欧普营销中心行政部管理手册

欧普营销中心行政人事部管理手册营销中心行政部职能定位负责营销中心的行政管理工作，包括制度管理、文档管理、考勤纪律、办公支持和公关接待等事宜。负责营销系统的人力资源管理工作，包括绩效考评、薪酬计核、职位管理、人事调整、员工档案管理等事宜。负责营销系统的员工聘请、培训和员工关怀，作好各种工作会议的组织工作。组织结构图营销中心营销中心行政人事部行政人事部人事文员行政文员培训文员人事文员行政文员培训文员岗位职责描述行政人事部主管行政隶属上级主管：营销副总；干脆下属：行政文员、人事文员、培训文员主要职责营销中心的日常办公管理工作，负责各类来往文件的影印、收发、处理和归档；人员考勤和办公后勤工作。接待营销中心日常到访客人，帮助营销副总作好公关工作。帮助和指导各办事处的行政、人事和后勤等管理工作。负责组织营销系统各项制度的建立、调整和维护工作。负责组织营销人员的聘请工作、岗位调动和录用、解聘、离职等职位管理工作。组织对欧普营销系统各级员工的绩效考评工作，依照员工考核、奖惩方法及升降职务方法等予以考评，力求公允合理。依据考核结果计算营销系统人员的月度薪酬和年终嘉奖。管理营销系统员工的人事档案，负责建立、记录、保管和维护等管理工作。负责规划营销系统培训工作，并具体支配、组织实施各类员工培训；负责营销会议的会务工作。做好所属员工的工作管理，提高士气及工作效率，并帮助其他营销部门作好员工工作。营销副总交办的其他任务。行政文员行政隶属上级主管：行政部主管；干脆下属：主要职责负责营销中心日常信息和文件的收发、传递和归档工作营销中心的客户及外来人员的接待工作负责营销系统员工的考勤记录和统计负责办公室日常后勤工作和值日排班等对营销中心各种规章制度进行发放、整理和归档管理负责营销系统员工的有关劳保福利用品的发放完成交办的其他任务人事文员行政隶属上级主管：行政部主管；干脆下属：主要职责帮助主管组织月度和季度考评，并刚好完成统计、整理和发布工作。负责营销系统员工的薪酬的计算统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。负责营销系统员工的人事档案的日常维护工作。帮助主管进行员工考评和职位调整中的异议和纠纷。办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。其他交办的事宜。培训文员行政隶属上级主管：行政部主管；干脆下属：主要职责帮助主管完成员工聘请工作，联系聘请事宜，组织面试、测评和录用等工作。帮助主管搞好员工培训及学习工作，开发适合员工须要的培训课程和形式，并按支配组织实施，作好培训评估工作。帮助主管组织季度办事处经理和直辖区域经理的述职考评工作。帮助打算和支配营销系统的各类工作会议，作好服务工作。帮助主管每月作好员工关怀和沟通工作，起草员工信函、电话和传真联系等。其他交办的事宜。各项管理规范及流程第一、欧普营销系统人力资源管理规范（探讨稿）前言为欧普公司营销模式的变革和经营战略地顺当绽开，必须要有人力资源的开发、管理和利用的保障，本规范的意义和目的在于使欧普公司营销系统的人力资源处于有章可依管理的管理状态，保证任职、考核、薪酬和嘉奖等管理的合理性，提高员工满足度和忠诚度，同时能面对将来全面提升营销系统员工素养，促使其向职业化转变。员工任职管理工聘请录用规定1.总则1.1为实现欧普公司营销的整体目标和方针，录用身体健康、品德优良，具备成为优秀员工潜力的人员，制定本规定。1.2本规定适用于欧普照明公司营销体系各类员工的聘请工作。2.聘请支配2.1需聘请员工的营销中心各部门应事先向中心行政部提出聘请申请，填写《聘请人员申请表》，提出聘请的职位、人数及要求。2.2行政部依据各部门人员编制状况提出初步看法，报营销中心副总审核，批准后执行。3.聘请3.1聘请原则：公允竞争、择优录用。3.2聘请方式：采纳举荐、面对社会登报聘请及参与人才沟通会、劳务市场等形式。4.应聘4.1应聘人员应照实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料。4.2行政部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为聘请的，由办事处经理进行初审。4.3书面材料初审合格者通知面试或当场面试。5.面试5.1聘请小组一般由营销行政部与用人部门领导等人员组成，面试时，小组成员应不少于三人，并且至少有一名主管领导参与。5.3面试内容及聘请小组职责。5.3.1审核应聘者是否具备专业素养及资格；5.3.2对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素养进行评审；5.3.3对小组成员的看法进行综合分析后，做出最终确定。5.4面试评价5.4.1小组成员应对面试结果做出书面评价并签名。5.4.2评价标准见附录二表中所示。5.5面试结果审核5.5.1面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用，并报营销副总批准。5.5.2若全部小组成员评价为70分以上者为合格，若有70分以下时，原则上不予录用。6.录用6.1录用名单确定后，对聘请未入选面试及面试不合格者，由行政部在5日内对其本人做出电话/信函婉辞通知。6.2对于确定录用人员由营销副总进行最终面试。6.3对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报营销副总审批。6.4被录用者须办理的进入公司前手续6.4.1供应个人材料，包括身份证、学历证明、经验证明等。6.4.2供应正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。6.5对不能按要求供应有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。7.员工加入公司当日手续7.1员工本人填写具体的《员工登记表》，并起先考勤。7.2签订劳动合同或协议。7.4申领相关办公用品和设备等。7.5行政部组织进行入职务培训。8.因录用发生的经济问题8.1因录用发生的被录用人与相关单位的一切经济问题应自行处理。8.2应届毕业生的学校培育费问题由其自行处理解决。9.不适用性本规定不适用于欧普营销中心聘请的临时工、钟点工和实习生。10.附则10.1本规定由营销中心行政部负责说明。10.2本规定自发布之日起执行。

附件一：聘请职位的具体说明内容1．岗位：部门职位批准者2．组织关系干脆管辖者职位干脆管辖下属人数与其他部门关系与内外人员的关系3．工作性质4．工作环境5．素养要求学历教化及专业技能资格工作经验和工作阅历实力倾向人格特征6．职责与权利7．薪酬结构8．职业发展方向9．主要工作流程10．实力测试内容专业实力测试职业实力倾向测试

附件二:面试的主要内容仪表举止测评要素：外貌、体态、衣着、举止、精神面貌专业学问测评要素：通过情景问题测试，考察专业学问应用有力教化经验与工作阅历测评要素：教化及培训背景过去工作状况及主要工作业绩语言表达实力测评要素：能否将自己的思想、观点、建议等清楚、流畅地用语言表达出来；流畅性、逻辑性、精确性和感染力；思维实力测评要素：能否抓住问题的本质；分析问题是否全面；思维逻辑性、敏捷性和条理性；能否把握事物之间的联系。应变实力测评要素：突发问题反应实力；机灵和灵敏性；反映快速性和精确性。自我认知实力测评要素：评价自己的特点优点和不足；自我评价是否清楚和精确。心情稳定性与自我限制实力测评要素：对压力和精神刺激的反映；心情稳定性和自我限制实力。人际交往意识与技巧测评要素：人际交往活动；人际交往倾向和与人相处技巧。10．进取心与成就动机测评要素：职业生涯规划；进取心；成就动机11．求职动机测评要素：求职动机与拟任职位的匹配性；感性趣的工作；工作追求；12．业余爱好与爱好测评要素：运动爱好；书籍；电视节目；嗜好。

附件三:欧普营销中心人员聘请面试评定表姓名性别年龄编号现单位及职位应聘职位要素权重评分标准具体指标优秀90－10％较好80－90％一般70－80％较差60－70％很差60以下仪表举止20外貌5体态5衣着5气质5知识经验20专业学问10工作阅历10综合能力40沟通10表达10思维10认知10个性20自信念5求职动机5爱好5进取心5综合评定项目仪表举止学问阅历个性总分得分评委看法姓名：姓名：姓名：录用确定负责人签字：200年月日其次、岗位职位管理定义职位分析的理论基础是劳动分工理论和科学管理原理。职位分析是现代人力资源管理和开发的首要基础。职位分析是指在各级组织中进行收集、分析和整理职务信息的一系列管理活动，目的是建立各职位的职务说明书。作用职位分析能够在以下方面发挥作用：职员选拔职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的学问、技能、素养是否胜任、适应当职位的须要进行测试和考核。员工培训职位分析结果可以被运用于确定员工培训内容，知其所欠缺才能有的放矢地进行补课。绩效考核职位分析可以为绩效考核供应更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受。职务分类职位分析有利于将任职资格相像的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。职务评价职位分析的结果可用于评价某一职位的在组织中的价值，以确定其工资水平。职务设计职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。职务描述职务描述是职位分析的结果，职务描述给任职者供应了应遵循的原则，会使任职者由于明白自己所处特定职位的要求而提高工作效率。效标体系职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。职位分析组织3.1公司人力资源部负责职位分析的组织、培训。3.2各职能部门负责人负责具体职位分析的操作，动员本部门职员参与职位分析工作。4.分析程序4.1假设现有部门设置是合理的。4.2描述本部门全部业务活动内容（各个环节），工作量的大小，各环节间的牵制关系（是否属不相容环节，需相互制约）。4.3依据各环节业务性质和管理幅度，把相类似、相连接、可相容的工作环节集合，组成一项职位。4.4确定部门在目前状况下应当设置哪几种职位，各职位分别须要几个职员。4.5描述每一项职位的工作活动内容，工作权力、责任，工作流程。4.6描述每一项岗位的社会环境：岗位层次（级别），发展趋向（晋升方向），上下级关系，关联环节、部门，其他可参与的社会活动等。4.7描述每一岗位的工作条件：工作地点，工作时间长度，是否加班，室内外工作比例（出差时间长短、频率），接受培训，工作场所的舒适度等。4.8描述每一岗位的薪酬和福利条件：工资（含嘉奖）水平和工资计算方法，可享受假期，各种保险，住房、交通、通讯条件，其他福利。4.9确定每一岗位的资格要求：年龄，学历，专业，工作阅历，业务实力，生理条件，人格特征（性格、气质、爱好爱好、事业心、合作性、仪表），领导实力。4.10编制每一岗位的职务说明书。附：职位说明书格式欧普公司营销体系职位说明书职位：部门职位任职者姓名性别业务职责与权力：权力工作责任工作流程工作条件：工作地点工作时间工作环境接受培训社会环境：直管者职位直辖下属人数直辖下属职位组织级别晋升方向常常关联部门薪酬与福利：工资结构基本工资绩效工资年终嘉奖一般福利专项福利任职资格：年龄学历专业性别工作阅历工作技能身体条件领导实力人格特征职务说明书举例。某公司销售部经理的职务说明书职位部门销售部职务经理任职者姓名XXX性别工作条件工作地点本市，一年30%时间出差在外工作时间50小时/周，间或加班工作环境70%室内工作，单独办公房间，配空调接受培训每年15天脱产培训业务职责与权力权力起草年度销售支配并监控实施进度依据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩对其部门享有人事调动、规定的费用开支和资源调配工作责任领导实施销售支配、组织、指导、限制，完成3.5亿元销售额审查市场分析，确定需求、潜在消费量、价格、折扣、竞争活动领导制定促销支配和培训支配划分销售区域，确定销售渠道、销售定额和销售目标审核销售广告方案亲自与大客户保持联系评估销售业绩报告依据市场动态对产品研发提出建议销售部员工的考核就销售事务向上级管理部门（领导）作出报告。工作流程（略）薪筹与福利工资结构基本工资+职务津贴+销售提成基本工资5000元/月职务津贴3000元/月销售提成按提成方法一般福利国家规定各项保险，节假日货币或实物补贴专项福利每年15天培训机会，每年15天带薪公休假期，二年内市区三室一厅住房，交通补贴1000元/月，通讯补贴1000元/月。社会环境上级职位营销副总经理直辖人数15人直辖职位销售部副经理、大区经理、文员组织级别中层晋升方向销售副总经理常关联部门生产部、财务部、市场部、物流部、服务部任职资格年龄28—40岁学历本科或以上专业电子或营销性别男性工作阅历3年以上大企业销售经验工作技能曾任销售负责人，熟识现代管理方式，个人年销售额超1000万元，英语四级以上，计算机3级以上应用实力生理条件无严峻疾病，身高175CM以上领导实力卓越人格特征性特别向，擅长团队工作，事业心强，为人恳切，有创建力岗位调动管理营销系统岗位调动流程欧普营销系统中一般工作人员和业务员的岗位调动，由各须要调动的办事处经理向部门负责人提出申请，由销售支配部经理通报行政部，报批营销副总；各办事处经理、区域经理和营销中心各职能部门管理人员的岗位调动，由各部门经理向行政部提出申请，报批营销副总批准。营销中心的各部门负责人的岗位调动，由营销副总向欧普总经理申请，批准后生效。岗位调动确认之后，具体流程如下：营销中心确定员工内部调营销中心确定员工内部调动行政部办理手续员工在原部门办理工作交接工作交接员工到新部门报到员工档案变更考勤卡调整员工调动通知行政部及调动员工的干脆领导与员工沟通第四、员工离职管理员工离职管理流程员工申请离职必需提前一个月提出书面辞职申请，经主管领导同意后报请营销副总，批准后即确认为员工离职。因违反公司制度或工作不胜任等缘由赐予解聘的，行政部正式通知该员工确认离职对于员工擅自离岗的，由其干脆主管领导向上级和行政部报告，经行政部查明缘由后，确认离职，并报知营销副总。具体流程如下：员工离职员工离职状况确认行政部及员工干脆领导与员工谈话行政部及员工干脆领导与员工谈话员工档案变更员工档案变更考勤卡调整考勤卡调整行政部行政部办理手续员工离职通知员工离职通知员工部门工作交接单员工在原部门办理工作交接员工部门工作交接单员工在原部门办理工作交接员工离职交接表员工相关部门员工离职交接表员工相关部门办理交接解除劳动合同解除劳动合同员工劳动关系转移行政部员工劳动关系转移行政部办理手续办理交接办理养老、意外等保险停办手续办理养老、意外等保险停办手续欧普公司离职人员工作交接表制表日期：姓名离职日期办事处岗位离职缘由辞职辞退开除自动离职其他备注交接事项具体内容接收人监交人备注工作事项工作未完成事项相关资料、文件设备、仪器、工具办公用品办公、住宿门匙填表人：行政部：财务部：薪金核发清单姓名上月薪金本月薪金共计水电费伙食费管理费其他扣款实发薪金签名经办人；审核：员工培训管理1.总则重视人才并重视培育和发展人才，是欧普照明公司实现营销战略和营销体系提升的关键，是做大、做强公司的重要保障之一。营销中心必需实行与公司理念文化、发展战略、岗位技能和业务考核相结合的、独具特色的培训方式，将员工培育成一流的职业营销管理人才。营销体系各级部门要建立学习型组织，为员工供应系统的入职、管理技能、专业技术培训。通过行政部开设的管理技能培训课程，员工能刚好了解基础营销管理学问、国际先进的管理技术、行业信息和好用性强的实际工作技巧，令员工在短期内胜任各项工作。2.培训内容2.1入职基础培训新员工加入公司后，必需接受三天的入职培训。其目的是让新员工了解公司的理念文化、发展历程、相关政策、制度及公司各部门的职能和运作方式。2.2集中式的管理技能商业学问培训营销中心行政部定期开设关于管理技能和商业学问的培训课程，如领导技能、管理技术、公文处理、合同管理、计算机办公自动化、财务基础学问、商务处理、心态调整和沟通技巧等，提高基本素养和沟通技巧等，结合员工个人发展的须要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。2.3专业技术的在职培训从新员工入职起先,其干脆领导和相关部门员工要悉心对其日常工作加以指导、帮助和培训，如岗位的技能、技术、业务流程、管理记录等一系列培训。通过员工的培训和工作发展支配，最终使他们成为本部门和本事域的骨干。3.培训的形式3.1内部沟通3.2阅历及案例分析教学3.3聘请专业技术人员、专家学者讲课3.4参与外部的公开培训班等培训规划组织实施4.1营销中心行政部依据营销战略规划、年度营销支配与业务部门的要求，制定营销系统的年度培训支配，并报批营销副总，每年度的1月30日前制订出全年的培训支配，统一组织实施。4.2员工的培训工作日程支配、教材资料、教员的选择由行政部具体执行，营销副总批准后实施并将培训评估结果反馈归档。3培训费用采纳预决算制度管理，由营销中心行政部做出具体的预算，经营销副总批准后执行，纳入当年的营销费用。4.4营销中心必需参与相关培训科目的人员不得以任何理由拒绝参与或不遵守培训纪律，否则行政部有权惩罚。5.附则：本规定由营销中心行政部负责说明。四、人事档案管理营销中心行政部必需为营销系统全体员工建立人事档案，负责设计、填写、更新和管理等具体管理责任。欧普员工档案将作为员工人力资源开发和管理的基本数据库，是开展员工关怀、职业生涯设计和特性化员工培训的基础。人事档案的内容必需包括员工基本资料如简历、员工登记表、身份证、相关证件复印件等；员工考核动态状况，如月度考核结果、季度考评结果和薪酬变动状况；员工嘉奖状况，如年度嘉奖、其他嘉奖状况；详见《欧普人事档案用表》。员工档案必需保持动态管理，刚好依据实际状况进行记录和变更，每月10日前必需进行月度检视。具体人事档案管理的规定详见《欧普档案管理规范》

欧普营销部门薪酬体系绩效考核内容、考核目的及原则在客观公正的基础上，通过各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。营销系统的各级直线管理者必需担当起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核集中于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际。通过业绩考核来把握被考核者的工作实力与工作看法；任何工作实力与工作看法，都必需通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。兼顾历史继承和将来发展的原则，在考虑员工对企业历史贡献的同时，主动引导整个营销队伍基本素养的提高，以培育面对将来的人力资源。、考核指标及说明业绩指标设定原则。各职务的业务指标设定，必需从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必需具体、可度量、可达到。具体指标说明：对办事处经理/（直属区域经理）的考核指标：销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成状况，考核权重为60%，此项得分=销售目标完成率*60%销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%，（考评标准）客户管理，所维护的客户满足度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严峻的扣3-5%。市场开拓，所在区域的客户开发状况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%，由销售支配部经理负责评分。平台管理工作/（信息反馈），所担当的平台管理责任的完成状况，考核权重为10%，销售部经理依据相关部门的看法，赐予评分。对区域经理/业务员的考核指标：销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成状况，考核权重为60%，此项得分=销售目标完成率*60%平常工作表现，按支配进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等，考核权重为10%，出现错误扣1%/次，严峻的扣2%/次。市场管理，市场秩序维护状况，考核权重为10%，出现乱价窜货扣1%/次，严峻的扣2%/次。客户维护，所维护的客户的满足度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严峻的扣3-5%。其他指标，由办事处经理依据当地市场特点所要求完成的任务，考核权重为10%，由办事处经理依据其完成状况负责评分。对办事处后台管理人员的考核指标：业务管理，本岗位所负责的帐目、数据和信息完成状况，考核权重为60%，依据完成的进度、质量等，参照相关管理规范，赐予评分后台响应，按规定反馈和报告的支配、统计数据、信息等完成质量，考核权重为10%，出现错误或延误扣1%/次，严峻的扣2%/次。前台支持，按规定应供应的信息、数据和服务等完成状况，考核权重为10%，出现错误或延误扣1%/次，严峻的扣2%/次。客户服务，所维护的客户满足度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严峻的扣3-5%。考勤纪律，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等状况，考核权重为10%，由办事处经理依据其完成状况负责评分。对办事处后台配送员的考核指标：帐目，所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成状况，考核权重为30%，参照相关管理规范，赐予评分服务，所配送的客户满足度，有无投诉和纠纷，考核权重为30%，出现问题扣3%/次，严峻的扣5%/次。修理，应负责的产品修理工作和服务等完成状况，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严峻的扣4%/次。帮助，由办事处经理临时交付的帮助性的工作完成状况，考核权重为10%，由办事处经理依据其完成状况负责评分。平常表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等状况，考核权重为10%，由办事处经理依据其完成状况负责评分。季度考评指标说明绩效得分：占权重系数为70%，绩效得分=本季度的月考核平均得分*70%；述职得分：占权重系数为30%，述职得分=每季度末述职得分*30%；（仅限办事处经理/直属区域经理）评估得分：占权重系数为30%，由销售支配部经理依据相关部门看法赐予评分，评估得分=每季度综合评估得分*30%；（除办事处经理/直属区域经理以外的营销系统人员）工龄加分：属于额外加分，按进入欧普的服务时间，每季度得一分；学历加分：属于额外加分，按以下标准加分：学历得分标准学历硕士高校大专中学初中备注得分108642办事处经理（直属区域经理）季度述职考评表所属季度：考评时间：述职人所属区域工作总结（40%）目标完成市场运作客户管理平台管理备注评语问题分析解决方案（20%）1、2、3、4、备注评语下一阶段工作支配（20%）竞争策略市场开发资源配置后台管理备注考评相关部门看法（20%）客户服务部行政部企划部物流部其他评语结果优秀良好一般及格不及格行政部：营销副总：销售支配部：营销中心部门经理季度述职考评表所属季度：考评时间：述职人所属区域工作总结（40%）1、2、3、4、备注评语问题分析解决方案（20%）1、2、3、4、备注评语下一阶段工作支配（20%）1、2、3、4、备注考评相关部门看法（20%）销售支配部客户服务部行政部企划部物流部评语结果优秀良好一般及格不及格行政部：营销副总：总经理：办事处经理（直属区域经理）月度考核表所属月份：填表时间：姓名销售目标指标（60%）销售费用率（10%）市场开拓（10%）客户管理（10%）平台管理（10%）考评结果备注目标量实际量完成率得分制表人：销售支配部：行政部：营销副总：办事处工作人员月度考核表所属月份：所属办事处：制表日期：区域经理/业务员考核姓名销售目标指标（60%）其他指标（10%）日常工作指标（30%）考评结果备注目标量实际量完成率得分目标量完成率得分平常表现客户维护市场管理得分后台管理人员考核姓名业务管理（60%）客户服务（10%）前台支持（10%）后台响应（10%）平常表现（10%）考评结果备注配送员考核姓名帐目（30%）服务（30%）修理（20%）帮助（10%）平常表现（10%）考评结果备注办事处经理：销售支配部：行政部：营销副总：营销中心工作人员月度考核表所属月份：所属部门：制表日期：主要考核指标姓名业务管理（60%）客户服务（10%）前台支持（10%）后台响应（10%）平常表现（10%）考评结果备注部门经理：行政部：营销副总：办事处经理（直属区域经理）季度综合考核表所属时间:制表日期：姓名绩效得分述职得分学历分工龄分综合得分评分等级上季结果工资等级调整备注制表人:行政部:营销副总:财务部：区域经理（业务员）季度综合考核表所属时间:制表日期：姓名绩效得分评估得分学历分工龄分综合得分评分等级上季结果工资等级调整备注制表人:行政部:营销副总:财务部：欧普营销系统台管理员季度综合考核表所属时间:制表日期：姓名绩效得分评估得分学历分工龄分综合得分评分等级上季结果工资等级调整备注制表人:行政部:营销副总:财务部：办事处工作人员季度考核表所属季度：所属办事处：制表日期：区域经理/业务员考核姓名企划部(20%)行政部(20%)客户服务部(20%)物流部(10%)销售部(30%)考评结果备注后台管理人员考核姓名企划部(15%)行政部(15%)客户服务部(15%)物流部(15%)销售部(40%)考评结果备注配送员考核姓名帐目（30%）服务（30%）修理（20%）帮助（10%）平常表现（10%）考评结果备注办事处经理：销售支配部：行政部：营销副总：营销中心后台工作人员季度考核表所属季度：所属部门：制表日期：姓名企划部(15%)行政部(15%)客户服务部(15%)物流部(15%)销售部(15%)各办事处(25%)考评结果备注所在部门经理：行政部：营销副总：欧普考核结果申诉表申诉人：申诉时间：指标名称实际指标完成状况自我评价得到的指标完成状况考核者的评价说明原因其他须要说明的状况：申诉人签名：二○○年月日季度考核等级确定考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定，具体如下表所示。考核等级确定表考核等级含义极佳优秀良好合格不合格考核等级SABCD考核得分≥90≥80≥70≥60＜60、考核方法及程序考核规程：“目标管理”导向的人事考核，原则上由管理者（上司）作为“执考”，对被管理者（下属）进行考核；所谓逐级对目标任务担当责任，上级考下级，一级考一级。具体为：月度考核，每月底由行政部负责组织月度考评，销售支配部经理对各办事处经理和直属区域经理考核；办事处经理对其下属区域经理、业务员和后台各管理人员考核；季度述职，每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销售支配部经理述职，考核得分记入其季度考核得分。季度评估，每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务员进行综合评估，销售支配部经理负责参合相关部门看法赐予评分，并记入各人季度评估得分。考核结果的确认各级主管领导的考评结果由行政部汇合，于下月10日前公布结果，凡对考评结果有异议的各级员工可以向行政部门申述，具体看法填写《考评结果申述表》，行政部组织对相关主管和部门工作人员了解状况，向其考评主管的上级领导汇报，由其作出最终裁定。考核结果应用月度考核结果用于每月的业绩工资的确定。季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整。指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理。考核归档每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案，为员工关怀和培训供应指导。附考核基本流程：月度考核流程行政部行政部销售支配部营销副总《办事处经理月度考核表》的发放经理主持，填写《办事处经理月度考核表》审批《办事处经理月度考核表》每月底次月3日未批准批准《办事处经理月度考核表》次月5日办事处经理（直辖区域经理）的月度考核流程行政部行政部销售支配部各办事处《办事处人员月度考核表》的发放经理填写《办事处人员月度考核表》审批《办事处人员月度考核表》每月底次月3日未批准批准《办事处人员月度考核表》次月5日办事处后台管理人员、区域经理和业务员的月度考核流程行政部行政部营销副总各职能部门《职能部门管理人员月度考核表》的发放经理填写本部门《管理人员月度考核表》审批《管理人员月度考核表》每月底次月3日未批准批准《管理人员月度考核表》次月5日营销中心各职能部门管理人员的月度考核流程季度考核流程行政部行政部销售支配部营销副总制定述职支配、组织述职人到位经理主持，填写《办事处经理（直属区域经理）季度述职考核表》次季度前5日《办事处经理季度述职考核表》次季度前7日办事处经理（直辖区域经理）的季度考评流程行政部行政部销售支配部各办事处《办事处工作人员季度考核表》的发放经理填写本部门人员季度考核表审批《办事处工作人员季度考核表》次季度前5日未批准批准《办事处工作人员季度考核表》办事处后台人员、区域经理和业务员的季度考评流程次季度前6日次季度前7日行政部行政部欧普总经理营销副总制定述职支配、组织述职人到位营销副总主持，填写《部门经理季度述职考核表》次季度前5日《部门经理季度考核表》次季度前7日营销中心各部门经理的季度考评流程行政行政部营销副总各营销部门《营销中心工作人员季度考核表》的发放经理填写本部门人员季度考核表审批《营销中心工作人员季度考核表》次季度前5日未批准批准《营销中心工作人员季度考核表》营销中心后台工作人员的季度考评流程次季度前6日次季度前7日考评申述流程行政部行政部主评者上级主管各相关部门接受调查，反馈状况考核结果调整接受修订看法考核申述调查结果及看法提出申述维持原结果各级被考评员工申述反馈裁定公布各级营销工作人员月、季度考核结果《考核结果申述表》组织调查说明沟通薪酬构成说明销售人员的薪酬构成营销中心各部门经理1、部门经理薪酬采纳年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动+年终嘉奖2、基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元；3、季度浮动：每季度依据述职考核结果，核定季度浮动工资。季度浮动=本季度浮动*季度考评百分如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为12000元。年终嘉奖由营销副总和总经理等高管团队评议营销中心部门工作人员1、各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度嘉奖2、基本工资：基本工资为五级；依据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；办事处文员基本工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）7509001050120013503、月度嘉奖=基本工资的20%*当月营销目标整体完成率*月度考核百分比；但完成率低于50%，则取消当月嘉奖。月实发工资=基本工资+月度嘉奖办事处经理办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资+年终嘉奖基本工资：办事处经理的基本工资为五级；依据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；办事处经理基本工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）17502000225025002750绩效工资：绩效工资为五等；依据实际销售结果，每个月调整一次绩效工资薪等；绩效工资计算方法：实得绩效工资=月度考核百分比×标准绩效工资；办事处经理绩效工资等级月销售规模（万元）〈200≥200≥300≥400≥500备注等级一等二等三等四等五等月工资额（元）17502000225025002750每月实发工资=基本工资+实际绩效工资年终嘉奖采纳提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售支配核算：每万元销售额提成积分标准＝2000/月支配（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月支配完成率低于当月支配50%者，不记积分。月嘉奖积分＝月万元积分标准提成×当月实际回款数×积分系数积分系数标准月销售规模（万元）〈200≥200≥300≥400≥500备注积分系数1.01.11.21.31.4提成积分由公司记入办事处经理个人帐户，至下一个销售年度第一个月起，按办事处经理本年度各项工作的考核状况，分三个月平均赐予发放。如因各种缘由中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。区域经理1、区域经理薪酬由三部分组成：基本工资＋月度提成+年度嘉奖2、基本工资：区域经理的基本工资为五级；依据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；区域经理基本工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）125015001750200022503、月度提成：月万元提成标准=1500/月支配（万元）月提成工资=月万元标准提成x当月实际回款数*月度考核百分比月实发工资=基本工资+月提成工资4、年终嘉奖采纳提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售支配核算：每万元销售额提成积分标准＝1500/月支配（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月时间实际完成率低于50％者，不记积分。月嘉奖积分＝月万元积分标准提成×当月实际回款数5、成积分由公司记入区域经理个人帐户，至下一个销售年度第一个月起，按办事处经理本年度各项工作的考核状况，分三个月平均赐予发放。6、如因各种缘由中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。业务员1、业务员薪酬由三部分组成：基本工资＋月度提成+年终嘉奖2、基本工资：业务员的基本工资为五级；依据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；业务员基本工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）600750900105012003、月度提成：月万元提成标准=75