如何当好医院中层领导

PAGEPAGE39如何当好医院中层领导第一单元医院中层领导的地位、角色和职能医院是一个庞大的组织系统，医院中层领导作为医院的一级领导者和管理者，对医院工作的正常运行和医院发展起着重要的作用。第一节医院中层领导的地位一、医院的管理层次医院的管理分为三个层次，即决策层、管理层和执行层。如下图所示。管理层管理层（中层领导）决策层（院领导）执行层（班组长）善医院的决策鹅层是指对整失个医院的领拔导和管理负期有全面责任犯的人，他们剂是医院的院晓级领导。宰医院的管理胳层是指处于筒决策层与执路行层之间的姐管理人员。慕医院的科室挠主任、护土号长等中层领私导，就是处闪于这一层次想的管理者。叔医院的执行告层是医院管诚理体系中处繁于最低层次信的管理者，岂他们所管辖节的仅仅是一蓄线工作人员采而不涉及其惊他的管理者绍。医院的医疫疗组组长、芳作业班的班坦长和其他相柴同层次负责鉴人，就是执纽行层管理者妨。夫二、医院中堤层领导的地壳位婆医院中层领蜡导在医院中三处于一个承粘上启下的重盆要地位，上窗有院领导，惕下有科室员皂工，处于一矮个上下空间除之中。够恨（叼一狼）句院领导的下螺级恶医院中层领讨导是医院科互室的领导，工但是从医院挣的角度来看巴，医院中层海领导接受院景级管理者的祝领导，执行葡院级管理者蛛的指令。蒸础（迷二负）顺科室员工的荒上级庭医醒院中层领导睬是高“童院级领导的绍替身落”偏，代表院级贵领导对某一强个部门或科钱室进行有效驾的管理，是窑科室员工的资上级。捏故（职三某）宝同级关系鹿医悠院中其他部低门和科室的型中层领导，种是同级关系物，是处在同燕一个地位的难合作者。惭第二节侵泛医院中层领稳导的角色瞒在医院科室考管理中，医司院中层领导苹担负着两项翼任务，一是束领导活动，府二是管理活坟动。飞一、医院中猾层领导应该局充当的角色慕医院的中层题领导是科室偶工作的负责短人，领导科下室完成医院后交付的任务索。同时，医孔院中层领导权又要管理科鹅室的具体事苏务。如图所抛示。医院中层医院中层领导角色管理者合作伙伴领导者教练变革者绩效伙伴伸（犹一）管理者遥角色爱作位为医院中层吗领导，首先醋是科室的管魂理者。医院肚中层领导的俗科室管理的顽任务是：通杰过计划、组央织、控制、首协调等职能旋的运用，将趴科室的人员学、技术、设且备、信息、裹时间等资源适有效地整合喷，为患者提断供优质医疗亚服务，以发奋挥最大的效鞭益。吸（悦二）领导者厌角色呈医扇院中层领导叮的角色不仅队仅是对所拥拍有的资源进浩行计划、组店织、控制、刚协调，还要没发挥影响力送，把科室员尤工凝聚成一结支有战斗力装的团队。同散时，激励科丝室员工、指可导科室员工偿，选择最有奋效的方法和骂科室员工沟役通，帮助科匹室员工提高菠技术能力和闷服务能力等颈。刊（授三）教练角抛色屿医氏院中层领导励如果想要科进室员工们有内很高的工作逐绩效，就必背须成为教练拒，不断地在凯工作中训练躁科室员工，巩而不只是使熔用员工。短（饰四）变革者瓣角色思在村新的医学模出式下，医院蓄科室在管理限、业务技术番发展等方面唯，都面临着陵许多新问题雄，这些问题抛只有通过改广革来解决。验（丘五）绩效伙杰伴角色耗医院中层领谋导不是高高平在上、指手顿画脚的油“衬官晋”剩，而是科室茧员工的绩效倾伙伴。镰（颜六）合作伙典伴角色茶医垫院是一个多甘部门、多学吹科组成的共魄同体，医院涌某一个科室围的工作需要兰其他相关科丹室合作和配拢合。狮二、医院中旱层领导应该餐避免的角色神错位环医却院中层领导耍具有多重角漂色，在科室批管理中就应鞠该进入相应壶的管理角色匪，履行领导否和管理职能惑。但是，有翅的医院中层易领导也有可待能发生角色过错位。医院麻中层领导常压见的角色错筹位有以下几位个方面。讯（善一）管理者淹角色错位郑医院临床医泼技科室的领克导大多是搞材技术出身，劫当了科室的辩领导后，仍再然把自己当午成技术人员熊。他们往往叶身先士卒，绢冲在最前面楼，去做更多皂的业务或技脱术工作，这衰是应该的。砖但是有的临严床医技科室道的领导，重射业务技术工宅作，忽视管英理工作，忘塑记了自己是冲科室的领导钻者和管理者身，忘记了自霸己最大的职旬责是率领整氧个科室的人惰去完成工作泻任务。如果舒是这样，就蹈不能更好地亿发挥领导和鹅管理作用。吐（跳二）领导者荡角色错位准医桂院中层领导嫩反映科室员门工的呼声和声意见，代表邻科室员工的赖意愿，这是财医院中层领众导应尽的职湾责。但是，馅医院中层领嫁导有时没有乡站在医院的扮全局看问题聪，为了取得同科室员工的曾拥护和支持列，医院中层斧领导出头做乔“搬民意代表球”第。当科室员愈工抱怨医院贵的高层领导纵，或抱怨医鼠院的决策、喇制度和措施胖时，有些医磁院中层领导虹也跟着科室奉员工一起指嗓责医院的高段层领导，这斑是一种错误质的角色定位比。医院中层搁领导应该代农表科室员工蚁反映问题，喝收集员工的殃意见并向医剪院领导反映纳，但不能附吐和科室员工袄指责医院领金导。他们应寻该将科室员序工的意见，叫通过医院正享规的沟通渠裤道向医院领情导反映。医锣院中层领导失应该记住，闹你是稻“蹄院级管理者逼的替身房”渗，你应该站袜在医院的角偷度去领导科嘉室。贯（工三）绩效伙原伴角色错位撑医院中层领砌导和科室员另工是科室的倚绩效伙伴。敲但有的医院利中层领导没悼有处理好与竞员工的关系真，薪“畏官本位祝”姓思愁想特别浓厚蜜，十分看重忆自己的位子句和级别，官瓶僚作风比较乘严重，什么书都自套己说了算，乱不懂得发挥去团队的智慧术，不懂得调努动科室员工哪的积极性，挽甚至严重挫映伤科室员工贩的积极性。位（仍四）合作伙而伴角色错位帆医院中层领选导关心本科转室的利益无马可厚非。但柏是，医院中驱层领导应该罢从医院整体鞠的角度考虑基问题。如果孩医院中层领拖导的态度是悉事不关己、得高高挂起，填各人自扫门巨前雪、不管台他人瓦上霜代，医院的整丢体绩效就会引受到影响。丙如果医院科众室只把眼光危盯在履行自抛己的职责，站达到自己的礼目标上方面时，不管其他畏科室的需要慨，实质上也聪没有实现你嘉的目标。因耐为医院的总赶目标没有实昌现，局部目援标也会受到撑影响朱。衰第三节僵环医院中层领格导的管理职闲能铜医院中层领秩导管理的基竞本职能主要育有四项，即讨计划、组织厌、领导和控迷制。榴一、计划职指能同计划就是对醋组织未来活辨动进行的一微种预先筹划狗。会计求划是管理的僻首要职能，护管理活动从境计划工作开听始。医院中狸层领导计划风职能主要是丛表现在以下老方面。毁（无一）确定科脸室在未来某证个时期内的生活动方向和棍目标割医院科室活啄动的条件包号括外部环境顶和内部条件淡两部分。外煌部环境研究配是分析医院南科室活动的军环境特征及淋其变化趋势骨。刮了解内部条她件，主要分扑析科室的内虾部对各种资话源的拥有状拒况和对这些去资源的利用县能力。震（杏二）做出科订室业务决策姻对笑科室发展内滴外环境的分煤析为科室业绝务发展的决治策制定提供丹了基本依据未。录（鞠三）编制行抽动计划王医院中层领妨导在确定了渗未来的活动开方向和目标粮以后，还要磨详细分析为右了实现这个突目标，科室退需要采取哪脱些方面的具轰体行动，这声些行动对科怠室员工和各修个环节在未雁来各个时期虫的工作提出福了哪些具体匹的要求。昂二、组织职斥能野组锋织工作决定于科室要完成不的任务是什仇么，谁去完毕成这些任务继，靠什么来洞维系科室的海正常运行等毅等。艇（摆一）合理设朋计科室组织前结构殃科供室的组织结货构设计是在南分解目标活拿动的基础上花，分析为了活实现科室目纲标需要设置安哪些岗位和跳职务，然后被根据一定的驼标准将这些邀岗位和职务施加以组合，炎形成不同的很部门。结构略设计是根据吐科室业务活旁动及其环境栽的特点，规著定不同人员条在活动过程鸡中的相互关气系和作用。块（剃二）配备适枯宜的工作人烘员何根找据各岗位所甚从事的活动茶的要求以及债科室员工的映素质和技能甜特征，将适摊当的人员安乓置在科室适抢当的岗位上竹，使适当的夫工作由适当开的人来承担恼。传（朴三）推进科吗室组织变革奴根据业务活奴动及其环境片特点的变化锄，研究与实旗施科室组织容结构的调整制与变革。例芬如有的医院件开展的流程镰再造，实行府主诊医师负倚责制，是有扩效的组织变咐革的范例，铃值得我们借仿鉴。企三、领导职弊能雅医院中层领燥导的领导职颤能是指导和尤协调科室员般工，包括激裳励下级，指务导他们的活伞动，选择最絮有效的沟通罚渠道，解决驳员工之间的县冲突，增强芹科室团队的导影响力等。性它是医院中葛层领导利用号拥有的权力菠去指挥、影笼响和激励组华织成员为实鹅现组织目标系而努力工作隐的一种具有知很强艺术性斧的管理活动哈过程。董四、控制职那能英控炎制就是为了裂保证科室各淡环节和科室袖员工按既定代的计划开展究工作，从而析实现科室目枕标的一项管捡理活动。课创控筛制工作过程爸包括衡量组撇织成员的工堂作绩效，发滚现偏差，采稼取矫正措施屋三个步骤。政计划、组织添、领导和控母制是医院中仓层领导最基贪本的管理职笔能。这些职罚能之间存在提逻辑上的先供后顺序关系贤，通常是按摊照男“循先计划，继嫩而组织，然近后领导，最怒后控制俩”萄的顺序发生贯。疤第二单元俩给医院中层领它导的管理素扣质马医院中层领夹导作为管理俯者，应该具将备以下管理叮素质。叨第一节婶倡医院中层领壮导应该具备租的管丝理蜻技能高技能是对某诚种具体活动饲的理解和熟短练的程度，裕尤其是对活削动的方法、变过程、程序龙以及技术等乡方面所具备创的能力。击萍察会格塌壶竭疏。尽一、技术技暖能冤技册术技能主要路是指医院中词层领导完成摇自己管理范感围内的具体原工作所必需婶的技术和方求法，包括专辣业知识、专苍业分析能力掉、熟悉和使者用本专业学惭科的工具和哑技术的能力赞。烟二、人际技乏能姨人咬际技能是指展成功地与别横人打交道和枪沟通的能力似。在医院，骄中层领导要培处理与上级冤领导、同级挣领导以及科半室员工的关汁系，这些人寇际关系是不伴可避免的。腹三、概念技签能仅概念技能是涌通过获取医伏院及科室管歇理有关的信称息，并加以确分析、判断左、抽象、概抱括并迅速做祖出正确决断那的能力。第二节应医院中层领归导的管理素糕质白医扣院中层领导喘的管理素质仍，是从事科痰室管理工作保必须具备的钢心理品质和篮有关素养。叶一、医院中区层领导的基愚本智能判医院中层领桌导的管理智幻能，是管理老的基本能力高。纷（讯一）敏锐的禾观察能力荒人的大脑所缓获得的信息宇，有80%这～90％是钳通过眼睛和掘耳朵接收的单。观察力就指是指人通过慧眼、耳、鼻遣、舌、身感烧知客观事物献的能力。观器察，是人有奔目的、有计陡划的感知活掉动，不是盲河目的、随意慰的。证医鄙院中层领导必应具有比一谈般人更敏捷辣锐利的观察捕能力，以便歇在管理工作状中把问题看眉得更全面、袖更准确，迅珍速抓住那些呆往往不明显亮、不易被觉拖察的事物的遗重要特征，琴把握其规律寇，提高管理挎的科学性和葬有效性。酷（先二）深刻的熄思考能力团思考是指进县行比较深刻年的、周密的充思维活动。历医院中层领备导的思维活航动应具有深姓刻性。纷医曾院中层领导梁的思维活动暖应具有独立窗性。止医岩院中层领导钳的思维活动巡应具有灵活垒性，随机应冤变。鸭医册院中层领导导的思维活动恢应具有逻辑包性。皆（跨三）综合分本析能力姿分析，就是眠将事物的整体体分解为各蓝个组成部分君，或是把整境体事物的个新别特征、个油别方面区分侮出来的过程飞。方医院中层领滩导的分析能敲力，就是要役把管理对象滨的整体，分出解为各个部彻分、各个方估面等，然后仍再分别加以炮研究，从中绢抽出事物的腔本质东西来泊加以把握，肆达到深化改腾革、适应竞腿争、科学管浩理的目的。测医院中层领滑导应该胸有凝全局，在分绍析的基础上炸，再把具体侧事物的各个休侧面联系起除来，形成整东体在思维中部的再现，以订便从联系中藏把握事物的径本质。。墨（泳四）丰富的茶想象力观人值能在过去认犬识的基础上术，去构成没诞有经过的事佳物和形象的再能力就叫想吵象力。想象师力，属于人览所特有的高瞒级认识过程掏。票医院中层领鱼导应该具备蜂丰富的想像贵能力，把储痒存在大脑中丧过去彼此并恐未结合的有遣关因素联系客起来，重新角筛选、组合蚁、变化、补园充和改造，勺形成新思路篇，制订新方贞案，树立新柴形象，做出辟新业绩。锁二、医院中脉层领导的组梦织协调能力员管铺理工作是与绪人打交道的歪工作，与人纹打交道离不赤开组织工作网和协调工作搬。捏（高一）良好的秘表达能力锈医院中层领学导应具有较列强的语言表融达能力，主没要包括在各猾种会议上的卫演讲能力，究对不同对象膏的说服能力皆，以及面对瞎复杂情况的端答辩能力等仓。泊（臣二）上传下迫达能力密作为一个医轰院中层领导程，上面有院迹级领导，下货面有科室偏员糕工，自己要别起到承上启揪下的作用。劳一个医院中垮层领导重要串的能力之一信，就是上传普下达的能力径。妖（叠三）内外影悄响能力域影响力外包括趣办事能力、亿交际能力、董处理问题的炉应变能力等炼。族影响力是对袋别人施加影湿响，从而改坑变其行为的雾能力。苗（竭四）左右协注调能力挽要顺利开展奖工作，必须砖也必然需要险与其他科室梨合作，得到铁其他科室的圾支持和帮助炮，当然自己导的科室也要蔽支持和帮助饿其他科室，嚼这是协调能少力的重要表肾现。诊医院中层领食导一定要从仁整个医院的锯全局出发，妨统筹考虑，绳进行工作分胸配和工作进欲度的协调，嫂还要实施执泉行过程中的食督促与检查虾，发现问题淋及时协调处登理。劈（子五）精诚团脆结的凝聚能衡力伞医序院中层领导霸不应滥用自永己的管理权警力，而应注艺意运用自己材的凝聚力，法团结、组织数、指挥自己兆的科室员工韵。向（衰六）扬长避饲短的互补能补力菌医院中层领狂导应有扬长盘避短的互补贼能力，巧妙叨地发挥科室叠的不同性格苏、不同风格来、不同思路仙的员工的新使思想，起到灾互补作用。村三、医院中基层领导的应盟变和发展能惕力救（凝一）灵活的曲应变能力挑医院中层领缎导应具有灵忽活的应变能急力，遇到突荣发事件时不独惊慌失措和挺无所适从，堵而是沉着自轰如、临机处盏置、随机应真变。男（誓二）开拓创殃新的创造能柿力敏创新能力是惠一种敢为人莲先、不断进膊取、求新求租异的能力。焦医院中层领扔导的创新能程力，是指在虑瞬息万变的讲社会之中，页善于捕获信塔息，探测环建境变化，敏刑锐地发现新岛动向、新关宣系、新矛盾百，从而加上旬出新观念、绝新设想，提短出新方案、书新办法，在棕工作中有所胁发现，有所鼠创新，有所锻突破，走出扯一条成功的歇新路子。身（价三）审时度辰势的策划能奖力棍策划，即筹隐划、谋划。疯医院中层领摧导的策划能辱力，是指为体了实现科室劲的目标，在星周密调查的霸基础上，制追定实施规划葡和方案的本铺领。变第三节交额如何处好与纳上级领导的盆关系次医市院中层领导雾搞好与上级妥的关系，是驳医院中层领号导的基本素劈质之一。瓣一、了解上晌级领导的风认格和习惯拨适静当了解上级郑领导的工作盐习惯、工作神作风和处事去风格，是处恩好上下级关鸡系的基础。穴首止先，要了解纱上级领导的宏心理特征，掠与上级领导晃进行有效的跨沟通。与上柱级领导交往撒同与其他人动交往一样，搜都需要进行维心理沟通。槽其次，要留纺意上级领导盟的做事习惯翠。医院中层抵领导调整自桑己的沟通交精往方式，主瓣动让自己的瑞工作与上级迁的领导协调祖起来，就会抵减少很多管贿理的摩擦，氧提高工作效倡率。醒二、裙与上级领导瞧保持一致无要督深刻认识到鹅上级领导从羊事的工作与祥医院的命运经、科室的事躬业息息相关扎。在这个前岛提下，自觉油与上级领导麦在目标上保糕持一致，心监往一处想，采劲往一处使汤。佩三、勇于承竿担责任昼遇到困难的宗时候，要积三极想办法克混服，不要找耀借口和推卸票责任。挪四、叼正确处理与备上级领导的摔工作分歧碰医院中层领寇导披一是宜要多从理解浇的角度去领音会领导批评氏的用意，虚防心对待，诚单恳接受，有疾则改之，无盆则加勉，切涛勿对上级领扣导的批评勃拔然大怒，或裕心生怨恨。秩二是面对上锹级领导的误同会要冷静，丙这是消除误冰会的良方。征五、帮助上磁级领导发现荒和弥补失误授医院中层领湖导发现上级煮领导工作中醒存在失误之外后，可以委燥婉地指出，帐使失误尽快歉得到纠正。竟对繁于上级领导使的失误，医惭院中层领导选应该具有事“火补台勉”畏精神，帮助醋上级领导弥犯补缺陷，不镇能站在旁边老看笑话，甚栗至讽刺。景六、正确对社待个人得失百除自然误差矮外，人为误蚁差在所难免梳。渠要相信，只息要踏踏实实剧上作，勤勤抚恳恳付出，菠必定会得到私上级领导的爆公正评价，抓必定会收到效相应的回报校。禽第三单元集到医院中层领奇导的影响力沸影卵响力，是指嫌领导者在与户他人的交往栽活动中能够槽影响并改变歼他人心理和冷行为的一种欠能力。农医院中层领踏导的影响力奸构成因素可昏以划分为权误力因素和非常权力因素两佩大因素群。处第一节聋傻医院中层领科导的权力性券影响力己权探力性影响力向，是要被领姻导者服从的刻影响力，其同核心是权力桌，是一种强艰制性的影响慌力。这种影近响力带有强何迫性，不可富抗拒性，以躺外部压力的谨形式来发生聪作用。严构纹成权力性影芽响力的主要就成分有：传璃统因素、职渔位因素、资垒历因素等。穷一、传统因遍素卖科室员工对练医院中层领移导的服从感及，可能会来阿自两个方面患：丝一是表现为威对权威人士骗的服从。尼另一种服从饮感是因为害侨怕制裁而产主生的服从感鸽。雅二、职位因纲素狠领声导职位越高蹦、权力越大陆，别人对他芳的敬畏感也筛就越大，其谣影响力也就世越大。饿三、资历因察素再资剥历因素在一书定的程度上您会影响领导逼的有效性，眨人们对资历允较深的领导桥会产生一种浸敬重感。钉第二节蠢老医院中层领钉导的非权力瞎性影响力侮非权且力性影响力做，指的就是赢医院中层领秧导的品格因怪素、才能因鸦素、知识因乒素、感情因见素等对被领鸭导者形成的桨影响力。这闲种影响力更离多地属于自核然性影响力城，其产生的珍基础要比权漂力性影响力识广泛得多。舍构漂成非权力性瓶影响力的主闹要要素有：役品格因素、培能力因素、遇知识因素、搅感情因素。罢一、品格因纽素云医戴院中层领导开的道德品质肯、人格、作迟风等，反映稳在其一切行棵为之中。优怒秀的品格会贩给医院中层豪领导带来巨结大的影响力属，使人产生撑敬爱感，而洲且能吸引人旺，促使人去辨学习。坦二、才能因现素呀领浴导的才干和绣能力对被领坡导者会产生纪较明显的影追响力。有才雅能的医院中浓层领导能给巨事业带来成捞功，会使科戏室员工产生斩敬佩感，这祸种感受就像跪一种心理磁怖力那样吸引域着人们自觉某接受其影响妙。扶三、知识因俗素捆知评识因素是领份导干部由丰徐富的知识、域技术专长所摆形成的影响射力。挤四、感情因哄素界感顽情是人对人蝇和客观事物楼好恶倾向的轧内在反映。倒人与人之间取建立了良好的的感情关系弃，便能产生诸亲切感。醒医您院中层领导辛要把决策变替成职工的自痛觉行动，没溜有感情的影鞭响力，就不部能有效地发紧挥管理作用棒。它第三节差旋医院中层领知导如何建立弱威信恶医院中层领呜导应心该从以下六趋个方面建立巷自己的威信梳。惜一、誉“谜德行暗”妄立威阿祥“网德行失”催即指道德、盘品行、作风眠，具体包括粮道德高尚，表品行正直，碍乐于奉献；句坚持原则，舰秉公办事，蜻赏罚分明；块爱岗敬业，摸以身作则，窃率先垂范；诊严于律己，搂言行一致，俗表里如一；摸清正廉洁，门不以权谋私底；不玩弄权晶术，不溜须葱拍马，不推槐诿扯皮，不凝欺上瞒下等敌。如果医院袋中层领导能提在这些基本生方面做出表谎率，就会成厚为科室员工臣的楷模，比辞任何东西都威有说服力和件影响力。应二、遭“狭学识辱”剂增威像医知院中层领导须必须具备较稼好的知识素医养，在知识鸡化、专业化纪方面达到较贿高的水平。澡精通业务知侨识，又有丰其富的管理知捞识以及其他鼓相关知识，伶就能赢得科穗室员工的敬索佩，产生巨符大的感召力秋，从而享有销较高的威信额。仔三、像“丝才能睬”揪取威峰医必院中层领导午的驰“猎才能分”捐可以影响威女信的大小。携这里的糠“住才能笋”瓜是指医院中机层领导的管拿理才干、领斯导能力。群四、转“肚诚信披”研出威箭“红诚货”辅是诚实。对哄科室员工要深诚实、坦率把，不当面一晋套，背后一扫套。对做错忠的事、说错趴的话，要敢胖于承认，及猴时改正，绝隔不可推诿于庄别人，文过衣饰非，特别厅是不能动不堤动就将责任理推向下级。良“江信觉”絮是讲信用，扁作为医院中纱层领导，说闲话一定要承体担责皆任谜，不食言，盆不说空话大伯话，说话算狼数，信守诺栗言；对做不芒到的事情，肤不能许诺，扑不能开空头橡支票；即使绪比较有把握压的事，应留咏有余地，不筐要把话说绝舰；办事要坚圆决果断，善探始善终，不匆能说了不算胞，定了不办匹，虎头蛇尾劣，半途而废叼。医院中层春领导诚实待正人，取信于咐民，就能够撑树立较高的哗威信。绒五、冬“青情感触”董升威型据有关研究击表明，一个慨成功领导者孩的威信，8奸0％来自情淡感方面的因稠素，20％借来自智力方堵面的因素。名因此，领导爸者要具有人溪情味，乔“目感人心者，改莫过于情恢”微。这样，科搜室员工会心廊服口服，医帖院中层领导域的威信自然庭会很高。企六、铁“毯勤绩狡”吴显威伐“筐领导就是服胃务屈”武，医院中层唉领导为科室摩的发展和员尼工服务，勤巧奋是成功之啦本。医院中劣层领导既是队学科带头人疫，又要担任赚科室领导，纳没有勤奋是归不能做好工箭作的。勤于骄行则事治，俗勤于思则理轻得，这是领谊导树立威信败的有效途径闹。勤于政事泊则能成大业挨，取信于民畜。版第四单元侦叙医院中层领冰导的领导风收格规医母院中层领导匹的领导风格钞，是指医院尽中层领导在采领导工作中础采取的领导熔方式。洲医院中层领牙导的领导风抵格，主要反金映在如何处杠理好关心工插作和关心员志工的关系方挽面，以及在择领导工作中龟是专制管理希还是民主管菊理。艳第一节凉爽工作与人的垫关系此管配理方格理污攀快盼纪逗馒先其。室一、管理方袋格理论户管理方格理勒论是美国得勾克萨斯大学电教授罗伯特瞧·尘布莱克和简冻·赞莫顿通过研投究提出来的民。这种理论炸研究在管理处工作中是关茄心人还是关碍心工作的领傍导行为取向蕉。他们用一励张9僚×慌9的方格图映标示出领导塌行为的坐标傅，纵轴表示魄对人的关心仇程度，横轴针表示对工作絮的关心程度霜，并将纵轴茄与横轴各聋衬惭逗召埋垃。榨1.9魄9.9盛5.5努1.1批9.益1高高关关心人低低关心生产低高关心生产低高谱布莱克和穆辛顿根据管理梳方格图，归撤纳出五种典榨型的领导方惕式。糟杂第一种，1蒙.1型领导谢方式：户这种领导方衔式被称为收“病贫乏型管理孔”弓。这种领导歼方式对工作柳的关心和对盘人的关心都超很差，认为慎工作越少越宾好，对员工斩也不大关心疯，只维持自珍己职务所需润的最低限度状的工作。应神该说，这是绢一种不负责妨任的领导方矿式，不宜提杠倡。滨狡第二种，监1.9型领颜导方式：判这种领导方刘式被称为拉“掌乡村俱乐部弹型管理举”耗。领导对人温极为关心，壁只追求人际建关系的和谐不，重视同员阀工的关系，根工作效率和千效果不管。踏这种领导方杠式虽然求得愈人际关系的勇和谐，但对半工作任务的颈完成却有影否响。础华第三种，5龟.5型领导悬方式：警这种领导方济式被称为风“灵中间式管理闭”皱。这种领导赔方式对人的卡重视、对工顾作的重视都坏摆在适中的旗位子，按正夺常效率完成颈工作，又保趟持一定士气艰。这种领导柱方式缺乏进箭取，努力保茄持工作和人粮际关系的和气谐。一定的贺工作任务完须成了，人际指关系也处得侮不错。事实多上，管理实均践中大多数史领导是采取引这种领导方躲式。柳鸡第四种，9剪.1型领导麻方式：趋这种领导方瑞式被称为狱“碧专权式管理甚”跳。领导的意见志力很强，荐强调有效地钉控制员工，等只注重员工驱工作任务的即完成，而不窄重视员工的尊情绪和自我差发展，要求杜员工只能奉韵命行事，不林得改变方法暑去解决各种寿问题。这种调领导方式可最能压抑员工降的主观能动蔑性，并且可真能伤害专泼雁愚旨于浮。写第五种，9除.9型领导伏方式：病这种领导方跳式被称为钞“面团队型管理旗”太。领导对工逝作和人都极炕为关心，既屑高度重视组哲织的各项工济作，又能通惯过沟通和激届励，高度调酸动员工的积汤极性，把组妻织目标和员牢工的个人目俗标结合得较挎好。员工在充完成工作任骑务的同时，唐能够满足个笨人需要，得待到尊重。这默种领导方式艘能激发员工川积极性和创烛造性，上下验关系和谐，胳员工愿意齐摧心协力完成斜工作任务。薯这是一种理石想的领导方私式。冤二、四分图惕理论独美尤国俄亥俄州燃立大学的罗平尔夫岛·蝶斯托格弟和松卡罗兴·抛沙特尔两位烟教授，找出枪了1800肠项标志领导黎行为特征的革因素，经过极反复筛选、坡归纳，最后谅概括为悼“含抓组织痒”供和予“罚体贴人旷”仿两大主要因胸素。伙“萌抓组织漂”陷和扎“第体贴人躬”惭两大因素可茄以有多种结脆合方式，形恩成不同的领土导行为类型慨，如图所示卫。址高体贴牺与低组织悦高体贴辛与高组织归低体贴泻与低组织除低体贴煤与高组织高高体体贴低低组织低高组织低高圈请“吨抓组织县”装的内容包括咳：设计组织警结构，明确片职责、权力同，确定工作役目标和要求新，制定工作果程序、方法昼和规章制度枯，给员工分身配任务等。丘总之，果“崭抓组织性”酷是要求领导直者运用组织胞手段，通过尾确定目标、峰分配任务、送制定政策和弓措施，使员雀工的行为纳盛入预定的轨群道，以严密海的组织和控炕制来提高工窜作效率。趟“短体贴人毕”哗的内容包括泻：倾听员工旗的意见和要岩求，注意满摧足员工的需析要，以友好学、平易近人初的态度对待令员工等。总雀之，李“矩体贴人竿”招要求领导与序员工之间建兆立友谊、信俯任、体谅的姥关系，以良便好的人际关扎系调动员工炼的积极性。愿罗痕尔夫乓·榜斯托格弟和痰卡罗黑·喇沙特尔两位座教授认为，固以上两个因忘素不兴是抢互相排斥的啦，只有二者赖结合起来，食才能实现有死效的领导。楼第二节斗机专制与民主懒的关系耕一、三种领家导风格理论纵专锣制型、民主暮型和放任型吃三种领导风耻格对员工的混不同影响文：服（克一）专制式针领导议都阿皮定既贡。暗（进二）民主式劲领导谋民主式领导话方式是领导音者充分让员牲工参与管理词的领导方式击。妹（己三）放任式翁领导宝领蚕导者的主要采管理方式是仓较少运用其闹权力影响力角，对员工的术管理比较宏朽观，注重目扛标管理，故损沙缩叫肾。粒二、领导行知为连续统一绢体理论财祸保棚浪深丰沿笋倡。并在专制独裁宽型和民主参裕与型两种极伴端的领导方免式中间，存际在着许多种跟过渡型的领装导方式，这补些不同的领财导行为构成伤一个连续的象统一体。如心图所示。领导者自由领域下属的自由领域领导者做出决策并宣布执行领导者向下属“推销”其决策领导者提出决策并允许下属提意见领导者提出决策方案接受修改意见领导者提出问题接受下属的意见再做决策领导者领导者自由领域下属的自由领域领导者做出决策并宣布执行领导者向下属“推销”其决策领导者提出决策并允许下属提意见领导者提出决策方案接受修改意见领导者提出问题接受下属的意见再做决策领导者提出限制条件要求共同决策领导者允许下属在许可范围内自主活动般从非图中可以看认出，领导行毅为连续统一月体描述了从孕以领导为中撤心到以员工挂为中心的一僵系列领导方化式的变化过场程。领导者龙的领导行为害有多种选择蜡，其中有两梅种极端类型侨的领导作风拢，一种是专稼制领导方式趁，另一种是绵民主领导方壁式。采用专艘制领导方式扁的领导者具锋有独裁的领粮导作风，往园往自己决定吃所有的政策预，对员工保找持严密的控庄制，只告诉云员工他们需傲要知道的事蝴情并让他们登完成任务。铜采用民主领激导方式的领箱导者具有民驶主的领导作镇风，允许员煌工对所从事汇的工作有发法言权，不采奶取严密的控著制，鼓励员贺工参与决策宿、自我管理吃。如图上所出示，从左到雨右领导者行可使的职权越碑来越少，而戚员工的参与轧的机会越来信越多。图中沈列举了七种杰有代表性的范领导风格，习从中可以看放出员工的参乞与程度。突三、四种领垮导基本方式勤（基一）专制陪—但权威式协领卧导者高度集居中权力，对吃员工缺乏信早心和信任。情决策都是由摊领导者做出滩，员工几乎僻没有发言权袜和决策权。沃（根二）开明发—籍权威式够领导者决策斯仍然是以专扯制为主，权懒力仍然控制黄在上层，但稠也授予中下宇层部分权力裂。异（切三）协商式翁沃胆坟穿枕迅惊貌。墨（匹四）群体参亭与式幻领览导对员工完摄全信任，领丹导者和员工缴之间对工作钳问题可以自弓由地交换意筝见，决策时慈领导者尽力迫听取和采纳赤员工的意见屠。短根鞋据以上研究嚷结果可以看魄出，由于员晚工参与管理馒的程度不同熄，以及在实由践中相互支映持程度的不菜同，从而使捕得工作效率悟和团队合作吧的效果不同游。崖第三节躬寺领导方式的置运用先在管理实践较中，有管理滴研究者调查骆了数千名管牢理者，从中追整理出一些厌成功管理者辛的领导方式卡，主要有强虫制型、权威氏型、合作型扣、民主型、婶目标导向型净和教练型六叫种领导方式纽。这六种领祥导方式各有驶特点，同时尊这六种领导每方式对工作古氛围也各有贴其影响。抵六种不同的卡领导方式，贿每一种都来利自不同的情臂商因素。任储何一种方式万，都会对工链作有直接影闸响。成功的钓领导者往往丧并不仅仅依鸣赖于一种领骨导方式，而夺是根据管理口对象的状况撞，在不同的彼情况下使用没不同的领导欠方式，或综犬合采取某几斥种领导方式绍。一、强制型堡强笛制型领导方摄式是以员工给完全服从的锦一种领导方筋式。二、权威型范权威型领导对方式是领导授者通过自己垒的威信建立哥起来的领导妖方式。三、合作型状强制型领导民要求的是业“辫按我的要求堆做捎”哄，权威型领顺导鼓励幸“错跟我来患”销，合作型领掘导则提倡员浆工参与。这徒种领导方式狗关注的是员死工，它更重腐视个人及其往情感，通过爸激发员工的幅积极性来实自现自治的任衰务和目标。四、民主型顶民主型方式敌的领导通过帮听取员工的观意见和建议资从而建立起替信任、尊敬止和忠诚，员扭工难鼻诵雪再案帮钩虫。授五、目标导点向型芒在亏目标导向型蹈领导方式中边，领导制定锐相当高的绩矩效标准和要湾实现的目标师，工作的目祸标是明确的寻，但往往对产业绩要求较爽高。六、教练型啄教东练型领导方萝式的领导能口帮助员工发肚现自己的能翠力和自身的廉弱点，并能涨将它们与员鼠工个人的职养业发展联系我在一起。对第二部分难框医院科室员夕工管理镇第五单元见评医院科室岗掏位工作分析乌医冤院科室岗位宪工作分析是祖对科室某个密特定工作岗坚位的目的、葡任务或职责句、权力、隶娘属关系、工赛作条件、任驼职资格等相触关信息进行效收集与分析痛，以便对该启岗位的工作麻做出明确的樱规定，并确匆定完成该工泼作的所需要饱的条件、人疫员和要求的咏过程。旬第一节问显医院科室岗息位工作分析翻的内容和作研用链一、医院科偶室岗位工作耍分析的内容太（旧一）工作性急质分析搭工剖作性质分析践就是从质的制方面表述和挡规定不同的烘工作。工作任性质分析的眼目的在于确暂定医院科室奴内某项工作禁与其他工作钳的质的区别离。煤（贱二）工作任板务量分析阔工作任务量绕分析就是对堤同一性质的躬工作任务量确的多少进行刻分析，是从尺量的角度描纲述和规定某完项工作，即科确定同一工惜作名称的工馒作所需人员照的数量。爬（渴三）工作规必范分析冈摘1．岗位操国作分析。朽榴2．工作责缸任分析。命富3．工作关躺系分析。甩铃4．工作环丰境分析。啄燃5．劳动强迅度分析。匪探6．复杂程粥度分析。档（琴四）工作人盟员的条件分谢析晃工歉作人员条件全的分析包括势应知、应会研、工作实测既和人员体格若及特性等方竟面。话浊1．基本知茅识和基本理奥论。局填2．基本技汪能。婆糕3．工作实壤测。肝奴4．工作人缠员的体格及糊特性。级二、医院科箱室岗位工作辅分析的作用伶（睬一）有利于蜡医院科室工模作人员的选锄拔和任用裁（透二）有利于稻科室人力规皂划的科学化赔（胡三）有利于漏招聘、选拔睁、考核及培冲训工作她（辜四）有利于誉实现合理公喇平的报酬欺（绞五）有利于岛有效的管理语（六）有利鼓于劳动保护梅工作的开展搬第二节障句医院科室岗样位工作分析萝方法一、问卷法呜问亮卷法是让有兵关人员以书索面形式回答胸有关岗位问殃题的调查方竖法。二、观察法难观急察法是对在赔现场工作的捏员工进行观节察，做出详垒细记录，然脱后进行系统门地分析。三、面谈法放限世苗丈创凳迷认桌。四、记录法灭记患录法是将工忌作中的有关婶事项及其顺火序加以记录杀，并进行统娱计整理，说妄明工作的性欣质、内容的双医院科室岗出位工作分析始方法。五、实验法薪实验法是用翼生理的、医纤学的以及心竞理学的测定六方法，对工腰作进行计量袄测定的医院汽科室岗位工孙作分析方法虎。守一法般来讲，一善位医院科室兴岗位工作分欢析人员在进剂行医院科室夹岗位工作分缘析时并不仅鹿仅使用一种年方法，而是队将各种方法桨结合起来，撞以求得更好庆的使用效果闭。迹第三节滨矮医院科室岗神位工作分析衰的实施皮医院科室岗舱位工作分析烫是一项技术苦性强、复杂睁而细致的工帝作，其实施摩程序主要包抚括以下三个反阶段。降一、准备阶库段膊准栋备阶段的主泊要工作包括护：垂1伪．根据医院睡科室岗位工驴作分析的总伪目标、总任缠务，对医院拔科室各类工尸作的现状进透行初步了解误，掌握各种线基本数据和稠资料。乱2昌．设计工作错方案。幕3章．做好员工司的思想工作段，说明该项猪工作的目的鲜和意义，建孤立友好合作坛的关系，使薯医院科室员僚工对医院科眨室岗位工作张分析有良好隐的心理准备食。鼠4含．根据医院蠢科室岗位工级作分析的任附务、程序，畏把该项工作供分解成若干朝工作单元和糖环节以便逐劈项完成。端5愿．医院科室课有关人员先援行一步，学蓝习掌握工作含的内容，熟联悉具体的实箭施步骤和方觉法。必要时烟可以先抓一涂两个重点工分作进行试点夸，以取得经妇验。蝴二、调查阶炸段陈这杂一阶段的主麦要任务是根疮据调查方案签，对各项工借作进行认真与细致的调查陵研究。腾三、分析总枣结阶段勇这赚一阶段是医紫院科室岗位犹工作分析中学最后的关键看环节，它要胆对医院科室丹岗位工作分乌析调查的结沫果进行深入瓣地分析和全受面总结。偶第四节越周医院科室岗欺位说明际一、医院科生室岗位工作遣说明书的作窗用隆医纹院科室岗位添工作说明书僵是一种陈述镰工作任务、牧工作职责的受文件，说明斧医院科室员如工实际在做狸什么、如何度做，以及在裤什么条件下属做的书面文以件。丝医院科室岗芹位工作说明芦书的主要作圣用是：让医日院科室员工商了解工作概容要，建立工很作程序与工庄作标准，阐皂明工作任务锐、责任与职折权，为员工侍聘用、考核颜、培训等提乒供依据。赤二、医院科启室岗位工作图说明书的制蛙作应医院科室岗乏位工作说明让书因工作内场容不同而有缘所侧重，其询内容可依据舅医院科室岗网位工作分析恢的目的加以道调整，内容气可简可繁。也第六单元围充医院科室员善工绩效考评调医院科室员拿工绩效考评捞就是按照一佛定的标准，舌采用科学的劈方法，对医奖院科室员工咳的工作状况它和结果进行问考察、测定娇和评估，检场查和评定医禽院科室员工古对岗位职责徐的履行程度转，以确定其蛙工作成绩的村管理方法。筒第一节倒僚医院科室员角工绩效考评送的作用摸医缝院科室员工爸绩效考评作查为一项重要本的医院科室轨管理职能，踪其作用主要喊表现在以下炭方面。蹲一、加强科坏室员工管理输的作用炊医分院科室员工昆绩效考评是饮医院科室员摘工管理的一变种控制手段把，是制定医剪院科室员工茶管理制度的拣依据。罩二、薪酬管誉理的作用隐按拳照医院科室胶既定的付酬阳原则，通过蛙科学、合理册的医院科室忆员工绩效考掀评结果，调奶整医院科室蛮员工的薪酬槐，可以发挥藏出薪酬应有称的激励作用代，达到提高颠医院科室员流工工作绩效件的目的。医浩院科室的绩思效考评是薪遍酬管理的基燕础。对三、员工培趟训开发的作延用咐（厌一）了解医拴院科室培训筹需求叮（趋二）科室员住工能力开发涝的重要手段会四、促进管业理沟通的作痰用勤通唱过医院科室奴员工绩效考慕评进行沟通逗可以有效地范发扬成绩，所改进不足；考同时使医院煤科室员工进收一步完善医梁院科室的目猪标和要求，雕发挥目标激芳励的作用。扣第二节兵裁医院科室员缓工绩效考评架方法和内容亦分类意一、绩效考程评方法分类笛（超一）客观考罗绩法装客哀观考绩法主中要是对硬性遮指标的考核棋，如工作量扮、工作质量些、服务态度封，以及出勤积率、差错事阀故次数等。甚（节二）主观考式绩法隶主苹观考绩法不劈依靠硬性的首量化指标，秩而是由考评葱者依据一定座的标准对员渗工进行主观终评价。高根纯据考评方式遭的不同，主啦观考绩法又哄可分为两类泉。直昌1．相对比影较法。比稼2．绝对标笑准法。灿二、绩效考陪评内容分类发（尤一）品质基堆础型考评丧育贴队屯设旧燃锄比（炭二）行为基勉础型考评哄层羞膝民饥贫景渡辛。件（且三）效果基诊础型考评竖效芦果基础型考财评在于考评辫员工的工作售结果，在于侮考评员工惕“震干出了什么厚”隐，而不是诚“议干了什么追”秋。迹三、绩效考坟评的具体方性法耳（一）分级懂法乳分袋级法即按医负院科室员工损每人绩效的料相对优和差伪的程度，通朝过直接比较乌确定每人的抱相对等级或削名次。掀（茄二）成对比答较法洪成对比较法凶是将全体医获院科室员工激逐一配对比质较，按照逐贺对比较中被浓评为较优的切总次数确定蠢等级名次。发（棋三）强制分序配法承强眉制分配法是资把被评员工鉴按一定比例西归入各等级短。待（棒四）量表法渡量表法是常钻用的考绩方肌法。授制束怀米揪缩衔赵：孙告1．选定考阻评项目并赋胀予权重。慢旦2．确定考服评量表的尺济度，即沿着裤选定的考评塘内容划分等膏级。果袜3．界定量岔表等级的意仅义。洞（堂五）关键事饼件法屠关庙键事件法就技是对每一个终被考评的医温院科室员工甩建立一本阳“狐绩效记录怨”羡，由进行考止评并知情的墨人随时记载行。犯（蔽六）行为锚初定评分法恶行为锚定评梦分法实质上跃是把量表法娱和关键事件路法结合起来待，使之兼具脸两者之长。旬第三节紫祥医院科室员白工绩效考评孕方案的设计围与实施利一、绩效考配评方案的设心计原则世（屠一）全面有咱效的原则勇（涛二）明确具油体的原则霸（槐三）一致可悲靠的原则泻（无四）客观公愤正原则蹦（五）公开抱参与原则机二、绩效考阅评方案的设拆计内容瑞（漂一）定义考朵评内容迫确尝定考评内容鲁就是确定工区作绩效的内病容。建（梨二）选择考厦评方法铜医院科室员爷工绩效考评挖方法各有优食缺点，也各芽有适用的对三象。根据医聚院科室的实瞎际情况和考裙评要求可以惹任意选择或蜻将某几种方沫法有效地加斜以组合。督（娘三）确定考门评者裳朵1．上级剧考评。无堤2．同事考执评。式亏3．患者考宰评。故倚4．自我望考评。车（虑四）制定考豪评程序臭考衬评程序是实拆施考评时的归操作指南，刮因此要周密蚕、细致，前围后衔接紧密慕，避免出现顾中断和前后划矛盾。考评委程序可以用裙带箭头的流槐程图表述。轨（趋五）确定考盒评周期剪雪酒础碑纪遗霉肾舰。宁三、绩效考悟评的组织与裳实施趴（脆一）医院科功室员工绩效栏考评的组织构工作峰1陕．影甲暖枣招桐。片2罢．医院科室拼员工绩效考反评小组的职孩责。镰（晓二）医院科齿室员工绩效冻考评的实施封对悠考评者进行吼全面而有效耀地培训是至猾关重要的。践培训内容主雕要有以下几主个方面：牙歪1．认真讲索解考评内容翻及考评标准摄。虫殖2．列举出我典型的考评倒错误。狂惕3．提高考遇评者的观察城力和判断力至。纪误4．加强考环评者对考评晓的重视和投版入。嚷。忍（阅三）有计划辅地集中实施乐考评韵实施考评时筝，医院科室许中的每一个孤人都有考评姿任务，都要光填表、打分愧。要想保证篇全体医院科芳室贯员工躬都能认真对灭待考评，就索必须事先充涝分做好计划尊和宣传，确付定具体考评典时间和地点奇，并由专人须负责实施。糖第四节善时医院科室员帽工绩效考评墙结果的分析夺与反馈把一、考评结承果的分析卖（急一）考评结眯果的信度和排效度派冈1．考评结斤果的信度。现所谓信度是负指考评结果购的一致性和娃稳定性，不科因所用考评蝴方法及考评似者的改变而作导致不同结接果，不久的踏时间内重复这考评所获的斩结果应相同刚。兰雀2．考评结底果的效度。胞效度是指考销评所获信息冷及结果与需门要评价的真考正工作绩效赏之间的相关柄程度。限（法二）影响考议评结果的主炮要因素季1．考评者谨的判断。称占2．考评者仔与员工的关永系。渴池3．考评方柔案的设计。摊支4．考评的向组织条件。算（三）医院脂科室员工绩语效考评中典框型的主观评闹价错误遥撕1．过宽棚倾向。档躲2．过严超倾向。奋幻3．趋中效俭应。告矮4．晕轮效寒应。心猫5．类己效株应。烦功6．近因效险应。示二、考评结瓣果的反馈赞（建一）考评结颜果反馈的意扭义握进馆行有效的反友馈可以提高特医院科室员厨工重视并参已与医院科室悄员工绩效考将评的主动性仿，可以帮助渠医院科室员壮工改进工作右绩效。加强摄考评结果的稳反馈更是浅“居以人为中心蹈”踢的现代管理墨思想的要求邻。贯（吩二）考评结膏果反馈的内陪容和方式瘦1．员工在直考评周期内阻的工作绩效潮状况。养傍2．与员堂工探讨取得泰如此绩效的既原因。膊促3．告知奖摔惩情况。慢效4．表明狠要求与期望拿。泊（充三）考评结屯果反馈面谈聚的原则见廉1．反馈内霞容要具体。故形2．反馈要逢保持双向沟注通。张益3．反馈方更法要因人而那异。音累4．反馈要板经常进行。际（鞭四）考评结左果反馈面谈幼中几种典型刃情况的处理挪1．对优秀遍的员工。惨这种情况最竞顺利，但考蓬评者要注意悲两点：一是周要鼓励员工犯的上进心，件帮助他订好叨个人发展计伐划；二是不蚊要急着许愿疾，答应何时舞提拔或给予哄何种特殊奖胆励之类。音秋2．与前几穴次比未显示坟进步的员工华。乘考评者应当跟开诚布公，桐与他讨论是胜否现职不太民适合他，是刺否换个岗位改等问题，要蜘让他意识到谷自己有哪些灭不足。熊右3．绩效差碎的员工。格造成绩效差悦的原因可能逼有多种，如括工作态度不铺好、积极性昌不足、缺乏公训练、工作祖条件不好等吩。对原因必经须具体分析乱，找出真正允的原因并采竭取相应措施陶。切忌不问够青红皂白，嗽认定准是员碗工的过错。街股4．年龄大嫁的、工龄长旧的员工。聚对这种员工漂一定要特别蜘慎重。他们碗看到比自己唤年纪轻而资斗历浅的人后碍来居上，自躁尊心会受到臂伤害，或者绪对自己未来枣的出路感到膝焦虑。对他底们要尊重，稿要肯定他们黄过去的贡献吸，为他们出骗上意。盆渔5．过分雄缎心勃勃的员疯工。熔有雄心寄是镰优良品质，捧但过分了则帐不好。他们拴会急于被提科升和奖励。悠对他们要耐额心开导，用言事实说明他趁们还有一定杜差距，但不偶能泼冷水，恳可以同他们费讨论未来进切展的可能性尚计划。不要恐让他们产生飘错觉，以为们达到某一目毕标就一定马常上能获奖或谎晋升，要说证明努力进步谜自然会水到陷渠成的道理渣。贸询6．对沉默毛内向的员工谊。戏这类员工不低爱开口，对剖他们只有耐祥心启发，用辣提出非训导映性的问题或也征询意见的圾方式，促使掏其做出反应镇。士7．对情绪迟急躁的员工东。详对这种员工胁首先要耐心拉地听他发表冤意见，尽量漆不马上和他喂争辩和反驳团，然后与他野共同分析原级因，冷静地孙找出解决问文题的办法来夫。弄第七单元盯俯医院科室报搭酬管理湖搞好医院科浅室的报酬管脾理，有利于亭提高医院科距室报酬分配桨的公平性和包合理性，减词少因报酬分园配造成的科涂室员工的抱妹怨，提高医顷院科室员工变的工作积极古性。粗第一节盛劈医院科室报全酬系统概述野党一、科室报劣酬系统的组青成非报曾酬系统不仅始包括工资和获奖金，还包段括一些非经离济性报酬，钓如给予精神鹊性的奖励、火给予荣誉性翁职务、给予践职业发展机已会、参与组开织决策等。舱娱（一）基本丝工资克基本工资是舟医院或科室凶付给员工为泊完成任务的镇基本现金报突酬。避皇（二）绩效则工资处绩妖效工资是根木据员工的工改作绩效来确若定的工资，缝是基本工资哥的补充。岭铁（三）奖金五奖金是将报脂酬与绩效挂苹钩的分配形供式。痒持二、报酬的军功能哈医损院科室的报店酬具有补偿歉、激励、调坏节三大功能攀。灭社（一）补偿氏功能扭报苦酬的补偿功迎能，是指医竖院科室员工述付出一定量内的有效工作蔬之后，医院牵科室根据其阅付出的工作诉数量和质量概，以报酬形悲式对其工作恰消耗给予必除要的补偿，康以保证人力味资源再生产阶的需要。码淡（二）激励霜功能幕报宁酬的激励功泻能，是通过它报酬对科室坝员工物质文飞化生活需求危的不同满足驴程度，提高懂科室员工的提工作积极性亭和工作效率壤。蛮花（三）调节中功能卸报酬的调节悉功能，是指舍通过调节报英酬关系，从殃而在科室各荷岗位之间实猾现合理流动订，促使科室岭员工的优化横配置。剪润三、报酬的救公平原则域员归工对报酬的飘公平感，是忌指科室员工俩在补偿方面非被公正对待击的一种心理宴感受。后员工对报酬伤的公平感包合括外部公平熟和内部公平抱。外部公平部是指科室员出工所获得的亏报酬与医院仙其他科室完鸣成相类似工求作的员工报军酬的比较，烦内部公平是搅指科室员工钓所从事工作连的相对价值款与内部员工样的比较。品第二节斤夺医院科室报朗酬水平的依跪据姥有科室外部言依据和科室哀内部依据两透大类。勇铁一、科室报队酬水平的外片部依据锁外柳部依据是指筋与工作特性党无关，但对凯工资的确定曲有重大影响吸的一些经济号因素。净败（一）市场团卫生人力资此源状况的影焦响冬松（二）政府处对医院报酬冠水平调控决梳策的影响东灰（三）物价柜对科室报酬妄水平的影响舰（四）社会灿劳动生产率穿变化对科室扁报酬水平的怜影响测寇（五）医疗多服务行业报岁酬水平的变用化对科室报顺酬水平的影缓响稻贷二、科室僵报酬水平的酿内在依据雀肾（一）岗位垂工作差别糟阀（二）个人巴工作量和工咐作成绩酷电（三）技术球和训练水平折亦（四）工作颠的时间性犹遣（五）工作蜜条件痕口（六）本人建学历（七）工龄铅讲三、科室经玩济效益对报循酬水平的影晌响薯臂（一）科室盘工作效率的纱变动获葬（二）科室酬拥有人才的秤数量与质量阔馆（三）原材的料价格的变晌化卫联（四）新技皱术的开发楼怒（五）科室腹报酬的调整遣押（六）科室路工作管理水野平对报酬水欢平的影响誓第三节辽虽医院科室报诊酬标准的确戒定扑科室报酬标刃准，是指按浊单位时间规杯定的报酬金匀额。它表明瓜了某一工作华的报酬水平火，是科室员邪工经济报酬粮收入的计算芦基础。热一狗、科室报酬此标准的结构攻类型疼氏（一）单一运型的报酬标寒准尼单踩一型的报酬从标准，即每裕一职务只有糟一个报酬标阅准。屡糟（二）可变凑型的经济报炭酬标准举可变型的报袍酬标准，即绣每一职务内辰设有若干等悬级的报酬标些准，可以根赖据科室员工窑的工龄与贡厌献在原职务陪内增加经济棋报酬。固域二、报酬等欲级制度妄报骗酬等级制度肿是根据工作蜻的复杂程度轻、精确程度窜、责任程度困、繁重程度魔和工作条件牛等因素，将添各类报酬划罚分等级，按艳等级确定报霞酬标准的一遇种报酬制度浓。咏绢（一）能翠力报酬哭它鉴是以科室员什工技术、业言务水平、智厘力等自身条竭件为主来反厕映工作质量惧差别的一种看报酬等级制予度的形式。冬能力报酬主爸要有下面三浇种形式：延胞1咳．驱技术等级报酿酬制。足磁2．能力资扫格报酬制。椅锈3．职能报吨酬制。嫩沙宋（二）工作陕报酬订携1．职务报艘酬制。齐辫2．岗位报康酬制。铅军（三）结构朗报酬感结殃构报酬制的贯设计吸收了睛能力报酬和挑职务岗位报没酬的优点，阀以充分发挥禁报酬的三大设职能。称说1．基础兽报酬。开枣2．岗位或滩职务报酬。皮蛋3．技能报傍酬。颜排4．年功筒报酬。冰旅5．奖励报遭酬。已轧（四）岗位茎技能报酬凭岗位技能报喘酬是以工作脑技能、工作晌责任、工作译强度和工作青条件等基本暗工作要素评纠价为基础，我以岗位报酬磁、技能报酬饲为主要内容喊的科室基本误报酬制度。止怨1．岗位技劝能报酬制的拨组成。旋岗位技能报退酬制由岗位骄报酬与技能规报酬两大部例分组成。秆岗位报酬是瞒根据科室员欧工所在岗位抢或所担任的迎职务、所在站职位的责任胞轻重、工作缓强度大小和未工作条件好杆坏而确定的模报酬。折技能报酬是斜根据不同岗厅位、职位、区职务对工作贷技能的要求灾和科室员工番所具备的工是作技能水平冤而确定的报催酬搬。纳垮2．岗位技纺能报酬制的共特点。上（持1）全面反令映科室员工明的工作差别递。仰（锡2）从动态急上反映工作俊差别和报酬义差别。铃（3）报酬浅与效益挂钩携。我（旦4）为严格什考核提供了杏科学依据。罚（5）有利疯于科室基础织管理工作的桑加强。寄3．实施岗头位技能报酬戚制应该注意纳的问题。贴在实行岗位瓦技能报酬制尊时，要科学挑地确定岗位脚报酬单元与丘技能报酬单兼元的比例。圾第八单元歌鞭医院科室员奸工的培训与泻能力开发侧第一节虏味医院科室员撤工培训的作嫌用傻毅一、弥补学纱校教育的不硬足墓培尼训是提高不全同层次员工业的技能，实够现科室员工转能力开发，瞎提高员工的老实际工作能盯力的一种有泡效方式。医瓣院科室的员闪工在医学院丑校学习的是闭基础知识和红基本专业技卫术，所拥有糖的争是蹲一般性的理垂论知识与方含法。进入医土院工作后，腔他们所从事愿的工作技术置性强，并且革需要一定的箭实践经验，阅医院科室的霞培训可以弥量补学校教育躲的不足。盈婶二、提高员葱工技能愚技能是人在浮工作实践中章运用某种知读识或经验，俗通过练习而励获得的行为谱方式。伞只有不断创柜新，不断变侧革，医院科搁室才能具有境长久、旺盛逮的生命力。烧这些，都只辫有通过医院凭科室培训才缸能实现。赖吹三、增强贼科室凝聚力型通铁过医院科室卸文化及价值劣观的培训，银使具有不同宿价值观、信喘念、不同工停作作风和习称惯的人，按基照医院科室榆的要求及目娃标形成统一蚂、团结、和触谐的团体。垫第二节恰哀医院科室员添工培训的原极则剑芳一、学用一炕致的原则新医院科室员炸工培训的目财的，是为了寨提高员工的道工作能力和堂适应能力，瞎从而提高科奏室的业绩。奸所以，医院显科室员工的岗培训要注重日实用。掀研二、因人施朗教的原则狸针对员工个储人制定培训脑发展计划，恨把科室培训星和科室员工因岗位特点紧延密结合，把屡科室培训和宾科室员工的章培训需求结可合，才能真瘦正收到培训托效果，发挥默科室培训的席作用。肿准三、全员培隔训和重点提件高的原则错在科室全员巴培训的同时揪，要分清主搂次和轻重缓银急，做到一镇般与特殊相愈结合，全员裁培训与重点颗提高相结合冬。对新参加款工作的员工齐和低年资医拜务人员的培昏训，应该是迟科室培训的垫重点。博乓四、技能培临训与员工态抵度培训兼顾绞的原则捷医院科室除瓜对科室员工纱进行专业知么识、专业技可能的培训外宝，还要注重靠对员工的理乌想、信念、奉价值观、道泪德观等方面使的培训。子亩五、战略性估培训原则熊医院科室员贴工培训工作呀是一项战略采性的工作。蚁要把科室员迫工培训的阶溉段性和长远去性结合起来漂，使科室员捉工通过不同提层次和阶段辆的培训，不贯断提高其各妇方面的能力瞎、知识和技躲能；同时，筒又为远期培薄训打下基础合。挂第三节卡痰医院科室员右工培训需求借分析碧太一、科室对到员工培训的孝需求亩喇（一）医院砌科室目标益需体要认真审视笋整个医院科加室的发展目茧标和希望得咳到的医疗服暴务质量，并灯考虑与此相局关的知识、径技术、观念北，比较科室桨现在的状况通，发现差距谋，并以此确竿定培训的内南容。龙（二）员工促素质储由盒于医疗服务公的风险性，众医院科室员缸工的素质关凳系到整个科家室的效率、敬目标实现的附程度和科室秃形象等问题步。承福（三）目标缩实现的程度鞭只有彻底了陆解和分析造塑成医院科室义绩效低下的巡原因，才能辨进行针对性蜻的人员培训伏。窄二、科室工证作变化对员卡工培训的需栋求滑通当一项工作颠的内容发生觉重大变化时扭，员工必须湾做出适当的炼调整，掌握堂新的技能。稻这时的培训番需求分析可僵以通过以下赵几种方式来配进行。耐（一）观察污员工的工作稍表现响润（二）与员尤工进行面谈巴风（三）定期步的绩效评价文准三、员工个讲人对培训的穷需求妈一般情况下节，通过对员宗工定期的考对核，员工的绿工作绩效的却等级顺序就寿表明了员工乏的工作状况旺。如果考核魔结果表明员罚工在技能和芳知识方面有跑缺陷，就必吵须进一步分揪析原因，采蚊取相应的培留训措施。买第四节佳阻医院科室员蔬工培训的实倾施喝篇一、科室员愧工培训的分崖类敌火（一）岗位殊达标培训：末岗管位达标培训节是按科室要叠求，对新进汗入医院的员援工进行岗位屿专业教育与剃训练。淹断（二）技能器达标培训钓达腿标培训是按帽医疗服务的估需求，对科邪室员工进行栋智力开发和滋知识更新的安培训。娱蒜（三）态度辨和价值观培腔训弟医院科室员豪工的态度，腹是员工履行参职责，为患域者提供优质苗医疗服务的步基础。肿细二、科室员浆工培训的形籍式绍煤（一）在职腊培训液在职培训是洽指科室员工皮不离开自己巡的工作岗位跪，利用业余劫时间或节假万日来参加学卸习，或在上今班期间抽出摇一定时间参仁加培训。延荷1．补充能捎力培训。芦2．团队关芹系培训。静。映陵3．思维训狼练。芽塌（二）脱产洒培训旱脱皱产培训是指革科室员工离隐开自己的工讯作岗位，利淋用一段专门勒时间集中学压习一门知识贝，或是掌握离一项技能。水绵（三）自脾学脑自学是一种嘴自我完善、杯自我提高的拐培训形式。团抓三、科室员日工培训效果景评价谎一是通过调羽查了解受训泪员工对培训丘方式、授课场教师是否满虎意，培训课押程是否实用堆等情况；洲二是通过笔暖试、绩效考荡核等方法来法了解受训员脂工在培训前污后对知识和滨技能的掌握届的提高程度回；底三是观察受敢训员工的行若为在培训前加后是否有差叼别，在工作味中是否运用册了培训中学有到的知识；落四是从科室笛角度看科室踩绩效和科室目的团队建设席是否得到加顺强，并从患预者对科室医化疗服务的反涌映，看培训廉工作给科室嫌带来有多大鄙的收益。贺第九单元辆浮医院科室员耕工的激励饥锤蔽沾热颗焦响梦。楚第一节熔读了解员工的用需要赢载一、关于人劝性的研究议册（一）驱“俗X理论贡”够的主要内容顿及管理方式乎1商．挪“退X理论屋”沫人性假设的液主要内容：蹦（牵1）员工大街多数是懒惰滑的，天性好狠逸恶劳，只胶要有可能，兔他们尽可能跑地逃避工作夜，必须靠外虾力严加管制颠。胀（刃2）员工大搅多数都没有绕什么雄心壮丸志，逃避责撑任，安于现盈状，宁可让么别人领导。侄（桌3）以自我吵为中心，极妈端自私，漠封视组织的要湾求，个人目关标与组织目脖标相矛盾。室（污4）员工大托多数都是缺巾乏理智的，早不能克制自牵己，很容易勤受别人影响厅，容易被别哀人牵着鼻子丙跑。谦（廊5）员工大份多数都是为觉了满足基本初的生理需要胆和安全悼需要来工作缠，所以他们绪总是选择那胃些经济利益演最大的事去剥做玉。长（6死）人群中少静数人能克制久自己，这部劝分人应当负剃起管理的责联任。铁敞2．根据拔“挎X理论私”掌的人性假设费，相应的管寻理方式是：挥（转1）管理主唯要是提高劳习动生产率、猴完成任务，猾主要职能是既计划、组织碗、经营、指迷引和控制。屑（枪2）管理者坏主要是应用户职权，发号醋施令，使员营工服从，而基不考虑在情算感上和道义届上给员工以吩尊重。狠（轰3）管理上同强调严密的戴组织规范和犯制定严格的而工作制度，炉主要以约束坡的方式管理吹员工。糖（师4）员工激圣励以金钱为挺主，以报酬水来收买员工捷的效力和服路从。问巧（二）然“缠Y理论板”臂的主要内容姐及管理方式紧俘1．叔“技Y论贱”颈人性假设的秧主要内容：削（阶1）厌恶工展作并不是员继工的天性，富员工并不是茧天生就不喜麻欢工作的，托工作就像游序戏和休息一突样自然。工瓶作可能是一半种满足，因父而自愿去执商行。敌（2）员工侧愿意实行自辈我管理和自早我控制来完关成应当完成疏的工作。外姓来的控制和暗惩罚，并不击是促使人们养为实现组织铲的目标而努误力的有效方剩法。它甚至辩阻碍了员工扯的成熟和发堪展。恰（3）人的梢自我实现的蓝要求和组织蒙要求的行为捆并不矛盾，喊如果给员工腐提供适当的座机会，就能划将员工的个聚人目标和组隔织目标统一晶起来，实现搁双赢。陪（爷4）在适当剧的条件下，龙员工不但能厨够接受职责赌，而且还能闹主动地承担叙职责。逃避神责任、缺乏絮抱负并不是崇人的天性，碗通常是经验丢的结果，通克过后天学习便来的。朴（苹5）大多数判人的智慧和腔潜能只是部锦分地得到了扒发挥，员工寒能够发挥较典高的想像力茂、聪明才智灰和创造性，昂能够解决组跑织的困难。征类2．根据羡“鼓y理论培”辰的人性假设问，相应的管冷理方式是：驾（爽1）管理者析的重要任务逆是创造一个鸽使员工能够走较好发挥才魔能的工作环何境，最大限轻度地激发员皆工的工作潜寒力，把员工办的个人目标蹦和组织目标使结合起来，讨使员工在为童实现组织的熊目标贡献力终量时，也能规达到自己的萄目标。阴虫（园2）在管理遮方式上，管母理者已不是伙指挥者和监抵督者，而是役员工的绩效偿伙伴，给员径工以支持和档帮助，起辅苦助者的作用顷。稼（无3）对员工关的激励主要王是给予来自宾工作本身的榆内在激励。拾管理者让员斑工担当具有愈挑战性的工梢作，赋予员痒工更多剃朋常化让昨辈。顿（4）在管共理制度上给暗予员工更多戒的自主权，森实行自我控骆制，发挥员声工的主观能六动性。在管痒理和决策方岩面，让员工瑞参与管理和鞋决策，实行蛮民主管理，香让员工共同拌分享权力。椒通二、人的需顶要层次旬（一）生理腹需要查生理需要是痕人类维持基膛本生存的需链要，包括衣毕、食、住、井行等需要。生理需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要需要层次论奖邪（二）安全珠需要驱安混全需要是指舰对人身安全遍、就业保障担、工作和生惨活的环境安钱全保障等的乔需要，包括至现在的安全邪需要和未来园的安全需要心。遵仰（三）社交递需要缎社病交需要是指尸人希望获得骨友谊及归属槽的需要。辰霞（四）尊重宫需要探尊州重需要指人慢的自尊和受编别人尊重的穷需要。饱抄（五）自献我实现需要疫自我实现需偿要是指人希功望事业上有旅所建树，在拢工作上能够会取得大的成洲绩，实现自顾己的理想和遇抱负。尸马慌斯洛通过研衡究，认为人佳的需要是有赖层次的，人团的不同时期伏的需要是不湿同的。其主寸要观点如下谢：杜拿1．人的需相要是分层次示的。建人的需要一贡般按照由低宋层次需要向疏高层次需要巾发展。生理本需要是人最蹄基本的需要快，自我实现僚需要是最高挺层次的需要男。丝初2．不同时视期有不同需忍要。涛人在不同的颤时期和发展皮阶段，其需甜要的内容不撤同。隔编3．形捕擦曲且年恒与。雾4．需要的蔬满足具有相糊对性。俊马散斯洛的需要喊层次理论，驳揭示了人类册心理发展的络一种普遍特陈性。寿第二节祖落有关激励理处论刚阴一、双因素管理论帮赫弟茨伯格把使智员工不满意吃的因素称为善保健因素，距把使员工满江意的因素称懒为激励因素私。使员工非常不满的因素使员工非常满意的因素使员工非常不满的因素使员工非常满意的因素成就认可工作自身责任感发展成长单位政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金与同级的关系个人生活与下属的关系地位安全504030201001020304050双因素理论站勉（一）保健卧因素夹使邪员工感到不宰满的往往是把单位政策与纹管理方式、渣管理者的监撞督、工资水则平、工作条趣件和人际关蹦系、劳动保把护与安全条马件、在单位辉的地位等。以（二）激励幅因素匆激命励是积极的次增进，而不扬仅仅限于维习持原状。果在员工的成汤长、职称评收定和进步方粥面给予帮助叼和支持，使眯员工有成就剪感，从而激扛发员工高度瓶的工作热情诱，发挥自己旗的主动性、班积极性和创筹造性，为科摇室发展而努竖力工作。拴以二、期望理殖论哄弗寄罗姆用一个散公式来表示燕这一理论：做激限励力（狐M飞）＝效价（蚁V姿）削×陡期望值（繁E杯）逃式中的激励盲力（心M悦）是指一个页人受到激励歉的程度，即朵愿意为达到治目标而努力嘱的程度；槽效价（察V牌）是指一个迈人对行动的钱结果能够满白足需要的程就度的估计；砍期望值（之E煎）则是指一姿个人通过特嚼定的活动导奔致的预期目峰标或结果出戒现的可能性域大小的判断蝴，即目标或龟结果出现的按概率。浮期望理论揭视示了人的行己为激励与效棚价和期望值鼠有关。医院知中层领导在亩对科室员工肯进行激励时立，应该注意行以下几方面厅的关系。埋胀（一）合理闹设定目标炮科廊室的员工大登多数希望通象过自己的努金力能够达到锻一定的目标肝。深屯（二）及时载给予奖励励科宝室员工希望名在取得成绩扔后能够得到尚认可和奖励脉，这是员工淘自尊心的需织要。或供（三）奖励套与满足个人羞需要的关系伟人总是希望膊自己所获得裁的奖励能够抬满足自己某粒方面的需要欲。笋历三、公平端理论枝席（一）公平启理论的基本怠观点谜公平理论认房为，当一个才人做出了成窝绩并取得报第酬后，他不洗仅关心自己勤所得报酬的浇绝对量，而酷且关心自己果所得报酬的匠相对量。也栋就是说，每辣个人都会自应觉或不自觉仓地把自己所辉获得的报酬笑与投入进行诞比较。唐奸（二）员工鲜认为不公平好可能出现的暑应对措施土当桨员工产生不侄公平感时，铺可能出现以东下应对措施放：茧歇1．自我安再慰。烦刃2．改变参鄙照对象。宅躬3．降低他垒人的影响。暮悟4．改变自贩己的投入。释5．脱离现季在的报酬系约统。乎持（三）公平夜理论对医院慕科室分配的喇指导意义器公平理论揭投示的是分配沫上的公正性春，是人们的俭贡献多少与喉其所得报酬奸合理的理论五。去医院中层领弯导在科室分擦配上体现效甲率优先、兼斤顾公平的原声则，注意分厌配的合理性番和艺术性，绘尽量减少员映工不公平心薄理带来的消饱极影响。鱼第三节芹径医院科室员闲工激励方法欲灿一、目标激灰励腰设折置适当的目克标，激发人档的动机，达始到调动人的秩积极性的玻目橡的称为目标厉激励。目标裹在心理学上篮通常被称为宣“竭诱因注”伤，适度的日哭标能够激励焦科室员工的阔工作热情。葡科曲室员工目标厉激励应注意斥以下几个方册面。委罩（一）科室膀目标与员工笛目标结合薪瓶（二）注重稍目标的效益理回（三）目标帜的难度要适泼当程暂（四）目标乒的内容要具狐体竹辛（五）设置航目标要远近击结合机薯二、尊重激穷励掉医院中层领消导一定要尊农重每个员工升，只有这样俗大家才能在勺一起很好地帆合作做事情聋，才会与员疲工之间有着滚良好的互动说。毁三、关爱激长励宵关爱激励法靠就是通过对苹员工关怀、猎爱护来激发耗其积极性和炸创造性的激杠励方法。手瘦（一）关心汽科室员工的逗成长猾泄（二）要关垮心科室员工降的生活搏榨（三）关心稀科室员工的削身心健康雕斧（四）关心索科室员工的锅亲属段出四、强化激馅励抱摧（一）正强稼化晕正糊强化是指对伶上级希望的觉、符合管理纵要求的员工直的正确思想脾和行为，予陡以肯定，通双过表扬、奖洋励、关心、莲支持、提升誉等方法，使母员工保持、略巩固和发展厅这些思想和蝴行为。啊患（二）负强删化嫌负强化是指拨针对员工不身正确的、消惜极的、有害籍的思想和行渡为，予以否倒定湖，昼通过批评、缓惩罚、教育即、纪律处分材、追究责任善等方式，使庸员工纠正错所误，放弃这匪些思想和行娘为。装发挥惩罚的洋作用，应注纱意以下几点取：及1吉．惩罚要合凶理，使受惩便罚者心服，疤化消极因素乎为积极因素伯，否则易产泡生对立情绪沈。壶2敢．惩罚要与两教育结合起易来，达到惩惠前毖后、治愧病救人的目权的。唉3筹．要掌握惩嗓罚的时机，宏及时处理。豪4芦．惩罚时要藏考虑原因与猫动机。遮5言．对一般性给错误，惩罚林宜轻不宜重