教师激励工资制度设计的探究

教师激励工资制度设计的探究

一、教师工资制度设计激励作用的经济学逻辑从经济学的角度来分析，教师和从事其他职业的人并没有区别，都是追求个人最大化效用的“理性人”。当从事其他职业的净收益超过从事教师职业的净收益时，教师就会考虑选择从事其他职业。当流动后的预期收益超过流动的成本时，教师就会选择退出教师队伍。当教师努力程度不可观察时，教师和其他劳动者一样，有偷懒的可能。只有当努力工作的效用超过偷懒的效用，教师才会努力工作。因此需要有合理的机制设计，来激励教师努力工作以及相关期望行为的发生，而工资制度设计就是其中最重要的一个方面。比较简单的情形，是教师努力程度不可观察，但教师产出结果是可以观察的，且假定产出是努力程度的线性函数，此时学校可以将教师的报酬同其产出结合起来，赋予教师一定的剩余索取权，即采用绩效工资的办法激励教师。在极端的情况下，剩余索取权完全归教师所有，教师努力劳动的结果全归教师，这有些类似于工厂中的计件工资制，以及农村的土地承包制，因此对教师的激励作用也是最强的。而在另一种极端的情况，结果和教师努力程度完全无关，产出受随机因素影响较大，此时采用固定工资，教师努力工作的成果归学校所有，教师没有剩余索取权，此时虽然教师获得了完全的保险，但对教师的激励作用却降到了最小。但是在通常情况下，绩效工资采用的是固定工资加成果提留的方式，教师分担部分风险，同时拥有部分剩余索取权。在这里剩余索取权是激励教师员工努力工作的动力之源。但需要注意的是，教师工作成果毕竟不同于工厂生产的产品。教师劳动成果产权界定的模糊性，制约着剩余索取权的激励效果。比较复杂的情形是，教师努力程度不可观察，结果也不可观察，此时绩效工资的激励作用也失灵了。原因很简单，根据动态博弈论的解释，教师和学校事先签定了关于努力和未来产出成果的激励合同，但由于产出成果不可观察，事后校方有可能低报其观察到的成果，侵害教师利益。教师作为理性人会预料到校方机会主义行事的可能，他们在一开始就会不相信绩效工资的承诺而放弃努力工作，这是双方一次博弈的结果。校方为了激励教师努力工作，可行的办法其一是限制自己的战略。如采用晋升的办法激励教师，最常见的是教师职称评定和教师等级评定，通过将工资和教师职称以及教师等级挂钩，并且给予不同等级和职称的教师相应的加薪规定。因为此时奖励数额是确定的，校方不能利用其关于产出的不对称信息谋取利益。校方在限制自己行动选择的同时，也限制了教师的战略选择。教师此时不再怀疑校方会机会主义行事，为了获得晋升，就会努力工作。第二个可行的办法，则是和教师形成长期的关系，在长期动态博弈中约束双方的行为。这又有两种主要的激励策略。一是通过年资制激励教师，教师工资在起点时可以低些，以后随工作年限的延长而提高，这样教师会出于对未来预期收入的追求而努力工作。二是效率工资制，通过制定高于市场平均工资的教师工资，教师劳动力市场上有可能过量供给，教师由于对长期失业的担心从而也会努力工作。我们可以从经济学的角度总结出四种可行的工资制度设计模式：绩效工资、晋升、年资制以及效率工资，①而这四种工资制度设计在教师激励的实践中同样也是应用得最为广泛的。二、国外教师工资制度设计的一些案例及其经验(一)美国绩效工资制模式美国教师工资传统上采用的是单一工资制，教师工资只和教师的工作年限以及学历有关，而和工作表现以及工作成绩无关，在教师收入分配上存在严重的平均主义倾向，一直饱受人们的诟病。20世纪80年代以来，美国开始大力推行绩效工资改革，尝试把教师的工作表现以及成果和教师报酬联系起来。从美国经验来看绩效工资需要解决两个关键问题：②其一是如何测量教师工作成果。教师工作成果的测量，面临着许多障碍：一是教师工作成果缺乏客观的衡量标准，教师工作成果不像工厂生产产品那样可以量化，也即不能简单体现为单位时间培养学生的数量，教师工作成果更多的体现为培养学生的质量——体现为学生身心发展和知识增进上，而学生的质量目前还没有公认客观的评价标准；二是学生质量受多种因素的影响，学生自身的天赋、努力、家庭社会经济背景、同伴群体影响、教师努力、教师团队协作等等，难以把教师作用单独区分出来。正是因为如此，当今美国对绩效标准的确定可以说是五花八门。美国俄克拉何马州小学把阅读成绩、数学成绩作为评价指标，初中则把阅读成绩以及其他学科的成绩作为标准，如果参加的小学教师所在学校达到州规定的标准可以获得500美元的奖励，教师个人所在的班级达到阅读标准可以获得250美元的奖励，数学达标获得另外的250美元的奖励，初中教师有类似的规定，教师最高可以获得的额外奖励为1000美元。乔治亚州确定了四个标准，分别是学生成就、父母和学生参与、教育项目进展、教师发展。③其二是绩效工资如何设计才能有效地激励教师。当前美国非常重视用考试成绩作为评价教师的标准，并且设计出增值法，将教师作用尽可能地分离出来。但人们对这样的做法仍然充满疑虑，首先教师工作是否只体现为学生的考试成绩，如果不是，激励计划会导致教师只关注如何帮助学生应付考试，而不会投入精力去促进学生其他方面的发展，因为那些方面努力的边际收益为零。其次人们过于强调教师个人的激励会影响教师团队间的合作。最后奖励比例和金额是否有足够的经济激励作用。如美国休斯顿曾为其80％的教师提供绩效工资，每人每年440美元的奖励，其激励效果明显不尽如人意。④美国绩效工资改革虽然进行得如火如荼，但目前没有清楚的证据表明绩效工资能有效提高学生的质量。而且很多绩效工资计划都没能成功地实施。Protsik在她关于美国教师工资历史和激励改革的专著中，曾经感叹道：许多基于绩效付酬的改革原本的目的是为了增加教师责任，提高课堂表现，但它们中的绝大部分不仅没有增加学生的成绩，反倒破坏了教师之间的合作以及增加了对管理者的不信任。⑤(二)美国教师生涯进阶工资计划美国教师生涯进阶工资计划最早显现于1983年《国家处在危机中：教育改革势在必行》的报告，该计划综合同事及督导的绩效考评，将教师的职业生涯分为新教师、见习教师、专职教师、专家教师四个等级，不同等级对应不同的工资档次。⑥教师生涯进阶工资计划其实就是通过在教师领域内设计出一套职业阶梯制度，给教师提供职业结构内的晋升机会，以便有效地激励教师专业成长，使教师获得强烈的成就动机，防止优秀教师流失，稳定教师队伍，提高教育质量。⑦我们下面以美国亚利桑那州的案例具体说明该计划。1984年5月亚利桑那州立法机构通过了参议院1095号议案实施教师职业阶梯计划。该计划将教师分为三个等级，即副教师、专业教师、领导教师。低阶段教师向高阶段教师晋升，需要有三个条件：一是完成相应的培训计划；二是拥有必要的职业资格认证；三是要有相应的工作业绩。为了使工作业绩的评价尽可能客观、公平，该州对教师业绩的评价考虑5个因素：第一，学生成绩，该项占教师成绩的30％；第二，学生反馈，该项占教师成绩的10％；第三，教师完成发展计划，该项占教师成绩的10％；第四，校长评定，该项占教师成绩的40％；第五，同事评定，该项占教师成绩的10％。⑧只有符合这些条件的教师才能获得晋升，获得晋升的教师会享有相应的工资待遇以及更多的参与学校管理的权利。对于没能晋升的教师，为了激励他们继续努力，亚利桑那州废除教师资格证的终身制，每个阶段的教师资格认证都是有一定的时效性，如副教师资格证的有效期是3年，专业教师资格证的有效期是5年，领导教师资格证的有效期是5年～10年。每个级别的教师资格证都可以更新，但要求教师必须完成进修计划经评估合格后方可保留原有级别的教师资格证或者获得更高一级的教师资格证。⑨教师职业进阶工资计划，总的来说是成功的，但是它的不足之处是对资金的需求较大。最近在亚利桑那州针对1985-2007年教师生涯进阶工资的总结性报告中指出：总的来说实施生涯进阶工资计划的学校学生比不实施该计划的学校学生在所评估的方面表现出色，而且该计划对数学和阅读学科的作用比写作更突出。⑩这可以说是对该计划激励效果的一种肯定。(三)经济合作与发展组织(简称OECD)国家年资制激励模式依据教师教龄确定工资标准，是大多数国家制定教师工资标准时都遵循的一条基本标准。起点工资如何确定，最高工资和起点工资的比率如何，由起点工资增长到最高工资年限的长短如何确定，都会对教师行为，特别是教师进入和退出决定产生重要影响。从OECD国家的情况来看，大致有两套模式：一种是起点工资低，随着教龄增加稳定缓慢地增长，但增长时期较长，最高工资较高。这也是OECD国家年资制设计的一种主要形式。据统计OECD国家大约70％的国家，教师工资从最低上升到最高需要花费20年及以上的时间，匈牙利、西班牙、韩国所需时间最长，大都在35年以上；最高工资平均是最低工资的1.7倍，这也意味着在OECD国家，教师每多工作一年，可以额外获得3％的工资增加。(11)另一种模式是起点工资高，在短期内快速增加，但最高工资和最低工资差距较小。比较典型的是新西兰、苏格兰、荷兰、英国、澳大利亚等国，从最低工资上升到最高工资均少于10年，新西兰甚至需要时间不到7年。一般认为年资制如何设计需要考虑激励的目的，如果想尽可能地保留有经验的教师、稳定教师队伍，前一种模式相对比较有效，但在激励有天赋的人才进入教师队伍方面存在不足，而后一种模式则恰好相反。(四)日本、法国效率工资模式根据效率工资理论的解释，教师工资高于市场均衡工资，造成教师劳动力市场长期的不均衡状况的存在，大量教师非自愿失业的存在会激励在职教师努力工作。另一方面，效率工资还有利于吸引高质量教师进入教师队伍，提高教师整体质量，因为它能缓解在信息不对称情况下劳动者的逆向选择问题，促进低工资——低质量——低工资的恶性循环向着高工资——高质量——高工资的良性循环转化。因此增加教师工资，提高教师社会地位已经成为目前西方发达国家提高教师职业吸引力，稳定教师队伍，提高教师质量，激励教师努力工作的通用做法之一。西方国家目前中小学教师工资普遍要高于同等资格的其他职业的工资，尤其是以日本和法国最为典型。日本和法国不仅立法确定教师公务员的资格，而且在工资待遇上也尽量向教师偏斜。以日本为例，在20世纪70年代中期以前，日本教师工资相对水平较低，导致日本教育领域内的大量优秀人才外流。为了扭转不利局面，日本以1974年的人才确保法为契机，开始努力快速提高教师的待遇，经过几次大规模的调整教师工资，如今日本教师工资普遍要比公务员工资高16％左右。(12)法国也经历过类似的转变，法国公务员分三级：国家公务员、省公务员和市政公务员。中小学教师全部属于国家公务员行列，而且中小学教师平均工资比高级熟练工高出一倍左右。效率工资的实施使得日本和法国的教师职业深受人们的追捧。法国曾经进行的一次民意测验显示，有62％左右的父母希望其子女长大后可以成为教师。近年来法国参加教师资格考试的人数远远高于国家实际录取名额。无论是小学教师资格考试还是初中教师资格考试，其淘汰率均在60％以上。(13)三、教师激励工资制度设计的原理及经验对我国教师工资制度改革的启示(一)不存在单一的理想的教师激励模式，每种工资制度设计的激励作用都是有限的从经济学逻辑和经验分析来看，不存在单一的理想的教师激励模式。绩效工资在教师努力不可观察，劳动成果难以客观评价的前提下，其激励效果是有限的，而且还可能引发激励扭曲，如产生教师不合作或片面追求考试成绩等现象。晋升对教师的激励作用虽然克服了劳动成果不可观察、绩效工资激励作用失灵的问题，但晋升也有不足，如对晋升标准模糊下所导致的职称评定上的寻租现象。年资制通过工资期权的方式激励教师，需要教师实行严格的聘任制，教师有切实被解雇的风险，目前在我们国家也和实际情况不符。效率工资制要求提高教师的工资待遇，高于市场均衡工资，对资金投入要求比较大。由此可见任何一种激励机制都不是完善的，都有其适用范围和约束限制。教师激励工资制度的设计要结合实际情况，综合考虑。特别是在当前我国推行绩效工资的背景下，不能忽视晋升、年资以及效率工资等方面的积极意义。(二)激励机制设计要考虑相关制度背景，防止教师行为扭曲现象的发生合理工资制度设计，要想激励教师作出人们渴望的行为，还必须有相关配套的制度环境的存在。以绩效工资为例，如果不能设计出客观公正的绩效评价标准，绩效工资不仅不能起到激励教师、提高教育质量的作用，反倒会影响教师之间的团结协作以及同管理者之间的紧张冲突和大量的寻租现象的出现。如果没有广大教师观念的转变，平均主义分配的绩效工资同样起不到很好的作用。特别是当前，地区间、学校间资源分配上的差异，要谨防绩效工资带来同一水平教师地区间、校际间工资待遇差距上的进一步拉大，出现教师资源配置上的“马太效应”。因此，在推行绩效工资制时，必须注意完善相关配套措施和制度。(三)需从根本上提高教师经济和社会待遇，这是教师激励的基础教师绩效工资、等级工资以及年资制都主要是教师工资分配结构上的调整，在短期能起到一些激励作用，但从长期来看，教师激励还有赖于教师社会地位的提高和工资整体水平的提升。从国外的经验来看，教师的社会地位越高，教师经济地位越高，人们才越愿意从事教师职业，教师队伍才会越稳定，对教师的激励作用也最大。目前国际上，激励教师的一个普遍趋势是提高教师工资待遇。联合国教科文组织曾指出确定教师工资要特别注意两点：一是工资应反映教育对社会的重要性；二是教师工资应比支付给需要类似或同等资格的其他职业的工资更高。(14)中国政府在历次教师工资改革中，也非常重视教师工资水平的提高，并出台许多文件要求提高教师待遇。但由于种种原因，国家的许多政策和法律要求不能得到实施，教师工资近些年虽然绝对数有了很大的增长，但相对水平依然非常低，(15)这直接制约着教师职业的吸引力以及各种工资制度设计的激励效果。注释：①皮埃尔·卡赫克，安德烈·齐尔贝尔博格.劳动经济学[M].沈文恺，译.上海：上海财经大学出版社，2007：268-317.②③StedmanJ,McCallionG.Performance-basedpayforteachers.CongressionalResearchServiceReportforCongress,CornellUn