企业设备选型

企业设备选型第1页，共58页，2023年，2月20日，星期日本章重点：能岗匹配原则在招聘中的应用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应规避的错误结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧HumanResourceManagement第2页，共58页，2023年，2月20日，星期日第一节招聘的理论准备----能岗匹配原则一、能岗匹配原则二、能岗匹配原则在招聘中的应用HumanResourceManagement第3页，共58页，2023年，2月20日，星期日一、能岗匹配原则

原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第4页，共58页，2023年，2月20日，星期日二、能岗匹配原则在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用中级管理者高级管理者内容

岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位HumanResourceManagement第5页，共58页，2023年，2月20日，星期日(二)列出拟招聘岗位匹配清单实例分析HumanResourceManagement第6页，共58页，2023年，2月20日，星期日第二节人力资源获取的甄选测试

一、甄选步骤二、甄选测试常用方法三、甄选测试的可靠性分析HumanResourceManagement第7页，共58页，2023年，2月20日，星期日一、甄选步骤

初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者HumanResourceManagement第8页，共58页，2023年，2月20日，星期日初步面试评价申请表和简历职位申请人选择测试雇佣面试背景调查选择决策体检被雇佣被拒绝者筛选过程第9页，共58页，2023年，2月20日，星期日填写求职申请表资格审查初选面谈测试体检与资料核实雇佣面试录用淘汰人员筛选录用模式第10页，共58页，2023年，2月20日，星期日申请表信息不完全或遗漏填写不清楚或被沾污过雇佣经历存在间断频繁的短期任职缺乏在某一岗位上所期望的绩效过去的经验与所申请的职位不一致申请表或简历中所含有的危险信号评价申请表与简历第11页，共58页，2023年，2月20日，星期日二、甄选测试常用方法(一)、心理测试法(二)、评价中心法(三)、观察判断法(四)、纸笔测评法HumanResourceManagement第12页，共58页，2023年，2月20日，星期日(一)心理测试法1、智力测验

一般认知能力智商(IQ)2、个性测验

性格特征《16个性因素问卷》3、心理健康测验

情绪稳定性《情绪稳定性测验》4、职业能力测验

职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5、职业兴趣测验

职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6、创造力测验

创造力《创造性思维测验》HumanResourceManagement第13页，共58页，2023年，2月20日，星期日职业能力倾向测试每一类职业、每一份工作对从事的人所具有的能力的要求不同，人们设计了针对不同的职业领域的能力倾向测试，用于人员的选拔、配置和职业设计，如一些职业要求任职者具备手指灵巧性的能力倾向，如打字员、银行出纳员等个性测试不同的工作，有时需要不同的个性。如会计、秘书等岗位需要具备心细的品格特征；市场营销人员则需要有强烈的创新和开拓意识某人的个性缺陷会使其拥有的才能和能力大大折扣心理测试第14页，共58页，2023年，2月20日，星期日个性测试自陈式个性测试卡特尔16种个性特征问卷投射式个性测试，即让被试通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。测试中的媒介可以是一些没有规则的线条；一系列有意义的图片；一些有头没尾的句子；一个等待被试编制结尾的故事开头；罗夏赫墨迹测试其它个性测试方法笔迹学血型学星座学仪器测量法脑电波法皮肤测量仪动作稳定仪测谎仪第15页，共58页，2023年，2月20日，星期日心理测试价值观测试通过此项测试可以深入地了解应聘者在选择就业（组织、职业、岗位）时的主要价值取向可以通过问卷调查获取此信息如薪酬、良好的人际关系、自由度等职业兴趣测试霍兰德的职业兴趣测试将人的兴趣分为6种：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型情商测试，即自识、自控、自励、识他的能力第16页，共58页，2023年，2月20日，星期日一般智力测试不同于一般意义上的智商水平的测试，它是对应聘者的数字能力和语言能力的测试；它主要通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题来进行专业知识测试，即对特定职位所要求的特定知识和一般知识的测试；智能测试技能测试，即对特定职位所要求的特殊技能进行测试；如秘书的技能测试可能包括测试其打字、记录速度以及公文起草等方面的技能情景模拟测试第17页，共58页，2023年，2月20日，星期日(二)评价中心法1、定义2、特点

3、具体方法模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement第18页，共58页，2023年，2月20日，星期日(二)评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用具体方法第19页，共58页，2023年，2月20日，星期日测试个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、勇于承担风险的倾向与信息敏感性、工作方法的合理性、创造思维能力主动性、宣传鼓动与说服力、口头表达能力、组织能力、人际协调能力、精力、自信、创造性、心理压力与承受性情景模拟测试公文处理无领导小组讨论第20页，共58页，2023年，2月20日，星期日企业决策模拟竞赛法访谈电话访谈接待来访者拜访来访者情景模拟测试进取心、主动性、组织计划能力、沟通能力、群体内协调能力、创造性思维能力、团队协作、团队成绩心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题能力接待的态度、驾驭谈话的能力、快速处理紧急问题的能力、处理公私事的关系第21页，共58页，2023年，2月20日，星期日角色扮演即席发言个案分析情景模拟测试心理素质、角色能力快速思维与反应能力、思维的创意与发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质分析能力、决策能力、书面或口头表达能力第22页，共58页，2023年，2月20日，星期日(三)观察判断法1、定义2、方法与量表观察行为反应借助量表判断内在素质能力HumanResourceManagement第23页，共58页，2023年，2月20日，星期日1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析对成功、失败事件的观察分析检核项目“是”“否”行为项目结果表述推定标准推定结果履历表个人档案HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用具体方法(三)观察判断法第24页，共58页，2023年，2月20日，星期日(四)纸笔测评法1、测试内容

知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力HumanResourceManagement第25页，共58页，2023年，2月20日，星期日其他测试药检测试酗酒测试爱滋病测试第26页，共58页，2023年，2月20日，星期日三、甄选测试的可靠性分析(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具的信度与效度HumanResourceManagement第27页，共58页，2023年，2月20日，星期日(一)测评工具的比较比较指标测评工具效度公平性实用性花费代价采用广度高级管理人员甄选基层管理人员甄选普通员工甄选智力测验中中高低多√√×职业能力测验中高中低少√××人格品德测验中高低中少√××情境模拟测评中高低中多√××观察评定高高低高少××√诊断面试低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement第28页，共58页，2023年，2月20日，星期日(二)、甄选工具的信度与效度

信度1、测试的信度被测者的因素影响信度的因素主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第29页，共58页，2023年，2月20日，星期日(二)、甄选工具的信度与效度

效度2、测试的效度有效性或正确性影响效度的因素测试组成方面因素被测者反应方面因素测试实施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第30页，共58页，2023年，2月20日，星期日第三节诊断性面试一、面试的特点二、面试的种类三、面试考官四、面试前的资料准备五、定型问题的制作六、随机型问题的制作HumanResourceManagement\第31页，共58页，2023年，2月20日，星期日一、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第32页，共58页，2023年，2月20日，星期日二、面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试HumanResourceManagement第33页，共58页，2023年，2月20日，星期日三、面试考官(一)面试主考官(二)考官小组的组成及培训(三)面试考官必须规避的错误HumanResourceManagement第34页，共58页，2023年，2月20日，星期日(一)面试主考官1、人力资源管理理论实践知识2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement第35页，共58页，2023年，2月20日，星期日(二)考官小组的组成及培训组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误HumanResourceManagement第36页，共58页，2023年，2月20日，星期日(三)面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误4、“近期效应”或“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前紧后松”2、“心缘”产生的错误HumanResourceManagement第37页，共58页，2023年，2月20日，星期日（四）面试前的资料准备(一)、面试对象登记表的内容

基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好(二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿(三)、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲HumanResourceManagement第38页，共58页，2023年，2月20日，星期日（五）定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索案例分析HumanResourceManagement第39页，共58页，2023年，2月20日，星期日（六）随机型问题的制作主要适合情况高层管理者较为了解应聘者难以决断注意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私案例分析HumanResourceManagement第40页，共58页，2023年，2月20日，星期日在面谈中可能问到的问题工作经历方面问题请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？弱点您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？第41页，共58页，2023年，2月20日，星期日1、面谈的种类根据面谈的结构：结构性面谈和非结构性面谈；根据面谈的内容：压力式面谈根据面谈的目的：情景化面谈、岗位追溯面谈、行为式面谈和心理面谈根据面谈进行的方式：

一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、全体一次面谈、计算机化的以及个人化的面谈第42页，共58页，2023年，2月20日，星期日2、面谈的设计面谈方案的设计：面谈者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。第43页，共58页，2023年，2月20日，星期日以结构式面谈的设计为例

结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩效的面谈。其具体的设计和进行步骤是：第一步，岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析；第二步，评价岗位责任信息。根据完成任务的重要性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位的主要责任。第三步，设计面谈问题。面谈问题必须在岗位责任的清单的基础上提出，而且应该保证针对那些主要的责任来提出问题。第四步，开发标杆(Benchmarking)答案。第五步，指定面谈小组。第44页，共58页，2023年，2月20日，星期日动力您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？与他人一起工作您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？等第45页，共58页，2023年，2月20日，星期日结构化面试告诉我你是怎样对员工进行工作培训的？你怎样决定自己与同事们一天的工作总量？车间的生产进度表是如何影响哪台机器应当首先得到维修的？你怎样了解车间任一时间的需求及机器设备正在做什么？你怎样或你是否愿意去车间设计一项维修预防项目？你认为你在大学里学的哪门课程对你的一生影响最大？第46页，共58页，2023年，2月20日，星期日行为描述面试---你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境？---你为什么采用那种方法？---作为主管你是怎样进行反应的？---问题最后是怎样解决的？第47页，共58页，2023年，2月20日，星期日3、面谈过程中的注意事项在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息。注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。注意及时检查面谈记录和相关材料。第48页，共58页，2023年，2月20日，星期日面谈总结表应聘者 日期 申请岗位 谈话人工作要素（根据岗位说明书的要求）：应聘者背景责任和义务所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩）工作经历 职业发展目标个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）机敏程度精力状况交流技巧自信程度评语应聘者的优势和局限应聘者是否被雇佣 []是：培训建议 []否理由：第49页，共58页，2023年，2月20日，星期日几种有难度的面试1、无领导小组讨论。在这种面试形式中，应试者被划分成每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个小组成员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。在无领导小组讨论中，主考官评分的依据是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等等。第50页，共58页，2023年，2月20日，星期日几种有难度的面试2、管理游戏。

小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者素质。如键盘销售。6个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要就投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力的条件下的工作的情况等。第51页，共58页，2023年，2月20日，星期日几种有难度的面试3、角色扮演。

有些主考官经常采用“攻其不备”的方法，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官便立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。第52页，共58页，2023年，2月20日，星期日背景面试---学习证明---早先的工作证明---收入证明---法律强制记录---个人身份证明第53页，共58页，2023年，2月20日，星期日录用过程筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录用