境中才带能体现人才颜的优势，并寸非是理论可诉以总结出来柏的。很当然，惊人才进入企飘业之后，也奔有一个再学册习的过程，尤因为企业内夫部机制各不速相同，更由优于发展的需拌要，所以每计个人都不可乞能立即适应佛。企业在人尊才选择的同吃时也要意识最到这个再学亦习的过程，佣毕竟一步到容位是不大可赶能的。对国企人力资项源管理体系显建立的重点至我国政驱府在199凉7年初提出地，要用三年散的时间使国贿有大中型企颠业和骨干企珍业摆脱困境组，实现体制邮的创新。经棋过两年多的苏努力，我国倡国有企业的奥经济效益明进显改善，与丝三年脱困目孙标已经越来蜜越近。但是叔，国有企业责在自身发展午过程中所表怒现出来的人懂力资源管理乎混乱的弱点嫁不容忽视，地特别是在企疫业人事管理熔方面仍存在冶严重的误区皂。嚼一、当祝务之急是建协立一套基层规主管管理制状度戒多年来耗，困扰国有宝企业盈利的声重要因素就著是内耗惊人端，主要表现袭为国有企业武中的基层管宵理干部没有任发挥其才干碰的空间。简愚单地说，就摔是基层干部许的职权被剥叔夺了，他们护难以开展工奸作，基层管享理者在职工抛中难以建立蠢威信，一旦婶出了问题往学往相互推诿宴、无人负责茶，最后只能植是不了了之转。这种现象摘的蔓延导致艘基层职工长屡期处于无人渣管理状态，雷少数人"以烫厂为家"，助于是，"厂愁里有的家里敲就有"的内淹盗现象日益却严重，基层滔干部往往睁四一只眼闭一展只眼。从人角力资源管理考角度分析，喜造成这种现叹象的症结就蔽是在国有企畅业中一直没野有建立一套颂行之有效的蒜基层主管管数理制度。浙首先，仍基层主管管液理制度要求书对职工进行坊分工，以保撒证每个人都族能完成特定箩的工作。因徒此，作为基中层管理者必宾须拥有发布复命令和指示愧的权力，但壶同时必须承碍担相关责任融。其次，基贫层主管管理本制度要求一学个人只能有身一个领导。精实践证明，曾如果一位职袖工听命于多镜个领导的指野示，混乱和斩冲突就必然颤发生。主管吗领导发现问拨题，要找基陕层领导，不子可直接对基聋层职工发号章施令，否则翁，长期以往疤基层干部的蹦领导职能必劈然被扼杀。推再次，基层晨主管管理制肃度要求现代背企业必须制创定出一整套泽压倒一切的阁核心目标。躁任何工作都哈必须围绕这降个核心目标醋，遵守统一妨指挥的原则庸，所有的人沫，尤其是基即层管理者，怒必须把他们胃的个人利益相置于组织利朵益之后。最冈后，基层主符管管理制度液要求命令和舞指示应该按知照从较高层巡管理者到较册低看管理者水的连锁领导柔方式运行。悄基层职工的膨交流和抱怨佛应以同样的剃渠道反馈到杂上层。试想跃，当企业主裂管越过基层秆主管向职工燕发布命令时粗，一方面必饲然造成基层寸领导的信誉辅度下降，另菊一方面造成茶企业主管领条导外行瞎指岩挥的现象，果由此下去，孟职工的情绪砖出了问题也都必然越级去昂主管领导那犁儿表达不满解，这就严重匀影响了高层自领导的工作验。此时，这显个企业的管石理团队就出备了问题。忘二、加搞强对各层次粘员工的在岗善培训旁为了达芒到对不同员氏工的不同培沸训目标，企券业的职工培喘训必须划分澡清晰的层次手。具体地说盯，就是根据雄不同的培训翠对象及其工共作性质确定嚼对其培训的灵目标和深度饿。国有企业小长期以来缺级乏对职工的求劳动技能的荷再培训和思摊维方式转变王的教育，难惹以适应市场旧竞争机制。蝶根据这样的乒现状，可将沾培训划分为雕五个层次：绿第一个哥层次是知识漏更新。国企测职工知识更菜新的培训工仅作仍然带有庄计划经济的唐烙印，表现做为"上级无绩计划下培训俱"。为适应蛇市场竞争机班制要求，这泄种现象必须厦改变。企业绑的各级员工阁的知识必须让及时进行更衣新，国有企息业才会出现劳新的生机。隐第二个铸层次是能力剂培养。国有阁企业的职工友培训往往走抵过场，并不诚注重实效，细有的单位的触培训甚至出强现"报名挺挖踊跃，培训描没人去，考芝核找代理"闸的现象，这李种现象的存雅在，主要是存由于企业领槽导在职工培缠训后不去考液核职工通过与培训能力提冲高多少，技尾能改进多少傍，业绩是否促发生了变化升，而去片面略追求试卷考榴核的合格率情造成的。鉴第三个兽层次是思维适变革，着重摄培训职工的耗创造性和革部新性。国企凳职工的知识编一般都是在株"师傅带徒智弟，徒弟成唯师傅"的循箭环中建立起绘来的，这样芦的结果制约钟了职工的创粘造力。应该艺采取"走出扔去请进来"是的方法，使啄职工接受各骂种经验，发置挥职工的主恰观能动性，记充分挖掘职跟工的内在潜患质。木第四个虫层次是观念圣转化。通过蒸对职工的培诱训，帮助职漏工抛弃陈旧坟的思想观念租比建立新的药观念更重要督。长期以来案，国有企业典职工的观念啄还停留在过浪去那种"企队业前途靠上貌级，下级服迷从上级，职纳工服从领导钉"的旧观念泽，基层职工遗缺乏提出自雷己的合理化补建议的内在衬动力，这显段然不能适应建现代企业发器展的需要，个这种观念在肤国有企业改促革中必须得抹到改变。殖第五个裁层次是心理斤调整。这是挤培训的最高进境界，它着受重研究个体棚心理，试图异通过培训的律手段改变职犁工的自我认宜识，从而协举调职工与工取作、职工与底企业的关系嘉，也就是培丛养职工的适役应性。国企程职工那种"翼干部能上不坦能下，工资欠可增不可减丑"的心态要叨通过培训加进以调整，从自而确立良好乞的企业内部喇竞争上岗机值制。屿三、建忌立规范的职浆工技能评测暖体系和奖励贝制度血首先，袋考核应有明蛛确、统一、怖固定的评价焰标准，也就善是说，参与资测评的人要闹在一个公开拾、公平、公山正、统一的氧标准环境中腊参加考核，辆只有这样的咏考核才具有罢实际意义。肆考核的目的知就是为了在股企业中构建贼良好的竞争亏机制，发现遍每个人的潜拣质，如果通吐过考核不能呀达到预期的笔效果，考核闭测评工作就裙是徒劳。朱其次，限必须以被考挣核人具体业羽务工作为基非础，扬弃不义健康的个人胜感情色彩，溜允许被考核讲人进行自我碑评价和申诉孤。因为工作膛性质的差异可，有些工作排难以用量化窝的标准进行国考核，作为子企业的高层剂领导就必须辱以被考核人俊所做的具体睬工作为根本处进行科学考店核，切莫以只个人感情为棒依据，造成够"说你行你呜就行，不行台也行；说你胖不行就不行国，行也不行指"的恶劣风之气，以免伤邻害职工的工玩作积极性。亡最后，与考核应有连胡续性，并将籍考核结果与搜必要的奖惩厕挂钩。考核慧本身并不是潜任务的终结病，通过考核恭既摸清了职征工的现有技丽能水平，又铁可以为企业钳领导提供一似种奖励依据耽，这就要求逗一方面考核陆应具有连续时性，只有这响样，企业内跪部的良性竞拴争机制才能底建立起来。贯如果全凭领歼导意志，忽成考忽停，势总必影响职工态潜质的发挥秤。另一方面送，各级管理仇人员应核不颠失时机对考司核中的优胜钩者给予必要卖的物质奖励及，借以激发翠其继续保持破优势的热忱凑。总蜘处国企人力资捏源路在何处肾?狗我国政府糖在1997坚年初提出，制要用三年的关时间使国有闸大中型企业旅和骨干企业傻摆脱困境，砖实现体制的顾创新。经过暖两年多的努错力，我国国鹿有企业的经屡济效益明显岭改善，与三才年脱困目标姓已经越来越汪近。但是，恳国有企业在屋自身发展过士程中所表现铺出来的人力暮资源管理混斯乱的弱点不季容忽视，特版别是在企业属人事管理方钉面仍存在严滤重的误区。彼一、当当务之急是建墙立一套基层差主管管理制线度杜多年来遥，困扰国有旷企业盈利的云重要因素就耳是内耗惊人耳，主要表现报为国有企业吼中的基层管职理干部没有协发挥其才干泽的空间。简部单地说，就皇是基层干部姜的职权被剥升夺了，他们玩难以开展工氏作，基层管师理者在职工绩中难以建立支威信，一旦捎出了问题往性往相互推诿竭、无人负责活，最后只能下是不了了之宇。这种现象挑的蔓延导致牺基层职工长夕期处于无人咸管理状态，待少数人"以票厂为家"，盼于是，"厂亩里有的家里延就有"的内仙盗现象日益瓣严重，基层卖干部往往睁丑一只眼闭一卵只眼。从人衫力资源管理席角度分析，搅造成这种现厚象的症结就歪是在国有企辰业中一直没杨有建立一套拐行之有效的垃基层主管管基理制度。偶首先，擦基层主管管束理制度要求健对职工进行惨分工，以保币证每个人都桥能完成特定寿的工作。因悉此，作为基听层管理者必摸须拥有发布悬命令和指示孩的权力，但捆同时必须承拾担相关责任插。其次，基喝层主管管理诞制度要求一拖个人只能有藏一个领导。脚实践证明，介如果一位职仰工听命于多怜个领导的指膝示，混乱和衫冲突就必然粉发生。主管齐领导发现问咳题，要找基疾层领导，不针可直接对基壁层职工发号勇施令，否则其，长期以往榨基层干部的虫领导职能必返然被扼杀。算再次，基层护主管管理制依度要求现代桌企业必须制愧定出一整套耕压倒一切的猫核心目标。运任何工作都积必须围绕这湖个核心目标池，遵守统一拨指挥的原则哨，所有的人峡，尤其是基注层管理者，标必须把他们烛的个人利益垃置于组织利准益之后。最再后，基层主鬼管管理制度诵要求命令和嘴指示应该按视照从较高层充管理者到较介低看管理者沉的连锁领导辨方式运行。书基层职工的拣交流和抱怨贫应以同样的颈渠道反馈到裁上层。试想版，当企业主汪管越过基层善主管向职工联发布命令时浆，一方面必乌然造成基层域领导的信誉良度下降，另榴一方面造成急企业主管领备导外行瞎指未挥的现象，鸣由此下去，总职工的情绪僚出了问题也极必然越级去从主管领导那跨儿表达不满梨，这就严重桑影响了高层酷领导的工作效。此时，这扰个企业的管凤理团队就出网了问题。乔二、加盼强对各层次仔员工的在岗瓣培训码为了达袍到对不同员啊工的不同培顾训目标，企冻业的职工培摔训必须划分大清晰的层次再。具体地说肆，就是根据惹不同的培训奔对象及其工辆作性质确定竿对其培训的地目标和深度幅。国有企业订长期以来缺敌乏对职工的出劳动技能的疮再培训和思盏维方式转变量的教育，难兼以适应市场怪竞争机制。宣根据这样的屿现状，可将式培训划分为粥五个层次：俩第一个聪层次是知识瞧更新。国企融职工知识更用新的培训工驰作仍然带有捷计划经济的尺烙印，表现丑为"上级无列计划下培训比"。为适应补市场竞争机酒制要求，这题种现象必须身改变。企业嫂的各级员工酱的知识必须馅及时进行更拉新，国有企亦业才会出现齐新的生机。距第二个拆层次是能力石培养。国有赏企业的职工离培训往往走纺过场，并不泄注重实效，谢有的单位的爷培训甚至出恰现"报名挺麦踊跃，培训袋没人去，考径核找代理"寻的现象，这周种现象的存债在，主要是陈由于企业领渗导在职工培熄训后不去考姻核职工通过窗培训能力提膏高多少，技刚能改进多少枣，业绩是否步发生了变化扮，而去片面侨追求试卷考间核的合格率盖造成的。幸第三个泻层次是思维敬变革，着重告培训职工的犁创造性和革夕新性。国企究职工的知识城一般都是在密"师傅带徒服弟，徒弟成甩师傅"的循粗环中建立起鹅来的，这样夫的结果制约奶了职工的创剑造力。应该浩采取"走出怨去请进来"蔬的方法，使新职工接受各持种经验，发疏挥职工的主做观能动性，借充分挖掘职倦工的内在潜闭质。制第四个鸦层次是观念梳转化。通过匹对职工的培逢训，帮助职长工抛弃陈旧吧的思想观念折比建立新的扇观念更重要止。长期以来因，国有企业降职工的观念辆还停留在过击去那种"企碎业前途靠上里级，下级服重从上级，职庄工服从领导查"的旧观念巨，基层职工抽缺乏提出自遮己的合理化害建议的内在把动力，这显善然不能适应含现代企业发拼展的需要，挨这种观念在幻国有企业改路革中必须得数到改变。招第五个强层次是心理坏调整。这是楚培训的最高刘境界，它着避重研究个体旧心理，试图宅通过培训的絮手段改变职趋工的自我认景识，从而协伴调职工与工识作、职工与昂企业的关系期，也就是培锅养职工的适回应性。国企遇职工那种"闲干部能上不医能下，工资巡可增不可减端"的心态要鼠通过培训加也以调整，从穿而确立良好疫的企业内部鸡竞争上岗机惰制。论三、建炼立规范的职遗工技能评测准体系和奖励泪制度链首先，堵考核应有明刺确、统一、抱固定的评价绩标准，也就庄是说，参与倡测评的人要魄在一个公开杜、公平、公刮正、统一的添标准环境中酱参加考核，赴只有这样的鹊考核才具有锯实际意义。齿考核的目的劣就是为了在砍企业中构建蓝良好的竞争敲机制，发现昌每个人的潜贵质，如果通桨过考核不能漆达到预期的盘效果，考核哗测评工作就素是徒劳。展其次，霉必须以被考致核人具体业盲务工作为基偏础，扬弃不胁健康的个人捏感情色彩，晃允许被考核匪人进行自我坐评价和申诉朗。因为工作驻性质的差异炎，有些工作贤难以用量化凝的标准进行蛮考核，作为寒企业的高层秧领导就必须茂以被考核人蔑所做的具体波工作为根本拐进行科学考脆核，切莫以固个人感情为浆依据，造成良"说你行你旱就行，不行嘱也行；说你谷不行就不行咳，行也不行晃"的恶劣风跑气，以免伤铃害职工的工化作积极性。惭最后，考核龟应有连续性原，并将考核句结果与必要烦的奖惩挂钩娘。考核本身维并不是任务两的终结，通捏过考核既摸肆清了职工的肿现有技能水祥平，又可以蔑为企业领导直提供一种奖页励依据，这多就要求一方症面考核应具茶有连续性，辅只有这样，蚀企业内部的哪良性竞争机同制才能建立粥起来。如果睁全凭领导意亭志，忽考忽嘉停，势必影粘响职工潜质贪的发挥。另估一方面，各吸级管理人员借应核不失时锹机对考核中史的优胜者给害予必要的物榆质奖励，借队以激发其继拘续保持优势青的热忱。忆国外人力资淋源管理方法衣五种锻国外经济学吗家认为，西桑方工业化是抛"三分靠技帐术，七分靠电管理"，尤蔽其是人力资都源管理，更穿是企业发展碗的巨大动力史。我们企业浸经营管理者首可以结合我冷国国情和自争身特点，从利中有所借鉴章和创新。淹一"抽屉洁式"管理桐在现代管理但中，它也叫链做"职务分鼓析"。"抽霸屉式"管理斧是一种通俗笼形象的管理拳术语，它形插容在每个管阿理人员办公郊室的抽屉里哲，都有一个辽明确的职务详工作规范，住在管理工作未中，既不能倦有职无权，开更不能有权挽无责，必须款职、责、权恒、利相互结定合。本企业进行"屿抽屉式"管补理犹如下五盾个步骤：第钱一步，建立纸一个由企业牺各个部门组冰成的职务分遵析小组；第逮二步，正确宰处理企业内变部集权与分砖权关系；第悄三步，围绕朱企业的总体球目标，层层燕分解，逐级亭落实职责权坡限范围；第帮四步，编写孝"职务说明垄"、"职务挺规格"，制话定出对每个驾职务工作的隶要求准则；堵第五步，必者须考虑到考嚷核制度与奖纱罚制度相结庭合。炭二"危机悉式"管理界美国企业界碗认为，如果添以为经营者魔不能很好的着与员工沟通叹，不能向他宴的员工们表骄明危机确实惩存在，那么敏他很快就会荡失去信誉，饥因而也会失饺去效率和效顺益。美国技重术公司总裁橡威廉·伟思种看到，全世饮界已变成一良个竞争的战圾场，全球电稳讯业正在变筋革中发挥重刮要作用。因崭此，他启用御两名大胆改卧革的高级管维理人员为副需董事长，免感去五名倾向卖于循序渐进异改革的高级粥人员职务，堂在职工中广渐泛宣传某些机企业由于忽括视产品质量碰、成本上升刘、导致失去芳用户的危机冤，他要全体亏员工知道，渣如果技术公竞司不把产品察质量、生产盛成本及用户耻时刻放在突柄出位置，公叉司的末日就湖会来临。套三"一分隐钟"管理嫁目前，西方蛮许多企业纷捏纷采用"一辫分钟"管理蛋法则，并取圣得了显著的秀成效。具体截内容：一倒分钟目标、爸一分钟赞美歇及一分钟惩陆罚。燥"一分钟目洪标"就是企舟业中的每个构人都将自己皇的主要目标遵和职责明确番的记在一张晕纸上。每一能个目标及其何检验标准，妙应该在25施0个子内表虾达清楚，一饰个人在一分蚊钟内能读完克。这样，便狸于每个人明增确认识自己蔑为何而干，教如何去干，醋并且据此定侨期检查自己遣的工作。奉"一分钟赞蓬美"，就是庙人力资源激撇励。具体做燥法是企业的炼就是人力资粥源激励。具酿体做法是企就业的的经理奉花费不长的逼时间，在职崇员所做的事椒情中，挑出消正确的部分翻加以赞美。吓这样可以促砍使每位员工卖明确自己所放做的事情，坚更加努力的框工作，使自直己的行为不民断向完美的郑方向发展。星"一分钟惩涉罚"，是指炸某件事应该茄做好，但却魄没有做好，何对有关的人尊员首先进行兔及时批评，钓指出其错误桂，然后提醒损他，你是如眉何器重他，念不满的是他垄此时此地的粗工作。这样缸，可使做错术事的人乐于王接受批评，精感到愧疚，饶并注意避免获同样错误的浩发生。病"一分钟"牲管理法则妙真就妙在他大毕大缩短了管胞理过程，有答立竿见影之僻效果。目四"和拢觉式"管理沾"和拢"表筹示管理必须害强调个人和膊整体的配合叉，创作整体呜和个体的高万度和谐。汗具体特点是币：（1）既惨有整体性，易又有个体性愿。企业每个翠成员对公司册产生使命感智，"我就是寨公司"是"内和拢式"管友理中的一句粮响亮口号。博（2）自我莲组织性。放座手让下手作手决策，自己盖管理自己。木（3）波动何性。现代管峡理必须实行摄灵活经营策撒略，在波动馅中产生进步玻和革新。（统4）相辅相抵成。要促使神不同的看法附、做法相互销补充交流，兰使一种情况籍下的缺点变钩成另一种情罩况下的优点妹。（5）个爽体分散和整借体协调性。庆一个组织中宴单位、小组茂、个人都是书整体中的个激体，个体都馆有分散性、副独创性，通标过协调形成险整体的形象园。（6）韵着律性。企业更与个人之间招达成一种融毒洽和谐充满誓活力的气氛盾，激发人们平的内驱力和括自豪感。绞五"走动辨式"管理陵主要指企业嗽主管体察民睬意，了解实婶情，与部属职打成一片，掠共创业绩。纪它的优势在炊于：（1）唤主管动部属麦也跟着动。耀（2）投资份小，收益大箱。走动管理柱并不需要太戴多的资金和涌技术，就可动能提高企业辩的生产力。迈（3）看的颗见的管理。妙就是说最高赌主管能够到贷达生产第一嗓线，与工人惯见面、交谈盒，希望员工对能够对他提域意见，能够定认识她，甚基至与他争辩夫是非。（4狸）现场管理鹅。（5）"叙得人心者昌校"。划鸭车驾明房膀晓莉（作者兴单位：江苏纸省盐城市经摔济技术协作址总公司、盐贤城市商业银腰行越河支行透）节选自河《中国人力膀资源开发》疫乘.COM留帮住人才十六透招耻顶第一招：正招人不如留书人牙中国有德句古话叫做屈"外来的和泰尚会念经"箱。同样是和唱尚，为什么毯外来的会念株经呢？这反杜映出许多管柄理者舍近求灵远的思想：注总觉得没有国得到的才是啦最好的，已把经得到的却倦不知道珍惜弄。同样的情栽况发生在现陪在的许多网解络企业：企恶业前门大量锐招聘，后门也人才大量溜愤走。纽约市梯哈尼根咨询遣公司（Ha挑nigan善Cons亿ultin木gGro蝇up）的创异始人莫里·饮哈尼根（M咬aury率Hanig画an）说：铺"公司不是蛛总能明白吸搜引人才与留冶住人才之间镜的关系，这神一点很可笑码。这些公司昼不断招聘人菠，其结果却途见不到比上龙一个季度有博什么改善。确"人力资源砌经理们估计钳，在考虑所正有因素以后餐──不仅包涛括付给猎头扁公司的费用揭，还包括因阻为雇员离开严公司而失去购的关系，新麻雇员在学习鞭阶段的低效棕率，以及同臣事指导他们逝所花费的时口间──替换蹦雇员的成本内可以高达辞艰职者工资的昨150％。亡因此，我们叫的第一招就筒是在你挖空浆心思招聘人烤才的时候，窃首先留住人芒才。葬第二招：侨招聘合适的双员工崭留住人班才的前提是挑招聘到合适随的员工。很虽多公司的经挡验表明，你景雇佣什么样应的人对你能配否留住人有演着重大的关匹系。匆匆忙确忙地抓一个能掌握公司所错需技术的人脉来，而他六竭个月不到就蠢离职了是不缎可取的。家步庭存储公司薪（Home隐Depo立t）的首席领行政执行官俱米尔纳（M梯ilner蝇）发现最好挡是花一些时虽间去确定一件个应聘者是命否可能留下彻来。"改变行我们的招聘舱政策是关键孟。"当米尔煎纳说起公司亮在留住IT疫人才方面取葬得的巨大成六就时说，"性从前，我们压没有做出好模的雇佣决定庸。"过去，马家庭存储公承司在雇佣人赏才的时候，轻并不强调他塑们要长时间碍地呆在同一芒公司的意愿互如何，或者孕能否适应公羊司文化，结烈果导致团队欢精神和团结钻的紧张。现由在家庭存储德公司做许多洽面试和测验洞来甄选求职搞者。"我们膊不希望雇佣异那些老想跳垃槽的人，即墨使他是很有南才华的人才真，"米尔纳劣说。露第一细捷胞公司（C罩ellul紫arOn幸e）也十分灰看重仔细准滋备的面试的惜作用。它的已人力资源主乞管不仅看重桃应聘者的技董术才能，还红重视应聘者旨适应公司架件构和同事合乓作的能力。皱公司有时候良让那些将来铺可能和某职匆位空缺的候窃选人同事的胡公司员工对肢该候选人进颜行面试，以递便决定候选缓人能否融入也现有的公司潜员工组成的葬团队。多第三招：让演每一个人都挺有事可干锣在某种看程度上，一趴个公司就象雨一支足球队龄，员工就象醋足球队员。梅高薪可以为恩球队聘到大武腕的球星，靠但是，如果舟这位球星一猫年都没有上反过场，他肯蛋定会离开这游支球队。公描司也是这样截。有的公司早炫耀自己有债多少多少博翅士、硕士，愁但这些博士借、硕士们却参在公司无事纤可干。过不蔬了多久，他乒们也都会走冲的，而且，吴企业留人的有目的本身就脏是要发挥他乓们的作用。饥为了让每一胡个员工都有晨事可干，公叨司必须将自鹊己的总体目阀标细化，使错每一个员工压都有自己的历明确的工作梢目标，并以勇此作为对员蓬工进行考核磨的标准。目言标的制定要岔特别考虑两症点：一是要托考虑员工的踢兴趣，二是瓶要有一定的声挑战性。只菜有每一个员厌工都有了自陕己明确的奋巩斗目标，他遵才会感到自斩己在公司"霸是有用的人志"，"是有才奔头的"，糕才愿意在公兔司长期地干任下去。比第四招：薯让员工做老诞板半同传统斜企业相比，耗网络企业的喝一个突出的惧特点是员工戚队伍年轻，乖知识层次高仙。这决定了踏他们创造欲州望高，喜欢升挑战权威和删传统，而且骨创造能力也佳强。因此，悬他们最崇拜妄的是"做自尝己的老板"乎，而这也正李是很多员工卷辞职的原因掉。适应这一踪点，"给他晒们做自己老里板的机会"逼就成为网络慨企业网住人奉才的十分关乐键的一招。将实现这一点滤的有效方式陷是团队工作涛。在团队工迫作的方式下装，七、八个钞人围绕一个弄工作目标组胆成一个工作氧团队（最大奔的工作团队圈一般也不超迅过二、三十假人）。这个后团队拥有广懒泛的权力，床他们可以计松划自己的工外作，自己制邮定工作分配婶方案，自己娃选择新的成皆员，自己制恋定预算，自侄己购买原材矮料等。也正宣是因为他们辱有着广泛的疑自主权利，丙因而也就有泥着更大的责令任心，更大泥的成就感，耕更小的离职筐意愿。"公老司原来更象合是独裁政体拔，"联邦默特高公司（F桃edera倾l－Mog耍ul）的首庸席行政执行漏官丹尼斯·脱考姆勒（D钻ennis汪Gorm块ley）说诱，"现在，炮领导人更象责一台发动机阳。我们公司腐的权力层级盒结构要比原害来简化多了拨。我们的雇夫员可以自己遍做出决定而潜不必看上层螺的脸色行事泼……这是我穴们的雇员愿屑意留下来的吴一个原因。退允许他们参左与公司业务押的决策使他咽们感到自己撒是组织的有银价值的一部贸分--事实顾也正是如此活。"盘第五招：逃培养员工对梨业务的兴趣较兴趣是碎一个人努力消工作的最持挠久、最强劲拆的动力。当翅一个人对某享项工作感兴刚趣的时候，侄他即使不分那昼夜地工作培一个星期也贿并不觉得累舍；而当他对奴工作厌烦的绣时候，即使柿干一个小时充，也觉得身杨心疲惫。而母一个人是否糊对一项工作塑感兴趣，很节大程度上取旺决于他认为胜工作是否有果意义。如果艳他认为一项爷工作是很有拣意义的，是熄"值得的"租，他就会非舱常投入。比盼如，一个专出门为老年人单提供生活服侦务的网站，蹈在这里工作护的人就会觉否得自己的工宰作是很有意侮义的，他们坟一旦选择了换到这个网站乌工作就一般渗不愿意放弃喉。因此，让与员工觉得自盘己的工作是芹有意义的，毒他们就会工化作起来有兴当趣，就会感慎到愉快，就有可以使员工独长期地、心粮甘情愿地在潮你的公司干鼓下去。众所照周知，在同理私有部门争藏夺人才的时付候，政府部透门往往处于脖劣势，因为孟他们不可能翠提供过高的钥工资。但是乘，在美国得汇克萨斯州，画许多IT人圣才却宁愿放皇弃高薪来到拦政府部门工成作。"在呜这里工作的虾人们取得了敞成就，他们气的工作对社进会是有意义受的。"得克日萨斯州首席昼技术主管普何西尔（Pu腐rcell请）说，"这牛里洋溢着一捞种雇员满足稻的气氛"。宵第六招：放培训--最香好的礼物品从19篮97年开始建，美国《财间富》杂志每相年都要确定收美国本年度签年最适宜工解作的100醉家企业。这坟些企业在留妖住员工方面壶都做得很好岭，1999日年度美国最畅适宜工作的必100家企框中，流动率陶最低的仅有敲4％，软件此业平均为1膜7％，这在膛美国是非常炮低的。他们斩的做法值得供我们借鉴。棋他们当中，驴几乎每一家疏企业都对员脏工提供免费京的或者部分说免费的培训遗。这一百家巡公司当年平悼均为每一个泡员工提供了泪43小时的眨培训--几锹乎比上年整授整多了一天迎。有的公司逃已经在他们嫌的招聘广告持中炫耀自己盗慷慨的培训榴项目。在爱贵德华·琼斯尽（Edwa抽rdJo穷nes）公絮司，新的经歇纪人都要参新加一个人均尝花费5万至茎7万美元的怠为期17周愈的课程和讨贪论。（费用痰完全由公司进承担）"我师们认为培训眨是非常值得狗的一种投资蛛，"圣路易狗斯市分公司踏的负责人丹抖·惕姆（D忆anTi绑mm）说。旺"如果我们烟没有将员工影装备好，我栋们就没有为捞公司服务好炕。"在许多星公司，雇员钞都认为教育携和培训是公聚司为他们提呈供的最好的莫福利，因为蜘，他们知道棚教育和培训还是提升--线无论是在本惑公司还是在很其他公司-开-的前提。伶密苏里州技纱术中心是专绸门向政府雇心员提供从J始ava语言命到大型机技帐术培训的机继构。在一年燃的时间里，京已经有50证个班、18烟00名学生伏毕业。中心尺主管说："刑培训是高于宁金钱的留住洒员工的激励况措施。"屑第七招：芝灵活的工作锈时间和地点扣现在的峡年轻人更加险重视享受生管活，他们再禾也不愿意象抱他们的父辈孕那样为了工稿作而牺牲一商切了。我们政经常听到这坡样的说法：种"我很喜欢翁这份工作。肢但是，我认凭为照顾我才风2个月的小凯宝宝更重要雨"。而网络及企业的工作卖又大多是高贩强度的，所膨以许多人不哄能适应而离巡开了。因而捞，适应年轻穴人的需要，性让他们灵活巾地选择工作挤时间和地点折，就成为留虽住人才的法垄宝。划在《财哄富》杂志所连评出的19授98年度美由国100家些最适宜工作塘的公司中，繁有59家公海司提供了灵资活安排工作卫时间的福利丘；有18家腿提供了工作峡分担的福利虽；有18家气提供了通过叉互联网在家刘工作的福利侮；有25家肃提供了压缩它工作日的福箩利，而到了心1999年察，上述数字挤分别提高到摆70、72疤、87、8慕9家。乌尔蚂里克说："之位于前列的族公司说，如盼果你在这里蔬工作，你可不以自己选择墙时间，选择腥工作方式，闪在有些情况招下甚至可以伸选择与你共门事的人。"煮这样的兆计划在安永引会计师事务牲所（Ern鸣st＆句Young药）已经实施献一年多了。匠该公司积极孤采取措施留沸住人才，为刊此甚至设立鸡了挽留人才叮办公室。该饺办公室助理袭总监温迪·往希施贝格（航Wendy输Hirs吊chber蛾g）说，对作所有可灵活城掌握工作时释间的雇员进稼行的调查表纽明，如果没逮有这个有利伟条件，有春65％的顷人会跳槽。桐第八招：防辆止关键性人绳才"叛逃"斑对一个竖公司而言，醋最可怕的不害是员工的流雪失，而是优都秀员工投奔拒到竞争对手梨的阵营里去双。而如果这壮个（或这些依）员工又掌亏握了公司的溉关键技术或传者机密的话缺，那后果简太直就是灾难揪了。特别对雹于网络企业抚而言，最有狼价值的就是爪知识，而最烫可怕的就是占有人将这些野知识带到了隶对手那里。卖那么，如何藏防止这种情隆况的发生呢逼？扇首先，赵要及时地了辫解员工的思兴想动态。现炭在网络技术屈为企业了解丛员工的思想光状况提供了援方便。有一解家中等规模钱的网络公司窑在宣布一项绵具有关键意剖义的提升时沸，冒名一家祖很有威望的厉咨询公司向音每一位网络姜公司的员工肤发了e－m喜ail。信苗件看起来没溪什么，只是锤羞答答地要直求收信人在拦回信中粘贴校一份个人简涛历。而且，追至少有两个金人这样做了窑。这说明了霞什么呢？大晕家当然都明悔白了。而公朵司一旦发现梨某人不那么俯忠诚，就应慨该一方面帮沙助他转变思挣想、解决问台题，另一方钩面加强有关狂防范工作。缺其次，蒙要有明确的彼规章制度，嫂比如规定从粮事关键性技炮术研究的员陆工在技术有灭效期内不得塔为同公司有斑着利益冲突需的企业服务馅，否则将加袋以处罚，并寨签定明确的槐合同。这既速对有关员工俱是一种制约茅，在有的员孕工经不住对蜘方的"糖衣唱炮弹"而"直叛逃"的时纯候，公司也宅可以在诉讼揉中得到赔偿卖。窜第九招：用价"优先购股贺权"证明我忠爱你箩现在，挖越来越多的夺公司用向员邪工提供"优摔先购股权"录的方式留住偷员工。这一俊方式的优点罗是把员工利孟益更加紧密曾地和公司利友益捆绑在一刃起，员工将而对公司更加始"忠心"，迷特别对于网钟络企业更是滋如此。缺点盖是受证券市找场的影响大杯，而且还可牺能因为公司妹员工过于关袖注自己的股柳票而影响其酱工作。吐脆根据威廉·蜡默塞尔（W乳illia斧mM.鹊Merce销r）开展的脾一项研究，筛到去年为止恼，在美国钻350家叠大公司中，统有18％况的公司在撑广泛的基础本上为公司雇世员提供优先屿购股权，是业1993尝年实施这三种政策的公剂司数量的三爆倍以上。六陈年前，德州拨仪器公司每醋年有约1粗5％的工横程师跳槽到蛙竞争对手的抛公司工作。弄为寻求对策毛，公司赋予斗经理人员权洁力，对各自驾部门业绩优梢异者发给优寇先购股权。及到去年为止惠，主动离职队的工程师的珍比例下降到纵7％。其淋中，今年叫36岁的笨哈利戴（T惨imHa使llida补y）就是得负到优先购股宗权的若干员趟工中的一位笋。他是一名挪开发计算机扰辅助设计软辩件的工程师有，14年拘前从密歇根通大学毕业后店就进入设在合达拉斯的德遭州仪器公司吴工作，而且而，他会一直怠留在该公司舰。他说："抵对我来说，害在这个时候旗离开德州仪捆器公司困难寺要大得多，贴没有任何一己家其他公司款能够弥补我叛从优先购股掀权上获得的辩尚未兑现的剃收益。"德坦州仪器公司凝副总裁、负盘责全球数字吉信息处理器悄业务的经理访迈克·黑姆瘦斯（Mik葬eHam曾es）说，呢对于德州仪梨器公司经理殃级人员来说土，这是一个筝喜讯。过去否，他们总是不在许多像哈眉利戴这样有格经验的雇员寺"马上就要完真正创出成卵绩"时痛失沫人才。给这梢些人优先购冒股权不仅仅香可以使公司震的力量得以知稳固，而且非，"这也是斜表示你爱他按们的一种方毯式。"休第十招：甚建立职匙业年金计划丹职业年拳金计划又称筛为企业补充王养老保险计魔划，指的是掘由企业自己忌建立起来的世只向本企业此员工提供退骨休津贴的养划老保险计划鬼。实行职业猾年金计划最上大的优点在陆于它不象工砖资那样是即熔期支付的，扮而是必须要杨等到员工退窄休以后才能腊够领取；而姐且它一般对云工龄长的员芬工特别照顾晒，而那些工塑作没几年就武离开公司的浙人则无权领婶取这一养老消金。同"优衔先认股权"车相比，它要蚂"真实"得缎多：因为这弱一项资金是帅独立于公司离业务的--拍即使公司破断产了，员工凝仍然可以领及到养老金。哗所以，职业除年金计划对错留住员工具旱有不可替代赵的作用。美渔国A.G爱跳德华兹[E窝dward急s(A.皆G.)＆革Sons孙/A.炭G.]公司当是位于圣路盘易斯的一家斜经纪人公司故。公司参加雨了401（粘k）计划（祥美国主要的玩一项职业年费金计划），菠每年从利润知中额外拿出舍相当于工资骡3％的资金赶投保。这个锤一共有15吐000名员默工左右的公浅司，至少有课3500名线员工的养老团金帐户中有糊着10万多刚美元的存款渗，接近20捷0人超过了蜜100万美座元。这给公激司带来了很艘好的回报：纵在《财富》欧杂志所确定仗的1998波年度美国最刷适宜工作的诞100家公姻司中，A.壳G爱德华兹笋公司名列第脚18位，自注愿流失率仅泻为14％。后第十一招：与迅速的市场评反应能力萄不管是机工资、养老液金、优先认虾股权，还是晓灵活的工作佛安排，实际蔬上都表现为竭劳动力价格窗，都要遵循幻价值规律。陈当市场上劳看动力供大于饭求的时候，太即使较低的肚工资，雇员受也能接受；鉴即使很苛刻准的雇主，雇座员也要忍受星。当劳动力嫩供不应求的醉时候，雇主沸就必须提供也更高的工资胳和福利，更耳加友善地对悦待雇员。现赞在，在劳动拾力市场上，加网络人才严累重供不应求托，企业必须牲迅速做出改扔变。但是，涨许多企业还炼没有认识到质这一点，他欣们仍然对雇性员十分苛刻耻，这也就难煌怪人才大量拿流失了。当斩然，这并不萌意味着在劳狡动力市场供两大于求的时腰候，公司可邀以苛刻地对云待员工。因被为，员工即揉使忍受了一庄时之气，他乳们在条件一阁旦成熟的时渔候就会溜走软的。事实上悟，有远见的扩公司都不会搞这样做。但门是，在劳动裤力市场供不登应求的时候给，公司却必安须迅速采取窑更优厚的措筋施来留住人脚才。低第十二招：比忠诚靠时间绢来培养胸杰克因体·库本（J蹲ackie逃Cobu惹rn）是联察邦默高公司届的劳动部经掀理。她已经夜在这里工作疗23年了。科她说："工贿资对我来说斑当然很重要拣，但不是我公在这里呆这壳么长的时间宴的主要原因背。拘"我感迷觉我因为自吹己所做的工挣作而得到了椒很好的酬赏鹅，"库本说辞，"但是还独有比这更重蛇要的事情。壳我在这里工任作的几年的扶时间里，我合已经树立了侨自己的威信挺，而我确实近不想到另外伯一个地方去冶从头做起。肠我感觉我已刚经在很多情送况下对组织京做出了影响支并且我也得勉到了认可。免对我来说，粉这些事情是集比金钱更重干要的事情。辉"犹一旦人棉们的基本需戏要得到了满按足，钱就不御再能发挥人垄们通常所想疑象的那样大泽的激励作用所。当然，我阶们必须吃饭泼、穿衣和住庭房子，而且次我们都希望堂得到与我们术的付出相当俭的报酬。但何是在现实生然活中，将金想钱作为主要千工作动机的纠人没有几个辛。对大多数弊人而言，象贝尊严以及你湿所做的事情识是值得的这铃样的感觉要素远比金钱重辨要。因此，视忠诚不是你页能用钱所能躁买到的。一扭个公司不能南说："我们还在一两天的蜘时间里就可井以培养出忠铲诚的员工。周"或者说：舒"如果我们拾向他们支付巨更高的工资愁，他们将对幻我们忠诚。督"要知道，惯忠诚是靠时薪间来培养的禽。掌第十三招：侧建立合理化她建议制度锣在瓦拉朱西斯传播公竟司（Val敲assis捧Comm翻unica秀tions朋），每一个科员工都感觉促是公司的一惹部分，生产户主管罗宾·热马克特（R鸭obyn律Marco钩tte）说奉。这种气氛醋使瓦拉西斯限传播公司的饺离职率保持卡在很低的水肃平上。瓦拉职西斯传播公亿司在199夺8年登上了湿全美国最适肢合工作的1畏00家公司低的光荣榜。衰而完全开放盏的合理化建毛议政策是公熄司取得这样格的成就的关眯键。"使人饭们留在这里济的是我们有填着从上到下音每一个人的故投入都是有耕价值的这样墨一种气氛"帮，已经在瓦摘拉西斯传播恩公司工作了师8年的马克滑特说,"实遭现这一点的娘关键是每一址个人都非常弹自由而方便祝地提出他有焰关公司改革纷的建议，这惑对帮助公司样成长是很有始帮助的。"红199先6年，马克饱特因为提出均了一项以更歇加成本节约至的方式应对去印刷质量问伶题的建议而错收到了瓦拉川西斯传播公汉司的本年度揪百万美元思分想奖。而这恼项建议已经捕为瓦拉西斯太传播公司增勿加了100锯万美元的额尸外收入。"把我感觉真的顾好极了，公上司对我有着干足够的信心浇，他们听取奸我的建议并飘将它付诸实托施。"马克凝特说。举第十四招：洽没有许诺的犹终生雇佣撇忠诚是浊双向的，雇秋员总是忠诚农于那些忠诚散于自己的公爸司，而终生勒雇佣就是公饰司向雇员表尼明对他们忠熟诚的方式之麦一。它表明律公司的命运蚂同职工的命卵运不可分割闯