人力资本价值

第五讲人力资本价值第一页，共六十五页。本章学习要点1.人力资本价值计量的依据2.马克思关于劳动价值论的基本观点3.知识经济时代劳动价值论的发展思路4.企业价值创造的驱动因素5.企业价值创造的过程6.人力资本期权定价模型7.人力资本贡献价值的评估流程第二页，共六十五页。第一节价值创造1.马克思关于价值创造的观点2.知识经济条件下的劳动价值论3.价值驱动因素分析第三页，共六十五页。西方学者的价值创造论劳动是任何心智或身体上的努力，部分地或全部地以获得某种好处为目的，而不是以直接从这种努力中获得愉快为目的。——马歇尔《经济学原理》所谓生产性劳动，是指产生固定和体现在物体中的效用的劳动。所谓生产性即指生产财富，凡是无法带来物质财富积累的劳动，均不属于生产性劳动。——约翰.穆勒

第四页，共六十五页。1.马克思关于价值创造的观点“劳动创造价值”“劳动者提供了活劳动”劳动具有二重性:具体劳动形成商品的使用价值；

抽象劳动形成商品的新价值第五页，共六十五页。活劳动指人的身体内存在的一种能力，包括体力和智力活劳动即劳动能力，是人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。第六页，共六十五页。劳动能力转化为人力资本的条件劳动能力人力资本转化为带来价值增值的资本形态第七页，共六十五页。商品的价值=生产资料的价值（C）+劳动者新创造的价值（V+M）生产的过程是劳动者将生产资料的价值及劳动者创造出的新价值保存与转移到新产品中。第八页，共六十五页。2.知识经济条件下的劳动价值论历史背景：时代变迁，大工业生产转向知识经济时代。新时代特点：1.科技革命席卷全球2.人们的生产和生活方式发生转变3.科技、管理在生产过程中发挥重要作用4.脑力劳动在生产过程中发挥更大的作用5.科技创新与经营管理能够创造出更多的价值第九页，共六十五页。科技创新劳动在价值创造中的作用降低个别劳动耗费通过技术转让实现自身的价值——知识产权第十页，共六十五页。经营管理在价值创造中的作用1.定义：管理是企业实现预定目标，对企业的生产和经营进行的计划、组织、指挥、调节和控制等各项活动。2.经营管理创造价值：管理活动是经营者的劳动过程——复杂劳动为主管理劳动是具体劳动与抽象劳动的统一管理活动的结果凝结企业创造的物质产品与服务中第十一页，共六十五页。智力资本的价值创造活动1.定义:由知识与技能构成无形资产2.特征：永恒复制边际效率递增3.智力劳动的价值创造的乘数效应智力劳动者生理支出的大大超过普通劳动智力劳动、科技创新劳动具有开拓性和非重复性，具有高附加值创造能力智力劳动在价值创造过程中的贡献率不断提升第十二页，共六十五页。4.智力资本增加企业价值的形式按其与企业未来现金流量的关系直接增值活动：产品改良与创新、拥有独立的技术产权间接增值活动：形成的竞争壁垒第十三页，共六十五页。智力资本增值活动类型活动类型直接价值间接价值进攻性营业收入或销售额增加实施法律权利防御性得到法律保护、避免诉讼、设计自由进攻性和防御性降低成本的活动（制造、分配、销售、市场营销）声誉/形象实现垄断竞争、形成进入壁垒、客户忠诚第十四页，共六十五页。价值创造对企业管理的作用企业价值创造是中管理模式1.指导管理者合理决策2.优化企业价值链第十五页，共六十五页。3.价值驱动因素分析企业价值创造驱动因素内部——组织因素愿景、文化、财务目标、组织结构、人才、资源、产品/服务增长率价值创造经济、行业、科技、客户、竞争、定位、信息、政府外部——环境因素第十六页，共六十五页。价值驱动因素（ValueDriver）1.定义价值驱动因素是一个影响生产率、客户满意度的业务结果2.确定原则与组织的股东价值创造直接联系起来；价值驱动因素的确定和衡量要使用财务和经营两方面的主要绩效指标；价值驱动因素出了包括经营及校外，还涵盖长期增长第十七页，共六十五页。企业价值驱动评估模型1.企业自由现金流量（freecashflowtofirm，FCFF）2.平衡计分卡（BSC）与鱼刺图企业价值分解法第十八页，共六十五页。1.FCFF(企业自由现金流量)价值链强调股东价值和资本市场的作用第十九页，共六十五页。价值驱动因素市场研判企业评估公司战略基础设施绩效与激励机制物流能力研发能力营销能力生产能力综合管理能力财务筹划与资本运作能力经理人的经营才能人力资本的管理贡献人力资本的技术贡献产品创新与质量产品成本结构资本业务单位经理、研发人员与一般员工的才能与努力人力资本一般劳动贡献及管理贡献第二十页，共六十五页。损益表中的价值驱动因素损益表净销售额销售成本销售管理费用其他收入和支出税费驱动因素第二十一页，共六十五页。资产负债表现金应收账款存款预付费用总资产负债负债/权益第二十二页，共六十五页。2.平衡计分卡与鱼刺图1.平衡计分卡通过对企业在财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度的共同几小片评测，将抽象的战略有效地转化为具体的运动计划，从而大大提高战略的执行能力和绩效表现。2.鱼刺图分解法针对价值目标寻找关键驱动因素，继而确定公司级关键绩效指标，进而分解到各个岗位，形成因果关系网络，共同支持战略目标的实现。第二十三页，共六十五页。BSC财务指标：销售收入增长，减低成本、提高资产利用率客户指标：以客户的眼观来看待企业的经营活动，是企业对客户提供什么价值形成清晰的认识内部运营：提升企业经营水平的关键流程或对客户满意度有最大影响的业务程序学习成长：人力系统和组织程序的衡量第二十四页，共六十五页。鱼刺图价值链分解指标维度战略目标重点主关键驱动因素次关键驱动因素KPI企业价值财务盈利性营业收入、收入趋势流动性流动比率、利息保障倍数客户因素客户满意度服务质量内部流程学习成长员工竞争力培训、经验第二十五页，共六十五页。第二节人力资本期权定价模型1.人力资本定价模型2.期权与人力资本期权3.企业家价值期权估价模型4.企业家管理贡献测评5.人力资本贡献价值评估流程6.贡献价值计量模型7人力资本贡献价值计量问题的层次结构8.企业家贡献影响因子权重体系第二十六页，共六十五页。1.人力资本定价模型国外定价模型国内定价模型第二十七页，共六十五页。国外人力资本定价模型未来工资报酬折现法内部竞价法经济价值法商誉评价法随机报酬价值法现金流量贴现法第二十八页，共六十五页。未来工资报酬折现法1963年创始人：hermanson理论依据：脱离一般会计成本观念前提条件：员工工资与其对组织的价值之间有确定的关系核心观点：个人价值方法提供人力资本产出的信息精确性计算第二十九页，共六十五页。内部竞价法1967年创始人：hekiman，Jones理论依据：人力资本供求规律前提条件：设定稀有人力资本才具有价值核心观点：人力资本价值有各部门通过投标竞争决定第三十页，共六十五页。经济价值法1968创始人：Flamholts理论依据：脱离一般会计成本观念预期盈余的一部分为人力资本价值核心观点：按人力资本投资率算出人力资本价格第三十一页，共六十五页。商誉评价法1969年创始人：Hermanson理论依据：企业商誉评价理论前提条件：企业超额利润看作是人力资本的贡献核心观点：超额利润通过资本化程序确认为人力资本价值第三十二页，共六十五页。随机报酬价值法1971年创始人：Flamholts理论依据：脱离一般会计成本观念前提条件：员工对于组织的价值在于他为组织提供的服务核心观点：考核员工的服务年限、处在各种状态的概率来计算个人对组织的期望价值第三十三页，共六十五页。现金流量贴现法1996年创始人：Danodaran理论依据：会计成本前提条件：员工为企业带来的是持续的自由现金流量的增长核心观点：按照自由现金流量计量的企业价值之差第三十四页，共六十五页。国内定价模型完全价值测定法调整的随机报酬价值法相对价值法利润率法当期价值法管理贡献法调整后的完全价值法贡献价值法期权综合模型人力资本的货币计量法第三十五页，共六十五页。完全价值测定法1997年提出者：徐国君理论依据：马克思主义价值创造理论核心观点：人力资本的完全价值应是从人力资本加入企业到退休所创造的全部价值第三十六页，共六十五页。调整的随机报酬价值法1997年提出者：刘仲文理论依据：对随机报酬价值法的修正核心观点：引入人力资产报酬系数，对将企业的全部收益归结为人力资本所创造的价值进行修正第三十七页，共六十五页。相对价值法2000年提出者：李维华、曾宪林理论依据：人力资本价值的因素是人力资本存量、地域、企业和行业，据此求出人力资本相对价值核心观点：求出人力资本价值在不同个人之见、不同群体之间相对比较得出的相对价值第三十八页，共六十五页。利润率法2001年提出者：刘贵生、余传贵理论依据：人力资本利润率取决于人力资本的市场供求状况及他在企业利润中的贡献率核心观点：人力资本利润率与人力资本的稀缺程度成正比，与其在企业中的贡献率成正比。第三十九页，共六十五页。当期价值法2002年提出者：李世聪理论依据：依据当期投入的价值和当期创造的已实现的价值之和来计量核心观点：人力资本总价值等于当期人力资本总成本与人力资本获得新收益之和第四十页，共六十五页。管理贡献法2002年提出者：张文贤理论依据：管理贡献可以计量核心观点：采用相关财务指标，通过建立管理贡献明细账，对员工绩效和企业绩效进行评估第四十一页，共六十五页。期权综合定价模型2005年提出者：邱丘、兰玉杰理论依据：产权激励核心观点：财务指标和非财务指标构建修正的期权综合定价模型先对被考核者进行要素分析评定，按各评价因素和要素重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定个人的表现及能力。第四十二页，共六十五页。人力资本的货币计量法2006年提出者：宋良荣理论依据：契约理论预测契约期间人力资本的相对稳定收入和权益第四十三页，共六十五页。2.期权与人力资本期权（1）.期权期权：（option；optioncontract）又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。第四十四页，共六十五页。2.人力资本期权由于经营管理型人力资本的自主性、难于监督性和信息的不对称性以及对企业经营的重大影响作用，应有资格以其人力资本参与企业的剩余索取权的分配，其报酬是一种剩余收益而非合约收入，可视为一种特殊的看涨（看跌）期权。第四十五页，共六十五页。3.企业家人力资本期权估价模型（1）模型假设假设1.企业家个体是有限理性的经济人且尽力规避风险假设2.企业家人力资本的服务期限可以预测假设3.企业家人力资本的价值在计量期内不会发生重大变化假设4.企业家人力资本定价的计量模型具有非唯一性且可以验证第四十六页，共六十五页。（2）企业家人力资本期权定价模型公式（P275）人力资本期权定价计算出的是企业家人力资本内在价值，非实际价值第四十七页，共六十五页。4.企业家管理贡献测评管理贡献明细账P277以每一个被计量对象为单位，突出记载其管理贡献创造的价值，包括创业贡献、决策贡献、市场开拓贡献、产品开发贡献、资金运行贡献及社会贡献等，以及决策失败的损失第四十八页，共六十五页。5.人力资本贡献价值评估流程Step1：工作分析Step2.岗位职责Step3.素质计量Step4.绩效考核：经营业绩基础数据、经营状况、利润预测等Step5.绩效测评：管理难度、企业生命周期Step6.价值评估Step7.薪酬设计Step8.利润分配细分化价值化定量化货币化第四十九页，共六十五页。贡献价值评估法评价弥补会计利润指标易于被经营者操纵的缺点但是需要企业日常生活中进行配合，难以操作第五十页，共六十五页。6.基于剩余法和AHP的贡献价值计量模型剩余法基本思路生产要素人力资本物质资本一般劳动技术和管理一般劳动贡献率=行业实际工资水平/行业总收益水平管理技术共和贡献率=1-一般劳动贡献率第五十一页，共六十五页。层次分析法（Analyticalhierarchyprocess，AHP）创立者：国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于本世纪70年代初，在为美国国防部研究"根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配"课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法第五十二页，共六十五页。AHP建立步骤建立层次结构模型构造成对比较阵计算权向量并做一致性检验计算组合权向量并做组合一致性检验构造判断矩阵一致性检验第五十三页，共六十五页。7.人力资本贡献价值计量问题的层次结构对象层——企业家指标体系层——能力、品质、身心状况目标层——能力元素的集合第五十四页，共六十五页。企业家人力资本定价指标体系企业家的学习能力战略能力管理能力创新能力盈利能力企业家人力资本价值第五十五页，共六十五页。第五十六页，共六十五页。层次分析法第五十七页，共六十五页。第三节企业家人力资本贡献价值计量一、计量整体思路Step1.确定评判对象的因素集：品质、知识、能力、以往业绩、身心状况1.品质——企业家精神2.知识——知识水平、知识结构3.能力——知识转化为创造价值的现实能力4.以往业绩5.身心状况第五十八页，共六十五页。Step2：确定权数采用层次分析法分解指标，以资讯表的方式发放企业管理方面的专家第五十九页，共六十五页。五种主因素对目标层的权重计量指标学习能力管理能力战略能力创新能力盈利能力Wi学习能力1.00002.00002.00000.50001.00000.2166管理能力0.50001.00001.00000.50000.50000.1244战略能力0.50001.00001.00000.50000.50000.1244创新能力2.00002.00002.00001.00000.50000.2488盈利能力1.00002.00002.00002.00001.00000.2858第六十页，共六十五页。各子因素的权重备选方案

权重多渠道获取知识0.0541善于总结经验0.1083学习动力和心态0.0541领导、激励、监督、团结员工0.0452善于沟通0.0226充分授权0.0113合理分配企业的人、财、物

0.0452第六十一页，共六十五页。备选方案

权重制定战略目标0.0498应变市场能力0.0249良好的战略心态0.0498技术创新0.0498产品、服务创新0.0498市场营销创新0.1493销售净利润率