人力资源项目管理论文

人力资源项目管理论文人力资源项目管理论文斯娃.保证思想--教育以人为本。人力资源管理中的思想--工作对象是员工，其主要的服务对象是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感遭到本身对企业的重要性，并意识到企业对本身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠实度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。3.创新思想--教育开展形式。现阶段，为了大力开展思想--教育工作，到达理想的教育效果，应充分适应当代社会的发展趋势，运用当代化的信息技术来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想--教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业运行机制的相关意见利用网络匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想--工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解众多的困难，进而提升员工的忠实度，也利于人力资源管理工作的开展。思想--教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。参考文献[1]高奕峥.浅析思想--工作在当代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,2021(7):261,263[2]王佳.浅谈思想--工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,2021(6):11-12人力资源项目管理论文范文二：事业单位聘用制下人力资源管理研究摘要：随着我国经济的高速发展，人力资源的综合素质在事业单位中的重要性也逐步凸显，经济的竞争归根究底是人才的竞争。我国的高精尖人才主要集中在我国的事业单位中，因而事业单位也成为了我国综合国力加强的重要领域，也是实现我国经济可持续发展的关键部门。关键词：事业单位;聘用制;人力资源管理随着时代的不断发展和进步，我国改革开放的进一步推进以及当代化建设事业规模的不断扩大，经济体制改革同时也在不断地深化，教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革，对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索，积累了不少改革实践经历。一、关于事业单位聘任制的人力资源管理改革在事业单位中施行人力资源管理特别重要。对人力资源实行科学化的管理，能够更好地提升事业单位的人力资源效率，更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期，人力资源是知识经济中的首要战略资源，事业单位的技术性较强，涉及范围也特别广泛，因而，人力资源对于事业单位尤为重要，事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理，其本身担负着保证公共服务的发展和促进本身发展的双重职能责任。因而，事业单位要紧抓人力资源的优势，利用本身的知识技术资源实现单位效益的提升。二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷(一)职员的思想观念比拟落后在事业单位聘任制中人力资源管理仍然存在很多的问题，其中主要有：在实际管理中管理观念更新较慢，缺乏严格详细的执行力度，事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上，实际没有发生任何的变化。此外，事业单位中职员的思想观念比拟陈旧，事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定，并不是编制性的劳动关系，很多职员仍然停留在一旦签订就终身就职的思想观念中，本身的思想没有和当代形式下事业单位的需求相吻合，本身没有聘任制的工作危机感，缺乏对工作的改革热情。(二)缺乏有效的鼓励制度聘任制下事业单位的鼓励制度仍然比拟缺乏，考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在详细的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价，考核效果也没有得到完善和体现，因而职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中，主要是通过单一的行政职务晋升来鼓励和调动中低层管理人员的积极性，没有充分调发动工的积极性，造成员工工作热情的缺乏。(三)人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析，没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合，对员工的培训缺乏明确的目的，对培训的效果不能实现良好的评估，员工就会逐步失去介入培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性，培训方式落后，无法收到很好的培训效果。三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略(一)转变传统陈旧的思想理念要想发挥聘任制人力资源的价值，首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念，摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段，鼓励单位员工思想的独立和创新。其次，要将以人为本作为管理的核心，将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置，为人才的成长创造良好的工作环境和气氛。开发保障、鼓励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升本身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想，以最快的速度建立当代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心，制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才，在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素，为人才创造公平、自由的发展环境，制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境，同时尊重人才的知识和人文生活背景。(二)健全人力资源管理的机制健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度，在定量评估的详细施行中，要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系，这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好下面几个方面的内容：(1)要具体讲明单位中的每个岗位，主要包括员工的工作职责、本身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等;(2)根据岗位讲明量化考核绩效考核中的德、能、绩、勤(3)具体分解每一个方面，并制定具有针对性的评价标准;(4)确定分值标准，将所有的指标根据领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值，保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价，实现人力资源岗位优化配置;(5)实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工赏罚、工资增减、培训、辞退和升降等，它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的鼓励机制，鼓励机制的建立需要符合公平、公正的原则，事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中，重视人才的竞争和发展。详细来讲就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应，发挥待遇的鼓励作用。建立有效的绩效评估机制，将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联络，充分发挥绩效评估的鼓励作用。完善事业单位绩效工资制度，不断探索不同形式收入分配和鼓励方法，对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制，逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比拟差，只要建立优胜劣汰的竞争机制，才能有效提升工作热情。(三)制定合理的编制管理条例会同编委办对事业单位编制资格进行管理，对目前单位中存在的已获得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位，无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才，根据正常程序享受入编人员的福利待遇;根据单位的详细需求引进硕士研究生人才，经过人才工作领导小组同意，以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位，实行编制专人专用原则，对调离所在单位或者是转为行政编制的人员，将事业编制收回。对具有特长的人才，人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进，或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后，不受本单位岗位总量和岗位构造比例限制，根据特设岗位进行聘用，但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时，需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例，调离所在单位或者是转为公务员，将该岗位等级收回。(四)提高聘任制下事业单位人力资源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略，除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键，因而在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才，为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系，员工增值的主要途径就是培训，是事业单位组织效益提升的重要手段。因而事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制，实现对人才的培育，鼓励员工在工作之余进行学习。此外，事业单位还要建立合理的人才流动机制，保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素，本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析，同时提出了相应的解决策略，希望能够为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。参考文献：[1