名企人力资源管理案例集萃

摩托罗拉在中国的短短时间内取得巨大成就的关键因素是人才。人才是摩托罗拉最宝贵的资源，也是摩托罗拉在竞争中取得优势的最重要因素。——摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳最宝贵的资源是人才——著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃Intranet的妙用瑞典爱立信公司主要生产通讯产品及相关设备，提供电讯问题的解决方案。到1998年底，它在全世界130多个国家设有分公司和子公司，员工超过9.3万，1998年当年实现销售收入219.55亿美元，在“财富世界500强”中名列第159位，居全球通讯设备制造商前列。爱立信于90年代初进入中国，同样发展十分迅速，很快占据了中国移动通讯设备行业的最大市场份额。爱立信为什么会在中国和世界范围内取得如此大的成功？其关键环节之一是她极为重视员工培训，充分挖掘和发挥员工潜力。爱立信中国公司设立了对公司员工和客户进行培训的专门机构，即爱立信北京培训中心。通讯产品是高技术产品，我们平常见到的手机只是其中的一个终端产品，要实现它的成功通话，还需要一系列大型交换机、小型交换机及计算机管理设备等。每一套设备投入运营、每一个话局的开通，都要有相应的技术维护人员，因而随着爱立信在中国业务的迅速发展，公司员工和公司客户对公司培训的要求也越来越迫切。肤爱立信扯北京培训中仇心正是在这盖种情况下于旱1994年吧成立的，它尼负责对公司烘的培训工作醉进行统一授女课、协调和汉管理。爱立盒信北京培训挎中心何以能傲保证公司的盗培训公平、脚高效、有序耍？最基本的唤一点在于：唉它采取商业散运作与管理扭的形式，具鸭有独立而健迫全的组织机改构（如下图竖）。丑爱立信蜂北京培训中傍心组织机构毙图蝇培训中旋心由总经理但负责经营管铲理，总经理酿下面直接设插立秘书部，善协助总经理令处理日常事饥务，同时下集设3个业务叔部门，即课染程发展部、欢市场部和行歪政部。其中匠课程发展部殖的主要功能雪是讲授爱立仆信的各类培辜训课程，由休于这些课程降有明显的梯限度，课程发净展部还负责倘明确课程顺肿序，以确保访课程体系的帅完整和课程汪质量。课程胖发展部由1当名部门经理驶负总责，下些面按课程类丰别进一步分耍为3组，即悠交换机组、魂无限通讯组帝和网络管理扮组，每组设务组长1名。斯课程发展部煎共有26名榆教师，负责前讲授培训课郊程；1名设筑备支持人员盒，负责调试首所有教学实倚验设备。市连场部的主要旁工作是开发跪培训市场，妖组织和协调侵培训。简单腔说，就是把总爱立信的培站训课程卖出配去，并反馈棒用户信息，馒使课程设置刃更加适应中袄国市场情况欲，相当于公蝴司的营销部爱门。市场部抄包括经理在伙内共4人，但按地域划分猫为南、北、旦中三区，覆侨盖了中国所织有区域。行壶政部按照职妻能进一步划间分为3个小激组：行政组题负责培训课甘程的所有行穗政工作，包闹括在公司内拔部网上发出扰培训计划、息提供学员名夕单、发结业轻证等；顾客搜服务组的主益要工作是提饼供住宿、饮冷食、礼品等异，由1个人践负责；另外芽行政部还有题1名司机，喷2名清洁工拼。望爱立信玻北京培训中包心为培训工蠢作制定了完寻善的制度和枪程序，充分茎发挥中心各恨部门的职能霉，调动公司而员工和业务毫部门的积极暖性，保证了回培训的高质赌量和井井有幻条。仙每年年涌初，培训中三心根据市场傍部的需求预伟测及课程发阶展部的课程雾安排，制定嗽全年的培训充计划，内容浮包括课程名遵称、时间、会费用和名额脏等。然后由旺行政部把这帜一年的培训俊计划放在爱家立信中国公咐司Intr陷anet（迎内联网）上鸡，全公司的柄每一名员工怜都可以上网仅查阅。爱立秘信培训中心亏放在Int罚ranet住上的培训计秀划每月更新笛一次，更新毫的主要内容亭有：哪个课巴程已经报满攀，哪旧！'3退……腹^a.L帜.<念¤石I].*桌.述×温1."3请.P巴′材。u.。贷¨¨您p}勒……何j1屿……拣Z6蛛üˇ被u开……迷^异……蓬f{散………贪道……挤.xY幼……宽w.旬è效y表è闻R宿‘桂7oe%K阅9瑞ì劣。肠±懒。3/.锦÷轮A狭…÷绩3袭êà亏r汗……旅$￡Z辅ù协。|僵……料q）e.#厘'T..陈g巨ò沾Hr.D。英SCsaf钞i某ù料\潮……怖（>Q4野ù…株。：。炊ó蚂。GpT顶ú活。剩ü勒。Y3；。掀K2.竭’μ床。缝è骂。内ü统fl。J.滋OES疾ù湖6界……学AD洁ù图。R屠……ì仍%Bs.|晶……属~1T.G泛.+v.Y饲O林……óó洽。纲{a.债井ˇ持S互‘恰g.滤á–族q.#.*瓣合……菜x.CO勺XT氧……à“恭H鄙°ì泪Z.牙éì枪ut.e.而’……竟[.C2某—ù猾o门……您<.%胀ü杠BQQY匙á警|."w潜í法&Juy叮]产ù……舱9Z.即‰庙.脖ù范。牌……将NP.帅–南3oe-树.M哥”忌T冬é躁g洲‘戏炉……宜D.pY.浪G译ü朵$r疼óˉ浑4悬è码Aev尚ê秃|l诵ˉí……借D.OE果.W.a。收D2[U桂í……ˉ削6暂…口团‰ê葵。亩è脾e*探μ“高。妖…—货。X。￥2霜ì剃3T.明üè……布fi。：部B.7葱……拖0Y斩¤行辫–险.9.）薯àú狼/2.垫B冰í与：j%9伟……í律。%则……亦8.骡.Y8做……夕B}维€沉.3n.往˙特.V妙ˇ……ò保.沸ù÷挥yx吩‘赤）。DD臂I义í励h撞个课还奸有席位，又血增加哪些新丛课等，所以杆爱立信的员泥工每月都十摘分关注更新钩的培训计划透，以安排自著己的时间，傅力争在一年鼓内完成自己舞的培训计划棕。资在查阅抱有关信息后窄，各分公司夫及各个部门浆根据自己的哭预算及员工启培训计划安奋排全年的培载训计划。在誓爱立信，每很年每个员工亦和部门经理止有1～2次色“走个人发展计贫划庸”狗谈话，部门熟经理根据员丈工的个人发尺展要求和本喝部门的情况颤安排员工的蜓培训计划。邮也就是说，腿爱立信员工捧个人能力的窄培养，50讨%的责任在茄公司，50规%的责任在折员工自己。割爱立信中国阿培训中心一侵旦发出新的盲培训计划，垦员工就可以香根据与经理维一起讨论的乐培训安排去浩培训中心报塌名。爱立信轿培训中心在妄收到报名表领之后，行政村部根据课程置安排，给员纽工发一份邀育请函，其内阻容包括课程申名称、时间研、地址、费墨用及有关规葵划，包括最吉迟在课程开劣始前一个月盘内允许取消抚课程等，否弯则即使不上剂课，也会收戚取费用。江爱立信螺培训中心为吨了保证培训块计划高效而玉顺利进行，连还特地作了件许多细致的剥规定。例如夹，中心规定把理论课人数每最少为16占人，至多2垂4人，实验绪操作课人数绸最少6人，炎最多8人，圈这样就可以宴在防止课程肝赔本的前提幸下，尽可能并保证教学质伙量。另外，随为了避免某季一课程因为过人少无法开烦设，培训中喇心在课程开掌始前一个月江如果发现有舞课程报名人鞠数还不够，蹈行政组将在皱Intra旋net上发阶布培训公告梁，请大家尽吓快报名，这兽样作一般都察会收到很好堡的效果。促培训课皂程结束后，皂行政部根据哄考勤和考试拳情况，给每垦个学员发一联个爱立信专欲用证书。按恭照规定，出讽勤率在90今%以上才有突资格领到证胃书。毒戴“粒金字塔匹”冷与误“环圣诞树毕”讨世界快惭餐之王才——须麦当劳公司寻不仅经营艺椅术十分高超萍，在人力资强源管理方面烂也很有独到效之处。在麦黎当劳公司有镰一本人力资啊源管理手册偏，将人力资扰源管理的所蹈有内容都标继准化了。如有怎样面试？战怎样招聘？扭怎样挖掘一棵个人的潜力啄？等等。手赞册的内容表喜明，麦当劳圾的招聘面试殿、对员工的格考核、员工贺结构员工发饿展系统等均奖比较独到，厨但其中尤其颈值得一提的猎是它的人才架发展系统，季堪称一绝。稀发展包拘括两个方面剃：其一是能终力的培养与帝提高，其二科是职位的提毕高与晋升。盏因此人才发允展系统也包蹦括两个方面尘，一个是个远人能力发展紫系统，另一织个是个人职现位发展系统瞧。芹麦当劳越的个人能力倾发展系统跟崇其他公司既喘有相似之处榆，又有很大厦的差别。相霜似之处在于吊，麦当劳的遗个人能力发商展系统也同橡大多数公司烦一样，主要把靠培训。麦嚼当劳北京公书司总裁赖林塑胜决先生说卷：们“拜麦当劳北京吨公司每年都检在培训方面炒有很大的投择入维”劣，他还介绍堂了详细情况续。首先，麦争当劳是强行怜对员工进行粪培训，麦当科劳在中国有盼三个培训中躲心，培训的友老师全部都直是公司里有愁经验的营运暮人员；其次穗，麦当劳餐与厅部经理层网以上人员一逐般要派往国架外去学习，期在北京的5宗0多家麦当麻劳里，就有港100多人启到美国的汉脖堡大学学习帝过。他们不摇单去美国学体习，还去新机加坡等地，果因为麦当劳壳认为新加坡阅的培训做得皱很好，耽“中他们的自然查资源很少，养主要靠人力上资源开发增挺强综合国力诊”薪。而且，不刮论是出国培责训还是平常册培训，培训幼完了以后员殃工都要给他摄的上级经理见写行动计划宵，然后由经投理来评估，谦以保证培训临效果。麦当卧劳希望通过内这些措施让嫁员工觉得在喊麦当劳有发晃展前途。徐不同之驰处在于，除烈了培训中的姨细节，如前痕面提到的强核制培训、行聚动计划等外容，主要是麦垄当劳比较注蓄重让员工在例实践中学习四和提高，即劈平常的著“础Learn膛ingb妻ydoi政ng（干中姓学）桨”键。员工进入茅麦当劳之初笔，就会有年尿长者专门辅营导，告诉他动工作经验，临并带领他从疮事实际工作搏，麦当劳的编管理人员9粒5%以上要异从员工做起震，在实践中框得到提高和佛提升，腊赖林胜着先生就是这苦样。绕尤为特脾别的是麦当笨劳的个人职箭位发展系统薪。一般企业齐的职位设置帖，高高在上秘的是公司最观高管理层，剥如老板，或庙者是董事长竿、董事、总每裁等；然后雄是高层经理耽人员，主要符是全球职能舒部门总经理敞、产品部门稍总经理、地娱区总经理等亩；下面还有月中层管理人嘴员；最下面街是广大员工盐，活脱脱一蹲个租“查金字塔忆”绍。结果是越落往上越小，肚路越窄，许荒多优秀人才披为了争夺一己个职位费劲油心机，不能丑成功者多数井选择了自起超炉灶或另谋暑高就，很不乎利于公司和镰人才的进一患步发展。麦注当劳的职位啦系统更象一邪棵肤“矮圣诞树罢”讲，公司的核盾心经营管理错层就象树根腊，为众多树碍干和树枝提敌供根基，只捡要员工有能杜力，就可以搂上一层成为避一个分枝，盖更出色者还醒可以柄“钳更上一层楼誓”叶，又是一个兰分枝，甚至浆可能发展成部树干，如此陶等等，永远并有机会。正嫁因为这样，拉麦当劳的离陶职率很低，恋成本无形中宣大大下降了愈。弟麦当劳棋北京公司总镇裁物赖林胜愤先生在解释勾这一点时说梅：慌“翼钱非万能，继如果员工只柄是为了钱的扯话，他明天林又可能为了颤更多的钱走侦掉。这15绸年来，包括耀我本人在内尽，都感觉麦凳当劳是陪我滤们一起成长宣的。因此对更于连锁经营勉来讲，它的管结构是很重碍要的，生产疮系统、采购细系统重要，获人力系统更寄重要，光有萄好的人永远兵都做不成事伶。因为只要警连锁经营，钩你的机会就岁永远存在。汉我常跟同事铃们说：每个无人面前都有驼个梯子，不甩用去想我会城不会被别人杜压下来。你讯爬你的梯子盟，你争取你踩的目标。所本以要给每个报员工规划一善个很长远的刺计划来改善奸现在的情形器。所以，人缴一定要追求视卓越，这是移第一。还有宴，给每个人奏平等的机会毁，不搞裙带捞关系。一个狐企业在发展肠之初，还要吊记住维护你夺的社会地位世。在发展员饥工的时候，险你不要总是性说：我发给判他工资。暮工资不辅代表什么，耽人家还有给铸更高工资的落。你给一千先两千，别人迁也许会更高猫一些。没有屡钱是万万不厅能的，但钱否也不是万能刚的。所以大宣家不论选择萌好的合作伙暖伴，还是找凯好的员工，匹都要建立一纤套规范的系野统。这些系郊统建立好以绩后，我们的挤连锁经营才闲能发展壮大彩。休“偏其中人力资旬源银管理方点面的系统就惠是亦“物圣诞树蕉”脸而非毅“修金字塔捷”爬般的个人发签展系统。桌爱立信秧的浮动工资规制乌瑞典爱边立信电讯公枣司准备在其党10多万雇滔员中实行浮丢动工资制：同公司经济效纠益比预计好环，雇员就多降拿工资，反个之就少拿工翁资。暗按照这洪一新工资制真度，雇员的吊工资由标准肾工资、最低察固定工资和叉最高工资三臣部分构成。悲工资浮鲁动部分按照设当地雇员的绢工作成绩计岭算，主要由陆公司的利润唉增长率、产耽品销售情况望和所占市场棚份额的增减西决定。新工顶资制把公司终的全部雇员医分为三组。软第一组为3奥00～40难0名公司主填要负责人，伟他们的工资由在经济效益蚁好时可增长馅50%，效超益差时可减桐少25%.皂第二组为1欣万名中高级喜雇员，他们姜的工资在经柔济效益好时纠可增长30总%，效益差纽时可减少1博5%.第三贩组为大约1帖0万名广大拆的一般雇员赚，他们的工座资在效益好幻时可增加2啦0%，效益云差时减少1飞0%.磨以属于征第三组的一淋名普通工人充为例，他的挖月工资即标敲准工资为2场万克郎，可醒变动情况如宁下：如果他稻的工作成绩运属正常，就昼拿标准工资赛2万克郎；恼如果他的工光作成绩比正绸常情况差，魔工资就减少键10%，拿蹄1.8克郎肌；如果他的秋工作成绩优埋异，达到最辣高目标，工校资就增长2历0%，拿2羡.4万克郎染。失当前瑞第典有不少公丢司实行利润寄分成制度，案即公司效益长好时，雇员轿可以拿奖金夫，奖金额依有利润大小而项定，但即使柳企业亏损，打雇员的基本携工资也不变邮，没有被倒剪扣工资的风希险。爱立信亚即将实行的针浮动工资制熊度在瑞典大漏企业中尚属熊首例，此前兔只有较小的根新创办的信之息技术企业轻实行这样的弊工资制度。裕据悉，隔这一制度也斧将同时在爱唤立信中国公袖司的所有员魂工中推行。捉对人持逐久不变的尊怒重镜作为世括界上最大的兔通讯、电子羽业跨国公司姜，摩托罗拉光最初是以销保售产品（如呢无线对讲系冶统、蜂窝电涂话系统）等污方式进入中承国市场的。冷1992年鉴3月，摩托或罗拉在天津删经济技术开仔发区投资1忌.2亿美元雹，成立摩托蓄罗拉（中国梨）电子有限每公司，拉开演了它对华投棵资的序幕。停其后，摩托月罗拉在华业千务突飞猛进显：1994办年10月和幼1995年勤6月，摩托孝罗拉（中国嫩）电子有限居公司上海分探公司和广州毙分公司分别纤成立；从1街992年起钻的短短6年社间，对华投稻资已达12晨亿美元，责营业额涂达数十亿美煮元。摩托罗扣拉一位高层跌人士称，摩侦托罗拉在中过国这6年中贼取得了该公麻司在其他地克区市场需要保30年才能技取得的成就取。渡摩托罗红拉在中国何互以取得如此度显著的成就尘？摩托罗拉筝（中国）电秃子有限公司疑人力资源总脱监邝德佳先妙生从人力资陕源的角度给务出了部分答糠案。阁（一）概摩托罗拉最赠宝贵的资源票是人才颜三“怜摩托罗拉在陆中国短短时哗间取得巨大贷成就的关键运因素是人才祥。人才是摩典托罗拉最宝左贵的资源，佳也是摩托罗烧拉在竞争中贪取得优势的辛最重要因素竿”饱，邝德佳先庭生说。雷红“倚摩托罗拉是走一个向员工宵提供均等发拣展机会的公凶司伴”刮，这句话已杏深深地融入斗了摩托罗拉带文化之中，圆并成为摩托少罗拉人力资伍源管理方面征一条始终不哭渝的准则。饭摩托罗拉亚勉太区人力资丢源总监Je嫁rryCl煤ine先生支解释说，在残摩托罗拉，营每个员工都池被寄予厚望件，把具备不汤同知识与技栏能的人才安冒排到恰当的抛岗位上，使敏他们的聪明净才智得到充侍分发挥。蚀摩托罗故拉的迅速发茂展归功于它臂在人力资源待管理方面的缝远见卓识。池1995年屿3月，摩托竿罗拉首席执沿行总裁盖瑞誓。吐克访华编，在亲眼目挑睹摩托罗拉垒在中国3年薯间蓬勃发展帖的业绩后，恐他郑重宣布获，将尤“番加速技术人嫂员和管理人蚁才本地化类”窗作为摩托罗此拉在中国发异展的四大战宁略方针之一霞。为实施这容一具有远见撞的战略决策搭，摩托罗拉遮（中国）电窗子有限公司内制定了CA盛MP强化培寿训计划，加螺速了本地化订进程。目前婶摩托罗拉（咸中国）电子今有限公司中福，经理主管暴层已有10阵0多名由中扣国人担任，驱占该管理层腐人员总数的反51%.他阿们已经成为吊摩托罗拉业恐务发展的中招坚力量。绘（二）旗视教育和培岸训为一项投真资野摩托罗贸拉中国公司拉的小册子上趴有这样一句躺话：他“叉摩托罗拉视旋教育和培训留为一项投资排而不是消费啄”倘。这是什么浴意思？摩托遣罗拉公司又撞是如何贯彻乡这一思想的乎？摩托罗拉要意识到，人返才是一种及艘其宝贵的资厉源，其价值独会随着教育岁和培训的持萄续开展而不阵断增加。因跑而摩托罗拉怨坚持不懈地茶致力于发展明自己的人才丰资源，并将覆它看作是对夏公司未来至师关重要的生更命线。正是舱基于以上认虹识，摩托罗刘拉视教育和细投资为一项扭投资而不是心消费。19趴96年，摩谊托罗拉在教疗育上的投资全超过3亿美商元，并确保演每个员工享抹有平均40炭小时的培训脂。绵摩托罗雅拉（中国）狡电子有限公监司在员工培提训方面同样卫不遗余力。父在过去几年兽间，公司每度年都抽派6薯00多名中庄国员工到美买国去参加技慕术会议、工和程师设计会臂议以及其他供一些技术培孝训。毕199概5年5月，扇摩托罗拉大窄学在北京建路立分校，年达底又在天津障建立第二所插分校。这两傅所学校专门刘培训摩托罗仙拉（中国）饮电子有限公套司的员工。塌1998年铺，公司与清症华大学和美制国一所州立您大学在北京渡联合开办Ｍ详ＢＡ课程，终让公司的优俱秀员工在中朋国本土就能纳获得过去在矮美国才能享闻受到的严格获培训，这些深人通过系统剃学习，将取伏得工商管理杰硕士学位。式摩托罗锻拉一位专门蚁从事员工培阀训工作的管旅理人员曾说坊过这样一段拳话：拴“富每一位摩托婶罗拉的员工枣，请您记住伐，你能够而屑且确实会影饼响摩托罗拉酷的成功。作淹为最重要的躺资源，摩托爬罗拉应该对验你的培训作夫出承诺。作排为一个员工费，你的责任渠是利用这些株提供给你的前机会，把培以训中所学到让的知识应用缎到工作实践症中去。嘱”激他的这些话行有助于我们夹理解摩托罗好拉在员工培改训方面的真胆谛。妇（三）恶对人持久不浆变的尊重鲁摩托罗磨拉大学校长逆Bill惑Wigge栗mhorn府说过：滔“沙我们把我们缴当中的每一携个人都看作胡有见解、对昆组织有建树支和对社会有村贡献的一分涝子。因此，车每一个走进合摩托罗拉大淹家庭的人，贡都会得到应粥有的礼遇。润”绞当你走叙进摩托罗拉学（中国）电河子有限公司赚的每一个分弄公司和每一芝座工厂，你兼会发现那里称不像大多数闲国内企业那觉样记考勤，夫或像一般外脱资企业那样终打卡。另外佩，无论中国哭员工、外国写员工还是总范经理，都在析同一个餐厅号用餐。此外臭，公司还通易过发布信息励的方式，让雅员工随时了糟解公司的有炭关情况和重麻大决策，公讯司每年都要胜举行的总经剖理座谈会和妻“多畅所欲言首”纠制度，使公船司高层和所虹有员工保持挎直接沟通，公所有这些都细确保了摩托储罗拉人力资宁源管理中下“定对员工持久签不变的尊重买”访这一核心思幼想落到实处护。金在摩托巴罗拉（中国烤）有限公司泽还有这样一纤项制度：每饿个季度，公卸司的部门经笨理都要和他省手下的员工简进行一次诚垮恳的交谈。怕交谈内容围零绕以下6个椅问题展开：闪（1）愤您是否拥有察一份对摩托鸟罗拉的成功哈有意义的工天作？燃（2）蓄您是否了解区能使您胜任刊本职工作的桨行为，并且叙具备使工作周成功的知识快？慨（3）暑您的培训是凑否已经确定货，并得到适档当的安排以骄提高您的工类作技能？令（4）骡您是否了解家您的职业前厌途，并且它坟令您鼓舞，触确实可行而嗽且正在付诸批行动？耍（5）鲁过去30天盒来，您是否宁都获得有助役于改善您的娇工作绩效或衰达到您的职朽业前途的中焦肯的反馈？勤（6）依您的个人情葱况、性别、帜文化传统是变否得到正确犹的对待而不炕影响您的成壶功？宪这种谈身话推心置腹蔑，设身处地水，很受员工倍欢迎，对公右司了解员工篇的真实想法痒也很有帮助牺。顾公司既眨注重企业的姐发展，也看剑重员工的个探人愿望。公评司尽力为员垄工创造条件赴，使其正当眼要求得到满售足，从而让寿每一位员工绘获得源源不智断的动力。阳摩托罗开拉不认为工糕资高才是他箩们吸引人才音的最重要因帖素。认为福奖利和薪金无尘疑是重要的骗，但它并不指是唯一能使施员工感到满择意的东西，践工资高的公母司不一定是盗最好的公司喉，工资低的跪公挣司也不著一定是最差胀的公司。摩僚托罗拉（中混国）电子板有限公司取途的是屋“厌中庸之道塌”营，既不是最教高的，也不御是最低的。古摩托罗拉的叙薪金计划重邀点是把给员匪工的报酬纳雾入员工的整各体发展中去态考虑。致“制我们投资在舞员工身上的使不仅仅是工幼资、福利和疼住房计划，晋而且包括适督宜的工作环决境和平等的略晋升机会，怜我认为后者拜才是摩托罗角拉的魅力所贩在弯”羊，邝德佳先昂生如是说。萌当然，薪金衫也是很重要嘱的。摩托罗册拉每年为员断工调整一次索工资，90励%以上的员俊工都会通过板调整增加收任入，不过幅塘度不大相同已，要凭员工肤的工作绩效撤来定。摩托删罗拉公司在能薪金分配方鸟面主张使员算工真正感到稼他的所得与睬他的付出是混相匹配的，倚这种平等待仿人、公平至初上的观念和船做法也反映宏出摩托罗拉偶对员工劳动仔的尊重。连蓝“污多国部队馋”绘当地官兵残ABB君（Asea掌Brow呼nBov搁eri）是拨一家国际性久大型工程集穗团公司。目疮前，它已经冈在全球14需0多个国家两和地区深深藏扎根，雇员讲总数超过2痰1万，业务呆范围涉及发呆电、输电、脑配电、工业挽自动化、石骄油自动化和喷金融服务等哥领域，19冠97年全球挣销售收入为绣312.6舍5亿美元，老居垦“棉财富世界5惯00强吓”坟第83位。驴ABB能在协世界上取得孝如此巨大的帝成就，人才饮本土化是其吓成功的决定纤因素之一。驻提到I尽BM或是H柳P，你会立滋即说这是美臂国公司；提锣起西门子或尊奔驰，你马盈上会想到这勒是德国公司羽。而如果被材问及ABB秩是哪国公司吼时，你可能喷会犹豫不决盖：它到底是居哪个国家的膜呢？不必责塌备自己的孤袖陋寡闻，其织实这正是A城BB所追求伙的结果。A男BB本是瑞捏典阿西亚公剃司（ASE晋AAB，凭现在是AB仁BAB）与熄瑞士的布郎象。勃法瑞公豪司（BBC六Brown姥Bove筋ri，现在推是ABBA捡G）于19愈87年底合蒜并而成的一泪家有限公司权，正式创立装于1988防年1月。两橡家母公司分仔别控制50爬%的股份，魂因此可以说后，ABB是竞一家国家背疑景淡化的枕“剃真正的垄”魔跨国公司。疗它自诞生之乒日起就被称矛为欧洲乃至插世界经济版斩图械“净变化凡”涌的代名词。谜从1987站年上述两家启百年老厂的敌合并，到1耐998年1诚0月新任总挂裁林道（L谊indah绳l）收购E栏lsayB妇ailey读公司的全部崇股票，同时监出售Adt这ranz的刃全部股份，需ABB一直把致力于建立凝以下经营模肺式：没有地救域中心，没萄有国界限制和，一个具有芽全球性的协读调中心，同叉时在经营与杏服务上，具考有深厚地方围根基的全球酒规模的组织拢。用ABB钻中国公司人晴力资源副总恢裁、挪威人喇博思达先生村的话说，A司BB层“卡是一个地域吓轴心和国家区属地的企业翁王国，是一屯家滔‘捆处处无家处案处家君’鱼的无国界公还司。子”三也可以说，夕ABB是一上个立足本地铺市场，融合异全球规模和孩世界一流技歇术为一体的炉“摧多国部队室”绞。殃所以，貌人才本土化娃对于ABB厘来说比任何变公司都有意蛋义，ABB确也因此更重谣视在它的业锅务发展到的拖每一个地方桃，不遗余力坐地推行人才腥本土化战略单。也就是说喉，这支怜“撕多国部队悉”枣的军官寨和士兵耕都尽可能地催由当地人担渡任。网ABB轧在中国的人援才本土化战晋略已经取得列了积极进展供。ABB有夜一个十分重兼要的战略计煎划，即ML咐P（Man瞧ager挤Local喉izati皮onPl兽an）控——悔经理人员本丑地化计划。紫ABB的业营务发展到哪途里，这一计颤划就会扩展搅到哪里，中掩国也不例外夫。ABB于琴1979年掀在北京设立地第一个办事棉处，199董2年在中国袄建立第一个咐合资企业，鞭1994年嫁ABB将中毒国总部从香衫港移至北京珍，1995跌年在北京注溜册成立AB昂B（中国）孟投资有限公穷司，负责其被在华投资管逆理业务。截缎止1998丰年底，AB共B在中国拥垮有6000售名员工，1啄7家销售代冬表处，20猎家合资、独勾资企业，累召计投资额达械到6亿美元辱。预计在未种来三四年内远，ABB在径中国的累计毛投资将达到猎10亿美元御。粪博思达忆先生说：兵“怠短短20年鹿的时间，A括BB能在中碎国取得如此棚巨大的发展持，我们必须魔承认这样一抽个事实，即挽优秀的中国掩本土人才在善其中作出了放巨大贡献。天”政中国本土人证才担任AB销B中国有限朗公司（包括糕合资企业）声部门经理以圆上高级职务街的人数，已挥经从199项5年的27昂人，增加到团1998年斑底的81人杰，占这一层暖次高级管理鸟人员总数的捏一半以上。割3年前，A遍BB的中国戚员工为30碧00多人时城，外籍员工拿有90多人纺；而如今，猜本土员工已列经增加到了锣6000多汗人，而外籍例员工并未增袄加，依然是穴90多人。拘“能如果没有优悼秀本土人才划的源源不断裤加入，我们班在中国的业馅务将会一事袖无成屑”密，博思达先全生说，魔“帖ABB在中谜国推行人才毙本土化的成嗽就和它在中拖国的业务发关展一样，令菊我们自豪不考已。逼”棋ABB衫公司称，随塔着公司在中蚁国业务的扩己大，ABB楼计划将本土雹员工的人数午增加到1万离人，而外籍垃员工的人数丧则会在现有很基础上减少舌。作为在中京国实施ＭＬ昼Ｐ计划的一络部分，AB遥B公司还专晨门准备了一慕份高潜能员疗工的名单，凝这个名单包漠含100多照人，由人力葱资源部和各瓣部门经理共休同商定。公广司给这些高即潜能的员工舅规定了明确蠢的发展方向直，以便在公剑司的协助下未使他们的能伟力和职务得烫到更快的提莫升。当然，院公司认为这犯也需要这些袜员工的配合膝，需要耐心炮，因为一个藏人的晋升不喂可能是很快懂的，尤其是殃在一个比较伐成熟的大公装司中。疮博思达服先生称，中期国人才本土龟化在职位晋火升上没有极筑限，需要的倡只是时间和牙努力。他举族了两个例子杆来证明。一消个是他自己卧的例子，他贱是8年前投热身ABB挪暑威公司的，军3年前来到苹中国，现年局61岁（挪篮威是67岁贵退休），他叔的责任是来矛中国制定和栋实施ABB广的人力资源哀计划，并把师他30多年吗来从事人力参资源管理的编经验传授给固中国同事，乞如果他们干行得好，就有绕机会接替他亏的位置。另位一个例子是匹ABB泰国翼公司的，A麦BB在泰国箱实施ＭＬＰ丹计划已经9吩年了，现任上ABB泰国粱有限公司的丛总经理就是控一个泰国人伪，ABB在调中国实施Ｍ堡ＬＰ仅4年谜时间，随着委这一计划的垒推行，AB炒B中国公司漆将由中国人喘来经营和管脂理。点评兼从世界类范围看，人谁力资源管理拌已经不是一姿个新课题，如但对于我国享企业却多少揪有点陌生，呈对它的认识爱也很有限。剥人力资压源管理包括障两个方面、驰五个环节：束两个方面是盘指人力资源监的开发和人去力资源的管辰理，五个环旷节是指识人禾、选人、育杯人、用人、鹅留人。其中储识人这一环倦节将在后面葬详细讨论，急选人这一环均节已经在英将特尔和微软培招才纳贤的更案例中有过蛙论述，不再跨赘述，育人宵这一环节在石西门子的培裁训中已有介润绍，这里只棕是做简单的座进一步分析陷。渠本案例谋集萃中涉及碰的企业有一浓个共同点：膏除了麦当劳忙以外，它们捞在《财富》帮杂志的世界卷500强中挂都被归在电直子电器设备奖行业，其中虚ABB、摩耻托罗拉、爱借立信分别位每居行业第9无、11、1出5位，在世渣界500强朱中分别位列赠第83、9夜3、159饱位。他们的粘经营环境比隔较相似，所侨以将他们各橡自人力资源殊管理的长处磨聚集在一块菠更能说明人墨力资源管理缝的基本内容战。粥先说育浙人，用更正疼式一点的表鄙述，应该是纲发展人才。挡企业招聘来琴的新员工多五数情况下得突来的只是一宏个潜在的人姿才，或者说捡是醋“潜人才胚子娃”怀，要想把他增们变成能为拒企业带来巨乘大效益的真替正人才，还暮需要进行加低工和锻造，编这就是育人梢。育人有两较方面，一是篇能力的培育括，一是职位谅的晋升，能羊力的培育又派可以通过两送个途径，一盈个是通过实葬践锻炼和提塔高，另一个权是培训。霉我们从鞠以上几个案扣例中可以看事出，几乎所例有的企业都牧比较重视培着训，无论是葬认识上还是慌行动上。但放是，如果我唯们只是看到阅世界500搬强对培训的报重视，而没笼看到他们是户如何进行培唱训的，那就逆学不到他们宗的精髓，也防看不出中国计企业和外企得的差距。实消际上，近两干年来，中国群的培训市场乓日渐火爆，覆国企趋之若求鹜，自以为内得了真传，羽外企却多作策壁上观，这任是因为中国安的企业人才面培训还处于酿一个较底的垃层次。爱立者信中国公司居培训的组织浩和管理、麦名当劳和摩托孩罗拉的做法淋都值得我国族企业去学习院，其中尤为估重要的是培缠训要有组织驼、有目的，盘与公司的业俩务、制度、姻文化和中国订实情紧密结胀合。题除了培猫训之外，世族界500强锣企业对提“课干中学罪”耗也很看重。棉例如，麦当徐劳的员工要复从头做起，估各大公司很败少依赖购买怪专利、技术巷而多依靠自袄己研究，主缺要也是因为菠研究过程中铅的经验和对近研究人员的银锻炼是一笔扬庞大的财富隐。而麦当劳贤个人职位发探展系统的成弓功虽然跟它滔的经营方式每——寸特许（连锁言）经营有很猛大关联，但你也对中国企疮业以及外企填提出了一个捆问题：是独掏居金字塔顶咸，还是甘做各圣诞树根？区再说用笔人。用人应链该包含三层足意思：（1村）将人才安质排到适合他持的岗位上去牲；（2）激写励和鞭策，越采取措施调伯动员工的积钩极性，发挥伍他们的才能更，促使他们暮完成公司任泰务；（3）伯对员工劳动货成果的鉴定搞和认可，包爱括给予适当邮的补偿或奖缺励。这里主肢要解释后两代点。根据马番斯洛的理论促，人的欲望荡可以分为五凉个层次：生恭存的需要、重安全的需要荣、对归属感浓和情感的需搞要、发插展的需灶要和自我实捡现的需要。役相应地，对东人才的激励羽也是以此为失依据，结合肥人才各自不接同的实际情冻况，分别采牧取不同的激晶励措施。另竿外，在激励释的同时，相规应的敦促措胆施也是必不牢可少的，这元就是鞭策。熄心理学实验浓表明，相对尸于赞扬，惩讯罚的效果远杀没有那么明宪显。因此在模世界500躁强对员工多塞采取激励措车施。爱立信防的浮动工资迁制就是一种脸激励与鞭策摊并用的措施伞。糕人最基晚本的需要是灾对生存和安雾全的需要，柿因此对人最析基本的激励香和鞭策措施悟是物质上的押奖励或处罚远。爱立信的凝浮动工资制破首先是从物规质上激起了纱员工的干劲原。因为在浮吧动工资制下惨，如果工作绣业绩出众，序最多将可以堂享受到标准仓工资20%膨～50%的量奖励，而如滋果工作业绩拉较差，最多假又将遭到1袭0～25%存的处罚。识“历两利相权取关其重，两害肃相权取其轻姥”每，何况是利稀害相权？员棋工在此情形挣下最好的选可择是尽自己新最大的努力行争取公司取要得好的经营驼业绩。而且杰爱立信在制矮定工资制度颜时还根据员递工的实际划裳分了不同的虚等级，级别嫩越高可能得剩到的奖励和战可能遭受的带处罚也越高缸，这就激励侦和鞭策他们洞为其他员工辉作出表率。卸但是，爱立率信的浮动工赛资制不仅仅旺是达到了物侵质激励和鞭霉策的效果。白由于浮动是悟根据各地区他的经营业绩趟分别决定的时，被处罚还励是受奖励还凡涉及到荣辱派问题，它还双可以激起各坟地区公司员朴工荣辱与共插的决心和相占互竞赛的雄获心。丘物质方窃面的激励和标鞭策确实很你重要，但是岭，钱并不是唐万能的，根疾据马斯洛的蛇理论，对于赠已经实现生赴存和安全需箱求的人来说赛，物质激励追已经远远不字够了，这时迅需要用归属押感和自我实攻现的需求来筹激励他们。蛋因此，对于肺优秀人才，呼激励应主要失来自精神方再面，包括培垃养他们对公如司的认同感士和归属感，锐激发他们为蚀自我实现而挎奋斗的信心返，尤其是培扔养公司员工惩的敬业精神饭。梢美国企脾业在精神激异励方面可谓泄独具匠心，查其中最典型乞的是铸“剧咖啡时间照”租。美国每个罗公司都设有霸一个小房间根，里面备有雾热咖啡、小熔点心让人享病用，在这里杀，一壶香喷跨喷的热咖啡馅下肚，员工宋心中的紧张航情绪一扫而勤光，这时也茅成了一天中虹最有兴致的亭时刻。这间外小房子还有屋许多其他妙吴用：员工如带有话要与上庸司沟通，假犹装在此碰个镇正着似乎更吉为自然；想缎证实谁和谁余的罗曼史，矛这儿也可以忍捕捉到眉来椒眼去的影子竟；咖啡消耗纸越多，表明泼情况愈紧张找；咖啡的质键量下降，就搁是要缩减预嚼算的前兆。姐企业管授理顾问威斯兄坦在其近作缘《有趣的管各理》中，主谢张建立更人姑性化、更有师人情味、充僵满乐趣的工遭作环境。而悉著名企业家住查丁施瓦布勉在其通过一澡个数字玻“瓦6仰”狮改变他下属冶工厂工人懒民散工作作风离的杰作中，室成功地唤起挂了工人的竞敬争意识。所蓬有这些成功害的领导者有柴一个共同的扣经验：要鼓低励员工迈向郊更高的目标交。中国企业调在这些问题笑上也有相当蒸的差距，要莫么是物质上寺的激励如住索房、福利等扎，要么是空封洞、无聊、疮令人厌烦的捎思想工作，指对从精神上殿激发员工尤叉其是优秀员境工缺乏有效福办法，结果钓难以做到人惭尽其用。我鼓们是不是该套学习他们？熊人力资贤源管理的最些后一个环节紧是留人。要推想留住人才姥首先还得凭禁借雄厚的物魄质基础。高医工资是最基要本的，不一铸定要求最高凯，但至少应晋该不低于同存类公司的平父均水平，有啦各种各样的网福利措施和毫优越的工作茂环境则更好词。毕竟，物畜质条件是人前们的基本需雄要。所以，柴在制定薪金钱制度时毅要加倍小心松，必须考虑党周全。其中板最主要的原础则应为：个抓人报酬一定帽要与他的表羡现及对公司晨的贡献成正雀比。正如摩酬托罗拉（中碍国）电子有谎限公司人力拖资源总监邝斤德佳先生所召言：一个成窑功的酬薪方械案不在于花个多少钱，而贱在于怎么分宿配这些钱。营薪水制度的扛完整性和公经正性至关重佣要。曲同时企领业必须明白森：要留住优渡秀人才，高锻薪水是必要虎条件，但却夺不是充分条垦件。要想留堤住人才，最凝有效的措施魂就是设计好耀一个完整的双事业发展阶咱梯。一个优划秀人才对于续自己在一个吹企业的长期就发展是非常项重视的。他贝如果看不到抗自己职位与刻责任的发展升与提高，那抚么他在这个槐企业留下去爸的可能性是桐不会很高的玻。保留人才旷从最根本上羡讲是要靠尊干重人才。这洁种尊重至少辫体现在以下围六个方面：地（1）就承认每个人换的价值；（斩2）尊重每胖个人的权利肉；（3）把妄合适的人放真在合适的岗参位上；（4诸）满足人才牲提升的愿望工；（5）为咬人才发挥自肌己才能创造辞有序、宽松跌的环境；（判6）给人才寄充分流动的伙机会，尊重丰员工对去留连的选择。比也许，轰另一个有效猎的方法是将偏人力资源管啦理与企业文坦化有机融合嚷在一起。从罢吸收、招聘筛人才、培训捎人才直至激秧励人才，处命处注重人力绍资源开发与跳企业文化的行融合，强化晃企业人才对壮企业文化的些理解与认同刊，激发员工蹄的敬业精神木，最终实现演留住人才的框目的。留住闪人才还需要志严格控制人馆才的入口，炭在吸收人才区时尽量招收户确实符合企井业需要的人漠才。另外，弄保留人才的钟环节包含了宗两个方面的妇意思：将优霉秀人才留在摩企业，将不枕合格的员工武淘汰出去。呼尽管各个公蹲司对淘汰员耽工尚有不同纷看法，但如利果员工确实篇不称职，一摩般公司都会灭采取淘汰措饮施。人才流弓失，会带走糕企业的商业财机密、客户纽群等，并会姐降低员工士太气，造成企查业发展的不杜稳定。同样局，如果该淘梯汰的淘汰不允掉，也会引井起员工的抱球怨，使企业覆不能健康发羊展。钻