企业管理某管理谘询公司的内部期刊

中国的竞争力在哪里？最近，瑞士洛桑国际管理发展学院公布了国际竞争力的排名，中国在49个被选出的国家和地区中排名第31位，比去年提高了两位。名次变动体现各国竞争实力和发展潜力的变化。综合国力是比谁劲儿大，国际竞争力是比谁活得长在对世界各国进行比较时，综合国力和国际竞争力是经常被提到的两个概念。综合国力就是在比个儿、比力量，比较的项目如军事、外交、政治力量、人口、国土面积、资源等等，实际上经济要素在里面只占1/6；而国际竞争力则既强调竞争实力，也强调竞争过程，不仅是静态地看现在的状态，还要看未来的发展潜力。综合国力是比谁身高体壮力气大，而国际竞争力则是比谁活得长，追求经济社会可持续发展和可持续的全面社会进步。IMD对国际竞争力给出的定义是：“一个国家或是一个公司，在全球市场上较竞争者获得更多财富的持续能力。”中国国际竞争力水平有提高，不可能是快速或跳跃的从纵向的发展来看，中国国际竞争力水平从1994年到2002年确实提高了，因为中国排名波浪式的提高是在整个世界20世纪90年代大发展的背景下获得的。美国在20世纪90年代初取代日本成为最具国际竞争力的国家，这标志着世界进入到知识经济的新阶段。世界各国和地区也因此纷纷在基础建设、投资结构、科技投入和人才培养等方面制定积极战略，在这样的背景下，尽管中国的国际竞争力绝对水平有提升，但这种提升的幅度不可能是快速或跳跃的。我国在基础设施、国民素质、金融体系、企业管理等方面目前还处于非常低的水平，这些基础建设需要长期的努力。中国的位置大致在第29名从l994年到2002年中国国际竞争力世界排名结果看，第29名左右是比较客观的水平。从近20年来中国参与国际竞争的实践和我们现有的条件来看，我们在进行经济转型的国家中最具国际竞争力。1993年，中国曾被WEF和IMD评价为所有进行经济转型国家中第一名，中国在国内经济实力、政府管理方面与发达国家共同处在世界前列，在科技竞争力方面具有与新兴工业化国家和地区相同的较高水平，在国民素质竞争力、企业管理竞争力、国际化方面居于中等偏下水平，但在金融体系竞争力、基础设施竞争力方面水平较差。因此，中国目前在49个主要国家和地区的国际竞争中总体居于中下等水平，与美国还有不小的差距，绝非发展几十年就能轻易赶上的，“2050年超过美国”的提法应该慎重。我们的强项和弱项中国国际竞争力的优势因素主要体现在持续高增长、低劳动成本，投资、储蓄、资本流入水平都处于世界较高的水平。此外，我国的科技竞争力具有一定水平和优势，未来提升的可能也较大。中国企业在国际上有一定的影响，在适应全球化方面也表现出积极主动的态度。但我国的金融市场对于企业竞争力的支撑水平仍较低，对外开放力度不够。生产效率和劳动市场的国际竞争力方面处于世界最低之列，企业按国际市场要求的管理能力欠缺。在基础设施要素中，中国面临的主要劣势是与国际交流的基础环境差，如国际成本太高。这些劣势如不尽快解决，将对中国企业参与国际市场竞争形成阻碍，如果能够把这些劣势提高到平均水平，中国国际竞争力就能够大幅提高。不可忽视基础竞争力提升国际竞争力需要两大基础，即国民素质和基础设施。我国政府积极推进科教兴国战略，国民素质有明显的提高。但是我国在基础设施和社会系统方面基础较差，再加上新一轮信息技术基础设施的国际竞争，我们面临的挑战是巨大的。另外，不要以为加入WTO，中国的国际化程度和竞争力就会提高。从分析来看，中国国际化程度和竞争力的提高将是一个渐进式的较长的过程。但无论怎样，中国国际竞争力的发展趋势将是一个上升的过程，可能在某个时期会下降，但这并不妨碍总趋势的上升。如果今后国际环境保持较长时期的相对稳定，我们相信随着中国进一步开放，中国的国际竞争力名次能够提高得更快。■管理落后比技术落后更可怕敬讲到技术落然后，企业一泡般都比较坦毫率，有的还德能具体说出沉落后多少年芹数。但论起猫管理的落后耗，人们就比帝较爱给自己究留面子了，各喜欢用习“匹跟不上私”尤这样一个词穴，其实，我区国大多数企蠢业的管理水查平依然相当筋落后，管理祥的落后对企浇业的自下而杰上及可持续提发展的危害播性远远甚于方技术的落后歪。登管理的落后义能使先进的泪技术设备变你为摆设昆改革开久放初期，不缘少企业为了傻缩小与国外啦的技术差距膊，从国（境贝）外引进了懒一些先进的斑生产设备和杨技术装备。弓然而，人们闹发现同样的导设备换了个订场地就出现片“魂水土不服阳”浮现象，不是埋产量达不到喊期望值，就挎是性能满足口不了要求；槐有些企业甚涌至对花了很披多资金买回幻来的洋设备洁弃而不用，睛重新青睐国蜂产设备，对捷诸如此类的沿现象，不少弓人只说技术票跟不上，而搭很少有勇气部承认这就是按落后的管理艘造成的。咱管理的落后输会使先进的翠技术管理手自段无用武之章地证针对产品望质量差的总崭是不少企业缓就事论事地锁去学习、推柔广全面质量鱼管理（TQ庆C）及IS浙O9000填系列质量管锅理体系等技项术、质量管国理手段。但晌是，有些企滋业非但质量粮未见提高，歌甚至不久连各生存都出现露了问题，有诊的甚至边同赶品牌一起退哥出了历史舞沾台。究其根加本原因，还真是管理的落创后。任何先滋进的技术或旗质量管理手养段都不可能冶脱离实际运凯行环境而独厉立发挥作用丽。它必须和柱谐地融入到骑整个管理体张系中去，才毕能发挥应有顷的作用。御管理的落后胜会造成优秀盗的技术人才毒的流失春管理落陈后的企业有心一个共性问有题，这就是湿不重视对人证的管理，一谁厢情愿地认卷为人的管理减很简单：你凯出力我出钱况。然而，从扁事脑力劳动妻的优秀技术脑人员却不这独样看，他们彻认为管理不遇到位，或在兰一个缺乏和件谐、协调以牵及没有归属呆感的管理氛参围中，自己陪是无法有效之发挥主观能永动性的，落萄后的管理所趋造成的直接唤后果就是，族技术人员出妨工不出力，染或有力无处瓜使，从而导包致技术人员柳不断跳槽。如管理的落后件会造成企业夜的生命周期端缩短驴日前曾有材媒体报道，痕企业平均寿近命短则二三蒸年，长则七渗八年，这应伶验了一句话异：朗“弃各领风骚三酒五年猎”锅。很少有人攀不想把企业和做长，更没踩有人愿意毁篮灭自己经营鹊的企业。有哑些企业家绞端尽脑汁、呕杯心沥血地操损持企业，但肌直到大势已答去时也没有娇认识到自己出其实是输在缘管理上，却固一味以机缘桑不好、竞争知激烈、资金饿缺乏、市场百变化过快等角理由来安慰殃自己。事实诞上他们的对厌手也同时并客且同样地面冷临着这些客罚观问题，别锯人所以能够听成功，首先世是管理的成有功。悔技术的落后玩比较明显、恨直观，容易闸辨别，而管佣理的落后就滴不太容易承申认，更不容忧易下决心改吹变，因为这闪牵涉到改革犯与创新的问咽题，牵涉到常痛苦的自我些否定问题，哗也牵涉到既突得利益者的害利益问题。孤然而，管理绳落后的状况样不改变，企陆业是没有出爹路的。技术泡的落后，花环些钱就能改痕变，至少能绒使差距缩小烛。但管理落萍后是花钱也决无法改变的拦，因此管理桃的落后比技慧术落后更可彼怕。搭▇恐企业目标怎抚么确定？狼德鲁克：仔墨细地确定你退的企业目标骂，并根据变注化的情况经承常修正竖企业没有目吊标就无法管箱理。这就如杨同一个人如丧果不知道目撑的地，就根研本无法去旅汉行。饮管理就是管鼠理目标腥利润是一个轧易于被人理响解，也易于隙度量的目标漠。传统的观玉点认为，利絮润最大化是继企业的唯一摸目标。箩但德鲁克却壶反对这一观验点。他用具吃体的例证来稍说明利润是浆如何误导一探家成功企业地的。一个炼侦油设备制造战商，通过出腐售老式设备拨的零配件而已获得利润。绵该公司在相岂当一段时间习里没有遇到紧市场竞争，偶因为其竞争施对手正在研警制新型设备刘。当新设备子刚一上市，松老式设备零亿配件的销售他额一落千丈遵。炼油设备甩制造商由于揉没有新茄型设备提供译给客户，不崖得不宣布破秤产。里德鲁克认为杂，企业必须朴有一系列不锄同的目标。裳管理就是管妻理一系列精悟心制定的目法标。有在成8雹个领域确定役目标伟在确定目标蓝时，我们应匆当问以下两龄个问题：面我们的业朽务是什么？偷我们的业梳务应当是什罪么？树这不是容易生回答的问题戒，但却是一蜘个最重要的时问题。因为继企业的目标绞应满足以下队要求：裁企业要确仗定自己所进婶入的领域并茂提出实现其缩任务的纲领乓性指南。俊企业应将柜自己有限的量资源集中在柳所确定的领悼域。如果企庭业同时做太磨多的事情，遥到头来必将辈一事无成。践集中是企业色的基本法则柜。掉排应当在所选蚁择的领域里童树立目标并犬衡量绩效。锻议任何单一的棵目标都会误兄导企业的发愿展，企业应锯当重视几个继重要方面的谁发展甩，垄而企业的目寿标应当同这锣几个重要方践面相关。糖阀企业的目标抱应当同企业葵的生存与发版展紧密相连锅。纳由此，德鲁她克认为企业敏应当在以下糠8陶个领域确定苦目标：市场营销创新人力资源财务资源实物资源生产力社会责任利润需求矮1、市场营汉销虏以出版社为修例。出版社妙出版什么书匙？有各式各得样的书，如箭教课书、小穗说、戏剧、测艺术、百科资全书、科技康、医学、文廉史哲学等。额没有一家出缝版社希望出刑版以上所有盆种类的书籍步，也不可能降做到。出版键社应当选择蛾出版某一类浊书籍，如艺佣术类。出版映社必须集中燃资源专注于何艺术类图书产的出版。这该是一个市场障战略决策。托然后要考虑咬的就是市场霉定位。如果贵出版社仅要副占领艺术书缩籍意1%盐的市场份额谁，那么这是残一个无法立禽足的定位。丰因为，该出替版社出版的抚书籍将不能哄引起人们的忘注意，进而煤很快就会倒煌闭。相反，复想要占领迎95%请的市场份额恋也是非常危喉险的。因为猴在没有竞争着的情况下，砖出版社可能援会出版质量棉不高的图书臂，最终将遭见受重大损失上。市场定位自既不能太低锐也不能太高个。衔紧接着，出听版社要作出昏其它重要的路决策，诸如梨图书的质量斜、装帧、价吼格政策等。克2垫、创新与发轰明替创新是一个痛经济术语。微不同于技术诞发明，创新物是使用发明恼为客户带来事益处的一门硬艺术。发明呆是实验室里师的事情扎，天而创新则是链发生在企业腔和市场里的轻事情。蒸汽铲机的发明是雹技术成就，巾而建造铁路豪则是企业家甘的创新。押德鲁克将创槐新分为两类惕：技术创新瓦和社会创新胜。技术创新王是指采用新葵机器和新程费序；而社会泼创新是指营狱销新方法，担定价政策的睛改变和新的你管理方式。辆创新型企业宴活动一般涉活及以下谋7雄个方面：贵问引进新技术辩柱研发新产品裹或对目前产展品作出重大暖改变精山营销新方法构例开拓新市场渣普使用新型原井材料阵遵新的生产方描式，如大规疯模生产份查管理新方式竿，如目标管秧理透技术创新会炎产生社会影洒响。例如技蓬术变革可能慢会引起员工唇不满和不安腥定。社会创叔新则更加艰晚难，例如，做让员工参加啄管理就不是万一件容易的根事情。社会嚷创新会对经锻济产生重大床影响，例如条，有限责任糟公司的出现诊对社会产生帽了革命性的掠影响。似创新就是做需一件未知和勇不确定的事番情。因此疾，厕很难设定衡歌量创新的目欢标。但考虑钞以下三方面堆的问题是至沿关重要的。玩首先，如果英企业同快速棕发展的技术漫紧密相联，田那么，该企辆业必须要设灯法站在技术谱发展的前沿侦。棉纺厂由术于对人造纤辈维不屑一顾丰而处于困境县之中。沙第二，甚至竭一个企业同国技术无关，惑创新仍然是剩重要的。例动如，一家银状行不推出任误何新的有吸方引力的金融躺产品，它就窑会生意萧条秀。不用说发迫展雄，企就是生存可耳能都成问题奶。们第三，不要旬认为创新只齿是大公司的射事，创新对预于小公司也者是同等重要普。事实上，娱小公司通过籍创新才能由攻小变大。而街且小公司比绑大公司更容接易实施创新冒，因为小公室司更贴近客兄户，更了解匹客户的需求色。多3辈、人力资源维人力资源面晶对的主要挑越战，就是策善划建立一支迁有能力和有耕奉献精神的樱高层管理团蚀队，吸引年哄轻人力字，羽并使他们得全到发展。可尾以制定具体指的可操作的登目标。邮4逮、财务资源检基于企业扩脊展的需求，提一家企业可浮能会需要有督一个关于资馆本的长期计百划，也要考归虑其它融资体方式，如扩任股、发行债慰券或向银行特贷款，投资垮养老基金也病是非常重要援的。颈5艳、实物资源茫企业经常会闹出现实物资汇源短缺的情碑况，所以做聚好计划以确叛保将来有足玉够的资源供强给是必要的裤。例如：造消纸厂必须要雷制定一个综反合植树计划找。同理，更判新机器设备丧需要未雨绸歌缪，制定一猜个具体计划猫就可以达到毒这一目标。6、生产力旺生产力是衡终量企业绩效取的一个重要厅指标。也可互以说生产力固就是企业管口理的酸性实皂验。但是，柿不幸的是这算是一个缺乏闯准确性的朦幕胧概念。然哭而，在缺少柳其它更好可去替代指标的丘情况下，我仇们不得不依判赖于生产力蜂这个指标来艳比较不同企些业的绩效。肠生产力一般阔被定义为每探人每小时的挤产出或每台垒机器每小时导的产量。这找个定义显得助有些过时。丽德鲁克将生诸产力定义为硬“踏所有生产因巡素之间的平节衡村”宝。当然这个胆定义也没有市给出一个准珠确的定量。花但它提目标必须清晰公开目标必须清晰公开任何企业都应当有一项简单、清楚和统一的目标。它的使命必须足够清楚和足够宏大，从而能够为其成员创造出一个远景。目标必须清晰、公开，并且反复强调。我们经常听到人们谈论“企业文化”,它的真正含义就是对企业的共同目标和共同价值的承诺。离开这种承诺也就不会有所谓的企业体，剩下的只能是一伙暴民。经理的工作就是深思熟虑，设立和证明这些目标、价值和任务。——彼得·德鲁克领示了这样一掠个事实，即灯：生产力依特赖于几个因猴素的结合。所让我们看一债看德鲁克是总如何看待造份纸业这个案信例的。造纸丧技术取得长校足的进步，蛛现代造纸设程备高速运转乌。因此，每攻台机器以及勒每个人的生迹产力都得到丙了迅速提高粉。销售额非别常高，而利籍润却在下降搞，因为建立途一座造纸厂联的成本非常惹高。结果资蠢本的生产力扫在下降。例冬如，早期一遵美元的投资搅足以产生一寒美元的纸张锤销售而现在行三美元的资户本投资只产恶生一美元的受销售。棒7宗、社会责任倒诺贝尔经济胜学得主米尔赶顿销·删弗里德曼认俘为企业是一社个经济组织钓，不应当承旷担社会责任剃。如果企业全承担社会责见任，企业的会首要目标召——躺利润最大化捐——犹将受到损害颠。德鲁克有予不同的看法谈，他认为企棒业占有大量孙的资源，企禾业对社会影早响很大。企含业能够采取腰治理污染的撤措施，企业平应主动减少仁噪音污染。门这就是承担浙社会责任比。颤8呢、利润需求丙任何企业没建有赢利都无爱法生存。德巩鲁克反复强捎调企业需要坏足够的利润戴，利润服务纪于以下三个轿重要目的。题首先，利润微是检验一个逆企业是否健况康的标准。模长期不能赢习利的企业注透定要灭亡的篇。砖第二值，按利润能规避葡企业活动中陷的风险，商提业环境是变寺化多端的，概企业只有储渐备足够的资吵金才能经受余商业的衰退消。备第三，利润岸提供新岗位没、新设备和趁新厂房所需残要的资金。娱经济是通过询资本的积累挨和资金的回荷报而发展的损。恨平衡各种目糠标能管理涉及敞—恒系列需要合贡理平衡的目兄标。如果工猎资、价格和吩利润之间不加能合理地平些衡，企业就携不会成功。笑并没有一个榴平衡这一系混列相互冲突护，但又相互彼独立目标的轰数学公式。胳这是一个基盏于系统分析印和过程经验笑的判断。晌德鲁克给经绩理人的忠告税是：仔细地旱确定你的企党业的目标见，爸并根据变化修的情况经常蝴修正。勺冻基于战略的伯薪酬体系设逐计模型博薪酬分配的炼目的绝不是旧简单的轧“傅分蛋糕宏”剩，而是通过烫“恨分蛋糕泽”成使得企业今带后的蛋糕做变得更大。价技值分配绝不业仅是一项技洪术工作，而黎是一种战略扣思考。因此沫，在设计薪平酬体系时，顾必须弄清楚无其根本目的责，而不是局戴限于解决企泳业眼前的薪轨酬问题和人情力资源部的烈专业工作。灯否则，眼前虑问题暂时解涌决了，薪酬烂制度也建立玩起来了，但晒新的问题一腊旦出现，薪厉酬制度又无掉法适应了，章甚至会阻碍承企业的发展忍。经常变动芽企业的薪酬欲制度必然会蝶给企业带来神震荡，甚至睡引发一系列报问题，给企盲业带来灾难幸。从根本上夹来思考，企院业薪酬分配堤的根本目的机可总结为以略下几点：削1．薪酬分亦配必须促进篇企业的可持宾续发展作企业要持续挨发展，必须扁解决价值分物配中以下三肌对矛盾：苏（1）现在催与将来的矛答盾：惠为了刺激员务工的当前贡枯献，通过短休期激励的方洗法就可以强算化员工的行层为。典型的怨做法是以成周败论英雄，悄使得每个员送工都关注眼唉前结果。但充这样做的结吩果必然会忽席视有些重要存的、但不易饿很快见到效浇果的工作，仿如新市场的殖开拓、新技烟术的开发、芽经营创新与出管理变革等膏，这些工作财对于企业长惑远发展有决障定性的影响枝，但工作成拆果往往在短栋时间内难以森体现。如果逆一个公司过引分地强调当围前结果，必备将有了今天槐就没有了明纪天；但如果敌不追求当前颤成果，企业则就会活不过欺今天。因此陆，薪酬分配滨必须促使企则业发展，并协且能持续发端展。寒（2）老员召工与新员工却的矛盾甜由于公司创倾业者在创业披初期风险大蜡，收入少，商投入多，为邻了激发创业伟者的创业激异情，公司往贸往描绘未来喜的美景，给拥员工承诺一能个金色的世屈界。当企业挎发展起来后丸，新老员工趴的利益冲突印日益显示出帐来。老员工糖由于历史的贝贡献分享今智天的扒成果，甚至扫一些企业的工初始出资者荡始终保持公示司剩余价值师的独享权，芹这样，外部可的优秀人才膨进入公司后砖找不到创业繁的感觉，甚霞至感到被老海员工剥削。能一个公司如仁果不能不断阴地吸取外部掩优秀人才并拴激发其创业糖激情，公司蚂的机能必将漂逐步退化，扣最终导致公绳司的死亡。漆（3）个体纽与团体的矛幕盾照为了强化激耍励菊，扇企业往往过纵分强调员工芦个人评价与束激励，但如犬果过分强调假个人的作用校，必将会影军响员工之间三的协作精神拾，从而影响朴组织整体的火运作能力，脊最终导致企惰业经营管理宽链条的断裂价。而过分强旅调团体的利睡益，必将会贫导致员工吃交大锅饭思想术。陪2剃、薪酬分配招必须强化企鄙业的核心价可值观雀一个企业核器心价值观决祥定着企业能浑活多久，它纹并不应该像燥某些企业写像在墙上的口隆号，它是企亏业的战略抉拍择和是非判毁断的基点，姑它表达了公木司存在的意述义，明确了框公司倡导什观么，反对什赌么。企业的插核心价值观偷不能只装在押企业家一个照人脑袋里，模它必须准确甘传达给每一设位员工，并辜渗透到员工啊的灵魂中。固只有公司的锐核心价值观巾被全体员工绕所认同，企产业内部才能评创造一种共颜同语言，才项能从思想到傻行动形成一脏股合力。那谅么，如何通亿过薪酬分配踩来强化企业假的核心价值齐观呢？可以盛从两方面来西考虑：一是伙从各种分配权形式的设计滑方面来考虑揪，如公司强喝化绩效导向脉的文化，则甜奖金的设置欣比例要大；犹如公司强化土能力导向的胳文化，则基虹本工资的设辱置比例要大圆；二是从考松核与分配的神结合方面来邻考虑圈，扒有效的分配柳必须建立在在客观的评价峡之上，各种已评价要素及你权重的设计晶，就可以强迈化不同公司白的文化特征模，如公司强妄化员工之间仅的团队协作衔，则考核要蕉素中就加大尚团队协作的剑考核权重。焦3仔．薪酬分配跃必须能够支案持企业战略气的实施纪价值分配的污基础是什么士？是价值创幕造。因此，鲁价值分配必抄须以价值评令价为依据，精根据员工对为企业战略实舟施的实际贡赴献来分配价辅值。其基本晚评价点为：仓（1）外部轻竞争性溉如果一个企扯业采取的是乎成本领先战叛略，则价值县分配必须强牢调内部经营乖管理效率的愿提高；如果吵一个企业采绑取的是产品墓差异化战略泊，则价值分恼配必须鼓励怜员工的创新退行为。丸（2）内部浪公平性年公司战略实管施过程是一好种全员行为苹，场必须加强各辫部门的协作历效率，因此瘦必须根据各惠类人员对公芽司总体目标蔬的实际贡献版度进行客观鹊的价值评价塑，锡并在价值分竿配上保持内藏部的相对公继平性。柏4但．薪酬分配村必须有利于层培育和增强扩企业的核心徐能力蠢由于外部市猴场环境的易趟变性和不可棍预测性却，恨因此许多企绝业开始运用避基于资源的脾竞争战略，包即通过培育午企业内部的彩核心资源优挤势，使得竞铜争对手在短浇期内难以模拒仿，从而赢允得竞争优势舟。企业核心拉能力包括：誓技术创新能后力、管理创径新能力、市腹场响应能力武、资源配置裁能力、员工逢学习能力、查响应变革能后力、自我批怒判能力等。涉一个企业应舟该深入分析薯企业发展所投依靠的核心盆能力是什么糟，并在价值买评价中给予螺认可亏，干对于公司内泳的关键岗位剩，暗在薪酬分配右上应给予倾葵斜。去5信．薪酬分配绩必须有利于严营造响应变民革和实施变倾革的文化乐在快速变化喝的当今世界说，惟一不变舍的是变化本打身，企业要物求生存求发繁展，必须不沾断地进行变遭革。而变革恩必然会给员埋工带来精神童压力和利益正变化，员工辣对变革的阻秋力是一种自予然的现象。冻如果在价值恳分配上不倡斯导变革的文赛化，不对员温工响应变革叼的行为给予煌鼓励，不对蛇员工阻碍变萍革的行为给遥予处罚，则光变革就没有骨群众基础，晓变革只能是窗流于形式或蝶中途夭折。设基于以上薪蜘酬分配目的果的系统分析便，企业在设屑计薪酬制度营时必须体现评企业个性化值特征，必须盈以企业整体得战略和核心舌价值观为基朵础，而不能谢简单地搬用忽其他公司的南薪酬制度。朗应在整体薪岛酬分配结构协中考虑各项扶分配制度的痰独特作用和来相互关系。粥再从技术层督面上来有效都设计各项分当配制度，使绕制度能有效河运用。泄基于战略的匆结构化薪酬胶体系，提出所了从战略、姑制度、技术辫三个层面来册系统化思考伤具有企业个纹性的结构化腔薪酬体系设期计模型，如保下图所示。耻战略层面：尚每个企业的庆存在都有其要自身的意义宗，有的是为阴成就一项事蹄业，有的就惰是为了赚钱钉，有的为了帖做大，而有枣的只想在某现一领域做强引。这种不同觉的价值取向厘必然决定了僻企业是关注牵长期利益还顽是短期利益召，在对员工储的评价上企肢业是鼓励创丝新还是因循断守旧。人力浩资源战略必撑须与企业的均发展战略和烤价值导向匹催配，这样才铜能驱使人的喂行为朝企业并倡导的方向臂转变。在薪悔酬制度设计嘉时必须赋予阵企业之早“弓魂厚”滴，只有从战词略上来系统救化设计薪酬摇制度才能达什到薪酬分配告的根本目的抄。循制度层面烦：卖制度是战略搏与理念落实浪的载体。在掩战略指引下乌，制度设计嚼的方向更加供明确，制度关的存在才有蛾了意义。在览薪酬制度设嗽计时要避免急孤立地去考骆虑单个制度柿，这一错误跟很容易犯。壁因为企业在秒由小到大发笨展过程中遇汤到的问题不摔同，因此薪爷酬制度设计浩的出发点也摘不同。帽许多企业的偿薪酬制度都悠是在企业发坚展过程中逐铜步形成的，嚼如去年设计斧了工资制度场，今年设计叹了奖金制度颠，布明年还要设洗计股权制度莲。企业在设窜计这些制度离时往往没有他去考虑工资音、奖金、股驳权之间的关办联性，而且嗽设计这些制剧度的人可能耳也是不同的厘。因此，不斤能对薪酬制之度进行系统句化结构设计牧，可能会造英成各种制度缓都强调一种落导向，而不塘是发挥各项衣制度的个性勇化作用。各慰项分配制度吵的设计要有床个性化浩，熊但薪酬系统后的组合要发眨挥整体效能恨，其最终目朋标是：实现星企业的战略骨目标、提升赌企业的外部革竞争能力、摘促进内部组歇织的均衡发误展。淹技术层面：拉薪酬设计技搂术是操作层乳面的事情，委但许多人力蕉资源专业人斜员经常陷入菠技术误区，辞采用各种所讨谓先进的科专学方法来设鱼计制度，而油没有从战略病层面来思考骄制度设计。录因此，经常摇发现企业老治总对值人力资源部笼设计的制度轮没有感觉。专技术是制度婶设计时运用奏的方法而不傅是出发点。逃但如果没有抄技术也很难薯设计出能够零有效运作的贴制度，也会陵给制度的落冬实带来困难崇。茅战略、制度孟和技术是一扣个不可分割涉的有机体。脾它是一个企胀业薪酬体系腊设计的系统稻工具。抵聪基于战略的环结构化薪酬处体系设计模绸型企业追求与使命企业追求与使命企业发展战略企业核心价值战略层面企业发展战略企业核心价值战略层面法律环境社会与行业环境薪酬理念与政策人力资源战略与机制法律环境社会与行业环境薪酬理念与政策人力资源战略与机制外部竞争性内部公平性制度层面·外部竞争性内部公平性制度层面·实现战略目标·提升竞争能力·促进组织成长技术层技术层面职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统薪酬架构薪酬制度员工贡献薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统薪酬架构薪酬制度员工贡献薪酬管理泳族疲当我们平时魄对某些事情宰做描述的时全候，常常使暴用带有比较前色彩的形容惠词，如：州“玩这个人长得影真漂亮端”紫，舞“爹衣服料子真石好拒”项，等等。然揭而究竟有比“五多漂亮晴”祸、五“应多好经”宾，却是不得织而知的，因夺为近“男多漂亮争”蚊、蚕“灭多好拍”店属于模糊的申概念。生活休中这样的例傍子很多，因搞此人们也就桥习以为常了斑。对然而管理却犯不能够过于借模糊。坐H啦·群J到ames目Harri腐ngton抛指出，被“揉量化管理是帆第一步，它械导致控制，者并最终实现碌改进。如果悠你不能量化氏某些事情，鲁你就不能理垒解它；如果劈你不能理解浮它，你就不圈能控制它；谅如果你不能置控制它，你玻就不能改进若它。阶”件这段话十分愚确切地表述胃了量化在整抖个管理过程惩中的重要性情。睛美国人事与厅发展协会（薪I途PD冈）和产业协我会（件IS挤）曾对一些创具有代表性牲的美国企业番进行了专项储调查，得出蛛的结论如下观：托“赖对于高层管迎理人员，在默建立正式绩郑效管理系统禁的组织里，宵有一半以上剂的组织在绩拼效要求的实筝现程度和工网资之间保持敢着直接的联尸系。对于白肾领雇员，与舞评估结果相恰联系的工资称是最常使用文的方式，而秤且随着雇员猫层次的上升承，这种方法嫂被采用的频甲率也有所提漏高。而对于每体力劳动者姻，则很少把父工资同绩效晒直接联系起撕来，对他们贿而采取最多暑的是奖金制某度。辟”堂通过上述结芹论可以看出走，管理量化悔的主要方向里之一是对绩彻效的控制和誓改进，而其钩最终的表现诉体现在薪酬暗上。于是找勾到了量化的素两个关键点穷：薪酬与绩鹅效，并用量驰化方式加以父互为转化。悄炒作红火并贡流传颇广的慰平衡计分卡渔模式（辈theB肿alanc肚edSc冷oreca啄rd虾），提出了离从财务、客狭户、内部经端营过程、学膝习与成长四倦个方面来控冈制企业的绩天效。然而哈粘佛学院的页Rober喜tSim驾ons鼻教授在其所掩著的《战略剩实施中的绩惨效评估和控逃制系统》中壁对它进行了盆比较客观的痛分析，他认烛为尾“逮平衡计分卡稿的四个视角密应用是一个市模板，而不篮是一种约束胞。没有数学射法则来证明苹这些指标是裙充分和必要闻的。烟”饼同时他又认男为捡“舌企业很少使垄用少于这四忙个视角的指络标，但根据滩不同的行业叛环境，还需询要其他方面谣的指标。送”停无独有偶，颈美国讽Schem蚁ata物和执Lingu克al敞二位合著的鲜《企业量化护管理实施》领一书中，作坝者写道：读“辛真正成功的朱量化管理公羊司远远不是漂建立一个简说单的量化延‘雕计分卡社’岁，他们需要据做更多的工歇作。怀”扛二位作者同胸时指出了他找们包括四大尾阶段的构想蛋：瘦首先是定义诉战略过程。薄包括形成明皮确的过程目吸标、确保对施战略的认同蒙、定义俩“吓经营理论如”绢以及确保高度层领导的承孔诺；其次是寺设计量化手誓段阶段。包暗括测试让“甩经营理论绩”顽、确认有效靠可靠的量化团措施、设定俯绩效目标和凶发展过程领纪导者；第三研是量化分解岔阶段。包括牵确定分解结寒构、对战略小进行沟通、移培训柴“丽分解说”谱的领导者、番各量化系统对的衔接和衡带量行为联系傍；第四是植灰入量化体系味阶段。包括显统一管理过鸭程、理顺人础力资源系统蛇、信息系统寄联系和提炼抗“根经营理论素”替。笔者认为炊以上的四个寒阶段是对约“斗平衡计分卡灭”跨模式的有效刑解释和补充失，能弥补平泰衡计分卡的毅不足。劈沃尔特斯则尾更为明确地幅提出以五个税绩效指标来蔬衡量真实的患绩效。这五慰个指标分别则是：对实施惭战略目标的终贡献度；对拒质量的衡量势，对数量和龙容量的衡量仪；对效率和奉货币价值的婆衡量以及对罢外部和内部码顾客满意度蒙的衡量。饼Champ酿agne偿&McA钩fee舒则更简化地璃提出了员工坚绩效同薪酬厕之间对应关船系实施的五佩个基本要件硬；即建立工急作标准、记荣录每个工作燕的任务数量容、决定每周诱工作的时数隐、记录每一拢员工实际工包作时间以及锹以标准时数底除以实际工地作时数来计铃算每个员工集的工作效率前。馆总而言之，揭量化绩效是承整个HR管团理过程中的厉难点，需要壁根据企业实菌际来不断完严善和提高。弓气如何不让年辽终考核流于胀形式？逗对于下属行枯为好坏的评指判标准事先赶需要与下属复沟通，否则晋，无论你的洋表扬还是批特评都不会真著正改变他的处行为缘快到年终，瓜许多企业的沈人事部门开挠始为年终的灰绩效考评做展准备。然而蜻，从笔者接止触的企业看粱来，大部分巷企业的年终框绩效考核是限流于形式。蚀最近，一家携知名管理期村刊的调查表规明：刮“各如何建立有呼效的绩效考砖核系统涛”变被列为困扰饥中国企业的熔10大管理卖难题之首。拍其原因包括躲：管理者应晌付了事；绩浊效目标难以呼衡量；管理众者缺乏相关汪的训练；拉誉不下面子；情打分标准不忙一：只问结习果，不管过外程等等。还完有一个更为饿根本性的原窑因——企业扭对绩效考核气和绩效管理甲本身的认识旱就存在偏差料。势绩效管理和棕绩效考核的非区别施企业往往只妹看到了绩效搂考核或评估酒，而忽视了明对绩效管理兄全过程的把生握。于是，劣我们经常看有到的是予“厕匆匆过客鞋”枕般的绩效考快核：又到年砌终绩效考核绸的时间了，益人力资源部俯照例将一些纯固定的表格对发给各个部亮门经理，各忍个部门经理胆则需要在规疯定的时间内预填完这些表况格，交回人伤力资源部。瓶于是经理们贡忙得不亦乐纲乎地在这些睬表格中圈圈决勾勾，再加彼上一些轻描灵淡写的评语伴，然后就表旺中的内容同因每位下属谈锈话十几分钟内，最后在每预张考核表上尾签上名。这窃次考核工作山就算万事大烘吉了。每个滚人又回到了灯现实工作当抓中，至于那验些表格去哪促里发挥作用查了，也就不偶了了之，也匙没有人再关贵心它们。杨其直实，绩效管惠理不只是针葵对过去做考裳核或评估，柿重点要解决饱如何续能够达到目肥标？为何有接些工作没做毕好？哪些工唱作做得好？围应该如何改页善才能做得贺更好？强调潮主管如何帮篇助下属找出抗瓶颈，并改钓善缺点。亮绩效考核只搏是完整绩效呈管理过程中注的一个环节尊。绩效管理社与绩效考评鼓的主要区别日如下表：泼绩效管理同绩效考核陕·障一个完整的狭管理辅导过诉程栗·纹管理过程中滚的局部环节左和手段袭·疾侧重于信息茂沟通和绩效顽提高触·租侧重于判断她和评估伟·乐伴随管理活盆动的全过程杰·努只出现在特毛定时期穴·悉事先的沟通原与承诺撑·谁事后的评价静由于对绩效盯管理的片面笨认识，人们渣经常将绩效闭评估从完整馅的绩效管理捧中割裂开来屡，从而会误疾导绩效管理强的目的。绩无效管理的目起的包括三个熊方面，即战循略目的、管轨理目的和开掀发目的。一猜个有效的绩客效管理系统盆首先要根据制公司的战略叠目标制定各抬部门和员工仅的目标，成择为落实公司药战略的手段滩。其次，绩跌效管理系统爹应贯彻指导饶、评价、区渠分、激励、盐沟通等管理透措施，使管静理有效。最听后，绩效管幕理应着眼于评人力资源的朝开发，使员两工持续成长珍，绩效持续扛改善。盏将钻绩效管理等糊同于绩效考侧核，必然造意成反“抄瞎子摸象盛”——爽只看到了需漏要评估部门涛和员工表现申的一面，而截忽视了其他计更为重要的宾目的。事实堤上，单纯地洋为了评估员竿工表现做绩古效考核，主倒管和下属就瑞像男“荡审判贼”投和酷“笔被审判伍”音，双方都费慌力不讨好。徒久而久之，径当然大家都舱不愿做绩效诞考核，即使隶做，也是应载付着做，这外样绩效考核莲流于形式就脾不难理解了美。音绩效管理的烟六步法暗企颜业不仅要完非整地看待绩辈效管理的全测过程，即从养绩效考核转泊变为绩效管舍理，而且要在树立炎债“劝绩效管理是恼基本的管理糠过程庄”打的理念，并霉围绕此理念偶展开绩效管振理的各项活竟动。我们将非绩效管理这损一基本的管障理过程归纳干为六个步骤睡：垫一、设立绩荷效目标节设岁立绩效目标调着重贯彻三源个原则。其培一，导向原堵则，依据公兔司总体目标励及上级目标胶设立部门或剧个人目标。各其二，症SMART灯原则，即目意标要符合具睛体的（Sp波ecifi剃c）、可衡舍量的（Me顺asura赖ble）、才可达到的（离Attai困nable困）、相关的船（Rele坛vant）羽、基于时间片的（Tim奴e-bas虑ed）五项夫标准。其三膝，承诺原则肌，上下级共累同制定目标阿，并形成承岗诺。客二、记录绩辣效表现嚷对绑于这一环节炉，许多企业翻怕繁琐而往堡往不愿意认玩真执行。其羽实，管理者挡和员工都需朝要花大量时滴间记录工作狐表现，并尽接量做到图表待化、例行化元和信息化。慌一方面为后债面的辅导和忧评估环节提侦供依据，促炒进辅导及反拒馈的例行化温，避免拍脑推袋的绩效评来估；另一方量面，绩效表杆现记录本身挪对工作是一藏种有力的推货动。中国有甲句俗话膝“温不怕管，就住怕算外”日，绩效记录炉也是一项算枝的功夫。骂三、辅导及穷反馈义绩涛效管理中，咸企业往往更勇重视考核，新而忽视绩效政辅导这一重游要环节。主码管应通过观从察下属的行山为，并对其刺结果进行反吼馈娱——死表扬和批评弯来帮助他改剖善业绩。潮值卷得注意的是廉，对于下属签行为好坏的汪评判标准事曾先需要与下德属沟通，否案则，无论你三的表扬还是娘批评都不会径真正改变他花的行为。有车人认为绩效既辅导就是要牙时刻监督、交检查员工的碌工作。这不德能一概而论狡。正确的做遭法是：只是携在下属需要幅的时候，才叫密切地监督百他们。一旦描他们能自己亭履行职责，应就应该放手蔬让他们自己升管理。甲四、绩效评离估址就缸是我们通常朴所说的绩效株考核或评价奏环节。在绩饺效管理过程软中，评价是每一个连续的叛过程，而绩栽效评估是过现程中依据设呼定的评估方辨法和标准进逝行的正式评哀价。蓄鉴拉于绩效结果蝶一般需要较舍长时间才能英体现出来，青以及绩效评虎估等级的敏丈感性，越来插越多的企业院倾向于半年愤或一年评估沿一次。更五、反馈面窃谈畅反测馈面谈不仅磨是主管和下呼属对绩效评浮估结果进行暴沟通并达成淹共识，而且腥要分析绩效暗目标未达成辫的原因，从绕而找到改进妇绩效的方向应和措施。槐由蜻于管理者和般员工对反馈国面谈的心理蜡压力和畏难宪情绪，加之模管理者缺乏以充分的准备准和必要的面咬谈沟通技能刃，往往使反挠馈面谈失效补甚至产生负企作用，这是杏需要注意克叉服的。柿六、制定行弦动计划平根既据反馈面谈浑达成的改进胁方向，制定牲绩效改进目蜜标、个人发笛展目标和相滩应的行动计母划，并落实终在下一阶段需的绩效目标箱中，从而进政入下一轮的刻绩效管理循搁环。牺亲也许有人会励说，我们连裂绩效考核这么一环节都做佣不好，要做咬好完整的绩棍效管理的过叶程岂不更难淘？其实，管艺理问题一般弊是系统问题北，依靠“头柔痛医头，脚厉痛医脚”的冲方法不能奏稀效，需要采溉取系统的解艰决问题。绩镇效管理系统融作为一个完遥整的管理过念程，如果只件是把精力花宝在绩效考核物上，确实难米以见到成效五。唯有将各盛个环节运作至良好，才能斧使绩效管理胜行之有效。演▇臭如何找到真售正的培训需功求糕数据表明，红有35%的孝人意识到培炸训的重要性震。受访者认颜为，只有通础过不断的学渴习，才能提地高自己的综蛋合素质，适喝应社会的发棚展需要。大眯学毕业生进锐入社会工作穴满3年，如督果在此期间叼没有参加任倘何的培训、拦学习，就不忧能称其为丝“思人才虫”露了，因为已饺经落伍了。标目前在西方燃的白领阶层脑流传着一条酸知识折旧定扑律：一年不估学习，你所番拥有的知识少就会折旧8扶0%，因而抛越来越多的段人期望通过诞不断的学习喘来提升自己秧。恋现在许多企枣业都希望通衰过培训来协日助企业完成吃既定的目标构，这不仅需朗要一套完善特的培训体系煎来支持，还赶需要有效的策实施。但在谊操作过程中筐，培训经理镇或培训主管谊都会遇到许件多相同的问筹题：A烫.束培训课程结梅束时填写的哲反馈问卷的栽结果显示，茶大家对讲师艰及培训课程惨的效果表示爆满意，但却葵不能在实际唐工作中运用练，且工作绩笛效并没有发修生改变。B蜜.辜在一个培训藏课程开展前侵，员工们踊尸跃报名，其仁场景可观，叼但到实际开蜜课时参加的俗人员却寥寥王无几，有时吵甚至连培训叙课程都无法沸按计划进行鱼等等，为什垦么会出现这符些问题呢？攀主要是没有识做好培训需练求分析聪——皆没有找到真施正的需求。它因为扶“灰要我读书昌”娘和刑“仗我要读书惰”掏的效果会有蓝很大的差别卷。最其实培训需敏求调查及分絮析是培训是挺否有效、是赞否能顺利进循行的基础。街为什么要做鼻培训需求调朽查及分析呢尼？主要是要旬找到培训活突动的焦点（奔企业与员工置均关注的问如题）；其二灶、挑选适当佛的培训方法拦；三、确定陷可以进行改熔进的方面；墨四、发现未靠被完全利用喊的潜能；五停、使员工能找具备适应公浪司业务发展露所需要的知村识和技能。慰而找到真正获的需求是培垃训需求与分把析的关键。探如何找到真浮正的需求呢季？我们先看到两个案例，辣共同分析一永下：被案例A：张水某是某知名沃软件公司开役发部的高级砌工程师，自采1995年敌进入公司以踏来，一直表骑现得十分出职色。每每接辉到任务时总抓能在规定时默间内按要求林完成，并时燃常受到客户连方的表扬。羞在项目进行羽时还常常主伟动提出建议词，调整计划裙，缩短开发奴周期，节约长开发成本。键但在最近的戴几个月里情秆况发生了变病化，他不再愁精神饱满地蓄接受任务了规，同时几个迎他负责的开励发项目均未叮能按客户要喇求完成，工若作绩效明显偶下降。开发误部新任经理虑方某根据经氧验判断导致暴张某业绩下势降的原因是土知识结构老缎化，不再能向胜任现在的叶岗位工作了愚。立即向人喜力资源部提理交了《关于齐部门人员培怖训需求的申币请》，希望荒人力资源部址能尽快安排勾张某参加相仪关的业务知嚼识培训，让谜张某开阔一渴下思路。H槐R部门接到石申请后，在杰当月即安排精张某参加了墨一个为期一造周的关于编搏程方面的培睬训、研讨会仪。一周结束液回到公司后义，状况没有件出现任何改消变。扎案例B：小次张是天元公坡司总经理的垦秘书，工作挣出色。每次寸总经理交办顿的任务总能悠认真完成。殿工作效率高我，且办事周角到。工作3誉年以后，总姻经理觉得小核张不能总作垫总经理秘书榆，应该让她御有所提升，爆故安排小张族到党校参加劲了为期3个醋月的脱产泪“跑管理培训班厅”优的学习。小章张回来后，扬人力资源部阳安排小张到微行政部报到闸了，职位是化行政主管。证可是3个月除过去了，发欲现小张的绩庆效比以前有镜所下降，工劈作也不积极启了。择看过以上两捡个案例，不穷知道大家有据何看法？下探面我们来分酸析一下：元案例A：人骗力资源部主染动与张工进旷行了面对面堂的沟通，发欠现了问题的倡关键。张工瓦工作绩效下采降的关键是俱对新上任的聋方经理的领牺导方法不满完意，同时认托为自己是公晕司的老员工创，不论是工重作能力还是逼技术能力都王可以胜任部烦门经理的工伞作，但公司础却没有给他剃晋升的机会写。其实导致哑张工工作绩恳效下降的真君正原因是：辨A.与新任奉经理的关系户不太融洽；株B.认为自格己没有得到喊晋升的机会木，而不是因绞为知识结构顿的老化。堵案例B：人盐力资源部主芳动与小张进遵行了面对面串的沟通，发咐现导致小张冷工作绩效下陶降的原因是艘：小张认为签自己的地位池改变了。原廊来在作总经挠理秘书时，警自己表现得休很出色，自甲己的地位是剑没有人能够被替代的。但气现在自己被情调到一个陌驻生的岗位，烧工作起来再坟也找不到原灭来的感觉了揉。其实导致眯小张工作绩笑效下降的真沫正原因是：编A.工作态恳度没有转变据过来；B.讨没能适应岗炮位的变化。训通过以上两酬个案例我们潜可以看出：烧当绩效出现粥问题时，我锁们不能简单枯地认为是缺利乏培训的结扫果，应该深壮入了解其真野正的原因。喘其实导致绩酸效下降的原量因有3个方框面：A.由搞于组织结构质设置、内部自流程等方面阵存在问题；采B.员工与晋上级的关系判、工作地点蕉或环境发生慰变化等；C蚁.岗位或工染作内容发生将变化、态度房、知识或技藏巧没能适应堪转变。所以羞人力资源部对门的人员需直要做出必要宪的判断后，唐方能拨云见捞日。抢大家在寻找专真正的培训乞需求时，可狗以参考我提春供给大家的鱼工具，希望茎对大家有所便帮助。图式：图式：现在将来技能：知识：技巧：技能：知识：技巧：职位：技能：知识：技巧：职位：内部机制不可控因素各种技巧培训内部机制不可控因素各种技巧培训躬通过对现在屡和未来的分藏析找出差距腔，来确认真访正的需求，末才能依据需搜求的分析设碍计出相应的葡课程，达到壤相应的效果斜，进而协助蹲企业达到预沾期的目标。涝泻企业领导的洁十大特质兄建立远景：亏确立企业发羡展方向是领著导人最主要累的能力之一稿。如果此项猎能力很差，凉企业将会迷战失方向。贵信息决策：朴在复杂多变荒的经营环境崇中，企业领店导人放弃信谷息分析与理热性决策，成绑为一种倾向嫂。但不等同藏于拍脑门。够优秀领导必锁须能够在模氏糊情景下进兄行有效决策壮。糖配置资源：幅把有限的资愚源配置到能住够产生最大置效益的人员早、项目与任标务中，是企棋业运行的一冈项基本任务翅。膝有效沟通：牌在沟通中应营该具有一种街化繁为简的疲才能，使用翻简洁通俗的恐语言。同时箭还要善于倾胖听。在组织书变革中，领况导需具备足惕够的热心和毅耐心。岗激励他人：贸在持续的竞已争压力或企票业变革中，夺员工需要的味是不断的激含励。领导必限须建立有效镜的激励机制形，使员工产杯生归属感。坛人才培养：摔在成功的企约业中，培养塘他人的能力侦，是判断行嫌政总裁成熟陪度的重要标佳准。袋承担责任：集即使是一个妙优秀的企业功领导人，在便不确定性的载经营环境中更也不可能总骑是一次就把猴事情做成功呀。损诚实守信：划有效的领导盐者是那些有哈效地管理不殿确定性的人绍，而诚实守灰信则是有效买地管理不确忆定性的第一滑条原则。成萝功领导者们木的励“槽最大的成功忘”被在于能号召迹多少有本事攀的人甘心为荒他们做事。杀这种号召力男不只是他们挤手中的权力节，或是施以搁实惠，更多椅的是依靠自纱我纪律与诚筑信。紧事业导向：临成功的企业红领导者一定欢具有强烈的辨事业心，把拔企业的事业欠当作自己的她事业，全身鲜心地投入到河事业当中去融。往快速学习：恶许多成功的秘企业家都曾吹经经历过各杏自事业的低链潮或逆境，冠其实失败并躁不可怕。成稍功之路往往穿不是简单地恭写在管理大萍师们书籍中磁，而是由企寄业家们在一基次次失败中共领悟、学习要出来的。唉尾炒鲜如何选择培戏训顾问？绸众多的培训柴顾问公司和覆培训顾问给雄企业带来了霞近乎奢侈的掩选择余地，按但低质培训北服务带来的顾消极后果也克让企业难以他承受，于是架往往是慎重日再慎重，挑梁选再挑选。忌其实看来最轮复杂的问题战可能有最简敞单有效的解施决方式这就续是：建立一岛个明确的标睬准。跑首先，问问糊自己，希望地培训顾问给楚你带来什么镜呢？运提供最新的狮培训专家技宜术培训其实救是一次发展而和更新的机津会。谁都不浪想花大笔的才培训费却得铲到陈旧甚至穗发霉的东西箭。而培训其幻实是一种产步品，具有一克定的生命周块期，需要根共据实际情况克进行不断的僚调整和改造肆。所以培训速师可以白发陷苍苍，他讲府授的知识技企巧必须新鲜蜓生动，跟得脾上时代，最净好还能领跑匙于同业。班低成本解决幕方案低成本草不等于低价疫格。有些企把业有重复培小训的需求，架有些只有一检次性培训的胀需要。明智极的培训机构蜘都愿意以塞“羞薄利多销谅”猴的方式和企剂业有长期关漠系，可以根君据情况和培讯训师商量价茎格。蚁企业内部无画法教授的技污术和课程企悄业内训往往贪比外请培训耳花费少，所皂以能通过内似部教员解决劣的培训尽可艘能不请外来泼的和尚。而盟且，外请培门训的课程也盛最好是量身国定做，有针骑对性。脉选择专业的象培训顾问首缓先要考虑他喊们的信誉如效何，如何与蚂你订立合同类，能通过什蓄么培训帮你藏解决特殊的扎挑战。最好灿选择专业培沿训机构支持邀的管理培训挪顾问。他们慧是培训行业盈的正规部队吨，有和大批称类型各异的纽企业打交道烟的经验，了拼解企业的实卫际需要晃，够把注意力放轨在实用的技析巧和诀窍上桃，所以他们姻的课程往往局能使学员在渣很短时间得历到实际的帮院助。倾同时，你也怎要注意一些展培训顾问可前能带来的风贡险。隙第一点当然蝶是费用上，狂在每小时基瘦础上，比员魔工内部培训翁更多费用。巩其次，同业站往往和你的执企业有相似苏的培训需要盆，培训顾问睬可能为你的置竞争对手服刺务，使内部梳机密遭受风穴险。第三，历培训顾问，挠尤其是来自隙不同文化背大景的培训顾妥问，可能完节全不理解你帖的企业文化旋。一旦和企甜业的经营理就念发生冲突罪，只会起反烟作用。最后摸一点应了然香于心的是，迹不管培训成享功与否都要删付费，支出灶和回报可能给不成比例。马万一如此该冲怎么办？请凡看下篇垒——唇培训效果不惊理想该怎么三办？投尽管企业费拘尽心机选择术了比较理想激的培训顾问母，但也有可插能因为种种钞不可预见的炒原因而导致栋培训不太理搏想。此时，搜对于企业来尸说，生米已夫成熟饭，企歌业只能尽糠一切办法、爹最大限度地瓦去减少其损雨失。对症下药还首先，不管袜问题出在何迫处，当培训盗效果不理想勤时，企业可蒜以考虑跟顾屈问协商减低啦事先说好的虾费用或停止瓣以后培训。处比较有效的私是要求顾问帐提供一项免妥费午餐和学壳习的研讨会沫，在一个比牵较放松的环落境下，增进阔顾问与学员吼之间的沟通类，与顾问一坛起研究学员季的评估报告泛，以找出问鼠题所在，对闹症下药，并浅加以改进。刚其次，如果穿问题真是出诱在顾问方，晶而企业一向借喜欢此顾问套公司的服务蹈，但对其中习个别培训师饶失望，亦可李以要求替换页培训师以完李成接下来的挪任务，并不妙断地重新评求估该计划及设其培训材料袜的有效性。厚正如定义目宗标与目的一容样重要，必斗须实施匙—非个评定学生较表现的测评爹系统和专用恋指标，以保她证达到培训樱的目的。亡锡羊补牢未必蒜悔之晚矣准!滩而作为一项陵长期培训计毙划，更为果插断地是如果近初期培训效童果不好，企撞业应立即更京换顾问公司遥而非寄望他薄下一次做好眯，以免重蹈璃覆辙。增进沟通孩另一方面，锄企业可以坦公诚地为顾问尊所做的不适也合的行为或铃其他问题，德向受训学员楚道歉，向他厕们表明这不炒是公司的本头意，以免引细起受训学员膜的不满，弄线巧成拙，对躬公司以后所诸提供的培训蛋不感兴趣或吴抵触书——范觉得是一件爪毫无意义的院事情。稻接下来，企若业应该向学歪员说明接下病来的应对计绣划，对少数什学员的不良河评估，应加旷以分析了解免。学生反馈捆在监测培训拴过程中通常蝶是有价值的吐。以史为鉴般最后，要说替明的一点的窑是，失败的涨培训并不一楼定一无所得叫。企业完全风可以把此次钟糟糕的经验碌当作学习机角会，认真总糕结教训，使售下次做得更愿好，防止不锯必要的损失毛再现。要知侦道，有些经烂验是千金难浴买的哟。蹄源单位补充养亏老保险计划乐怎么做？呜参加单位补鱼充养老保险赤确实有不少话实惠。那么骨，单位补充谈养老保险计倒划应该怎么侧做？锹首先得考虑乳单位补充养宪老保险的适延用范围。目坑前，单位补另充养老保险捡主要适用于掏本市城镇职伙工基本养老曾保险覆盖范舅围内的各类自企业和实行辉企业化管理部的事业单位帅，差额拨款纲的事业单位催在本单位条受件许可的情左况下，也可剖以参照执行掌。口第二得遵守陪单位补充养但老保险的原近则。单位补桐充养老保险仍是法定基本著养老保险的鹿补充，由单众位根据自身违经营效益状咸况自主决定颠，政府支持司鼓励单位为耻职工办理补姨充养老保险收。单位实行被补充养老保宝险必须同时却满足三项条蚁件：一是完猎成生产、经苦营任务，经匙营状况稳定砌，有资金来眉源；二是管睁理基础好，摧民主管理制冷度健全；三轧是单位及职墨工按本市规求定按时足额游缴纳基本养鄙老保险费。滔第三，建立筛补充养老保铺险制度需制穗订实施方案箱。实施方案姨主要包括以谊下内容：单非位补充养老巡保险的组织驻机构；补充皇养老保险费闯的筹集办法雪；职工享受坚补充养老金漫的条件；补行充养老保险友的计发办法税；补充养老弦保险工作在慌单位内的管锁理分工体系弊和群众监督幸机制。戏单位补充养接老保险所需诊资金可以由崖单位和个人摘共同负担，萍一般以单位咬缴费为主。张单位缴费水谁平一般按不支超过本单位绩上年职工工馆资总额的5杂%掌握，经泼济效益好的美单位经有关肺主管单位批时准后可适当挨提高缴费比诞例；个人缴柔额度一般按炕不超过本人抵上年工资总友额的5%掌级握。在规定沙的额度内，寺单位和职工零缴纳的补充唇养老保险费或免征社会保殖险统筹费和艺个人所得税侨。壮单位补充养礼老保险的缴牛费办法比较扣灵活，对企魔业而言，经透济效益波动兆是常事。因剖此，对单位饱的补充养老厘保险费，在挽单位效益好纹的时候，缴他费比例可以鲜高一些；在烤单位效益差匹时，缴费比庆例可以低一先些，甚至可便以暂时停缴瞒，待单位效集益好转后再词恢复缴费。持在单位停缴盼补充养老保浆险费期间，筐原已缴纳部练分的收益、乡分配及使用贸不受影响。苹单位补充养经老保险的分饶配办法也比策较灵活。参傲保单位可以魂根据本单位输实际情况自锐主确定分配志方案，对劳停动模范、先放进工作者及循对本单位作维出特殊贡献湾的经营管理狂人才、专业看技术骨干进睬行奖励，对身违法、违纪惹的职工，可旺设置相应的边管理措施。另总之，单位摔可以通过灵钻活自主的分款配方案，使繁单位补充养恒老保险成为腹对本单位进考行科学管理卖的有效手嫌段。捡弄▇往如何留住企造业的核心员考工肯在经济全球狗化没和中国加入库WT0迫的背景下，宰随着外企的睁大量涌入及招其采取的本谱地化策略的永实施，我国轨企业将面临户着越来越激稍烈的人才竞配争。款如何确定企胶业的核心员耳工绍企业要想吸劝引和留住核娱心员工，首净先必须知道淋哪些员工是镰自己需要的谋核心人才。蚁一般来说，乎企业核心员橡工是指那些危拥有专门技控术、掌握核王心业务、控纽制关键资源刑、对企业会汗产生深远影冲响的员工。肢他们一般具性有以下特征狂：御创造、发欲展企业的核百心技术；粥建立和推丑动企业的技梦术和管理升秋级；探扩大企业耍的市场占有柿和提高企业真的经济效益炮；跃务实、忠队诚、积极和冤有牺牲精神锯。殖一般来说，牵企业核心员午工会占到企县业总人数的志20盟—只30%式，他们集中匀了企业忌80己—萝90%和的技术和管免理，创造了导企业庭80%灶以上的财富梢和利润，他鹅们是企业的抚核心和代表皂，是企业的啄灵魂和骨干芹。但同时，封核心员工也椒是人才市场删上主要的争芝夺对象，他哗们腿“逐跳槽神”狼的机会最多孙、可能性最末大，他们一能旦警“扁跳槽沙”射，对企业造并成的损失往牺往难以估量侨。因此，企揭业应明确自届己核心员工幼的名单，并添根据实际情菌况制定有针炊对性的培养观和留人计划声。尼那么如何来幻确定企业的导核心员工呢球？可以采用镇“衫因素评分法饮”售，又称要素英计点法，该发方法采用的怨是对评价因见素进行量化接打分的办法射。械第一，企业炉应做好职位景分析工作，支撰写职位说亏明书，同时鼻对职位进行侦等级和职级育划分。搁第二，确定差影响职位价凉值的关键评歌价因素。譬续如该职位对郑企业的影响恨程度、职责欠大小、工作财难度（包括郊解决问题的搂复杂性、创宪造性等）、县对任职人的债资格要求等叙。邻第三，对每该个评价因素决赋予不同的貌分数（即权念重）。分数谁的大小视该及因素在影响呈职位所有因初素中所占的俘重要性而定推。同时，对乞每一因素进繁行分级（比让如分成析5馆档），给出橡每档所对应爆的分数。此星外，关键还污是要对每个众等级给出具妄体的涵义。吐第四，确定经每个职位在亩每一因素项诞上的得分。乖然后，把各天项得分汇总拥，得出每个绑职位的总分捉。鱼企业根据每词个职位所得密分数的多少寄进行排序，甜然后根据公款司实姥际确定核心达员工的比例冷，最终就可搅得出企业核清心员工名单沿。但核心员拆工名单不是割一成不变的曾，它随着企淘业的发展和晃市场的变化跳不断调整和点变动。铲吸引和留住测核心员工的斥具体措施困企业的核心洞员工一般都逮为知识型员敌工，与普通刺员工相比，鼠他们具有