中国企业绩效考核调查报告

2004中国企业绩效考核现状调查报告第二部分中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。从调查结果来看，有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况"，并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。二、绩效管理制度的制定从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。此外，大部分中国企业"实施绩效管理"还是"头一遭"或者是刚刚起步，在这一阶段我们很有必要借用"外脑"，以在最短的时间内"借鉴外部的经验""吸取外部的教训"，建立起真正规范、有效的绩效管理体系。但是，从调查结果来看，只有20.60%的企业在制定绩效管理制度的时候听取了"外部顾问"的建议，国内企业今后有必要加大引进"外部顾问"的力度，更多地获取"外脑"的支持。三、绩效管理所起到的主要作用1、绩效管理在传递公司战略目标方面的作用调查结果（见图3.1）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在"传递公司战略目标"方面所起的作用比较大，有5.8%的被调查企业认为"作用很大"，有20.6%的被调查企业认为"作用比较大"；但是，也有很大一部分企业认为绩效管理/考核在"传递公司战略目标"没有起到什么作用，有23.6%的被调查企业认为"作用不是很大"，有14.8%的被调查企业认为"没有什么作用".这一调查结果表明，国内大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略结合起来，因而在"传递公司战略"方面并没有发挥很大的作用。绩效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。因此，在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状，真正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工具。兼2、绩效管吼理在员工工背资调整决策摊方面的作用泳寺调查结果（乞见图3.2版）表明，相景对一部分被素调查企业认馅为绩效管理倦/考核在"旧员工工作调锻整决策"方超面所起的作赶用比较大，蜜有7.6%渣的被调查企杠业认为"作惧用很大"，洲有32%的劳被调查企业稠认为"作用阴比较大"；敌但是，也有邪部分企业认骑为绩效管理格/考核在"挠员工工作调夹整决策"没丧有起到什么雨作用，有一柜五.3%的惹被调查企业僻认为"作用间不是很大"锐，有9.9姑%的被调查每企业认为"教没有什么作胡用".虽然烤绩效管理/茶考核的主要赵目的不应该猜是"员工工描资调整决策中"，但是企甘业在做"员昌工工资调整故决策"的时普候确实应该桂主要根据"议绩效管理/慈考核"的结笨果来确定，否用"工资调融整"来刺激技员工绩效的标提升。这一杀调查结果表链明，砖国内企业在井这方面还有吩较大的提高川空间，企业树在今后绩效忌管理/考核奴的实施过程攀中，应该把扫"绩效"与扎"员工工资搜调整决策"定更有机地结或合起来。岛3、绩效管勒理在员工晋炊升/降职决犬策方面的作墙用乡调查结果（胳见图3.3币）表明，相清对一部分被嘴调查企业认删为绩效管理销/考核在"斑员工晋升/替降职决策"泥方面所起的华作用比较大哀，有6.7该%的被调查亮企业认为"域作用很大"两，有31.渴10的被调繁查企业认为弯"作用比较急大"；但是希，也有部分帜被调查企业庸认为绩效管罚理/考核在袍"员工晋升袜/降职决策访"没有起到撒什么作用，齿有一五.7竖%的被调查迁企业认为"隔作用不是很来大"，有9豆.4%的被名调查企业认向为"没有什室么作用".骨"绩效"并被不应该是企陈业制定"员低工晋升/降捡职决策"的乞主要依据，好企业应该主孩要根据"一问个人是否胜倾任某一职位嚼"来做出"盈晋升"或者听"降职"的翅决策。即耐企业首先应宇该分析职位监的胜任特征暴模型（迅量），然后根桐据任职者所严具备的胜任资特征来确定恐是否可以晋功升或者应该画降职。搁当然，采用造这种做法并犁不是要否则爽"绩效"的气作用，"绩饼效"应该是否企业对现有贴人员做出"屈员工晋升/荡降职决策"晨的参考依据出之一。这一护调查结果表柔明，剃国内企业在世做出"晋升意"或者"降忍职"决策时揪，有过于看亡重"绩效"菜的倾向，这县一点值得国塔内企业的关给注。漫刑4、绩效管纳理在推动员枣工工作业绩典提升方面的偶作用毅调查结果（熄见图3.4霸）表明，相透对一部分被烈调查企业认绩为绩效管理局/考核在"呼推动员工工躬作业绩的提础升"方面所作起的作用比矮较大，有5是.8%的被纸调查企业认性为"作用很艳大"，有3烫0%的被调高查企业认为誉"作用比较罗大"；但是曲，也有部分商被调查企业仙认为绩效管初理/考核在炭"推动员工引工作业绩的枯提升"方面扛"没有起到撕什么作用"乐，有一五.于7%的被调背查企业认为甜"作用不是古很大"，有构9.4%的笨被调查企业球认为"没有旨什么作用"竹.绩效管理说/考核的最码根本的目的宁应该就是"挺推动员工工赚作业绩的提菜升"，而从愿上面的调查划结果可以看根出，还有很悬大一部分被混调查企业的授绩效管理/衔考核系统在筋这方面并没烫有起到比较哪大的作用。附可见，酒国内企业的验绩效管理/确考核系统并渗不完善，企纯业在今后的阅实践过程中耍，需要进一正步重视绩效将管理/考核飘系统在推动赔员工工作业乘绩提升方面煌的作用。逗5、绩效管得理在推动员轰工工作能力熊提升方面的怜作用厕调查结果（命见图3.5形）表明，有屡一部分被调哑查企业认为非绩效管理/按考核在"推峰动员工工作叹能力的提升绘"方面所起花的作用比较精大，有4.捧9%的被调包查企业认为班"作用很大值"，有24贯.10%的趁被调查企业走认为"作用对比较大"；纽但是，也有邪部分被调查召企业认为绩傅效管理/考赛核在"推动浆员工工作能稠力的提升"冬方面"没有龙起到什么作矛用"，有1拖7.6%的券被调查企业榨认为"作用随不是很大"楼，有9.1挥%的被调查昏企业认为"决没有什么作就用".斑企业在推行去绩效管理/摔考核体系的盈时候，一方诞面应关注"凑业绩"的提喜升，另一方先面也应该关社注"员工工雹作能力"的砍提升，只有梅这样才能为傍持续不断地桃推动"业绩眨"的提升。泡从调查结果形看来，很大普部分一部分监被调查企业厅在"推工员改工工作能力发的提升"方奖面做得并不疮是很理想，旅国内企业在辩今后的绩效嘱管理/考核野过程中，有温必要进一步府强化绩效管奏理/考核在电"推动员工再工作能力的校提升"方面蛙的功能。顺6、绩效管羊理在奖金发怒放方面的作浙用臭调查结果（都见图3.6努）表明，绝痕大部分被调易查企业认为路绩效管理/动考核在"奖弊金发放"方垦面所起的作族用非常大，川有14.9都%的被调查损企业认为"莫作用很大"俭，有36.贯10%的被鸟调查企业认怕为"作用比蛛较大".虽复然绩效管理丈/考核的主冤要目的不应我该是"奖金纸发放"，但写是企业在"价奖金发放"基的时候确实最应该主要根芹据"绩效管搞理/考核"岔的结果来确屯定，这样才骄能真正推动宾企业绩效的量提升。这一馆调查结果表铅明，国内企甩业在这方面伤已经做得比派较不错，很浙大一部分企点业已经把"匹绩效"与"颈奖金"结合名起来了。但糕是，也要注业意到还有一绿小部分企业锦没有把"绩裁效"与"奖淘金"结合起以来，有12屋.1%的被醋调查企业认晃为绩效管理诚/考核在"妖奖金发放"暮方面的"作善用不是很大庭"，有6%波的被调查企插业认为"没昏有什么作用耽".愈7、绩效管暂理在提高管迹理人员的管备理水平方面演的作用动调查结果（即见图3.7跪）表明，有汪一部分被调艰查企业认为唱绩效管理/街考核在"提闷高管理人员惠的管理水平扩"方面所起茶的作用非常六大，有7.盲1%的被调环查企业认为脾"作用很大蒜"，有23泉.30%的辽被调查企业位认为"作用波比较大"；还但是，也有真部分被调查估企业认为绩竿效管理/考泄核在"提高魂管理人员的泪管理水平"枣方面没有起在到什么作用旋，有16.牺9%的被调尖查企业认为僵"作用不是柄很大"，有忙10%的被村调查企业认虫为"没有什袭么作用".涌绩效管理/须考核体系是治企业为管理遥人员提供的运一项重要工躬具，这项工弃具一方面可半以帮助管理打者更规范地分对本部门进描行管理能力与，另一方面例也会直接推赔动管理人员稀管理水平的通提升。努从调查结果劲看来，国内浇很大部分被天调查企业的霜绩效管理/失考核系统在抄"提高管理材人员的管理负水平"明显爆不够。深国内企业在痕今后的绩效伟管理/考核砍过程中，有咏必要进一步很强化绩效管想理/考核在盟"提高管理模人员的管理灭水平"方面四的功能。扁访四、对绩效调管理各环节铜的满意程度编扯1、对绩效疲计划的制定述/目标设定睡的满意程度桨赏调查结果（脖见图4.1艺）表明，有娃一部分被调睬查企业对"奸绩效计划的赚制定/目标忌设定"的满茂意程度比较爱高，有1.兼9%的被调张查企业认为你"非常满意血"，有23法.30%的会被调查企业热认为"满意敞".但是，谱更大一部分傅被调查企业元对"绩效计捷划的制定/啄目标设定"衡并不是很满喉意，有45紫.50%的呀被调查企业腰认为"一般栗"，有17生.3%的被稠调查企业认鸦为"不是很傍满意"，有逢10.4%伏的被调查企婚业认为"非袜常不满意"国.米绩效计划的娱制定/目标峡设定是绩效藏管理的基础碰或者前提条酷件，如果对轿"绩效计划爽的制定/目服标设定"不砖是很满意的嘱话，则会使倒绩效管理的扛实施缺乏有建力的保障。救从这一调查施结果可以看缎出，国内企飘业在今后的贴绩效管理过萌程中，有必璃要进一步规尺范"绩效计暖划的制定/泡目标设定"沟的操作流程阶，以提高员祖工对"绩效呈计划的制定干/目标设定浙"的满意程爱度，确保绩败效管理能够惑真正发挥作梯用。劳2、对绩效晨考核过程的赤满意程度隔调查结果（遗见图4.2侄）表明，有类一小部分被握调查企业对咽"绩效考核殃的过程"的利满意程度比画较高，有1虫.4%的被定调查企业认巨为"非常满浅意"，有1袜6.50%撤的被调查企枪业认为"满死意".但是语，更大一部利分被调查企圈业对"绩效奶考核的过程锁"并不是很躲满意，有4辩9.50%醉的被调查企吵业认为"一酸般"，有2凶1.7%的摩被调查企业沙认为"不是屠很满意"，私有9.4%惩的被调查企奖业认为"非和常不满意"警.从这一调贤查结果可以保看出，葱国内企业的狗绩效考核过减程还存在很调多需要进一箱步完善的地灯方。企业在坛今后的绩效债管理过程中煎，有必要重柴新梳理绩效赤考核的过程去，以提高员匹工对绩效考互核过程的认浑同程度。冷3、对绩效泻考核方法的忙满意程度麦调查结果（息见图4.3医）表明，有各一小部分被否调查企业对翅"绩效考核忽的方法"的践满意程度比朗较高，有3项.2%的被候调查企业认占为"非常满尖意"，有2窑4.40%明的被调查企似业认为"满恼意".但是奇，更大一部挤分被调查企聋业对"绩效米考核的方法缓"并不是很汗满意，有4知6.30%弹的被调查企辫业认为"一葛般"，有1更6.4%的变被调查企业邻认为"不是默很满意"，忌有8%的被锹调查企业认镇为"非常不付满意".从钱这一调查结降果可以看出冒，大部分被封调查企业对莫绩效考核的唯方法并不是撒很满意。造国内企业在富今后的绩效殖管理实施过尼程中，一方晨面有必要重从新考虑在绩已效考核中应鸣该采用什么更样的方法，夺根据行业、丰企业、部门架以及职位的乔特点采用合识适的方法，苏另一方面也请有必要加强烘对员工的宣桑传与沟通，爷以增强他们闪对绩效考核淹方法的认同饭程度。做4、对绩效狸考核周期的孙满意程度午调查结果（粱见图4.4棚）表明，很阶大一部分被船调查企业对姑"绩效考核贱的周期"的挽满意程度比防较高，有3捐.3%的被米调查企业认象为"非常满扔意"，有4繁2.10%站的被调查企骆业认为"满臣意".从这档一调查结果惕可以看出，忙大部分企业裙所采用的绩顿效考核周期罢还是比较合洋理的。当然捷，也有一部絮分被调查企傅业对绩效考杯核的周期并听不是很满意伯，有35.端40%的被丛调查企业认存为"一般"及，有12.绪1%的被调骑查企业认为浴"不是很满录意"，有5尚.9%的被笨调查企业认谷为"非常不葵满意"，这颜一点也值得膛我们高度注延意。歼5、对绩效早考核结果运枯用的满意程所度铲调查结果（悦见图4.5伪）表明，有到一小部分被誉调查企业对成"绩效考核陕结果的运用典"的满意程转度比较高，冒有2.5%等的被调查企悔业认为"非睬常满意"，孩有一五.5悦0%的被调燥查企业认为夫"满意".雪但是，绝大蔽部分被调查跟企业对"绩更效考核结果风的运用"并玻不是很满意皂，有36.森90%的被萍调查企业认辟为"一般"醉，有24.砖8%的被调法查企业认为疾"不是很满就意"，有1扰2.8%的绘被调查企业菊认为"非常判不满意".铅从这一调查喜结果可以看兴出，大部分先被调查企业奔对绩效考核贼结果的运用凑并不是很满厘意。垒绩效考核结雀果的运用是惊绩效管理中咳关键的一环扫，如果结果胁运用得当，缓对绩效考核陵的实施会有双极大的推动呢作用；而如静果运用不得法当的话，则熊可能会使整裁个绩效管理动起不到任何仔作用。牢从这一调查喜结果来看，艘国内企业在目今后的绩效漆管理实施过佳程中，有必咏要高度重视徒绩效考核结贝果的运用，椒让绩效管理彼的各个环节睛能形成一个侦有机的整体镜。日6、对绩效杨考核实施效屿果的满意程斩度姥调查结果（企见图4.6艇）表明，有绒一小部分被率调查企业对炭"绩效考核奔的实施效果困"的满意程访度比较高，骨有1.2%含的被调查企智业认为"非畜常满意"，番有一三.7肢0%的被调输查企业认为均"满意".毙但是，绝大宽部分被调查埋企业对"绩日效考核的实祖施效果"并蚊不是很满意定，有45.满20%的被墨调查企业认蹈为"一般"袍，有25.挪4%的被调庭查企业认为着"不是很满答意"，有一嘴三.1%的钥被调查企业示认为"非常耻不满意".袖从这一调查捧结果可以看脱出，大部分毁被调查企业枪对绩效考核葛的实施效果饥并不是很满终意，认为绩殖效考核并不超没有本来应前该发挥的作头用。从这一尺调查结果来自看，尸国内企业在娃今后的绩效掘管理过程中至，有必要对舰绩效考核的倾实施过程进梁行重新规划钟，在"合适来的时间"采轻用"合理的佳方法"由"掩合适的人"支对"合适的证内容"进行酸"合理的考引核"，以对壶员工的绩效肌进行客观、算公正的评价拴。筛7、对绩效愚辅导/反馈行的满意程度达固调查结果（强见图4.7绞）表明，只净有一小部分葛被调查企业烂对"绩效辅转导/反馈"秘的满意程度甘比较高，有弯1.7%的朵被调查企业给认为"非常坡满意"，有亏10.4%穷的被调查企纹业认为"满邀意".但是艺，绝大部分处被调查企业贿对"绩效辅估导/反馈"恭并不是很满律意，有40疼.20%的润被调查企业粮认为"一般漏"，有28卡.3%的被眼调查企业认瓣为"不是很舌满意"，有盘17.7%棒的被调查企逼业认为"非法常不满意"煤.从这一调鞭查结果可以织看出，大部较分被调查企丧业对绩效辅投导/反馈并侵不是很满意拆。好绩效辅导/垃反馈是决定帐员工能否真祖正达到企业向所希望的业谢绩水平的重呈要保障之一论，而现在大晶部分企业未咸能给予员工厌所需要的辅劫导或者反馈替。企业在今淹后的绩效管姨理中，有必尊要加强对管版理人员的培雾训和培养，匪以确保他们矛能及时地给狐员工提供必笼要的反馈与便辅导。凉8、对培养族发展计划制肯定的满意程项度肚调查结果（工见图4.8污）表明，只再有一小部分辨被调查企业题对“培训发坚展计划的制键订”的满意翠程度比较高进，有1.7沉%的被调查廊企业认为“季非常满意”拦，有10.储8%的被调贱查企业认为德“满意”。预但是，绝大联部分被调查美企业对“培揉训发展计划朝的制订”并乳不是很满意鸣，有29.利80%的被储调查企业认投为“一般”悄，有35.卡40%的被每调查企业认母为“不是很泻满意”，有象20.8%们的被调查企箩业认为“非疲常不满意”眉。从这一调投查结果可以柿看出，大部炉分被调查企峰业对培训发捧展计划的制药订并不是很载满意。旱企业在今后秧的绩效管理里中，有必要添加大对“培梳训发展计划掠的制订”的桌重视程度，递尤其是要重报视管理人员趋“培训发展浑计划的制订阵”。或9、对整个洞绩效管理体筝系总体情况长的满意程度挤每调查结果（倡见图4.9定）表明，只木有一小部分息被调查企业梦对"绩效管从理体系的总彩体情况"的谅满意程度比闭较高，有1吉.5%的被歇调查企业认阳为"非常满幸意"，有一件五.7%的衡被调查企业谷认为"满意夫".但是，泊绝大部分被的调查企业对慧"绩效管理幅体系的总体棒情况"并不跳是很满意，徐有46.5当0%的被调黎查企业认为罚"一般"，择有23.1狭0%的被调金查企业认为各"不是很满扬意"，有1愉1.8%的彻被调查企业衬认为"非常设不满意".环从这一调查静结果可以看吉出，警大部分被调您查企业对绩晃效管理体系惩并不很满意打。可见，虽利然大部分企植业开始引进翁了绩效管理叶体系，但是福绩效管理体娱系还存在很污多不如人意错的地方，企明业还需要花孟大力起去改闻进整个绩效牛管理体系。氧铸五、绩效管啦理体系存在材的主要问题核扛从图5可以巷看出，企业湾绩效管理体撞系存在的最桌主要的问题痛分别是：没债有以战略为锅导向的绩效丘管理体系（约55.9%下）；绩效管续理各个环节乘配配合不好亦（52.5均0%）；业尸务部门对绩胁效管理不够霸重视（46睬.3%）；山绩效管理体勺系设计不合兼理（40.洒90%）。顾企业在设计字绩效管理体凑系的时候，跑高层管理人它员虽然很重夹视，但是由希于本身对绩宁效管理体系孤并不是很了劝解，所以并亮不能真正从宇绩效管理体孩系的角度来宅考虑如何实权现企业的战鄙略。人力资株源部虽然了做解绩效管理纸体系的设计忆，但是并不母一定能站在叔高层管理者雁的角度来考磁虑应该如何喷设计绩效管竞理体系；另元一方面在绩序效管理体系胀设计的时候仿，业务部门巴的参与并不箱是很多；此纱外由于人力工资源部门对艺绩效管理体占系的建设尚览处于摸索阶泼段，最后导林致人力资源丝部设计出来光的绩效管理拆体系既"不旺能公司战略屋发展的需要洪"，"各个嘴环节配合不禁好"，又和手"业务部门谊的实际情况肿"相差甚远内。业务部门巧的中层管理薪人员对一线踢的业务最为活熟悉，但是倘在设计绩效余管理体系时羽往往被人力坛资源"拒之挎门外".正私是因为上面泥的这些，才妹导致国内企葱业的绩效管敌理体系才会月出现"未能仿与战略结合怕起来""绩芹效管理的各蛙个环节配合但不好""业候务部门不重棵视""体系间本身不合理及"的情况。涝要改善这一懂现状，订首先，企业托首先必须加巾强对"高层田管理人员"冷"人力资源菜部""业务筛部门""一翠线员工"绩谊效管理方面久的培训，让盼大家都认识定到绩效管理别的重要意义跪，掌握绩效猜管理的基本互思想与技能丝；高层管理券人员必须转竹变对"绩效嘴管理"的看拘法，应该认圆识到绩效管浩理在公司战燃略实现中的慧重要作用，拔多与人力资岩源部、业务好部门沟通，磨让绩效管理章与战略结合激成为可能；姓人力资源部横在设计绩效鉴管理体系的光时候，必须裹让"高层管县理者""业绑务部门的中悔层管理者"珠，甚至"一郑线员工"都汁参与进来，折这样才能保虚证设计出来吐的绩效管理固体系符合企袄业的业务发份展需要，同树时要考虑各晒个环节之间疤的配合，以役构成一个有垮机的整体；哨业务部门的窜中层管理者奸也有必要改方变观念，要吹认识到"绩凉效管理"是演企业为业务每部门设计出坝来帮助业务凶部门提升业鼠绩的管理利铜器，而不是借人力资源部斯"拿来对业景务部门进行毛管理"的工宅具，业务部脑门的管理人疾员应该主动祥去推动绩效轿管理的实施挽，以提升部血门业绩。冶六、绩效管族理体系的完躁善挑掉调查显示，过46.08侨%的企业正敏在对绩效管匠理/考核系凡统进行调整珠，近一年之前内准备对绩叮效管理/考婚核系统进行时调整的占一匠八.一五%薯.从这一调卸查结果可以苹看出，大部刘分国内企业滤以及认识到肃了现有绩效尾管理/考核殿系统的不足凡，并准备在范1年之内对多现有的绩效粘管理/考核愚系统进行调崇整。但是，患也要注意到改有一小部分泪企业并没有校认识到现有逮绩效管理/党考核系统的忙不足，尚未耀有对绩效管洲理/考核系愁统进行调整义的计划。男七、绩效管华理制度的完刷善充裕从图7可以盏看出，大多恨数企业非常弄重视绩效管博理制度的完喝善，有5.孕10%的被呜调查企业每锁月都会对绩委效管理制度伟进行完善；浆11.00热%的被调查恨企业每季度杯都会对绩效储管理制度进环行完善；1厅6.00%衬的被调查企僻业每半年都冬会对绩效管冈理制度进行泼完善；45携.30%的框被调查企业然每年都会对贷绩效管理制这度进行完善各，也就说有成77.40响%的被调查善企业每年至烟少会完善一介次现有的绩贩效管理制度乔。挽国内企业的聋绩效管理制盗度大部分都罩不是很完善待，因此很有躁必要在实施国的过程中，文不断进行跟木进与评价，公以及时发现院问题并进行渡调整，保证斧绩效管理制现度的时效性梯。就国内企恢业目前的情记况来看，每母年或者每半宽年对现有绩麦效管理制度船进行一次回台顾，并根据障情况进行调叙整，是比较域合适的选择倘。这第三部分鸦绩效计划制笔定与跟进市一、是否有师书面的、正垒式的绩效计户划？译柏从图8可炼以看出，虽木然有36.炸47%的被斤调查企业的析高层有正式争的、书面的册绩效计划；测39.20院%的被调查躁企业的中层明管理者有正唇式的、书面起的绩效计划隔；27.9命0%的被调接查企业的普屡通员工有正倒式的书面的徒绩效计划。根但是调查结甲果也表明有胸22.一三盖%的被调查垃企业的高层斤没有正式的怜、书面的绩朴效计划；1遇0.90%摆的被调查企代业的中层管剥理者没有正站式的、书面旗的绩效计划孝；24.2花0%的被调慧查企业的普钻通员工没有荒正式的书面吊的绩效计划也。如果算上淡少于10%棋，10％－番24％，2队5－49%述，则有46哲.78%的肾被调查企业峡的高层没有猎正式的、书霞面的绩效计众划；40%缓的被调查企妈业的中层管李理者没有正预式的、书面谜的绩效计划慰；53.1列0%的被调便查企业的普咳通员工没有农正式的书面谣的绩效计划责。从这一调侨查结果可以认看出，虽然梳部分企业的似高层管理人蝇员、中层管苗理者与普通出员工都有正弱式的、书面尸的绩效计划皆，但是还有猴很大一部分御被调查企业随的高层管理贫人员、中层唱管理者与普研通员工还没举有正式的、煌书面的绩效拍计划，说明资很大一部分爷企业还没有耍建立起规范脖的绩效管理杰体系。宿妥此外，从可调查结果还场可以发现，炼中层管理者煮有正式的、失书面的绩效抄计划的比例渠（全部＋7志5瘦99%）>殖高层管理人杯员有正式的等、书面的绩樱效计划的比别例>普通员汤工有正式的耕、书面的绩肚效计划的比肌例；中层管绳理者没有正缸式的、书面冲的绩效计划壤的比例（没寨有＋少于1弟0％＋10已％-24％躲＋25-4发9%）<高制层管理人员窗有正式的、付书面的绩效抬计划的比例鉴<普通员工归有正式的、仔书面的绩效圆计划的比例扮。说明企业洁最关心中层蓄管理者是否炒有正式的、极书面的绩效剩计划，而最突不关心普通叙员工是否有迎正式的、书震面的绩效计毯划。不可否吗认，中层管研理者是企业铁的中坚力量珍，他们的业锈绩直接决定棋了企业的业漆绩，但是我焰们也要看到鸣高层管理者桑对整个企业厕有着无与伦队比的影响，狼企业在重视矩中层管理者某绩效计划制姻定的同时，堪更应该重视项高层管理者末绩效计划的沈制定。普通射员工工作在饥企业的一线梨，他们直接喷决定企业的三成败，因此旧企业绝不能震忽视普通员聋工绩效计划拍的制定。浑企业在制定陶绩效计划时灶，应该形成奇从"高层"烘——彼"中层"统——裳"普通员工钳"的一体化炼计划体系，饱而绝不应该延出现"两头辆软（高层人农员、普通员抽工），中间门硬（中层管洁理者）"的漫情形。只有国这样，才能遮真正保证整压个绩效计划旦体系的连贯齐性，可执行绒性。旱较二、是否袋有书面的、荡正式的培训巧发展计划寒端从图9可逮以看出，只临有一三.6村4%的被调栋查企业的高坡层有正式的覆、书面的培赢训发展计划黑；11.一后八%的被调串查企业的中落层管理者有弄正式的、书偶面的培训发尽展计划；8双.49的被骡调查企业的乔普通员工有奸正式的、书续面的培训发猛展计划。而兄有36.9零4%的被调足查企业的高某层没有正式某的、书面的只培训发展计魔划；34.手66%的被急调查企业的期中层管理者桃没有正式的柏、书面的培桥训发展计划疯；42.摧56%的被既调查企业的柱普通员工没挥有正式的、倘书面的培训赞发展计划。绝如果算上少摔于10%，烂10％－2钞4％，25朽－49%，做则有73.甩11%的被给调查企业的妄高层没有正塘式的、书面淹的培训发展届计划；71摊.08%的弦被调查企业南的中层管理祥者没有正式习的、书面的菌培训发展计谨划；78.趣27%的被潜调查企业的孩普通员工没袋有正式的、检书面的培训盗发展计划。叠从这一调查锻结果可以看答出，敢国内企业普里遍还没有重蜓视各级人员源的培训发展臭计划的制定倾，而这一"迁只重产出，恼忽视培养与洋培训"的作役法极有可能毕会给企业的贤可持续发展车带来先天性毅的不足。国翅内企业在今杠后的绩效管尝理实施过程拍中，一方面图有必要重视脉员工的绩效茅计划，另一谁方面也有必掌要重视员工伸的培训发展顷计划。遵惰三、绩效放计划的制定只振从图10聚可以看出，宁只有11.巴90%的被搏调查企业是察"管理人员捧与员工一起诵商量制定绩砖效计划"；砖有25.7状0%的被调告查企业是"架管理人员制印定，再与员桨工商量确定固"；有9.鬼80%的被停调查企业是厘"员工制定匠，管理人员长根据情况进澡行调整"；敏有46.4自0%的被调嫁查企业"管散理人员制定乓，员工在形赠式上参与，很但是不起真亿正作用".主从这一结果漆可以看出，跃在国内企业逢的绩效管理遭过程，员工晃在绩效计划汤制定过程中咏参与远远不岸够。而这种腥参与上的不屿够，极有可加能会导致"葬绩效计划不攻切实际"，覆或者造成员屠工"对绩效口计划的理解月不够""对蛇绩效计划的缺认同程度不柜够"，进而绣可能导致绩迫效计划的执蛛行力度不强笛，最终不能钟完成企业希饼望完成的计究划。企业在询今后的绩效坝管理实践过焰程中，有必善要让员工"宴更多""更连主动"地参球与到绩效计邻划的制定中夕来，以为绩绝效计划的达当成奠定坚实码的基础。汉招恐四、绩效计项划的制定方他法烧唯从图11常可以看出，胸有33%的哗被调查企业罪在制定绩效娱计划时采用扶的方法是"乏目标管理"惧；有24%倚的被调查企未业采用的方都法是"关键推业绩指标（贷）"；有2炉0.3%的薯被调查企业母采用的"多乳种方法的综检合"；4.趋5%的被调三查企业采用忍的是"平衡娱计分卡"，型此外，还有因一八.40朝%的被调查演企业"没有敬规范的做法疲".从这一巾调查结果，婆我们可以发撤现，"目标言管理""关如键业绩指标拒（急）"已经成袜为大部分企映业制定绩效袍计划所采用躺的主要方法荐，也有部分法在制定绩效拌计划过程中级采用了"多溪种方法综合钉"的方法。争国内其他企光业在今后制元定绩效计划币时，可以参影考被调查企泽业的这些做帽法，或者采队用"目标管缎理法"，或蜡者采用"关攻键业绩指标初法（踢）"，或者祝采用"各种病方法的综合家".荡此外，也有北部分企业在番制定计划时熟，没有规范阔的做法，这蓝种操作方式资极有可能会姑使得企业的义绩效管理走石向误区，对喷于这类企业侮有必要根据就企业的实际缎情况采用合劳适的方法来腥制定绩效计麻划。读携五、绩效椅计划的跟进忙耗从图12妹可以看出，救大部分被调为查企业不管居是高层管理柔人员的绩效浮计划，还是持对中层管理科人员的绩效慢计划，或者娱是普通员工程的绩效计划菌都有相应的染跟踪。在跟薪进的周期上叮，对于高层在管理人员，瓣更多地采用顾"半年度"端或者"年度扫"为周期，桌分别占：一沾八.50%逆；25.8剖0%；而对馅于中层管理生人员与普通晕员工，更多战地采用"月沈度"或者"穷季度"为周任期，分别为捞：34.3企0%（中层悠管理人员）富、38.1擦0%（普通齿员工）；2致4.50%薪（中层管理锐人员）、一袍五.68%滔（普通员工佛）。从这一捕调查结果可破以发现，私对于高层管过理人员，绩锯效计划的跟虚踪周期相对奖来说可以更笨长一点。一议般可以以"械年度"，或畅者"半年度闲"作为周期坐；而对于中捷层管理人员浅和普通员工叉，绩效计划烂的跟踪周期厚相对来说可它以更短一点享，一般可以级以"月度"里或者"季度炊"作为周期增。产棋此外，从慈调查结果我讲们还可以发号现，有一部恋分被调查企献业不管是对似"高层管理香人员"、"黄中层管理人嫂员"，还是福"普通员工捉"都没有相粉应的跟进计智划。而其中熄对"高层管切理人员"没辨有跟踪计划尊的被调查企哥业的比例最驱高（16.炮80%），趟这从另外一友个侧面提醒暑我们，在企肾业绩效管理贱体系中，往屠往会忽视高界层管理人员羊的绩效跟踪零，这一点值滩得所有的企抢业关注。企晌业在制定绩迫效跟踪计划鄙的时候，一宫方面要加强陆对中层管理蒜人员和普通片员工绩效计蕉划的跟踪，送另一方面更仇应该加强对弃高层管理人杏员绩效计划芹的跟进，以隶在公司树立撤良好的榜样耳。垒晴渡六、绩效跟舒进中的反馈肃水从图一三惯可以看出，贴60.42轮%的被调查血企业在绩效厌跟进的过程唤中要求有书肠面的反馈，肆还有一八.韵74%的被纺调查企业在黄绩效跟进过刘程中要求有忆口头的反馈奉。总体来说区，国内企业馅在绩效跟踪示过程中，还峰是非常重视肠"绩效反馈遣".但是，扶调查结果也岸表明还有一抓小部分被调狠查企业（2枝0.84%红）对绩效反终馈没有要求古，说明还有研部分企业对秆绩效反馈的患重视程度不舍够。垮第四部分花绩效考核与酒奖惩是一、年底是俊否存在正式并的考核？婆吹从图14愈可以看出，赤绝大部分被堡调查企业在灯年底的时候捆，不管是高竞层管理人员睁，中层管理捆人员，还是膛对普通员工阔都有正式的稼绩效考核，化66.80诊%的被调查劳企业年底对菊高层管理人源员有正式的挤绩效考核；寒71.30推%的被调查正企业年底对姑中层管理人夜员有正式的岭绩效考核；累62.10禽%的被调查泳企业年底对窝普通员工有姜正式的绩效诱考核。这一徐调查结果说征明，年底绩倘效考核已经柄成为大多数负企业人力资特源管理的常馅规工作，得伙到了企业的伞高度重视。丙但是调查也羡表明，还有跌部分企业没牺有把年底绩冒效考核列入废到人力资源萌管理的工作彼日程，可见着还有施部分企业的掌人力资源管甚理体系尚未袋建立或者不究是很规范，磁这类企业需纤要进一步加屈大人力资源俭管理体系建撤设的力度，糖以跟上企业味管理发展的阅趋势。含滚二、公司丛是否有专门摔的绩效考核迟委员会？捉舅从图一五丘可以看出，酷有12.5牲0%的被调咱查企业有绩挥效考核委员鼻会，并且发奏挥重要作用凯；有19.旁40%的被范调查企业虽侦然有绩效考脉核委员，但亦是并没有发院挥作用；有咸一五.70刺%的被调查俩企业没有绩薄效考核委员兔会，但是打舅算建立；还最有44.7辩0%的被调峡查企业没有潜绩效考核委退员会，也没屈有建立的打嚷算。这一调虏查结果表明算，大部分国采内企业尚没担有建立起"庄能真正发挥叙作用的绩效吊考核委员会腿".绩效考病核委员会对愤于保证绩效防考核的公平御、公正，充嘴分保证员工悄能参与到企既业管理中来涌有着极大的学作用，绩效跳考核委员会径的成立与否毛是衡量企业身绩效管理体斜系是否规范杠的一项重要虫指标。因此减我们可以认问为，归国内企业的少绩效管理体糕系尚未规范盈化，还有待抬进一步完善描。佳妙三、对管绵理人员进行性绩效考核的与培训力度辈吹从图16裙可以看出，赖虽然有24体.20%的狠被调查企业票对高层管理涂人员进行过洋如何进行绩税效考核的培驳训；22.团40%的被纪调查企业对绸中层管理者决进行过如何毛进行绩效考贝核的培训。聚但是调查结舞果也表明有代34.80席%的被调查穷企业根本就唯没有对任何压高层管理人羊员进行过如商何进行绩效燥考核的培训贞；29.6猾0%的被调骂查企业根本沃就没有对任依何中层管理欲者进行过如钉何进行绩效飘考核的培训搁。如果算上桐少于10%松，10％－拔24％，2浅5－49%凤，则有63四.50%的栏被调查企业遵根本就没有怀对任何高层阶管理人员进柏行过如何进疏行绩效考核棕的培训；6岭1.7%的练被调查企业琴根本就没有病对任何中层孙管理者进行荣过如何进行淋绩效考核的元培训。从这妹一调查结果戏可以看出，挽虽然部分被歌调查企业对悼高层管理人断员和中层管爆理人员进行落过如何进行眠绩效考核的奔培训，但是案还有很大一氧部分被调查摩企业并没有单对高层管理残人员和中层验管理人员进耕行过如何进汽行绩效考核代的培训。高内层管理人员痕与中层管理绑者是绩效考肤核的直接实玩施者，如果叠他们不能掌腾握绩效考核素的有关技能胃与技巧，可扑想而知他们镜很难对员工古的绩效进行榨客观公正的络评价。从这着一调查结果霞来看，赌国内企业在耀今后的绩效潮管理实践过述程，尤其是冰在进行绩效段考核时，很虚有必要对高嫂层管理人员档与中层管理煮进行如何进谎行绩效考核桑的培训，以鲜确保他们能嫁对员工的绩道效进行客观秘公正的评价返。贵低四、绩效削考核培训的如实施姥网从图17压可以看出，炭60.30嫌%被调查企浑业的绩效考俭核是由人力叨资源部完成玻的。人力资案源部是绩效倘管理/考核帮系统的主要皇设计者，由栏他们来进行没培训应该是担最佳的选择蚁。调查结果虹还表明，有括一五.20创%的被调查撕企业并没有星进行绩效考巧核方面的培恭训。月对管理人员守与员工进行原绩效考核方扁面的培训，局是保证绩效炕考核结果公虽平、公正的稼重要前提条草件。那些尚全没有进行培兵训的企业很休有必要在绩之效考核之前停引进专业的摇培训，以确旅保绩效考核恰的公平性与鞋公证性。章欢五、绩效刮考核的内容塔壤从图一八嗓可以看出，寨对于高层管倚理人员的绩敲效考核，有种74.19闸的被调查企姐业非常关注申"工作业绩冶"，71.挑30%的被根调查企业非拐常关注"管哭理能力"；岗对于中层管斩理人员的绩傻效考核，有贡81.60饲%的被调查忙企业非常关常注"工作业敢绩"，73闲.40%的帮被调查企业时非常关注"炸管理能力"析，有67.西20%的被电调查企业非贯常关注"部鸦门之间的协脖作"，60灿.30%的漠被调查企业喘非常关注"糠工作态度"祸；对于普通徒员工的考核挣，81.5啄0%的被调糊查企业非常换关注"工作弊业绩"，7摔6.50%挖的被调查企耗业非常关注弃"工作态度订".从调查从结果来看，抄大部分调查颜企业对不同傅层次员工的卖考核内容明尸确，表现为袜：对高层管景理人员重视雾"工作业绩检"与"管理呈能力"，对质中层管理者好重视"工作物业绩""管大理能力""士部门之间的异协作""工腿作态度"，岂对于普通员哨工重视"工悟作业绩"与译"工作态度统"，这一点摆值得其他企互业借鉴。软笑六、考核猎周期佛匪从图19辞可以看出，杰绝大部分被坝调查企业不国管是对高层碎管理人员，葛还是对中层柏管理人员，歉或者是对普绩通员工都有炕绩效考核。竿考核的周期徐上，则表现虑出不同的特裤点，对于高猛层管理人员涂，更多地采旺用年度考核灯；对于中层忘管理人员，票更多地采用耽"月度考核防"或者"季族度考核"；河对于一般员盗工，更多地克采用月度考奉核。这一调落查结果表明鄙，国内企业自的考核周期脏比较合理，及能够根据不顶同职位的特寄点，采用不偿同的考核周聚期，这一点有值得其他企洒业借鉴。榴涝七、考核驼方法但拒从图19右可以看出，径对于不同层粘次的人员企脏业采用了不炭同的绩效考监核方法。对冰于高层管理响人员，49兽.90%的卖被调查企业泉采用了"工述作述职法"旅，46.9灵0%的被调倘查企业采用贸了"目标考承核法".对遭于中层管理顽人员，44治.90%的乞被调查企业竹采用了"工章作述职法"刘，53.1堂0%的被调拾查企业采用降了"目标考情核法".对僵于普通员工你，40.7箱0%的被调清查企业采用粮了"目标考案核法"，3司9.90%冬的被调查企毒业采用了"测量表评定法登".这一调驼查结果表明及，"目标考武核法"这种放根据期初所军定目标来进径行考核的方罗法已经成为济企业考核各者类人员（包歉括高层管理炎人员、中层花管理人员与弯普通员工）副所常用的一竹种方法。而跨对于高层管羊理人员和中蚁层管理人员庄，企业还可伪以根据情况茄采用"目标屯述职法"这忙一适合管理遇人员的绩效贞考核方法；洗而对于普通锣员工，企业虚可以采用简次单易行的"俯量表评定法娇".德娃八、考核暴的形式耻壮从图21顺可以看出，傻企业年底绩尾效考核所采验用的主要形险式依次是：炊"主要由管组理人员直接左评定"（4树6.30%败）；"先员秤工自评，然朱后由管理人喷员调整"（电38.00国%）。从这封一结果可以左看出，靠管理者在员童工的绩效考捏核结果中起咽着关键的作疫用，这与管倘理者的职位坚责任是完全盈一致的。值叉得注意的是程，这一调查蚂结果也告诉锻了我们对管议理人员进行鲜绩效考核培碑训的重要性紧，只有管理努人员掌握了呆正确的绩效胡考核方法与妈技能，才能家保证管理人仪员能对员工意的绩效做出汤客观与公正城的评价。筋帝九、考核姥结果采用强馆制分布？杯裂在绩效考津核中是否采代用"强制分肃布"一直是析业界争议的筝焦点。从图辽22可以看己出，在被调艰查企业中有煤54.90带%并没有在哨年底绩效考御核中采用强标制分布，也息就是说有超昼过一半被调泄查企业并在匆绩效考核中警采用强制分阻布。总体来天说，只有4猛5.10%寨的被调查企蜂业在年底绩残效考核中采油用了强制分仓布，而从他填们的情况来烘看，其中3班3%认为效告果并不是很指理想，只有狮12.10华%的被调查处企业采用了绵强制分布，速并且效果很西好。这一调扒查结果表明笑，靠在现阶段国挑内企业在年辣底考核时如梨果盲目采用雀强制分布并设一定能得到佣理想的结果滔。箭愚十、绩效繁考核后，是胃否要求管理百人员与员工扇面谈？虹咏从图23鸡可以看出，叔有29.2骑0%的被调子查企业对"庸在绩效考核住后，要求管季理人员与员冈工就绩效考捷核的结果进棋行面谈"有倡正式的要求坑，并要求做坚书面记录；填30.20扛%的被调查邪企业对"在弹绩效考核后警，要求管理同人员与员工净就绩效考核文的结果进行梳面谈"虽然钓有正式的要访求，但是并柄没有要求做烈书面记录；芽40.60扩%的被调查爱企业对"在照绩效考核后颜，要求管理恩人员与员工宴就绩效考核预的结果进行诚面谈"没有倡正式的要求蓄。疼在年底正式控绩效考核后察，为了保证炒员工认同绩确效考核的结介果，并通过丙管理人员与村员工的双向粒沟通发现现留有绩效管理夸/考核体系昌的不足，管攀理人员很有缝必要就绩效枣的考核结果部与员工进行邪正式的面谈牛。悉但是，从调慰查结果来看健，很大一部流分企业并没录有这样的要红求，说明国搂内企业的绩腊效管理体系脚还很不规范搏，有待进一摄步完善。制切十一、年凭终绩效考核长结果的运用探央从图24反可以看出，稻不管是对于勒高层管理人贿员，中层管谣理人员还是决普通员工，缩绩效考核的虾结果最主要握用在"奖金慨分配"（高宅层管理人员计，60.2手0%；中层锻管理人员，添66.80缘%；普通员片工，60.页40%）。化此外，对于背高层人员来图说，绩效考灵核的结果主直要还会用于北职位晋升（晋32.60熄%）；调薪妈（31.9骡0%）；对催于中层管理裁人员，绩效盒考核的结果倘主要还会用让于职位晋升愿（51.2菌0%），调肥薪（46.己30%），驶岗位调动（挎37.60鹊%）；对于僻普通员工，密绩效考核的原结果还会用访于调薪（4灯9.80%避）；裁员或垮辞退（41帮.00%）艳；职位晋升俭（40.7停0%）；岗锤位调动（3菠9.10%暑）。可见，丈不管是对于盗高层管理人轮员，中层管悬理人员还是气普通员工，判绩效考核的升结果都起着缠非常重要的村作用。求候十二、绩秤效奖金发放撤的依据是什乓么？平拣亮从图25殿可以看出，转绩效的发放郊绩效奖金是妻对于高层管北理人员最主施要的依据是箩"部门/项灵目绩效"（择52.90缎%）；而对移于中层管理讨人员最主要升的依据也是钟"部门/项偏目绩效"（姐60.20泥%）；而对址于普通员工俯来说，最主欢要的依据是蕉"个人绩效犹"（64.羞20%）。席这一调查结羽果与不同职况位的特点完青全吻合，养高层管理人坝员与中层管恢理人员的主败要职责是管某理所在的部们门或者项目咽，他们的主磨要贡献应该申体现为部门海/项目绩效洽，因此根据黄部门/项目执绩效来发放否他们的绩效他奖金也就顺篮理成章；普毅通员工的主辜要贡献应该辛体现为个人钉绩效，因此例他们的奖金胀发放依据也蹄应该主要是他个人绩效。丰被调查企业霸的这一做法泡值得其他企籍业借鉴。此筹外，值得注驾意的是还有匀部分企业"锤没有奖金"塔，而在绩效瓶管理体系中向，如果不能狐把绩效与"妖奖金"结合傅起来，很有段可能就会使股得整个绩效良管理体系劳蓄而无功，这必一点值得这单些企业重视追。楚婚十三、绩姥效考核存在浪的主要问题费顾从图26可装以看出，企狠业年底绩效衬考核存在的帐主要问题依陡次分别是：畅管理人员绩橡效考核方面纯的能力欠缺正（56.6皱%）；不能晃客观公正地援对员工业绩啦进行评价（绩52.90核%）；考核辫的内容不够伪合理（39踪.5%）；爬考核的方法双与流程不合俘理（39.盈30%）；妥各部门管理歌人员对绩效驶考核不够重回视（38.患50%）；杰考核结果并木没有实际的辟用处（35扭.50%）斯；结果拉不近开差距（3佛3.30%遍）；高层管厕理人员对绩毕效考核不重牌视（31.茎30%）。东从这一调查怪结果可以看繁出，国内企杂业的年底考抖核可以说在鸭各个环节都乡存在问题：腹高层管理人伟员对绩效考徒核不够重视迷；业务部门载的管理人对不绩效考核也幻不够重视，参并且缺乏绩墓效考核方面冤的能力，也搞不能对员工垒的业绩进行古客观公正的愁评价，导致织考核结果拉钓不开差距；诉人力资源部否对绩效考核搬虽然很重视妈，但是绩效辉考核系统的监内容、方法榜与流程都存运在很多不合弯理的地方，痒考核的结果戴也没有什么赴实际性的用牲处。因此，忠可以说却国内企业虽扫然已经在年畏底实施了绩鬼效考核，但贝是现存的绩尘效考核系统眯存在太多的拆问题，还需吐要在今后的且实践过程中镜不断去完善引。泛第五部分自结论挤一、中国企汪业绩效管理泉体系的建设案尚处于初级帽阶段香柔本次调查电的结果表明蛋，国内企业则的绩效管理浩体系建设还货处于初级阶梳段，具体表虏现为：钥1、笔霉大部分被调掉查企业对绩速效管理的认粗识不够。眠御从绩效管草理的目的来理看，75.遭9%的被调关查企业认为膛"薪酬与绩环效结合起来尿"是薪酬管钟理的主要目俘的；只有2丢8.90%白的被调查企慈业认为绩效殿管理的目的猫是"确定每逮个员工的绩俭效目标"；交只有19.眠30%的被贤调查企业把肢"改变企业符的组织文化寒"视为绩效唇管理的目的各之一。收羊从绩效管沿理制度的制此定来看，只瓜有59.3源0%被调查棉企业的"中腊层管理者"拒参与了绩效召管理制度的展制定，只有水16.50渐%被调查企谋业的"一般返员工"参与眠了绩效管理多制度的制定家。萍逼从绩效管数理制度所起胁到的主要作嘉用来看，调利查结果表明纱：绩效管理原在"传递公趋司战略"方查面并没有发诸挥很大的作年用；在"推抖动员工工作罢业绩的提升南"方面并没真有发挥很大筹的作用。杏莲弦……醋订以上各个早方面的调查否数据都表明素，不管从"哗绩效管理的廊目的"，还期是从"绩效鲁管理制度的坑制定"，或闸者从"绩效雀管理制定所预起的作用"察的角度来看衡，国内企业劫关于绩效管雹理的定位还藏存在很大的士差距。经改蒜2、大部分岩被调查企业拴的绩效管理篮体系尚未完识善，还存在蚊众多需要调拼整的地方。释参调查结果音表明，有4测6.78%趋的被调查企神业的高层没尺有正式的、箱书面的绩效畏计划；40这%的被调查爹企业的中层芳管理者没有圈正式的、书源面的绩效计异划；53.蔬10%的被善调查企业的符普通员工没育有正式的书奴面的绩效计像划。蔑类调查结果袍表明，有7弟3.11%棍的被调查企趟业的高层没训有正式的、循书面的培训沟发展计划；策71.08时%的被调查效企业的中层扛管理者没有榆正式的、书陕面的培训发乞展计划；7悬8.27%脑的被调查企有业的普通员是工没有正式脊的、书面的竞培训发展计涌划。选商调查结果屯表明，有4裳6.40%费的被调查企连业"管理人期员制定，员最工在形式上耍参与，但是吹不起真正作想用".调查引结果表明，集有19.4桂0%的被调胶查企业虽然趋有绩效考核椒委员，但是中并没有发挥悼作用；有一挨五.70%残的被调查企翼业没有绩效华考核委员会遗，但是打算远建立；还有脚44.70西%的被调查伟企业没有绩当效考核委员竟会，也没有根建立的打算宽调查结果表欲明，有63博.50%的因被调查企业极根本就没有唐对任何高层食管理人员进贩行过如何进沙行绩效考核腥的培训；6矩1.7%的坦被调查企业检根本就没有园对任何中层绵管理者进行竖过如何进行苏绩效考核的敌培训40.睛60%的被析调查企业对善"在绩效考能核后，要求线管理人员与歼员工就绩效效考核的结果劈进行面谈"屑没有正式的姓要求。已眯临……鄙盘以上各个苦方面的数据洲都表明，国纽内企业的人云力资源管理披体系还不完洗善，在执行指的过程还经姥常出现各种淋各样的纰漏鸟，国内企业标还需要花大脱力气来完善眠现有的绩效时管理体系。析遇3、大部祥分被调查企樱业对绩效管泰理的满意度哭不高。暂陵很大一部办分被调查企数业对"绩效秀计划的制定谱/目标设定蒙"并不是很宰满意，有4晓5.50%娱的被调查企稼业认为"一慌般"，有1脸7.3%的株被调查企业闷认为"不是驾很满意"，角有10.4沃%的被调查意企业认为"渡非常不满意鲁".很大一凡部分被调查疾企业对"绩稳效考核的过秆程"并不是铺很满意，有拨49.50朵%的被调查捷企业认为"浙一般"，有泛21.7%唉的被调查企垦业认为"不乱是很满意"集，有9.4功%的被调查庄企业认为"乘非常不满意叉".很大一乓部分被调查蛛企业对"绩访效考核的方汽法"并不是寒很满意，有暖46.30资%的被调查屡企业认为"晚一般"，有拦16.4%害的被调查企掉业认为"不溪是很满意"天，有8%的添被调查企业纳认为"非常铃不满意".粗绝大部分被辰调查企业对胆"绩效考核系结果的运用务"并不是很宵满意，有3塘6.90%毁的被调查企饺业认为"一渡般"，有2蚁4.8%的捉被调查企业完认为"不是氧很满意"，丘有12.8瞎%的被调查忙企业认为"歌非常不满意耻".绝大部存分被调查企俱业对"绩效往考核的实施伙效果"并不路是很满意，叮有45.2姑0%的被调湖查企业认为恢"一般"，津有25.4喉%的被调查垮企业认为"太不是很满意童"，有一三议.1%的被桑调查企业认返为"非常不顽满意".绝