2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷B卷含答案

2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷B卷含答案

单选题（共85题）1、发工资之日，某个关系一般的同事向你借1000元，说有急用，但未说明急用理由，你会（）。A.同意借给他，但会让其他同事做个见证B.拒绝，说自己手头不宽裕C.同意借给他，不附带任何理由D.同意借给他，但会要求对方打借据【答案】D2、鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D3、（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C4、平衡计分卡中的设计体现了以（）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长【答案】D5、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）。A.是培训与技能开发的推动者B.是企业经营的战略合作伙伴C.要了解并尽可能满足员工的需求D.是构建人力资源管理各项基础工作的专家【答案】B6、(2017年5月)如何确立做贡献的领域是（）A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B7、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。A.跟随B.领先C.滞后D.混合【答案】A8、采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D9、“组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级考评过程是否公正公平有效?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分析B.总体的结果分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B10、对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C11、企业内部人力资源市场的特征不包括()A.一般出现在大中型企业B.强调员工技能的专一性C.外部进入企业的入口有限D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动【答案】B12、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（）。A.先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值B.先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值C.先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值D.先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值【答案】A13、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B14、（）是组织学习力的首要视觉和触觉环节。A.预警能力B.信息传递能力C.认知能力D.调节应变能力【答案】A15、(2015年11月)（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论【答案】C16、期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】D17、（）具有低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C18、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】D19、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（）。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A20、工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C21、员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D22、(2016年5月)劳动争议诉讼中的（），当事人之间对某一民事法律关系无争议。A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉【答案】A23、绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】C24、(2015年5月)（）不属于影响企业组织结构的内部因素。A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争【答案】D25、(2015年5月)工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】B26、头脑风暴会议通常限定的时间是（）。A.10分钟到20分钟B.30分钟到1小时C.1小时到2小时D.1小时到3小时【答案】B27、在实行（）模式的企业集团中，各下属企业业务的相关性可以很小。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.环境管控型【答案】A28、发工资之日，某个关系一般的同事向你借1000元，说有急用，但未说明急用理由，你会（）。A.同意借给他，但会让其他同事做个见证B.拒绝，说自己手头不宽裕C.同意借给他，不附带任何理由D.同意借给他，但会要求对方打借据【答案】D29、（）适用于促进员工潜能的开发和全面发展。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】C30、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C31、(2017年5月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D32、（）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】A33、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】A34、一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受【答案】A35、“看到地面湿湿的，想到是不是下雨了”是（）。A.空间接近联想B.时间接近联想C.外形相似联想D.因果联想【答案】D36、企业集团的半紧密层对应的是（）。A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司【答案】C37、(2015年5月)从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C38、公司治理结构的中枢和管理权力中心是（）。A.经理班子B.董事会C.股东大会D.监事会【答案】B39、(2015年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C40、人类历史上最重要的人力资源流动是在（）之间进行的。A.招聘周期较短B.劳动者的工资较低C.劳动者的失业率较低D.劳动力需求方处于有利地位【答案】B41、在（）的情况下，企业雇用员工的成本会降低。A.劳动力需求大于供给B.劳动者充分获得招聘信息C.劳动法律体系日渐完善D.经济发展减缓、失业率增加【答案】C42、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：①定义绩效标准；②获取效标样本有关胜任特征的数据资料；③选取效标分析样本；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。排序正确的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B43、(2017年11月)收集绩效信息的方法不包括()。A.观察法B.专家法C.调查表法D.口头调查法【答案】B44、劳动争议诉讼是权利（）方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】C45、可以用来解释为什么有些人会积极、愉快、主动地应付困难处境。而同时另一些人则表现出消极态度的一种假想的内心状态称为()。A.心理紧张反应B.心理控制源C.心理压力源D.紧张症状【答案】B46、从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】C47、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A48、(2017年11月)在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D49、(2017年11月)()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B50、股票期权和期权的区别不包括（）。A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同【答案】B51、(2016年5月)金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A52、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比率比较高，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降工资【答案】B53、()认为应聘者都有一个工资的心理底线。A.信号工资理论B.薪酬差异理论C.保留工资理论D.劳动力成本理论【答案】C54、（）系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。A.芒斯特伯格B.韦恩?卡肖C.梅奥D.马斯洛【答案】C55、（）是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。A.调动B.降职C.晋升D.工作轮换【答案】C56、离散趋势是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构之一，通常用（）来表示。A.效度B.标准差C.信度D.平均数【答案】B57、(2018年5月)在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】C58、一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。A.廉价策略B.创新策略C.优质策略D.投资策略【答案】C59、(2018年5月)()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B60、()属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。A.内部流程指标的量化困难B.很难体现学习和成长的重要性C.衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善【答案】D61、5W1H法的实施程序不包括（）。A.对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作出检查提问B.将发现的疑点、难点列出C.讨论分析，寻找改进措施D.方案综合和选择【答案】D62、“在实际运行过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口?每个阶段所存在的主要问题是什么?其产生的根本原因是什么?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分析B.总体的结构分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B63、（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D64、(2018年5月)采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B65、(2016年5月)在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D66、员工的设计能力适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C67、如果你是公司某部门负责人，下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务，由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工，你会（）。A.按制度处罚这名员工B.给他调换一下岗位C.倡导大家轮流帮助他提高技术D.劝他自己主动辞职【答案】B68、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。A.用人单位B.劳动行政部门C.劳动者个人D.劳动者团体【答案】D69、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。A.工会代表B.企业外专家C.企业的技术人员D.企业的中高层管理人员【答案】A70、一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。A.家族式B.发展式C.官僚式D.市场式【答案】D71、韦伯的社会分层理论中，（）是指个人在他所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。A.职业声望B.社会地位C.社会声誉D.社会标准【答案】D72、(2015年5月)为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D73、（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C74、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献率D.薪酬政策和策略【答案】D75、“本调查问卷的目的在于了解和分析各部门和岗位的绩效管理现状”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】B76、（）不属于影响企业组织结构的内部因素。A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争【答案】D77、()经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】A78、需要专家进行匿名评分的方法是（）。A.频次选拔法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析法【答案】C79、期权的行权期限一般不超过（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C80、培训成果转化的第三个层面是（）。A.举一反三B.融会贯通C.自我管理D.依样画瓢式应用【答案】B81、劳动合同期限_年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B82、(2017年5月)企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整【答案】A83、企业系列型企业集团的特点是（）。A.集团公司不参加生产经营活动B.集团公司总部直接参与经营，经营集团的主营产品C.设立共同投资公司（合资企业）D.综合的产业体系【答案】B84、“深秋．看到满地落叶，会引起你什么联想?”是()。A.空间接近联想B.时间接近联想C.外形接近联想D.因果联想【答案】B85、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值20%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C多选题（共30题）1、在总部职能定位方面，我国传统企业集团主要存在的问题有（）。A.集权与分权不合理B.横向结构交叉重合C.总部定位及职能定义不清D.缺少关键职能E.业务流程不合理【答案】ABCD2、企业大学校长的职责包括（）A.开展前瞻性研究B.负责领导力项目的培训C.自主开发课程或二次开发外购课程D.协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研【答案】BD3、想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB4、企业资源分析包括有（）。A.人力资源状况B.财务资源状况C.技术资源状况D.管理资源状况E.无形资产状况【答案】ABCD5、(2016年5月)绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（）。A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将考评结果和相关信息形成数据库【答案】ABD6、企业培训开发体系，即是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训内容体系D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD7、（）属于对劳动力需求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论【答案】AC8、企业的总体战略有（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.购并战略【答案】ABCD9、工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具有的资格条件【答案】ABCD10、以下正确的是（）A.欧文最早创建了工作绩效评价系统，被称为“科学管理之父”B.泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”理论，被称为“现代人事管理之父”C.梅奥以著名的“霍桑试验”创立了人际关系学说D.心理学家赫茨伯格创立了“激励—保健”双因素理论E.后现代管理时期正式提出了“行为科学”这一新的名称【答案】CD11、培训与开发运行模式的特点（）A.注重激发员工学习动机B.强调以人为本C.重视提高人的胜任力D.着眼于培训实施的经济效益E.加强对培训成本的有效管理【答案】ABCD12、关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。A.上级是最重要的绩效考评主体B.其他部门同事属于外部考评主体C.绩效考评主体的选择与考评内容有关D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别【答案】ACD13、(2017年5月)韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）A.利益标准B.经济标准C.社会标准D.职业标准E.政治标准【答案】BC14、()不属于设问检查法。A.奥斯本检核表法B.二元坐标法C.5W1H法D.和田十二法E.特性列举法【答案】B15、(2015年5月)对流出员工的跟踪调查可以由（）来完成。A.人力资源部B.员工的直接上级C.员工的同事D.专业的中介机构E.其他部门的管理者【答案】AD16、(2017年5月)关于智力激励法的参加人，下列说法正确的是（）A.5-15人为宜B.应对议题比较熟悉C.专业结构要合理D.资历、级别尽可能相近E.尽量选择有实践经验的人作为核心【答案】ABCD17、在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。A.法人股东B.董事会C.经理班子D.监事会E.员工【答案】BCD18、(2016年11月)下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量方法。A.相关分析法B.专家评分法C.编码字典法D.聚类分析法E.回归分析法【答案】AD19、（）可用于反映某一特定群体的变动情况。A.员工辞退率B.主动辞职率C.员工流失率D.员工留存率E.被动离职率【答案】CD20、设问检查法（）。A.可以使大的问题明确化B.可以用于技术上的小发明C.可以和智力激励法联合应用D.包括二元坐标法和焦点法两种E.创新效果要明显优于其他方法【答案】ABC21、领导者在学习型组织扮演的角色不包括（）。A.教练B.裁判C.仆人D.监督者E.设计师【答案】BD22、基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括（）。A.自然遗忘B.学习能力C.工作环境D.培训动机E.自我效能【答案】BD23、(2017年5月)劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程A.政府B.求职者C.生产资料D.用人单位E.社会中介组织【答案】ABD24、关于职业锚,下列说法正确的有()。A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现B.职业锚可以提前预测,但也有可能会发生变化C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互/用和整合E.职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准【答案】ACD25、关于人力资本，下列说法正确的是（）。A.人力资本是一种有形资本B.人力资本是高增值的资本C.人力资本可以不断进行自我累积D.人力资本是经济资本中的核心资本E.研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本【答案】BCD26、(2015年11月)采用内部晋升制的重要作用体现在（??）A.降低雇佣成本B.避免人才流失C.激发员工的积极性D.提升组织的创新E.保持企业工作的连续性和稳定性【答案】ABC27、下列说法正确的有（）。A.薪酬结构会响应企业的变革B.过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想C.如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大D.如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为E.短期激励有可能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作【答案】AB28、关于依托型职能机构和独立职能机构，说法错误的是（）。A.独立型是“两块牌子，一套管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD29、经营者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC30、(2015年5月)年薪制适用对象的特点包括（）A.素质较高B.比其他职位更需要激励C.工作过程需要严格的管控D.工作价值难以在短期体现E.工作过程需要较高创造力【答案】ABD大题（共10题）一、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：二、【情境】光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于1994年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国31个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户的全国性网络（包括港澳台），同时从2005年开始，光速也积极拓展国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业务。长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业，不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投资占70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航空目前拥有货机12架，并计划再增加4架，是目前国内唯一能确保快件在36小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年底，光速通过增资8亿元获得80%的股份，和田投资的股份比例降为20%。光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年内，在保持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加8%的目标。光速在2009年成立了大客户服务中心，为年运单量在5万件以上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有12名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等业务模块。现在是2014年5月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：【答案】文件一的处理列表?公文一处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。三、张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A公司按4200元/月给张某发放工资。2015年5月，张某因病入院，住院费用总计12335．4元。张某出院后要求A公司报销全部医疗费用，A公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20分）【答案】从案例中得知，虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系。自2014年3月10日入职至2015年5月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此A公司应为张某缴纳社会保险。??如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。四、6、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10分）（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）【答案】第一题：答案：知识点已删除1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。第二题答案：P436工作价值衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。五、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对部门的要求是:尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表1。该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则见表2。(1)请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。(2)A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？【答案】(1)该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：1)该部门平衡计分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。2)客户指标中“1.A产品目标客户增长率，2.A产品目标顾客满意度”以符合客户价值为出发点，而“3.A产品价格与竞争者比较”不属于客户指标。3)内部流程指标中“1.A产品系列新品的推出速度”属于平衡计分卡内部流程指标，“2.A产品原材料的损耗”和“3.A产品的单位成本”不属于内部流程指标。4)“1.本部门员工满意度”和“2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。(2)A产品事业部奖金发放方式的优势：1)奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，便于理解。2)指标设置科学合理。以完成销售任务的90%作为有无奖金的分界线，促使更多的员工完成销售计划。3)有一定的挑战性。细化销售收入计划额度的比例，10%销售任务对应20%的奖金幅度，有利于激励员工向更高层级挑战。4)激励效果明显。各档次奖金有较大幅度差距，便于体现激励效果。5)对完成基本销售任务有保障。拉大销售收入计划额度的比例90%上下的奖金比例，促使更多的员工完成销售计划。六、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供应充分。薪酬水平与往年比略有下降。与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储各相对匿乏，急需进行外部招聘：（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略?（4）对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些基本条件?【答案】（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。答：①技术的变化车载GPS相关的技术对人才的要求②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况③劳动力市场分析车载GPS相关的技术人才的供求关系④竞争对手的分析车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。④在产品开发中，善于吸收和利用前人己经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？七、5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。请回答：（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）表1谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3分）因为：文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2分）（P111、115、138）评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：锚定等级行为描述0：不合格基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。1：合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。具体表现为：(1)观察能力。能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。八、(2016年11月)张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A公司按4200元/月给张某发放工资。2015年5月，张某因病入院，住院费用总计12335.4元。张某出院后要求A公司报销全部医疗费用，A公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20分）【答案】从案例中得知，虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系。自2014年3月10日入职至2015年5月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此A公司应为张某缴纳社会保险。如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。九、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D公司采