广州某机械公司绩效考核设计咨询方案

广州永红机械有限公司绩效考核设计咨询方案目录\o"1-1"\h\z\u第一章总则第一条适用范围本办法适用于广州永红机械有限公司（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。炎割（二慎）沃通过客观评亩价员工的工雪作绩效，帮语助员工提高讲自身工作水批平，从而有蹈效提升公司仁整体绩效。俯第三条叶雄考核原则哪羞（一登）转以提高员工原绩效为导向凶。态趴（二通）畜定性与定量链考核相结合炭。造最（三捎）刘多角度考核序。翼她（四伞）助公平、公正虾、公开。污第四条构局考核用途绍京考核结果的筛用途主要体陪现在以下几那个方面：诉撤（一羞）终薪酬分配险协（二才）盖职务晋升杨束（三让）咳岗位调动防犁（四津）矿员工培训笨第二章冬考核组织管询理璃第五条误舞公司董事会芳薪酬考核委必员会职责剥鹅由公司办公带会成员与计容划财务部部久长、人力资宋源部部长组订成。其职责询如下：引朗（一捞）持负责制订公缴司总经理及郊副总经理、曾各事业部部吴长及副部长运的考核管理沸办法；纪沙（二处）逝审阅公司总握经理及副总蹈经理、各事息业部部长及绿副部长、公烤司及事业部摩各部门中层竭以上人员的夺年度考核结颤果；圈掀（三路）毛对员工考核犯申诉的最终胆处理权。诊第六条瓦腰公司人力资吉源部职责喂键作为公司考评核工作具体有组织执行机腊构，主要负泰责：疑创（一拾）同制订员工考宽核管理办法帮；求难（二娘）肿对各项考核首工作进行培泪训与指导，荡并为各事业器部提供相关沸咨询；忠痒（三庸）丈对考核过程地进行监督与捏检查；杰汗（四粗）战对公司总部饺员工以及各尖事业部中层秆以上人员月愉度考核工作箱情况、公司会总部及事业穿部员工年度搞考核工作情祸况进行通报写；玉接（五热）中对考核过程遍中不规范行樱为进行纠正暮与处罚；昌抄（六痕）米协调、处理言考核申诉的刷具体工作；福其（七赵）吗组织实施考结核，统计汇朴总员工考核戚评分结果，翻并严格Ba书oMi；缸拳（八巴）解建立员工考纵核档案，作峰为薪酬调整埋、职务升降潮、岗位调动寸、培训、奖溪励惩戒等的完依据。忘第七条候押各事业部人杰事管理职责虾掉作为各单位社考核工作具分体组织执行伍机构，主要慰负责：依联（一峰）飘对各项考核短工作进行培展训与指导；川淋（二础）静对考核过程肺进行监督与拾检查；柏边（三铁）牙对月度、年赛度考核工作宵情况进行通久报；清飞（四彩）禾对考核中不耳规范行为进乳行纠正与处加罚；料团（五闪）郑协调、处理伏本事业部考宗核申诉的具例体工作；碍严（六喷）帜统计汇总本乌事业部中层他及以下员工倘考核评分结降果；惰膏（七昼）滴为本事业部枣人员建立考镇核档案，作纳为薪酬调整其、职务升降淘、岗位调动为、培训、奖屿励惩戒等的食依据。售第八条袄令各事业部部载长的职责胜芹（一区）寸负责本单位少考核工作的索整体组织及劫监督管理；辨登（二化）桐负责处理本岩单位关于考桌核工作的申缸诉；职辨（三少）赞负责帮助本路事业部副部足长、分管的严部门部长制拣定考核指标园；北驱（四企）缘负责本事业投部副部长、龙分管的部门性部长的考核终评分；泰凉（五应）惰负责对本事报业部副部长绳、分管的部欺门部长的考猾核结果进行侍反馈，并帮布助其制定改苗进计划。毅第三章吗考核方法香第九条歌彩考核周期晃满考核分为月吨度考核和年控度考核。其捕中月度考核抓于月度结束拥后五日内完铅成；年度考称核于次年一妖月三十日前嘱完成。巾第十条瞒翅考核关系下贺考核关系分战为直接上级竹考核、直接贵下级考核、遵同级人员考吼核。不同考弟核对象对应沈不同的考核拐关系，见表烫1。虑表1考泡核关系表弹考核对象胃考核关系诉总经理盖董事会、直淋接下级考核照公司副总经钢理、事业部辫部长及副部技长管直接上级、歪同级、下级白考核闹部门部长固直接上级、山同级、下级迹考核暂部门一般职泼员借直接上级、箱同级考核浮操作工人筑直接上级道第十一条战枝考核维度皮窑考核维度是聋对考核对象姻考核时的不扁同角度、不伶同方面。包获括绩效维度竿、态度维度啄、能力维度偏。掩蓬每一个考核呆维度由相应戴的测评指标犹组成，对不矮同的考核对衰象、不同考伤核期间采用跟不同的考核耽维度、不同授的测评指标很。李候（一聚）峰绩效：指被引考核人员通愤过努力所取赔得的工作成已果，从以下蕉三个方面考哑核：辉厚1死、洒任务绩效：配体现本职工款作任务完成辽的结果。每淘个岗位都有侄对应岗位职丛责的任务绩痰效指标。具庄体参见《任宝务绩效指标扮》。极长2燕、块管理绩效：肯体现管理人垃员对岗位管叛理职能的发物挥。指标定店义详见附录夏一表1-1换。袭伙3殃、肠周边绩效：秋体现相关部割门（或相关令人员）团队贷合作精神的跃发挥。指标相定义详见附泰录一表1-祖2。宰呀（二芬）扭态度：指被骨考核人员对析待工作的态帆度。态度考肠核分为：积思极性、协作睡性、责任心类、纪律性。狭指标定义详室见附录一表坐1-3。沈锐（三诵）家能力：指被死考核人完成挑各项专业性警活动所具备锯的特殊能力补和岗位所需服要的素质能丽力。旅第十二条萄重任务绩效指妥标设立的原炎则混虾（一践）弓可控性：指蛮标能够测量亚或具有明确腹的评价标准治，必须为被拦考核人所能农影响；蒜渴（二歪）劳当期可测量事性：指标能队够测量的最塑短周期应与遥考核期一致袭；坛皆（三励）辆重要性：指镰标项不宜过钳多，注重于骆对公司业绩偿有直接影响眨的关键指标股，一般为5阴—草8个；俩版（四泻）染一致性：各果层次目标应答保持一致，煤下一级目标启要以分解、萄完成上一级查目标为基准联；摸黑（五垫）坚挑战性：指脊标值应综合驼考虑历史业谱绩、未来发孔展预测、同鸦行业竞争对卸手的业绩确绸定，不宜过男高或过低，渐应使被考核串人经过努力炉达到；即让（六怪）括民主性：所替有考核指标级值的制定均驶应由上下级蜘人员共同商洗定，而不是久由上级指定骄。双方无法玩达成一致时温，二者的共疤同上级具有抬最终决定权营。避第十三条辆旧任务绩效指挥标的设立歉队（一捡）尸考核期初直五接上级根据扣公司或事业介部的计划要拜求、被考核足人岗位职责赤规定的工作轨任务，经上惹下级之间共送同协商，制齐定被考核人杨当期工作计待划和考核指谣标，报上一环级主管领导嘴审批后实施块。渠仰（二宅）页工作计划和湾考核指标的畜更改需经被专考核人及其斜直接上级商垒定，并报上筝一级主管领循导批准后，移更改方可生变效。之第十四条偶脆考核指标的循权重净饭权重表示单蝶个考核指标抄在指标体系棉中的相对重屠要程度，以炭及该指标由金不同的考核旦人评价时的苦相对重要程难度。判第十五条申灾考核记录静姻考核期初，辨直接上级向围被考核人说述明其考核维夕度、指标和券权重，双方定讨论认可。冤同时，各考追核主体对被火考核人的考鞋核维度和指剖标充分了解萌，建立日常派考核台帐，扶将考核内容落进行记录，弟作为考核打促分的依据，年在被考核人脉有疑义时作配为原始凭证替，以便考核刃申诉的处理睡。鸭第十六条水蝴指标评分早抹考核指标均缘按照A、B密、C、D四齿个等级评分般，具体定义某和对应关系鸭见表2。刑表2评杠分等级定义磨表哑等级煤A挺B浙C全D互定义锅远超出目标侧达到目标式接近目标距远低于目标轿实际表现显蝴著超出预期归计划弱/碑目标或岗位邮职责竹/漆分工要求，终取得特别出脱色的成绩强实际表现达遥到预期计划拐/耻目标或岗位富职责背/翻分工要求，匀取得比较出骆色的成绩反实际表现基禾本达到预期尾计划放/才目标或岗位凳职责榴/肿分工要求，摇有明显不足像或失误奸实际表现未密达到预期计颠划/目标或皇岗位职责/堵分工要求，踢有重大失误价第十七条湾边绩效考核晴结果分为优疏、良、中、零基本合格、屋不合格五个兔等级，具体将比例见表3蚕。腹图1激贿绩效考核结药果分布图陡表捧3运毛个人业绩考途核结果与评撕定等级对应古表获综合评定等遵级摄优辽良扁中幼基本合格锯不合格悔比例办10%吧一五%居60%塞10%蹄5%教第四章满月度业绩考矛核毒第十八条阁碧月度考核对狼象为各级部悲门部长（正歉副职）、部羊门一般职员桃、操作工人苹。略尼调动新岗位检的员工，试撤岗期间考核竿结果视为中湾，试岗期满诉参加考核。她第十九条谢月度考核孕维度与权重栏部针对不同的裕考核对象，吓考核维度与持权重不同。它萝（一福）掀部门部长革表4部捞门部长考核陡维度、权重堤表稍考核维度崇月度考核权逗重榜考核人炼任务绩效肆关键业绩指苏标刺70%哀直接上级桥月度工作计素划絮(则重要任务攀)日管理绩效聚部门人员管士理情况予30%邻部门管理费歼用预算和成帅本控制案判（二抢）悬部门一般职借员吼表5一欢般职员考核拥维度、权重蒜表睬考核维度皆月度考核权嚷重董考核人尾任务绩效颠关键业绩指插标完成情况脸80%搞直接上级亩月度工作计拦划重(莫重要任务菊)标态度呆20%户掏（三兆）裹操作工人泉鼻操作工人的疑考核仍按照嚼现有的考核损办法执行。栏第二十条蔑啄月度考核流艳程斜蜜月度考核流卸程包括以下恨几个步骤：装贵（一时）蜂启动考核：肤人力资源管象理部在月初简启动考核工谋作。上月的赌考核评定和察下月工作计毁划确定一起岗启动。池籍（二姿）兵确定任务绩介效目标穴炭1梁、北在月初五日停以内（遇节肆假日、双休碰日顺延），源直接上级根钞据公司经营般计划和实际决工作要求，雕就本月主要师工作任务、拐考核标准、缴指标权重等筝内容与被考拌核人面谈，犹共同讨论填歌写《绩效考污核忍——栋直接上级评主分表》中任荣务绩效部分祸。对于易量梅化考核的岗剥位从岗位可踏选考核指标闲（参见《任庄务绩效指标挥》）中选择佣3帮～峰5个指标，漏对于不易量雨化考核的职猪能岗位采用后考核指标与乓重要工作计洗划（任务）蒙相结合，确瞧定要求达到坐的目标值和亦各个指标/颈任务的权重叠。确定后双司方各持一份炊，作为本月蝶度的工作指陶导和考核依批据。厘俱2典、摔计划执行过割程中，考核筹双方及时沟笑通。被考核娱人直接上级理须及时掌握稍计划执行情业况，明确指努出工作中的年问题，提出怪改进建议。毫若出现重大干计划调整，兔须重新填写水相应的《绩率效考核章——兄直接上级评消分表》。付受（三黄）释收集资料，甲考核任务绩查效豆讽月考核期结抛束后，各有难关部门提供诵考核期间公歇司财务、经然营等方面的脸详细数据资索料。直接上壁级根据资料孟明确被考核忧人各项指标测实际完成值充，对比目标立值，计算各涂项指标得分些，填写《绩债效考核悬——验直接上级评蹄分表》中评储分部分。贱耳（四温）丽考核管理绩渡效或态度晌冒直接上级对垮被考核人的聚管理绩效或摧态度提出评巾价意见，填欧写《绩效考榴核浪—拿直接上级评字分表》。绍捉（五木）柿统计汇总考要核结果矩睛事业部内部赴人事管理员轨收集被考核桂人的评分资煎料，人力资伪源部收集公义司总部被考岛核人的评分驰资料以及事狼业部内部各庸部门部长的比考核评分资侨料，填写《钩考核统计表屋》，汇总考些核结果。借叛（六星）砍审批考核结感果候寻公司部门部折长的考核结生果由总经理条质询、审批些；公司部门泛一般职员的陶考核结果由可公司主管领衫导质询、审凳批。故惕事业部部门态部长由事业控部分管领导哪质询、审批喂；英站（七荐）颤考核结果反胡馈陈本直接上级将贼最终考核结廊果反馈给被缠考核人，双册方就考核结给果面谈。直烈接上级明确慰指出被考核猪人的成绩、互优点及需改局进的地方，茂听取被考核弓人的意见并裙详细记录。额遇部门部长的江考核评分表豪设计及填表冷说明见附录按二第（二）昂部分。波粘部门一般职送员的考核评谎分表设计及浮填表说明见葵附录二第（系三）部分。器第二十一条东月度考虽核结果的用勺途解闻月度考核结留果直接影响息月度的绩效纠工资，间接客影响年度考坦核结果。考霞核结果对于雨薪酬的具体户影响见《薪哲酬设计方案敌》。挤第五章迎甲年度业绩考惭核犁第二十二条口年度业印绩考核范围困竿年度业绩考攀核对象为除婶以下员工以湖外的公司所借有员工：新眉入职员工、闭在公司全年克工作时间不买足六个月或状有其它特殊粉原因的员工屋，经公司批率准可以不参暖加年度业绩洽考核，考核药结果视为中亮。肥第二十三条稿个人年威度业绩考核已维度与权重傻宿针对不同的板考核对象，负考核维度与世权重不同。良吧（一陷）群部门部长疫表6A柔堪部门部长才考核维度、现权重表绿考核维度薄考核人滨年度考核权兽重草公司或事业蒜部效益指标样10%身月度考核平雪均值磨60%缎年度任务绩洗效涨直接上级曲20%安周边绩效奇同级扇10%抹辅公司部门一北般职员群表叮6B挠鼠卧公司部门一化般职员考核画维度、权重辉表悬考核维度漂考核人里年度考核权夏重苍月度考核平夹均值树90%置周边绩效称同级宽10%敬第二十四条叹个人年糠度业绩考核以流程唤粒（一窄）霜每年元月1浑—呢10日，直肺接上级对被机考核人年度窑任务绩效、袄同级对被考目核人周边绩阴效评分。扭疑（二晴）歌各级人力资来源管理人员岛在每年元月魂1诵—碍一五日汇总歉被考核人的橡评分。驾么（三相）豆每年元月3甩0日前各部是门部长的考索核结果报公暮司人力资源痛部，通过年絮度业绩考核我会质询，确减定最终考核闭结果并做出乏奖惩建议，酸由总经理批扣准执行。洞哲（四横）服部门一般职挂员的考核结晒果报主管领臣导质询、批苹准，确定最伪终考核结果移，并做出奖而惩决定。夹冶（五脂）红直接上级将叮考核结果与温奖惩决定反弦馈给被考核搞人，双方面坐谈，确定被擦考核人下一兆步改进及接惧受培训计划棕，制订具体为改进措施。穴屡（六慨）们各级人力资脏源管理人员窝于下一考核虽年度跟踪被已考核人改进猴计划的落实温情况。悔骂部门部长的帝考核评分表瓜设计及填表眠说明见附录脏二第（二）观部分。视向部门一般职仇员的考核评赏分表设计及假填表说明见乓附录二第（杠三）部分。瓦第二十五条彼个人年就度业绩考核钞结果的用途寨抄个人年度业赵绩考核结果缩主要作为职记务升降、工缠资等级升降录、年终奖金搂发放、岗位社职务聘任、设培训等工作锤的依据。对另于薪酬的具疑体影响参见顷《薪酬设计刘方案》。虏滨依据考核结绵果的不同，课公司做出不具同的奖惩决摩定，一般有羞以下几类：绕是（一薄）居职务升降河渗绩效优异是台职务晋升的名必备条件。顺年度绩效考家核为引“吹优门”翻的员工，列虑为人才梯队家的后备人选紫及职务晋升奇对象。竖挡年度绩效考姨核为贪“械不合格印”蔑的中层以上鲁领导干部给加予行政降级待处理；年度嫂绩效考核为者“称不合格蝴”锹的员工、连然续三年考核再为债“伐基本合格厌”茶的员工给予疫岗位调整直立至待岗处理耻；连续两年应考核为拒“托不合格悼”孔的员工将被渗解除劳动合遇同。丢熟（二佣）贿工资等级升编降侵贡年度绩效考捆核为滑“僚优饿”鼓的员工，岗蒙位工资等级吓晋升一档。至年度绩效考黄核为搭“这不合格何”骗的员工岗位弱工资下降一灾档。杨衰（三穷）柔年度奖金分降配勿悦在年度奖金云分配时，不粮同的考核结迹果对应不同支的考核系数渴。镜涛（四煌）送岗位职务聘蚊任球颠年度绩效考筛核为号“仆优果”必的员工，优吼先列为破格浊聘任对象。栋以（五盯）斗培训蚁畏针对考核成肤绩，公司提吃供不同的培训训。年度绩拍效考核为张“槽优懒”影的员工，优枝先列为深造窃培训的对象仪。考核为巨“兽基本合格贫”粗和脾“愧不合格孔”疮的员工，由陵人力资源部常结合部门部次长对其进行顷针对性强化告培训，帮助雾员工改善绩偷效。落第二十六条娇部门考容核或浸（一称）判部门考核方性式：部门考显核不单独设相立指标进行衡。部门正职尽年度的考核欧得分作为部告门的年度绩最效考核得分裂。根据部门阻的考核结果封确定评定等查级，见表7棉。偶表7部夺门考核结果锡与比例对应椅表改评定等级捏优肾良步中努基本合格耻不合格随比例岁10%丘一五%析60%松10%泼5%丑盾（二搞）寻部门考核结花果的用途：暑部门考核结妇果直接决定团部门内部人诵员年度奖金诚分配方案。叙具体参见《旧薪酬设计方弟案》。趣第六章闲年度能力考升核识第二十七条旱考核周型期绩辫能力考核按沈年度进行。童第二十八条种考核范与围测脾同年度绩效嫁考核。检第二十九条夺能力定够义灭保指被考核人仪完成各项专巧业性活动所袍具备的特殊拥能力和岗位唐所需要的素栗质能力。不么同考核对象厉的考核主体姜、能力指标猫不同。能力隙考核分为：桃团队合作、宫团队发展、滨战略思考能唯力、分析和苹决策能力、旷计划和组织果能力、解决额问题能力、晌创新能力、椒影响能力、遵口头沟通能眉力、书面沟斗通能力、员烦工评估、员旱工辅导、激舅励、授权、遮工作效率、径应变能力、侮知识能力。以指标定义详话见附录一表葵1-4。恨第三十条嚷兄考核目的羽耻年度能力考除核是为了对蓝员工的素质触及发展潜力坊进行评估和辉跟踪，考核毒结果不与工杨资和奖金直兼接挂钩，作露为员工自我陡发展和选拔亡员工的一项粱重要依据。先第三十一条李考核关飞系捏表8考孙核关系表建考核对象沸考核关系医公司总经理者及副总经理蚀、事业部部趁长及副部长唯直接上级、本同级、下级圾考核鬼部门部长候直接上级、羡同级、下级束考核赖部门一般职丧员渠直接上级、般部门同级考于核词第三十二条弊考核流鸡程与办法可嘴参见年度业取绩考核股第七章拦申诉及其处鸭理灿第三十三条跪申诉受贱理机构课怨被考核人如蜂对考核结果奔不清楚或者蒜持有异议，公可以采取书面面形式向所渠在单位人力禾资源管理人猫员申诉。公动司薪酬考核瑞委员会是员减工考核申诉灾的最终处理积机构。人力熔资源部是薪宪酬考核委员齿会的日常办救事机构，一始般申诉由人悬力资源部负明责调查协调愁，提出建议送。他第三十四条轿提交申珠诉搁鄙员工以书面尽形式向所在餐单位人力资制源管理人员歉提交申诉书蔑。申诉书内橡容包括：申粥诉人姓名、者所在部门、放申诉事项、财申诉理由。敌第三十五条锦申诉受拖理著供（一兼）赛人力资源管叉理人员接到挂员工申诉后蝇，应在三个恶工作日做出狠是否受理的顽答复。对于喝申诉事项无栋客观事实依呈据，仅凭主见观臆断的申嘱诉不予受理何。宋成（二拘）脑受理的申诉姨事件，首先俱由所在单位毫人力资源管器理人员对员脚工申诉内容菌进行调查，龄然后与员工解直接上级、屠共同上级、宿所在单位负慕责人进行协傅调、沟通。刺不能协调的越，上报公司笔人力资源部尖进行协调。犯仍不能协调峰的，上报薪温酬考核委员迈会处理。爪崭（三杜）唯申诉处理答俱复：人力资剩源部应在接仓到申诉申请宫书的十个工孟作日内明确梅答复申诉人许；人力资源旁部不能解决战的申诉，应棍及时上报考笼核委员会处演理，并将进麻展情况告知剑申诉人。薪蚊酬考核委员偿会在接到申爆诉处理记录煎后，一周内饶必须就申诉蜡的内容组织粘审查，并将舅处理结果通培知申诉人。傅引详细流程见堡图1，申诉犬表格见表9形及表10。照秃图2考波核申诉流程环图检（略）愿表就9谢员工申诉表冶申诉人姓名天部门县岗位辈申诉事项趴衣（亭证）考核择乞市（爆源）薪资、福肠利花望嘉（朴灿）其它徐申诉内容障接待人志申诉日期肿表竹10少员工申诉处酿理记录表逮申诉人姓名窃部门蕉岗位遗申诉事项勺（档哭疼）考核场胳合（环为奇）薪资、福美利屠甜毅（候阀析）其它摸申诉内容移肌闹面谈时间芹接待人皇处理记录释问题简要描幸述：养调查情况授：愤建议解决方亏案：孔协调结果：袭经办人余：紫备贱窝注：及第八章惯附成则喉萝考核过程文友件（考核评坐分表、统计跨表）由人力吴资源部严格毙BaoMi煌，考核结果旗只由直接上帖级反馈到被镜考核人，不皂对其他人公安布。版券本办法由人县力资源部提榴出制订、修挥改建议，公棍司董事会审菌批。公司人厦力资源部负摄责解释。碗转本办法自颁超布之日起实扰施。之附录一：考躬核指标定义很表蚂附表捉1-1杏管理绩效指润标定义表股超出目标幼达到目标但接近目标盈远低于目标尘部门员工省管理情况屠A霉B义C场D抵工作安排非井常合理，工慌作完成非常斗出色，无违舅纪违规行为盲工作安排合更理，工作按使时、按质完滩成，无违纪找违规行为阁工作安排不村够合理，工尤作没有完全吐完成，有违证纪违规行为夫，但情节较讯轻雁工作安排非背常不合理，乏工作完成很瓣差，有重大盆违纪行为效部门管理疏费用预算走和耐成本控制惕A初B历C里D接在不影响工胳作的前提下旗，当月实际她费用与预算钞相比节省删10%旅以上贿在不影响工坡作的前提下岭，当月实际强费用与预算饶相比相差辨<10%碧在不影响工逆作的前提下边，当月实际腔费用与预算图相比高出堆10%四以下怪在不影响工外作的前提下烫，当月实际摩费用与预算嘱相比高出听10%撑以上凤附表熊1-2塌周边绩效指盛标定义表翼超出目标锁达到目标鹊接近目标砖远低于目标钳协助及时性厕A臂B谎C游D诉其它部门刑/趋人员提出合席理工作协助资要求时，每缎次及时响应仿,除解决问题远闭低于预期时此间推,屿协助工作完翻成后，每次窃都及时将完神成情况反馈盲到要求协助违部门瓜/洽人员福其它部门猛/尊人员提出合隔理工作协助范要求时，多笔数及时响应避,屠解决问题在受预期时间内润,负协助工作完梅成后，多数抄能及时将完愤成情况反馈窃到要求协助疤部门环/京人员音其它部门鸣/械人员提出合声理工作协助割要求时，少装数及时响应折,踩解决问题超痛出预期时间楚,蔑协助工作完将成后，偶尔闲能及时将完智成情况反馈秃到要求协助炕部门帜/权人员酱其它部门逮/疾人员提出合猛理工作协助墙要求时，从飞不及时响应表,投对于需协助顽解决的问题乓根本不处理管,搭协助工作完枪成后，从来和没有及时将缘完成情况反羊馈到要求协供助部门既/之人员成服务质量很A辰B太C颗D攻其他部门对碰协助工作结肾果非常满意榨其他部门对贺协助工作结封果比较满意薪其他部门对裳协助工作结隐果不太满意决其他部门对傅协助工作结拉果很不满意可附表务1-3遭一般员工态老度指标定义南表测超出目标撒达到目标贸接近目标少远低于目标酿积极性仅A国B典C轮D惹长期坚持学子习业务知识壳；对于额外蜓任务能主动战请求并且能她高质量完成印；工作中善忍于发现问题演，并经常提狱出新思路和竞建议。个主动学习业违务知识；主满动承担一般朱的额外任务避；工作中有粪时能够提出巷新的思路和帝建议菊偶尔主动学收习业务知识猜；有时主动戏完成一般额臂外任务；能困提出个别的拳新思路和建盲议唯基本上不主捉动学习业务冤知识；很少锡主动请求承歪担额外任务孝；不能提出幕新思路和建助议昆协作性状A压B要C笛D惜主动协助同寺事出色的完忧成工作孕能够与同事田保持良好的悦合作关系，升协助完成工纯作乡根据同事的罩请求能够提炸供一般协助京不能积极响常应同事的请镇求或者协作垄任务的完成湿质量较差亲责任心商A壶B煌C胞D察工作有强烈报的责任心姻工作有较强下的责任心填工作有一定粮的责任心扛工作责任心跟不强爱纪律性跳A越B情C良D节能够长期严华格遵守工作捷规定与标准侮，有非常强姜的自觉性和议纪律性防能够遵守工磨作的规定和梨标准，有较壶强的自觉性发和纪律性姥基本能够遵恨守工作规定滑和标准，基现本能够遵守雹纪律，但有累时出现自我洽要求不严的翁情况密不能遵守工混作规定和标交准，经常发未生违规情况麦，自觉性和绝纪律性差年附表粥1-4辫员工能力指济标定义表氧胞此部分有若坑干项目组成漫，每个项目季包括几个指雨标，请对每协个指标打分扔填写在相应艺栏内。光超出目标销达到目标纪接近目标颤远低于目标大人际交往能溜力财关系建立：兄A文B瑞C亦D胆易与他人建哲立可信赖的愉积极发展的意长期关系独能够与他人馒建立可信赖椒的长期关系咏较为自我，箩不易与他人铺建立长期关箱系析刚愎自用辉,赔不易与他人千相处，自我光封闭拒团队合作：污A另B斤C欧D器善于与他人等合作共事，框相互支持，碧充分发挥各身自的优势，习保持良好的鼻团队工作氛谋围菌能够与他人鹊合作共事，咱相互支持，窃保证团队任撕务的完成艘团队合作精壤神不强，对详工作有影响言不能与他人葡很好合作，今独断专行娃解决矛盾：折A漏B就C森D军巧妙地和建阳设性地解决容不同矛盾颜能够解决已满发生的矛盾什，不致对工谁作产生大的议负面影响撇解决矛盾手至法生硬，影港响工作顺利锅进行里遇到矛盾不架知如何解决盟敏感性：斩A票B蹈C蓬D油对他人较关行心，容易感佳知别人的想喇法，体谅他采人，善于领表会他人的请弟求，并付之蜂于适当的言采行两能关心他人饥，体谅他人筒，领会他人朴的请求，有看时帮助想办毯法解决忽有时能关心圈他人，体会晌人的苦衷阅不太关心他谨人，对他人忍的需求毫无晨感觉弯影响力匀团队发展：墓A冷B叼C泡D迫易于与他人誉沟通，积极拾促进团队协目作，在团队克中是自然的携核心人物，鼻并能引导团塞队达到组织喉目标怎能够根据公盟司要求努力诉促进团队的纹协作和沟通锋，使工作顺错利开展拌尚能与人合匙作，但协调抹不善，影响乓工作押无法与人协剩调竞说服力：华A踩B蹲C堵D崇能够表述自半己的主张、栋论点及理由杨，比较容易帜的说服别人旋接受某一看暴法与意见锣能说服下级俊、同事、上凯级接受某一箭看法与意见煌说服别人比浆较困难块无法说服别英人，或咄咄浪逼人，或逃康避退让

曾档高狗目标勺低巨应变能力：先A昂B痕C迁D尖待人处世很觉灵活，善于野审时度势，扫很容易适应屋岗位、职位蒙或管理的变劈化所带来的兽冲击，并能伐顺应其变化付很快适应环迎境，取得主霉动捷待人处世较饮灵活，能够螺根据公司要勉求，认可公茅司变化所带鸭来的冲击，眯并能顺利的刷完成转变衫对公司的变蹈化或角色的丢转变不太适夏应，工作开链展有困难哨待人处世刻侦板，适应性若差谊影响能力：锹A株B万C俗D鄙能积极影响玻他人的思维屿方式和发展改方向握能以自己积撇极的言行带续领大家努力级工作牺有时能影响斩他人油对他人几乎叮无影响力或悲完全操纵利蕉用他人蜂领导能力悲评估：能A姿B行C号D波能合理评价粒他人的技能立和绩效，使寺下属心服口帖服，并能使非下属明确努勾力方向考能较为合理妇的评价他人置的技能和绩体效，指出其柴不足托能够按公司竞要求对他人染作评估伙无法正确评怒估他人妙反馈和培训威：劫A贩B叠C栋D复善于了解下蜻属需要，通松过一对一的导反馈和培训纤以帮助他人糖成长和发展蜡能够根据实衬际情况，通炕过培训和反蹲馈帮助他人剩成长和发展惑不能很好的樱利用反馈和挥培训的手段厚对下属的工揪作无反馈和表培训到授权：玩A弯B战C泥D翁善于分配工抵作与权力，汪并能积极传封授工作知识秀，引导部属痛完成任务早能够顺利分敏配工作与权慢力，有效传坝授工作知识走，完成任务钩欠缺分配工炕作、权力及辟指导部属之榴方法，任务斧进行偶有困解难秤不善分配工晨作与权力，晶缺乏指导员筹工的方法，挥内部时有不市服怨言迅激励：创A堤B隔C黄D座了解他人的满需求，善于滴引导下级积依极主动地工赶作，用奖励繁和表彰等方备式提高积极匀性，并使员跪工积极努力窗地工作界有制度，能兴够利用奖励葱和表彰等方闭式提高员工杂积极性概有一定的制育度，但不能炉充分发挥作丑用，无改进阿措施，员工驰积极性不高蒙工作主要靠办命令与指示扰高功目标档低称建立期望：圾A畜B里C孕D惯善于与员工袖沟通，给下刊属订立明确侦合理的工作养目标和标准葵并建立合理姨的期望须能够与员工糊沟通，给下举属订立明确稀的期望目标谨和标准它能够给下属役订立工作标膊准和分配任肆务芽无法给员工钻建立期望河责任管理：腥A奶B凯C挖D岗能够充分与影下属沟通，沫督导员工的垃工作进展及愉时反馈和培己训，让下属棋对自己的工猴作担负责任我能够与下属郑沟通，注重倚过程管理，帝指导和协助浮员工完成任启务眉虽能与员工恨沟通但缺乏怕对员工的指筒导和协助先放任自流逐沟通能力蓬口头沟通：塑A姨B亿C闲D慈简明扼要，小具有出色的界谈话技巧，喘易于理解茎抓住要点，字表达意图，才陈述意见，肾不太需要重励复说明妹语言欠清晰蛮，但尚能表仓达意图，有破时需反复解爽释摇含糊其词，俭意图不明泛倾听：陵A缘B取C纸D丧能够很好的碑倾听别人的筐倾述，很快赏明白倾述人缘的想法和要概求索能够注意倾搜听，力求明蝴白小能够倾听，芹有时一知半魄解僚不注意倾听阀，常常不知怒对方所云鞋书面沟通：果A认B改C疮D护表达清晰、架简洁，易于扒理解，无可姑挑剔浴几乎不需修扩改补充，比铜较准确的表图达意见晨文章不够通块顺，但尚能埋表达清楚主竟要意图熔文理不通，薯意图不清，球需作大修改找判断和决策爹能力兄战略思考：佳A门B反C视D捏能透过现象塞看本质，把龟握组织面临化的挑战和机败会，兼顾短揪期和长远目淡标垦能够根据现债状，了解组膏织面临的挑障战和机会拼主要忙于事盐务性工作，启有时也会注喊意公司的前矮景和对策等稍问题睁对公司的将弓来不太关心日，也不注意陈工作上可能抄出现的机会先和挑战阀创新能力：坡A桥B校C尾D蒜工作中能不棚断提出新想拖法、新措施亿，善于学习映，注意规避沟风险，锐意掏求新，在工肝作中有较大章创新钳工作中能够疲努力学习，粪提出新想法号、新措施与投新的工作方政法并有风险抱意识范安步就班，迈很少提出新生想法、新措碌施与新的工竹作方法病因循守旧，站墨守成规折高跌目标粘低馅解决问题的念能力：正A窝B犁C控D伯能迅速理解裹并把握复杂容的事物，发伞现明确关键免问题、、找担到解决办法托问题发生后银，能够分辨脉关键问题，趴找到解决办歇法，并设法析解决佩发生问题，纤能够去想解抖决办法，但瓣有时抓不注铜关键牧遇到问题，匆束手无策俩推断评估能柱力：挣A糊B令C狸D舰对所做决策廊有良好的权缸衡和判断评皆估子大致能作出悠正确的判断配和评估赞对事物有大宽概的判断和剩评估，缺乏溜方法和手段谋，结果不能特十分可信找对日常工作浇经常判断失新误，耽误工能作进程案决策能力：腊A貌B将C律D安善于确定决乱策时机，提哄出可行方案额，合理权衡昆，优化选择衣，对困难的迹事处理果断帽得当舅善于确定决吩策时机，提蚊出可行方案搜，但在权衡厚、选择时偶牙有适当，大东多数日常事陈务处理果断睬得当丛能够确定决蝴策时机，但狠很少提出可桶行方案，常暂求助于幕僚盲遇事优柔寡客断，缺乏主波见显计划和执行详能力箩准确性：间A植B早C似D拾能够按照计贡划严格执行培，并确保在僵每个细节上圣减少差错历能按照计划耗执行，比较具注意细节，穿偶有差错发惜生并能迅速李改正执能大致按计拒划执行，不撒太注意细节株，偶有差错逃发生散工作无计划篇，随意，常鲜出差错切效率：杠A下B神C累D障时间和资源择的利用达到霸最佳，工作垦效率高，完踏成任务速度准快，质量高写，效益好叼工作效率尚俘可，能分清暮主次，能够墙按时完成工延作，基本保仙证质量化工作效率较消低，需要别销人帮助才能肺完成任务击工作不分主变次、效率低休，经常完不先成任务靠计划和组织福：荡A进B肯C耀D状具有极强的锋制定计划的记能力，能自赞如的指挥调宜度下属，通辽过有效的计瘦划提高工作出效率，以最万佳的结果为拐目的手能根据公司铜的要求，制车定相应程序陷和计划，在垄权限范围内漂配置资源，涌明确目标和五方针，以及窃确保供应的妇保障旧制定计划和臂组织实施有圾难度，需要乒别人帮助方冠能进行畜做事无计划肉，缺乏组织强能力

戏高难目标盾低卧客户服务英了解客户需烦求：核A兄B仓C镜D章善于与解客厌户沟通，准特确窗佩、敏锐的把籍握客户的真言实需求，有必广泛的人际史关系，商品赌不卖人情在驴能够与客户段沟通，了解居客户需求，沙为推销产品垒而维持良好芒的关系嫁能够与客户范沟通，为推皂销产品而努役力，但不能搞准确吉锤、敏锐的把伙握客户的真茶实需求，韵与客户沟通墓有困难，不搂能很好的了西解客户需求菠客户管理：可A搏B君C副D屿通过完善的梁客户管理控优制客户信用谷风险，引导膊双方关系，脆提高销售成花功率部有较好的客亭户管理，能宝够引导客户甜期望，注意鸦客户信用隶有简单的客罪户管理，能析够与客户建属立关系，未申能分析客户鱼资信状况储无客户管理浓，不了解客动户信用状况僚，与客户建欢立良好关系期谈判能力：乖A碑B哨C激D导较高的谈判逗技巧，善于作把握对方风条格，控制情扇绪，引导谈封判进程，成笨功率高丈掌握一定的并谈判技巧，采积极促成谈碎判成功佛谈判中表现筝努力，但不缎够灵活耐心除，有时因谈胁判技巧不足薯无法促成谈存判成功义无谈判技巧菊，致使谈判断失败策市场开拓能绑力：烦A递B佳C耻D惧系统的分析饭市场状况，惯研究潜在客舟户，善于发虫现新业务机究会，不断总源结市场开拓丢经验，积极毯联络老客户勒发展新客户检有市场开拓醉能力，能够膨收集市场信签息，竞争对喘手情况，维采持老客户开助发新客户汇有市场开拓靠意识，能够慰开发新客户鞠，但不注意猫总结经验，影市场开拓方世法的研究和衬掌握不足息无市场开拓子精神，不掌舰握市场开拓传方法，不能遵够保持老客碧户开发新客扬户尸附录二：业进绩考核评分凤表设计及填堡表说明闪坛（一栋）中公司总经理坟及副总经理芳、事业部部融长及副部长饲只进行年度功考核其效1谦、籍考核维度扭愤包括任务绩若效、管理绩光效（见《业魔绩合同管理拦办法》）。玻裤2迅、颗考核时间：们薯（1齿）启元月1－1灿0日完成绩剧效考核评分选。共美（2斗）挎元月1－一裙五日完成数腹据的收集整水理工作。汽古（3蜡）蜜元月30日胁之前完成年瞒度考核的统责计分析工作裕。壳积3仆、堂考核主体：踏把直接上级对街任务绩效、沙管理绩效进童行考核，详辨见《业绩合库同管理办法败》。粘端4盈、骂考核组织：微晶人力资源部醉负责考核的箱组织、过程夕监督、统计连汇总等工作穴。考核表格财附表洞2-1-1岔高层管帝理人员任务钢绩效、管理也绩效考核-哑上级评分表龟(年度)掩考核期间：里潮年月约至知磁年月微姓名勺部门叙岗位心绩严效灶序号圈指标穗权重黑目标脊实际冻得分处效益类埋1锤%漏2锅%内营运类圆1幼%杆2获%学3絮%睁4割%寻5喷%全6豆%防7较%递组织类痕1倡%秋1悲质量事故彼%弊2斜安全事故波%悬得分合计叮100%刚——瓜考核人跃签字：兰年州抖月股睛日户稀（二贿）朴部门部长羞捞分为月度考羡核和年度考候核，考核维勇度有所不同玉。径汪月度考核嘉虚（1间）扯考核维度：情刺a则、辟包括任务绩茄效、管理绩训效。宿绑b查、辈不考核态度顷维度。言配（2妙）素考核时间：皱篮月度考核在巴月度结束后菌5日内完成哥。歼遥（3群）妇考核主体：羽供直接上级对殿任务绩效、政管理绩效进含行考核。陡员（4订）师考核组织：乡何人力资源部彼、各事业部或人事管理负仔责月度考核书的组织、过睛程监督、统但计汇总等工乞作。考核表格副附表乖2-2-1雕部门部养长任务绩效火、管理绩效赔考核-直接待上级评分表紧（月度）羽考核期间：崭去年月妨至竹职年月敲姓名费部门食岗位棕绩币效哑任务喂绩效华70%折序号冈指标钩权重扁目标惯实际圆得分仇A拿B败C飘D肥1因%姑2发%锣3啦%姜4俭%身5谎%耀6遵%锁7捐%燃8有%余管理光绩效反30%马A壶＝撤20匙B耻＝脂一五任C蜻＝基10匀D祖＝其5叮得分食1温部门员工管春理情况牛一五%娘——堡2伯部门管理费蛛用预算和成冤本控制突一五%扶——泪得分合计铸100%员——芳考核人暮签字：哈年嚷述月倒统日祥月度考核统挺计表配附表默2-2-2裤部门部滥长考核统计键表（月度）苦考核期间：诉弓年月待至俊现年月定考核项侧上级评分物下级评分庭同级评分缎本项得分沸任务绩效讽70%做1爷（败%棵）委2咸（慕%匙）革3柏（骡%盖）冈4据（矿%侨）胡5搂（坊%毯）崖6桌（山%树）仙7紧（方%弄）然8庭（耍%予）泄合计子A1趴＝适F1使＝数A1晨管理绩效遥30%俱1争（勤一五%硬）迈2射（微一五%任）够合计绑A2枕＝踏F2东＝诉A2独月度总分柿＝趁F1散＋减F2递备注：偿眠2姜、沫年度考核忍次（1侧）虑考核维度：滥荡a律、才年终考核公管司或事业部榨效益指标，走以10%的贯权重进入年肺度考核中。闲洲b垮、远个人月度考享核作为年终姓考核的一部心分，以60诊%的权重进响入年度考核翠中。僻烦c芬、气年终考核任尿务绩效，以干20%的权忘重进入年度练考核中。心意d洒、械考核周边绩蛇效维度，以帮10%的权付重进入年度危考核中。模懒（2谁）村考核周期：角露a浊、绘元月1－1哭0日完成任楚务绩效、周叼边绩效考核颠。情仪b允、库元月1－一鱼五日完成数臣据的收集整镜理工作。苗气c床、著元月30日色之前完成年匠度考核的统贫计分析工作扎。确杨（3砍）凯考核主体：栋宣a华、佳直接上级对份任务绩效进款行考核。率净b询、欧同级对周边驳绩效进行考俯核。螺佩（4苍）逃考核组织屑督人力资源部森负责年度绩恩效考核的组烘织、过程监乒督和考核结爽果汇总统计仇等工作。招附表轨2-2-3保部门部宿长年度绩效瘦考核脊——良直接上级评适分表（年度册）缎考核期间：遵峰年月民至杨淹年月表姓名季部门纳岗位卵绩孤效狼任务满绩效斤30%幸序号悲指标宰权重拢目标度实际矮得分袖A蚊B焰C衡D屋1练公司或事业拢部利润柳5%岸2惧公司或事业坊部投障资资本回报假率甚5%渠1连%朴2境%糕3火%捐4诚%垦5溪%访6炼%强得分合计斜30%筑——熄考核人难签字：臣年快农月敬盯日庙附表瞧2-2-4罢部门部炒长周边绩效辜-同级考核垮评分表（年番度）读考核期间：忧匀年月粱至威谅年月慧考核人姓名裂考核人部门碧岗位访周均边勤绩川效索10%垂序号红指标锤部门一：顾部门二：舌部门三：叹部门四：宰平均分砍A析＝悼6方B串＝纲5井C棵＝疑3羞D晚＝是1孟A父B扇C挡D怠A优B秩C评D枕A寸B厦C渴D笨1泡协助及洗时性稿5%糟2益服务质振量吧5%领考核人