人力资源法律规范手册

第一章招聘风险管理一、招聘风险企业招聘风险是指“由于企业招聘工作不当，使企业未招到合格员工或者招到的员工不合格，从而影响了企业经营，给企业造成了显性或者隐性的损失”。企业招聘风险大致包括招聘成本的损失、未进行人才测评后期损失、招员工入职管理风险包括就业歧视风险、录用条件不明、发出OFFER后撤二、注意事项1、就业歧视在发出招聘公告或者职位描述时应谨慎描述招聘条件，避免出现任何的歧视条款。用人单位应当根据职位的性质、需求及其他相关因索仍然可以限定招聘的条件，但是不可以求职者的自然属性如年龄、性别等以及其他一些社会属性如户籍等不因人的主观意志而转移的因素，如不招女性、不招处女座、不招便在网上提交了简历。等待多天后没有得到任何回复，郭某发现招聘页面上写表示这个岗位不适合女生。后郭某向法院提起了诉讼。经杭州市西湖区人民法院审判，法官认为“被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视”。杭州西湖区人民法院判定，被告侵犯了原告郭令赔偿其精神损害抚慰金。【法律依据】《劳动法》第十二条，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而《劳动法》第十三条，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提《妇女权益保障法》第二十二条，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和《妇女权益保障法》第二十四条，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方。《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条第二款，在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》六不准，不得询问妇女婚育2、录用条件不明职资格”等标书。但在实践中，大多数招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来麻烦，埋下劳动争议的隐患，更给企设立合法有效的录用条件作为试用期考核的要素非常关键，那么如何设立核工作项量化，容易转化为直接证据，可以有效证明不符合、没达标，比如销售经理入职后三个月内，销售金额需达到100万元。第三，要对录用条件进行提前的公示。公示可选择招聘广告公示，也可要求劳动者在录用条件或入职声明上签字确认，也可以在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情，并进行确认签字。书面劳动合同，合同期三年，试用期6个月，合同约定：试用期间被证明不符合录用条件的，公司可与刘某解除合同；未能按照要求提供入职资料的，在试用期无故不参加入职培训或没有在规定的时间内通过相关考试，视为不符合录其向公司提供的所有个人信息及资料真实、有效，如有虚假或隐瞒，刘某要承基本任务且排名为后20名者，直接按绩效不合格且不胜任工作予以劝退处刘某不服申请劳动仲裁，经仲裁委审理裁定，公司解除劳动合同违法，应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。后公司不服仲裁裁决向人民法院提起诉灵魂拷问：如果中弘公司在劳动合同中明确录用条件之一为销售业绩考核合格，或者在公布业绩考核方案是明确业绩考核合格作为录用条件，本案的结，录用条件不明！【法律依据】《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动录用通知书，行业惯用英文OFFERLETTER，简称OFFER。本质是单位向拟录取的应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的表示，在法律意义中为要约，要约发出后如受要约人同意，即为承诺，一旦应聘者收到录取通知书并表示同以撤回或者撤销。但是在两种情形下要约发出后不得撒销：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二是受要约人有理由认为要约是估，确定候选人符合公司要求，且经过背景调查。如没有经过评估及专业的背OFFER院失历核合同。王某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报称王某会向一些供应商索要好处，公司无法甄别信息是否属实，但为谨慎起见，决定不再聘用王某。为此双方发生争议，后王某申请劳个内容具体确定的要约，于送达王某时即已生效，用人单位就应该受到该要约某为了签约而辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。由于该公司并不能举证证明王某确曾有向供应商索要好处的行为而决定不再聘用王某，侵【法律依据】第四百七十一条当事人订立合同,可以采取要约、承诺方式或者其他方式。第四百七十二条要约是希望与他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合4、劳动合同审查劳动合同是约束劳资双方，明确双方权利义务与解决争议、维动双方合法风险。内容方面如未约定工作内容和工作地点、社会保险、劳动条牛和职害防护可能无效，如试用期时限、报酬不符合法定要求，工作时间和休息休假违反相关法律法规。程序风险主要表现为：未签订书面劳动合同；不按时签订劳动合交付劳动者等。次了劳灵魂拷问：劳动合同不是签订一次终身有效。没有签订劳动合同而正常用工就需依法承担双倍工资。试问，如果公司有招聘管理系统或者人事管理系统，在劳动合同到期前实现精准提醒，这样的乌龙还会重演吗？还会给公司造式服务系统真的好用！除上面所说的风险以外，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。此外，不签订劳动合同也不能对涉册5施：1.用人单位要建立先签合同后用工的良好习惯，最迟应在用工之日起一个2.原有劳动合同到期后，双方继续合作的，也应在一个月内签订劳动合3.如有员工故意不配合签订劳动合同的，企业应通过邮寄等有据可查的方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，并保留相关证据。在此情况下，非企业4.自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位位应当书面通知劳动者终止劳动关系。5.人事部门在实际操作过程中，应当注意留存两次书面通知及劳动者确认付劳动报酬的凭证。6.网上的劳动合同模板五花八门，建议人事部门在使用模板前请专业的律人或者主要负责人效身份证件号码入劳动合同的其他事项【法律依据】《劳动合同法》第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动册55款：法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与第二章试用期管理合同期限内，从入职到新人培训、岗位工作内容的合，卷可能，实现共赢。和劳动者在试用期内均未及时发现影响继续么转正后如果需要解除劳动关系，则用人单位可能需要且用人部门处于人员不稳定的状态，价值输出必然受影的负面印象。限的时间内发现并留住需要的人才，员工试优化入职及试用期各个环节，提高效率并提升员工感新的价值观是新员工流失率高的主要因素之一，加强员工试用期亦是企业向社会展示自身形象的一个重要1、试用期约定期限内，这个在劳动合同法中有明确规定，劳动部民共和国劳动法〉若干问题的意见》更是明确了“劳我们可以得知没有签订劳动合同就不存在劳动合同试照法律规定进行约定，不可约定等于或超出合同有息相关，在此笔者将试用期期限与劳动合合同期限设为xy【法律依据】《劳动合同法》第19条第一款劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这满"不包括本数。转正后每月工资标准为5000元。该公司按每月3000元标准支付了徐某工资。付经济补偿金。徐某认为公司应按正式职工标准向自己足额支付工资并应支付经济补偿金，于是向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，仲裁委员。【法律依据】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在2、一人一次约定一次试用期。一个用人单位指一个独是否更名。重复约定试用期明显属于违法行为，需按照实际履行，则需按照转正公司支付。如已履行，因为法支付赔偿金，支付赔偿金的期间为已经履行的超过法定册【法律依据】第二款同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔3、社保缴纳保险？当然需要！缴纳社保是法律强制性规定，是，不合规及时缴纳违反法律规定，用人单位自劳动关系建者依法缴纳社保。从另一角度看，万一试用期发生工伤事疾病，员工可能需要使用工伤保险或重疾险，而用人单位仅违反了自身应当承担的法定义务，如因该行为给劳动者及服务期协议，约定刘某参加专业培训后在合同服务期内不得辞职，否则承担于是，刘某以公司未为其缴纳社会保险为由提出辞职。公司遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求刘某支付未履行合同的违约金及其他损失仲裁委认为，本案中，公司在试用期内未给刘某缴纳社会保险，违反了《劳动合同法》相关的强制性义务规定，根据《劳动合同法实施条例》规定，劳动者单方辞职后不承担违约金责任，要求刘某支付未履行合同的违约金及损【法律依据】《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处4、试用期内的分手5、无需约定试用期的情形，根据《劳动合同法》，短期劳动合期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试【法律依据】册第三章考勤管理1、标准工时制标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。内容。标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行的是每日工【法律依据】《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)第二法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方2、综合工时制综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期的综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周的【法律依据】作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第五项：依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过363、不定时工时制不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，【法律依据】作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条职工；2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员动作业的职工；3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动4、非全日制工作制非全日制工作制是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时计工劳动【法律依据】《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过第二节实行综合计算工时制和不定时工作制的风险一、风险点企业实行以上两种工时制度，需要到当地劳动部门申请批准，否则，即便双方在劳动合同中约定实行不定时工作制也是无效的，发生争议，也应按照标增大。一般情况下，综合计算工时制的加班只会在一定周期的工作时间超过标准间，即使在某天或某周来看是超过了标准工作时间但也不以加班来看。同样在不定时工作制不存在加班，实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。若用人单位不按时足额支付加班费，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条，以用人单位未及时足额的支付劳动报酬为由，随时通知解除劳动合实行综合计算工时制和不定时工作制的职工仍然享有法定休息的权利，这是宪法和劳动法赋予劳动者的休息权，在任何情况下用人单位都应该保护劳动者的这项权利。而根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，用人单位应当注意实行以上两类工时制员工的休息时间安排，如果未适当安排员工休息，劳动者就可以依据《劳动合同法》第三十八条以用人单位“未提供相应何种方式的休息时间安排才能达到法律法规的要求，需要用人单位先制定具体方案，并在报劳动行政部门审批时，由劳动行政部门审核。若通过，则按审批二、三种工时的区别一个周期内平均8h/工作时间超过标准时一个周期内超过总标准工作时间就属于加册浙江省高级人民法院(2021)浙民终1696号判决书：本院认为，根据当事人的上诉请求和答辩意见，本案主要争议焦点为实行不定时工资制的劳动合同根据《浙江省劳动和社会保障厅关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制作制的劳动者工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发。本案银xx局以及宁波市人力资源和社会保障局作出的《不定时工作制准予行政许可决定约定饶某的工作岗位(工种)为驾驶员，其所在岗位实行不定时工作制。原审据此认定实行不定时工作制的劳动者不执行加班工资规定，于法有据，并无不当。此外，饶某在公司待命期间未直接从事驾驶作业，处于休息状态，因此，综上所述，饶某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条工作时间等方式安排员工休息休假及工作任务的完成，不定时工作制的劳动者不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，故周某不享有延时加《员工手册》规定所有员工需严格执行考勤制度，故李某冉认为其系标准工时下，其以《员工手册》规定销售岗位不计加班时间作为不支付加班工资的意加班工资，然根据双方的劳动合同以及李某冉的工资单均不能反映李某冉的月记录册院亦不予采纳。根据李某冉的工资单显示其每月固定工资由基本工资6,000元及奖金2,000元组成，因该奖金系固定发放，不涉及数额变化，属工资收入一入加班工资的意见，本院不予采纳。至于休息日加班时间及平时延长时间，一方面算，仲裁裁决就该项的裁决数额15172元并未高于法定标准，刘某亦予以认第四章加班管理一、建议建立加班审批制度虽然加班审批制度不一定能够完全避免加班费争议，但从实践看，有其效果。用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班不予支持。的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。马某主张其在工作期间存在加班，欣兴格力公司认可其工作期间存在加班，但主张已通知所显示的加班制度，亦无法证明具体的加班日期、加班时长、工作内容的证据，应当承担不利后果；马某以工资条中载明的加班费反推加班费计算基数为2200元，要求欣兴格力公司应按照实际发放工资支付其加班工资差额，但未提交其他证据予以佐证，且根据双方提交的工资条、工资表可以看出，马某对其出勤天数无异议，其出勤天数与其提交的工资条中载明的加班费亦未有明显出求加班工资差额的主张，法院不予支持。人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承合同中并未约定超出工作时间的加班时间是以订单成交量来衡量累计的，且斯xx公司及叶某在一审庭审中均确认以钉钉软件平台作考勤并累计加班时间，同通过。叶某一审中提供钉钉平台的打卡记录及加班申请、公司领导的审批批复式而非员工手册中规定的“以调休方式补偿”。一审结合加班记录及叶某的工以钉钉打卡记录和加班审批批复不能作为加班的唯一标准主张不承担叶某2017工资差额，然其并未提供充分证据证明叶某加班时间怠于工作且加班未获得公xx主张依据不足，本院不予支持。二、不同工时下的加班工资【法律依据】协商因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时准时间工资的工资报酬：分之一百五十的工资报酬;低于工资的百分之二百《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》劳部发[1997]271号第四条：依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资【法律依据】《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》劳部发[1997]271号第五条：依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平(1)用人单位发放工资前，要认真审核工资条，不定时工作制不适用加班费；(2)执行不定时工资制必须经过当地劳动部门审批；(3)企业必须与执行不定时工时制的劳动者明确约定；(4)虽然不定时工时制不受加班时间的限制，但企业仍在安排工作是必须按照证劳动者的休息权和身心健康。《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经另注意，实行不定时工作制的职工在法定节假日被安排工作时，企业需支付加三、加班工资基数1、法律风险用人单位在实操过程中可能存在的风险点为：加班费计算工资基数不明确2、防范措施建立加班审批制度。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此用人单位应当建立加班审批制度，在发生纠纷时有劳动者签字角度规避不利后果。劳动合同或入职文件中约定关于加班费用的计算基数。同时，约定的内容【法律依据】《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……。该条法额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金； (四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”同时第十一条规定了劳动保护的各项支出、出差伙食补助费、误餐补助等十四围。第五章休假制度管理一、年假计算方式受年休假的情形，即职工当年度(指公历年度，下同)没有《职工带薪年休假条例》第四条规定的情形或其上年度在享受年休假后没有《职工带薪年休假条职工年休假的具体休假天数依其累计工作年限和当年度的实际工作天数确 作满1年”条件的职工新进用人单位的，当年度年休假天数，按照在本单位剩折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受【法律依据】考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。实际上，休年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排完成的。简言之，休年《企业职工带薪年休假实施办法》第10条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年假工资报酬，其中包含用二、不享受年假的情形休假天数多于年休假天数的；7)被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬受的年休假天数的；8)用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假册21/55员因个人原因不休年休假的；10)机关事业单位工作人员请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足2011)职工(或机关事业单位工作人员)已享受当年的年休假，年度内又出现前述第(2)、(3)、(4)、(5)项规定情形之一的，不享受下一年度的年休三、注意事项数酬除“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”外，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”的规定，用人单位不可以随意降低标准，除非用人单位依照法定的程序完成相关标准的修改；否则必须带薪年假一般应在一个年度内安排，用人单位确因工作需要跨1个年度安假，不执行加班费的规定。由此推论，不定时工作制的劳动者不适用带薪年假规带薪年休假(以下简称年休假)。”根据该条规定，带薪年假的适用范围包含实行不定时工时制度的劳动者不执行加班费的规定，由不定时工时制员工不享3)劳动法及其配套设施都是为了保护劳动者的合法权益，因此如果出现法律规的解释。因此第二种观点认为，除非有地方法规政策支持，否则，不定时工时制员工也四、假期工资的发放1、法定节假日:少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族2、病假与医疗期对于劳动者在工作期间非因工负伤或患病的规定还应参照劳动部关的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)这里的医疗期特指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知 (劳部发[1994]479号)第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月实际工作年限在本单位工作年限医疗期人力资源法律风险管理手册23/55根据规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。根据规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳，办根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知(劳部发[1994]481号)规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部3、探亲假探亲假，是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地，又不能在公休能作的遇。日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家册24/55居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，探亲假不包括探望岳父母、开始享受探亲假。此外，：。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假(4)凡实行休假制度的职工(例如学校的教职工)，应该在休假期间探亲;如果休适当安排，补足其探亲假的天数。《国务院关于职工探亲待遇的规定》第5条规定，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。第6条规定，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路需要指出的是，对非国有企事业单位的职工是否有探亲假，国家无规定。因此，这类用人单位可根据本单位的实际情况，决定是否参考国务院有关规定制4、事假事假一般是企业与员工在劳动合同中对请事假的事项进行约定，比如请事假每个月最多不得超过多少天，否则予以辞退等处罚等等。同时，若出现员工5、婚假与丧假本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假;职工结婚时双方不在一地以根据路程远近，另给予路程假;婚丧假和路程假期间，职工的工资照发;双方晚6、产假女职工产假根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。难产册25/55务部门的证明，给予一定时间的产假。第二，产前假，工资按工资的80%发放。女职工怀孕七个月以上(按28周计算)，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。提醒注意的假第四，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请、经单位批准，可请哺乳假六个半月。这六个半月哺乳假期间的工资与产前假工资一样，不得低于其原工资性收入的80%。这里所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形个册26/55第六章职业危害防护管理一、职业病职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。2、职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制二、法律依据务采取措施保护劳动者的安全。有职业卫生保护的权利。用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条工会组织依法对职业病防治工作进行监督，维护劳动者的合法权益。用人单位防治的规章制度，应当听取工会组织的意见。第五条用人单位应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管第十五条产生职业病危害的用人单位的设立除应当符合法律、行政法规规定的；(二)有与职业病危害防护相适应的设施；与无害作业分开的原则；合保护劳动者生理、心理健康的要求；(六)法律、行政法规和国务院卫生行政部门关于保护劳动者健康的其他要三、法律风险用人单位未按照法律规定为劳动者提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件的，违反《中华人民共和国职业病防治法》规定的，需承担相检测、评价结果没有存档、上报、公布的；(二)未采取本法第二十条规定的职业病防治管理措施的；(三)未按照规定公布有关职业病防治的规章制度、操作规程、职业病危害事(四)未按照规定组织劳动者进行职业卫生培训，或者未对劳动者个人职业病册27/55(五)国内首次使用或者首次进口与职业病危害有关的化学材料，未按照规定第七十一条用人单位违反本法规定，有下列行为之一的，由卫生行政部门责卫生行政部门申报产生职业病危害的项目的；(二)未实施由专人负责的职业病危害因素日常监测，或者监测系统不能正常(三)订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况的；(四)未按照规定组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结(五)未依照本法规定在劳动者离开用人单位时提供职业健康监护档案复印件第七十二条用人单位违反本法规定，有下列行为之一的，由卫生行政部门给予警告，责令限期改正，逾期不改正的，处五万元以上二十万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国令关闭：的强度或者浓度超过国家职业卫生标准的；(二)未提供职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，或者提供的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品不符合国家职业卫生标准和卫生要求(三)对职业病防护设备、应急救援设施和个人使用的职业病防护用品未按照(四)未按照规定对工作场所职业病危害因素进行检测、评价的；(五)工作场所职业病危害因素经治理仍然达不到国家职业卫生标准和卫生要害因素的作业的；、疑似职业病病人进行诊治的；(七)发生或者可能发生急性职业病危害事故时，未立即采取应急救援和控制时报告的；(八)未按照规定在产生严重职业病危害的作业岗位醒目位置设置警示标识和(九)拒绝职业卫生监督管理部门监督检查的；(十)隐瞒、伪造、篡改、毁损职业健康监护档案、工作场所职业病危害因素料，或者拒不提供职业病诊断、鉴定所需资料的；(十一)未按照规定承担职业病诊断、鉴定费用和职业病病人的医疗、生活保第七十七条用人单位违反本法规定，已经对劳动者生命健康造成严重损害的，由卫生行政部门责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府罚款。第七十八条用人单位违反本法规定，造成重大职业病危害事故或者其他严重刑2、赔偿责任：劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。职业病病人除依法享有工伤保险四、防范措施2、用人单位与劳动者订立劳动合同(含聘用合同)时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当按照前述规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。同时，用人单位必须采用有效的职业病防护设施，用人单位还应为劳动者提供个人使用的职业病防护用品，做好职业危害的防范工3、用人单位不仅对从事接触职业病危害作业的劳动者组织上岗前职业病健康检劳动应当采取下列职业病防治管理措施：(一)设置或者指定职业卫生管理机构或者组织，配备专职或者兼职的职业卫(二)制定职业病防治计划和实施方案；(三)建立、健全职业卫生管理制度和操作规程；(四)建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案；(五)建立、健全工作场所职业病危害因素监测及评价制度；(六)建立、健全职业病危害事故应急救援预案。第二十一条用人单位应当保障职业病防治所需的资金投入，不得挤占、挪第二十二条用人单位必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人用人单位为劳动者个人提供的职业病防护用品必须符合防治职业病的要求；不第二十三条用人单位应当优先采用有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新设备、新材料，逐步替代职业病危害严重的技术、工艺、设29/55第二十四条产生职业病危害的用人单位，应当在醒目位置设置公告栏，公布有关职业病防治的规章制度、操作规程、职业病危害事故应急救援措施和工作检测结果。对产生严重职业病危害的作业岗位，应当在其醒目位置，设置警示标识和中文警示说明。警示说明应当载明产生职业病危害的种类、后果、预防以及应急救五、案例烟煤有限责任公司组织工人到兴文县疾病预防控制中心体检，陈某查出疑似预防控制中心预防医学门诊部复查，诊断为煤工尘肺贰期。某烟煤有限责任公和社会保障局申请工伤认定，因某烟煤有限责任公司认为其与陈某之间不存在劳动关系，经仲裁和法院判决，认定某烟煤有限责任公司与陈某之间存在劳动陈某患职业病，符合《工伤保险条例》第十四条第一款第(四)项之规定，属以认定为工伤。陈某在某烟煤有限责任公司工作时，某烟煤有限责任公司未对陈某进行上岗前职业健康体检，也不能举证证明陈某在入职前患有职业病。2004年某煤厂改制三人是在某烟煤有限责任公司工作时检查出职业病，某烟煤有限责任公司无证据证明陈某的职业病不是在某烟煤有限责任公司工作期间所患。故依照《中华人驳册55第七章保密管理的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措信息。二、法律依据劳动者在劳动过程中掌握用人单位商业秘密的，用人单位与劳动者可以在劳《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2、劳动者违反劳动合同中关于保守用人单位商业秘密的约定，在保密期内将自己在劳动过程中所掌握的用人单位的商业秘密，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用，或者允许保密范围以外的人使用的行为，劳动者应承担违《中华人民共和国劳动法》第一百零二条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应三、法律风险用人单位未与劳动者签订保密和竞业限制协议的，劳动者使用或泄漏用人单位商业秘密的，劳动者对用人单位造成的侵权行为将难以被追究。使得用人单位对其利益不造成威胁或损害的劳动者给予竞业限制补偿，造成不必3、用人单位与劳动者签订保密和竞业限制协议的，但用人单位未按照协议的约偿。四、防范措施合理的保密措施，在与劳动者签订劳动合同时约定保密和竞业限制条款或单独签订保密和竞业限制协议。如果劳动者违约，可以按照双方的约定来追究劳动2、适用保密和竞业限制条款的劳动者范围不宜过宽，承担保密和竞业限制义务的劳动者应是因职务关系接触或者有可能接触本单位重要商业秘密的职员，用人单位在与接触或掌握商业秘密人员签订劳动合同时可以设定保密和竞业限制条款，以达到保护用人单位商业秘密的目的。对于与只具有普通技能且未接触3、在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位仍应向劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位有权要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者用人单位支付经济补偿。五、案例江某于2018年3月25日入职某汽车技术公司，工作岗位为软件工程师，双双方于2018年3月25日签订了《保密协议》，协议约定:第一条，保密内容。甲方的技术秘密,包括产品设计思路、软件和硬件设计、产品图纸、生产模具、技术数据与决窍、专利技术、科研成果(包括阶段性成果)，以及客户提供知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方知悉属于甲方或属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息的机支付违约金，违约金总额为乙方违约前三个月的总工资。如因乙方前款违约给Q截图。江某称截图中只含有少量代码，目的只是吐槽公司代码写得很烂，没有泄露技术秘密，而且这个群只是一个商品交流群。某汽车技术公司主张江某的某汽车技术公司申请劳动仲裁，请求裁决江某支付违反保密协议违约金17714.71元、赔偿因违反保密协议所造成的经济损失，包括项目重新开发所需某汽车技术公司不服仲裁裁决,向一审法院起诉,请求判决江某支付违反保密协议违约金17714.71元、赔偿因泄密而造成的技术补救措施直接经济损失深圳市南山区人民法院认为，江某未经同意通过聊天群向外发送含有部分代码截图的行为确实不当，但某汽车技术公司未提交有效证据证明该截图的内容与泄露公司技术秘密及相应专利之间的关联性，所以认定江某发送截图泄露了公册55第八章薪资管理一、工资支付《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳工资应以货币的形式支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。工资可以以银行代为支付。一般规范的用人单位都是以工资卡的形式委托银行代发工资，银行的付款凭证就可以作为用人单位已经实际支付工资的证据。但即使委托银行代发工资的，仍应让员工签署工资表或工资单，因为银行的转账只显示工资的总额，不能体现工资的分项，因此需要补签工资表或工资单来体现工资的具体组成，以降低工资必须在用人单位与劳动者约定的日期及时支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不得推迟支付。工资每月至少支付一次，如果双几次。工资支付的期限不要选择在固定的日期支付，而应当选择在一个期间内支付，这样对用人单位更有利，可操作性更强，如在劳动合同中约定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工资。实务中用人单位是每月支付一次工工资应当直接支付给劳动者本人，如果劳动者因故不能亲自领取工资的，可以实务中以现金形式发放工资的用人单位才存在劳动者因故委托他人代领工资的情形，委托银行支付工资的企业不存在这种情形。劳动者因故委托他人的需要出具授权委托书，以防出现劳动者事后否认委托事实的风险，受托人还需在工用人单位必须书面记录支付员工工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的根据法律规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应当承担不利的后果。”因此，在发生工资纠纷时，用人单位有义务提供工资支付的书面记录，否则将承担不利的法律后果。法律规定工资支付的书面记录用人单位只需要保存两年备查即可，因此如果劳动者想主张两年前的工资或加班费等，除非能够提供充分的证据，否则很未足额及时支付工资具体包括克扣或者无故拖欠工资；不支付加班费；支付工资低于最低工资标准的情形。用人单位在支付工资时出现上述情形会承担不利(1)劳动者可以随时解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金用人单位没有及时足额支付工资，即使延期一天或少付一块钱都属于违法行为，劳动者可以行使即时解除权，随时解除劳动合同，并要求用人单位承担经如果用人单位不能及时足额支付工资的，一定要跟员工协商并以书面的形式予(2)支付赔偿金劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。通过该条规定可知责令用人单位支付赔偿金的主体是劳动行政部门，而且前提条件是劳动行政部门责令用人单位限期支付而逾期未支付的。该条所述的情形不属于劳动争议处理的范围，不具有可诉性，不能直接向劳动争议仲裁机构申请仲(3)构成拒不支付劳动报酬罪《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第二条规定：以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的，具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“以转移财产、逃匿等虚假破产、虚假倒闭或者以其他方法转移、处分财产的；(二)逃跑、藏匿的；(三)隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第八条规定：用人单位的实际控制人实施拒不支付劳动报酬行为，构成犯任。二、加班工资应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二之三百的工资报酬。该条规定表明：加班费计算基数应为劳动者正常工作时间 列入工资总额的范围。2、法律风险3、防范措施如发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供因此，在一般情况下，发生加班争议的，劳动争议仲裁委员会要求用人单用人单位拒不提供将承担不利后果。加班审批制度其实用的是一种举证责任转移的方式，通过加大劳动者的申请义务，将加班的举证责任转嫁给劳动者，让劳动者举证来证明其在超出法定标准3.2合同中约定关于加班费用的计算基数，约定的内容符合国家的强制性性规三、法定年休假1.1根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工职工单独在本单位连续工作满1年，或职工单独在其他单位已连续工作满11.3职工年休假的具体休假天数依其累计工作年限和当年度的实际工作天数确01.4根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情册55年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资1.5根据《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享；未休年休假工资，职工就可以不休年休假。用人单位应根据生产、工作的具体除“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”外，对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报3.3根据《职工带薪年休假条例》第七条规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制3.4带薪年假一般应在一个年度内安排，用人单位确因工作需要跨1个年度安【分析】公司的说法对。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的(第三条规定为职工连续工作12天(当年度在单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。小张应享受的年休假天数折算方法为：(365-31-28)÷365×5=4.19，因此【案例2】在年休假问题上发生争议从而导致劳动合同解除的纠纷案件中，以下情况最为常见：劳动者在法律规定的年休假天数内申请年休假，用人单位不予批准。劳动者认为享受带薪年假是员工的权利，于是便自行休了年休假；但用人单位认为其未同意，员工未经同意即擅离岗位的行为属于旷工，以严重违动【分析】问题的核心是要弄清楚双方的权利义务。《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同照从上述规定可以看出，虽然享受带薪年休假是劳动者的权利，但是用人单位有权统筹安排职工年休假。一般情况下，用人单位安排职工年休假应该统筹并兼顾工作需要和员工个人意愿。如果员工提出年休假申请，用人单位根据生产、工作的具体情况，不予批准，这是用人单位的权利。若劳动者一意孤行，未经用人单位同意擅自休年假，该行为并无相关法律依据，劳动者的行为严重四、假期工资的发放根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定：劳动者在法定休假日对于劳动者在工作期间非因工负伤或患病的规定还应参照劳动部关的《企册55医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人： 下的为六个月；五年二实际工作年限在本单位工作年限医疗期根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知第五条规定：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第六条规定：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级退册55《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第七条规定：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受2.4.1由于病假制度是属于涉及劳动者切身利益的规章制度，要想设立公司的病假制度，使其具有法律效力，必须同时具备内容合法、程序民主、公示员工提交职代会或全体职工讨论，公司应与工会或职工代表平等协商确定，并及时有奖金，之前王某参加工作的实际工作年限为7年。今年3月，王某不慎摔伤，用了两个月时间治疗和康复。让王某郁闷的是休病假期间，公司每个月发的病假工资只有800元。公司解释发放依据是公司规定，而当时杭州市最低工【分析】1.职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的50%；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的60%；连续工龄满二十年不满三十年的，为本续工龄满三十年以上的，为本人工资的80%。职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的册40/55探亲假，是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地，又不能在公休日团在公(1)主体条件，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作(2)时间条件：工作满一年。(3)事由条件：一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。需要指出的是，探亲假不包括探望岳父始享受探亲假。(二)未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程休假日和法定节日在内。工(例如学校的教职工)应该在休假期间探亲：如果休假期较短，可由本单位适。。工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情，酌情给予一至三天的婚丧假；册41/55职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；婚丧假和路程假期根据《中华人民共和国劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工二、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费三、女职工产后假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其第一：保胎假，工资按照病假发。保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发第二：产前假，工资按八成发。女职工怀孕七个月以上，如工作许可，经本人生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个册42/55第九章奖惩管理明确的奖惩管理制度可以提高员工自身约束意识，增强员工的工作积极性和创造性，明确奖惩的依据、标准和程序，可以确保公司各项规章制度的有效执行。公司奖惩是以纪律维护为出发点，奖励是对符合公司准则行为的一种激励，处罚是对违反公司纪律、损害公司利益等不良行为的一种遏制；合理合法的奖惩制度会促进企业发展，不合理但奖惩制度对企业对负面影响，是巨大且处理及时；解聘也是惩罚制度的一种，我国《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成赔偿金或补偿金。某员工在上班期间睡觉，被公司领导发现并拍照，后公司以其严重违纪为仲裁委申请仲裁，要求公司支付赔偿金。仲裁委员会不久便作出仲裁裁决书，违法解除劳动关系的赔偿金。因为在入职时，公司人事hr向该员工培训并发放的是之前的《奖惩制度》，老版制度里员工“上班时间睡觉”是按“记大过”处理，前段时间修订的新版奖惩制度，才将员工“上班时间睡觉”的处理，从“记大过”修改为所以，单方面辞退行为属于违法解除劳动合同的行为，应当向该员工支付册43/55第十章解除劳动合同与离职管理一、解除劳动合同在试用期内用人单位解除劳动合同的情形中，不符合录用条件解除是最为常见。企业以劳动者不符合录用条件解除劳动合同，必须做好事前的实体设定下方面考虑：试用期解除的实体条件是劳动者不符合录用条件，什么是录用条件、为什设定等一系列问题一定要明确。在试用期满时转正。录用条件不同于招工条件，招工条件仅仅是用单位在招聘择候选人的最基本资格要求，只是对是否能胜任某岗位对初筛。另外，招工条件的撰写相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严不符合录用条件是试用期解除的实体条件。对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则，设定了录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标考核标准；对用人单位而言，对员工进行试用期考核评估也要围绕事先设定好的录用用条件的予以转正，对不符合录用条件的可以立即与其解除劳动合同；最后，对裁审机关即一裁两院而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必先事先有明确的录用条件，而且要让共性，所有的员工都应当具备的基本条件，如诚实守信，如不负竞业限制义务用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，需要遵循严格的程序，一是向劳动者说明理由，二是要经过工会程序。位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究3.试用期内不符合条件解除劳动合同需在限定时间内，若拖延超过试用期则可【案例】公司对某甲进行考核评估，评估结果认为某甲不称职、不符合职位要求，8月底将某甲辞退。某甲不服，向当地仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同公司认为，某甲能力不行，将其辞退合情合理。某甲认为自己符合岗位要单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位条看，用人单位招用劳动者应首先明确岗位条件。试用期内，只有证明了不符合条件，才能将其辞退。审理过程中，该公司一直强调不符合条件，能力不强，但不能清楚描述该职位具体录用标准及要求。证据方面，该公司仅提供综不达标。针对上述情形，仲裁机构认为，该公司未能举证其存在具体、明确、合理但用人条件及某甲不符合标准的具体表现，仅提供综合评价表，该内容是对某张某张某为某科技公司员工，入职时双方签订了书面劳动合同，约定试用期为某的劳动合同。张某认为科技公司捏造理由违法解除劳动合同，申请劳动仲违法解除劳动合同赔偿金。定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，科技公司在试用期满后，继续留用张某，在明显超过合理评价时核依据、事实依据，解除行为不符合法律规定，属于违法解除。仲裁委员会遂裁动合同赔偿金。二、离职管理离职管理就是管理员工离开公司的行为。目前企业的人力资源管理，或多或少存在不够重视离职管理的情形。离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的价值也会因企业的操作方式而差异极大。同时离职管理也是企业文化的体现，做得好能够在同行业中树立人力资源管理的形象，能为以后吸引高级人才打下基础。离职管理需注意离职审批、离职交接、自题。保持劳动关系期间员工关系平稳，但若离职时想方设法克扣员工、设置障碍等情形，这样会导致员工对企业有个负面对心态，同时也会影响到身边人(亲戚朋友)，甚至会在互联网上描述带有主观色彩对原单位进行评价。导致企业对步，同时也会影响企业声誉。不少企业对档案管理不够重视，甚至连像样的员工档案都没有建立起来，更不这样a原因，及时发现单位自身对不足，查漏补缺，避免出现大规模人员流失，导致增加企业成本、损害公司名誉对情况出现；及时发现、立刻解决，避免形成固4、企业要有明确的离职管理制度，应对一般离职与非正常自离，设置应急预5、竞业限制：一般企业会约定竞业限制，但离职后需支付竞业限制补偿金。若属于必要限制类职位，需严格遵守协议(排除协议无效情形)；对于非必要限一次性解决离职手续与竞业限制问题。【法律依据】同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营【案例】黄女士与一家公司在劳动合同中约定：其离职后的一年内，不得在与公司万黄女士想知道：她只是公司的普通员工，平时根本没有机会接触公司的商业秘合同约定的竞业限制义务或支付违约金吗？条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”本案中，黄女士只是一名普通员工，在工作中接触不到公司的商业秘密，故其不属于竞业限制的对象。因此，公司与她约定的竞业限制条款属于无效，。同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合劳动者未提前三十天(在试用期内提前三天)书面通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但未履行办理工作交接等相关义务，给用人单位造成损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定为由解除劳动合同的，可以不需要事先通知册47/55第十一章争议解决管理用人单位与劳动者产生争议后应先协商解决，国人一般讲究中庸、和谐，非必要不会闹到法院或者仲裁。既然之前发生对争议已经无法避免，那么如何做好善后工作，则是企业要考虑对重点。若企业可以将争议在开始阶段解决，不但会减少诉累，还会减少社会对企业对不利评价因素，利大于弊。若实在协仲裁前置：依据劳动法的规定，劳动争议的当事人在提起劳动诉讼前需要申动仲裁不服的，才能提起劳动诉讼。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法《中华人民共和国劳动法》第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳【法律依据】《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合议调解仲裁法》原第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方第十二章疫情期间的相关规定【法律依据】《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》上海市人社局【以下简触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业