单击此处编辑专家讲座

单击此处编辑心理契约单击此处编辑专家讲座第1页2契约对于我们每个人来说并不陌生，我们所熟悉契约(协议)多以书面形式存在于我们周围，约束着我们行为，像劳动协议、供货协议、借条，甚至结婚证等等无不是契约一个表现形式。正因为契约存在我们工作生活才会有章可循，有法可依;我们社会机制才能遵照比较良好秩序运转。可见契约对我们工作生活，我们社会起着至关主要作用。单击此处编辑专家讲座第2页3组织心理学家Argyris（1960）首先在其《了解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间关系；Levinson等人（1962）经过对874名雇员面谈资料分析，必定了Argyris发觉，并把心理契约视作雇主与雇员之间相互期待，它在很大程度上是无形，而且处于不停改变之中Kotter（1973）在二者研究基础之上，将心理契约界定为个人与组织之间一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出内容和得到内容。以上观点都代表了相关心理契约早期研究，他们共同之处于于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务共同感知，强调个体和组织两个水平这种观点长久左右了该领域研究。直到80年代末Rousseau从员工角度对心理契约重新加以界定后，这种将心理契约视为雇主与雇员之间交换关系隐性模式倾向才发生改变．她认为心理契约是“个体关于在她/他与第三方之间进行互惠交换，建立联络主观信念，而这一信念以双方在交往中所作出或暗示承诺为基础。”由此，心理契约不再被看作是双方同意或默认结果，研究重心转向了心理契约形成个体层面。心理契约概念与形成单击此处编辑专家讲座第3页4广义“心理契约”是指组织与员工之间对彼此权利与义务认识与期待集合，它是一个主观性心理约定；而狭义心理契约理论应该只是从组织角度出发考虑组织本身怎样能够经过各种办法或伎俩来满足员工内心需求。一个良好契约关系应该是在个人向组织推行义务及组织给与员工回报之间一个平衡。心理契约构建过程实际上就是企业与员工之间寻求平衡过程。单击此处编辑专家讲座第4页5卢梭认为,心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知基础之上,所以在她所提出理论模型以个体对环境与社会信息心理加工过程为关键。相比之下,盖斯特则更重视组织与个人之间互惠联络,强调各背景原因主要影响力。单击此处编辑专家讲座第5页6影响员工心理契约构建原因主要有以下四个方面。（1）社会环境。这里社会环境主要是社会经济环境、政治环境及文化规范等方面对员工心理契约构建影响。在社会环境中，社会风气、道德伦理对于心理契约构建影响巨大，因为这些方面是影响员工内心需求产生主要原因，良好道德文化有利于员工产生主动向上需求。（2）组织环境。组织环境影响主要表现在组织结构、文化、价值观、愿景等方面。这种影响是渗透到心理契约构建整个过程中，假如企业愿景是成为行业内一流软件开发商，那这种愿景就会使组织在对员工责任期许方面有较高要求；作为员工来说，组织这么期许要实现就需要给员工更多承诺和确保。组织是员工工作和生活主要场所，所以它对“80后”员工影响较社会环境更为直接。（3）“80后”员工本身特征。这里本身特征主要是指员工年纪、受教育程度、以往工作经历及责任心、沟通能力等方面个人特质。（4）“80后”需求特征。“80后”普通都有强烈自我意识，即使含有较强适应能力和创新性，但市场型价值观也非常显著，他们在表示感情方面更为直接。对于这部分群体来说，在工作中他们愈加关注本身职业生涯目标实现，努力在工作与生活之间寻找平衡，这么个性特点和行为特征造成他们更加看重组织是否尊重他们个人努力，是否能为其晋升提供较大空间。单击此处编辑专家讲座第6页7单击此处编辑专家讲座第7页8单击此处编辑专家讲座第8页9心理契约维度内在契约和外在契约：内在契约和外在契约划分来自于Kickul和Lester，）对已经有心理契约雇主责任分析．他们从工作性质和工作结果角度出发，对以246名在职MBA学员为调查对象而得到11项雇主责任进行了因素分析，提取出了两个原因：外在契约和内在契约．外在契约包括雇主所作与员工工作完成相关允诺，如灵活工作时间、安全工作环境、有竞争力工资和奖金．内在契约包括雇主所作与员工工作性质相关承诺，如工作自我选择、自主决议、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持，参加决议、有发展机会等．交易责任、培训责任和关系责任：Shapiro和Kessler（）以703名经理和6953名普通员工为调查对象，对他们9项雇主责任进行分析后得到了3个原因，分别称为交易责任、培训责任和关系责任．交易责任指与经济物质相关组织责任，包含提供与责任挂钩、与同行业员工相同酬劳和福利，并伴随生活水平提升增加工资；培训责任指与员工知识和能力增加相关责任，包含必要工作培训、新知识新技能培训和组织支持；关系责任则是与员工个人前途相关责任，比如提供长久工作保障和良好职业前景．单击此处编辑专家讲座第9页10其中关系型指时间长,任务不明确雇佣关系,其特征为雇佣双方相互支持,员工信任与忠诚度高;交易型则与之相反,任务明确,雇佣时间短,员工对组织投人度不高。其中过渡型心理契约经常出现在组织发生重大改变,如吞并重组时,员工信任度低,不确定性高,忠诚度差.流动率高;而平稳型则实际介于传统交互型及关系型之间。卢梭认为定义与分类最终目标是为了工具化,

因而她所做另一项工作是把“心理契约”量化与可操作化,编制了专门心理契约调查表

（简称PCI)。关于心理契约操作性研究主要包含以下几个方面:心理契约内容(如工作稳定性等),心理契约特征(如显性还是隐性,是否随时间而改变等),另首先则是对心理契约评定,而PCI包含了内容与评定两大范围。交易契约与关系契约：单击此处编辑专家讲座第10页11单击此处编辑专家讲座第11页12单击此处编辑专家讲座第12页13现实责任和发展责任：我国学者（陈加州等）用所研制心理契约问卷，先后对来自6家和4家企业两个员工样本共1088名被试心理契约结构维度进行了探讨。他们对员工心理契约中12项组织责任和12项员工责任进行了探索性原因分析和验证性原因分析，结果显示其组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。从组织责任来看，其现实责任和发展责任分别是指组织为员工担负维持员工当前正常工作生活所必需面向现在责任义务和维持员工长久工作生活所必需面向未来责任义务；从员工责任来看，其现实责任和发展责任分别指是员工为组织担负维持组织当前正常活动所必需面向现在责任义务和维持组织长久发展所必需面向未来责任义务。单击此处编辑专家讲座第13页14Shore&Barksdale(1998)依据契约双方责任把心理契约划分成了四种类型:高—高型，即员工责任和组织责任均高;高—低，即员工责任高，而组织责任低;低—高型，即员工责任低，而组织责任高;以及低—低型，即员工责任和组织责任均低。其中，第一和第四种类型为平衡型，第二和第三种类型为不平衡型，他们所强调关键也正是员工责任与组织责任平衡或不平衡程度，并指出这种类别划分能够预测员工工作相关表现。我国研究者李原()经过对国内796名被试实证研究得到了四种类型心理契约，分别为:共同投资高型、员工投资过分型、员工投资不足型和共同投资低型(见图2一4)，并指出建设主动心理契约关系(共同投资高型)十分主要。单击此处编辑专家讲座第14页15单击此处编辑专家讲座第15页16单击此处编辑专家讲座第16页17单击此处编辑专家讲座第17页18单击此处编辑专家讲座第18页19心理契约结构维度探索单击此处编辑专家讲座第19页20单击此处编辑专家讲座第20页21单击此处编辑专家讲座第21页22单击此处编辑专家讲座第22页23中国背景下知识型员工心理契约结构研究知识型员工心理契约中组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度组成,员工责任由规范遵照、组织认同、创业导向三个维度组成。组织责任：第一个因子由工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、目标方向、交流沟通、学习培训和公平对待等八个项目组成,因子荷重分别为0.80、0.74、0.66、0.59、0.45、0.43、0.38、0.35,信度为0.82。这个因子与员工个人发展亲密相关,所以被命名为“发展机会”。第二个因子由竞争薪酬、福利待遇和绩效工资等三个项目组成,因子荷重分别为0.91、0.90、0.47,信度为0.71。这个因子主要与物质酬劳亲密相关,所以被称为“物质激励”。第三个因子由稳定工作、关心生活、合作气氛、信任尊重、认可业绩、领导支持、充分资源等七个项目组成,因子荷重分别为0.78、0.59、0.55、0。55、0.54、0.49、0.46,信度为0.80。此因子与组织提供各种环境亲密相关,所以被命名为“环境支持”。员工责任：第一个因子由工作职责、恪守规章、职业道德、加班加点、安排调动、职外工作等六个项目组成,因子荷重依次为0.74、0.71、0.66、0。66、0.48、0.45,信度为0.73。这个因子主要和员工恪守组织基本规范亲密相关,故被命名为“规范遵照”。第二个因子由支持决议、长久任职、认同目标、忠诚组织、维护利益等五个项目组成,因子荷重依次为0.77、0.71、0.64、0.61、0.53,信度为0。75。该因子主要与员工对组织忠诚和认同有亲密联络,所以被命名为“组织认同”。第三个因子由勇于创新、合理提议、适应变革、同事合作、提升技能等五个项目组成,因子荷重依次为0.83、0.74、0。67、0。51、0。43,信度为0。76。这个因子主要与员工自主适应组织发展改变亲密相关,所以被命名为“创业导向”。单击此处编辑专家讲座第23页24单击此处编辑专家讲座第24页25单击此处编辑专家讲座第25页26单击此处编辑专家讲座第26页27心理契约违反形成原因单击此处编辑专家讲座第27页28造成心理契约违反发生原因主要有三个:一个是期望源．员工期望是组成个体心理契约一个主要原因，她能够产生于组织代表和代理人做出承诺，也能够产生于对组织文化和标准操作实践感知以及关于组织怎样运作理想化观念．一旦实际与这些期望不符，员工就会认为其心理契约未被推行．不过Turnley和Feldman强调心理契约违反发生还要视详细情况而定，比如，当非直接领导（如人力资源教授）与直接主管做出承诺均未推行时，员工更易未来自于直接主管承诺差异视为心理契约，更易产生消极情绪体验；当明确要求承诺与隐含承诺均未推行时，员工更易未来自于前者差异视为心理契约违反，而未来自后者差异归结为了解歧义或他们一厢情愿．另外，心理契约违反发生还要视未被推行详细要素而定，当与员工生活水平、自尊感和自我价值感联络紧密要素如薪酬水平、绩效工资未被推行时，员工更易将其感知为契约违反；包括工作安全感差异更易被年长员工感知为契约违反，而包括培训与发展、晋升机会以及工作挑战性差异更易被年轻员工感知为契约违反．最终，差异特点也是造成心理契约违反一个主要原因．差异特点包含差异幅度，许诺与差异发生时间差以及员工对差异原因知觉和对过分奖赏和奖赏不足权衡等．比如，差异幅度越大，许诺与差异发生之间间隔越小，个体感知到违反可能性也越大．从以上分析能够看出，造成心理契约违反发生原因十分复杂，承诺差异何时会使员工个体产生负性情绪体验要视详细情况而定．单击此处编辑专家讲座第28页29比较过程:从感知到契约一结果之间不一致到感知到契约被打破。尽管显著性和警觉性增加了个体感知到契约一结果不一致可能性,但员工未必会将这种不一致视为契约被打破。此时,员工会对契约双方推行责任程度进行比较,也就是说,员工会把组织兑现其承诺程度与自己兑现其承诺程度进行对比。假如员工感到组织未兑现承诺,同时也发觉自己并未尽职尽责时(比如,员工意识到自己也没有像对组织承诺那样加班加点地工作),则不会将其界定为契约被打破。解释过程:从感知到契约被打破到体验违反组织实际提供利益，当员工感知到契约未推行时,能否最终产生一个以愤恨情绪为关键体验,还取决于员工对组织打破契约解释。这一解释过程受到许多原因影响,比如对契约未推行结果评定、对契约未推行原因归因、个体对于公平感判断等等。单击此处编辑专家讲座第29页30心理契约违反对员工行为影响单击此处编辑专家讲座第30页31单击此处编辑专家讲座第31页32单击此处编辑专家讲座第32页33单击此处编辑专家讲座第33页34单击此处编辑专家讲座第34页35单击此处编辑专家讲座第35页36职业发展管理是对组织和员工发展需求进行匹配过程单击此处编辑专家讲座第36页37心理契约和职业发展管理是动态平衡关系单击此处编辑专家讲座第37页38职业管理有效标准是心理契约和职业发展管理匹配点Gutteridge对职业发展管理有效性标准进行探讨，提出四个标准:1、是到达个体和组织目标。个人目标包含高度自我决定、高度自我意识、取得必要组织职业信息、加强个人成长和发展、改进目标设置能力；组织目标包含改进管理者与员工交流、改进个人与组织职业匹配，加强职业形象，确定管理人才库。2、是考查项目完成活动。包含(1)使用职业工具(参加职业研讨会，参加培训课程)(2)进行职业讨论(3)员工实施职业计划(4)组织采取职业行动(提升、跨职能部门流动)(5)组织确定继承人。3、绩效指标改变。包含(1)离职率降低(2)旷工率降低(3)员工士气改进(4)员工绩效评价改进(5)填补空缺时间缩短(6)增加内部提升。4、态度或知觉心理改变。包含()l职业工具和实践评价(参加者对职业讨论会评价，管理者对工作布告系统评价)(助职业系统可觉察到益处(3)员工表示职业感受(4)员工职业规划技能评价(5)组织职业信息充分性。单击此处编辑专家讲座第38页39单击此处编辑专家讲座第39页40第三种模式就是职业生涯多通道模式，这种职业生涯发展趋势受技术精细化和科学分工影响，填补了双通道模式对技术人员限制，是将一个技术通道按照工序不一样分成多个技术通道，这么就能为技术人员职业成长提供更大平台。单击此处编辑专家讲座第40页41社会认知职业理论介绍1.1SCCT三个关键概念SCCT强调在职业发展中起作用三种个人变量之间相互影响,即自我效能、结果预期及个人目标。自我效能指是人们对组织和实施所要得到行为结果能力信念(我能干得了吗

)。自我效能与详细活动领域相关,其形成与改变主要取决于四种信息起源:过去绩效成就、观察学习、社会劝说以及生理和情绪状态等。结果预期指是个人对从事特定行为结果信念(假如我这么做,会发生什么事)。个人目标是个人从事特定活动或取得一定结果意图(我有多想这么做),又可分为职业目标和绩效目标两种。职业兴趣模式对特定职业自我效能与结果预期会塑造个人职业兴趣。假如人们认为自己擅长于从事某种职业,或预期从事该职业将带来满意回报,将会形成对该职业兴趣并坚持下来。职业兴趣形成后,与自我效能和结果预期一起,将促进个人产生目标;目标又将促成行动并到达一定绩效成就,绩效成就又会反作用于自我效能和结果预期,形成一个动态反馈环路。自我效能和结果预期并不能脱离社会、经济原因起作用。比如,性别和种族变量经过一定社会化过程,使得男孩或女孩分别形成对于男性活动(如工程技术)或女性活动(如护理)技能、自我效能、结果预期及职业兴趣。职业选择模式职业选择过程可分为三个阶段:(1)表示初步职业选择或职业目标;(2)采取行动以实现目标;(3)取得绩效成就,并形成反馈环路,影响个人未来职业选择形成。职业选择是一个双向选择、开放过程,会受到各种原因影响,而且有多个选择点。职业选择经常但并不总是与职业兴趣相关,自我效能和结果预期也会直接影响职业选择目标和行动。另外,有两类环境原因也会影响职业选择过程:一类是/先前背景原因,比如文化,性别角色社会化,榜样,技能培训机会等;另一类则是/当前环境原因,比如在作职业决议时工作机会,情感上、经济上支持,环境中歧视等。单击此处编辑专家讲座第41页42工作绩效模式工作绩效取决于人们能力、自我效能、结果预期以及绩效目标之间交互作用。能力首先直接地影响绩效成就,另首先则经过塑造自我效能和结果预期发挥间接作用。这就能够解释,为何客观上能力差不多两个人实际绩效成就却大相径庭。工作绩效也会提供一个反馈环路,反作用于自我效能和结果预期。自我效能并非越高越好,只有当它稍稍高于实际能力水平时,才会最充分地发挥现有技能并促进未来技能发展。单击此处编辑专家讲座第42页43激励理论激励是指经过各种外部原因刺激来带动内部原因调整，从而引发人行为改变过程。作者认为员工之所以能够被激励，能够被引导，其根本原因在于本身存在着未被满足各种需求。对于企业来说，一旦掌握了这些未被满足需求，就能够经过对应办法利用来影响员工行为。动机是行为内因，动机造成行为，所以能够将激励简单了解成为激发动机和引导行为过程。单击此处编辑专家讲座第43页44内容型激励理论内容型激励理论(contenttheories)。这一理论流派重点强调能够影响、引导人行为各种内在原因，强调动机影响。代表性理论有亚伯拉罕·马斯洛需求层次理论、道格拉斯·麦格雷戈X和Y理论、约翰·摩尔斯和伊杰·诺斯奇提出超Y理论、克莱顿·奥尔德弗ERG理论及弗雷德里克·赫茨伯格双原因理论。内容型激励理论给管理者启发是管理者应重点关注人们内心层次需要，在激励员工过程中可经过满足其内心对生存、尊重、自我发展方面需求来引导员工行为。单击此处编辑专家讲座第44页45过程型激励理论过程型激励理论强调分析人类行为开始、连续、修正和停顿历程，认为人各种行为不但与动机原因相关，同时也与行为过程、方向和选择等原因相关。过程型学派代表理论有弗鲁姆动机期望理论、斯达西·亚当斯公平理论及巴浦洛夫强化理论。过程型激励带给管理人员启示是我们在激励员工过程中，不但仅要关注激励办法本身内容，还要关注整个激励过程中相关原因，要让员工在这个过程中感到公平，只有这么，激励效能才会被不停强化。弗鲁姆期望理论认为人总是期望能够满足某种特定需求，这种期望能够成为激发人们动机一个力量，而这种力量大小取决于目标价值与期望概率乘积。期望理论关键是处理个人绩效、组织奖励和个人目标之间关系。若员工经过自己努力产生了较高绩效，这些绩效同时被组织所认可，给予了较为公正奖励，假如这种奖励与员工所期望得到目标相互吻合，员工便能取得最大程度激励。亚当斯公平理论指出人们不但仅关注自己经过努力取得回报，还关心自己回报与他人回报之间关系。若在一样努力与付出情况下，他人取得回报比自己多，则会认为存在不公平现象，这种不公平感觉将对员工工作主动性产生主要影响。公平理论首次将激励与酬劳分配联络在了一起，指出企业在进行员工过程中一定要确保过程和结果公平性，这种公平将是影响员工满意程度和主动性主要原因。强化理论着重研究行为结果对行为本身反作用，符合员工期望结果将会成为激励员工行为主要原因，而带来不利结果原因将会诱发员工产生抵制情绪。单击此处编辑专家讲座第45页46综合型激励理论综合型激励理论学派代表理论是爱德华·劳勒(E.lawler)和莱曼·波特(L.Porter)提出波特——劳勒期望激励模型。该模型认为假如想激发员工工作激情，首先就要经过一定伎俩来激发人们行为动机；当人们经过努力得到一定绩效时，这些绩效又成为人们行为内在激励动因；假如企业能够对员工绩效进行科学客观评价，并据此给与一定奖励（包含内在和外在两个方面），员工就会对这种奖励进行判断，员工满意程度取决于“已得”和“期望得到”之间比值。假如奖励与员工对酬劳期望能够相互吻合，就将极大程度激发员工不停重复行为。单击此处编辑专家讲座第46页47“80后”员工个性特点及工作行为特征“80后”员工成长环境分析（1）成长宏观环境。从社会大背景来看，“80后”成长政治环境相对来说较为和平，没有经历大战争。不过“80后”成长经济环境可谓是“风起云涌”，“80后”成长阶段正是我国实施经济体制改革，进行改革开放关键时期。在对外开放过程中当中，“80后”这一群体眼界得到了开阔，其思想也受到了不一样角度碰撞，多元社会价值观冲击着这部分群体个人价值观塑造。（2）成长微观环境。“80后”出生于我国实施计划生育政策之后，“一对夫妻一个孩子”政策使得“80后成为两代人家中名副其实”小皇帝“、“小公主”，父母溺爱养成了“80后”以自我为中心，抗压能力差、动手能力弱等缺点；“80后”这一群体能够说是受社会变革碰撞最为频繁一部分人，他们所经历社会环境和生活环境天天都发生着翻天覆地改变，这些显著改变造就了“80后”不一样于60年代、70年代前辈显著特征。单击此处编辑专家讲座第47页48“80后”员工个性特点（1）强烈自我意识，以自我为中心。“80后”员工较为自我，自尊心很强，不愿意妥协，认可自己错误，总是希望社会、企业及周围朋友能够认可他们。对于这一代人，台湾学者吴若权有这么一句经典评价。“60年代出生人是自我反省一代，70年代出生人是反省时代一代，而80年代出生一代是不懂反省是何物一代。”（2）较强适应性和创新性。“80后”因为时时刻刻接收周围环境新事物冲击，所以较为轻易接收新理念和新方法，在同等条件下会比大部分60、70年代出生人更加快适应环境改变。（3）市场型价值观。这一代人从出生起就一直在同市场经济打交道，他们价值观是现实型，更为关注自己能够取得多少回报，这与中国传统文化中所颂扬“吃苦耐劳、无私贡献”社会价值观相背离。“80后”员工做事总是先把回报等问题讲清楚，在依据自己想法进行判断。“80后”对于属于自己东西普通都极力争取，不再有“以厂为家”企业责任感，这一个价值股特征是60年代70年代最为反感一面。（4）情感表示更为直接。“80年代”出生人往往在表示感情方面更为直接，这一点是出生在60年代、70年代人所不能比拟。假如企业管理者抓住这个特征对员工进行情感方面激励，必定会提升其本身工作热热情。单击此处编辑专家讲座第48页49“80后”员工工作行为特征（1）更为关注个人职业生涯成长。“80后”员工工作目标是为了实现自己职业生涯目标，考究是对个人职业发展忠诚而不是对企业忠诚，相对于企业发展来说，他们更重视自己是否能够在企业发展中取得成长机会。“80后”员工愈加关注个人职业生涯发展最突出表现是其较高离职率，80后”是属于“用脚说话”一代。（2）知识丰富但动手能力差。“80后”在其成长过程中必可缺乏一个工具就是计算机。电子信息技术迅猛发展使得“80后”接触了以往几代人都不能接触到知识，眼界得到了极大扩展，但因为受到传统教育体制影响，这一群体动手能力差，实践性不强，并不能够将自己掌握理论知识进行有效转化，从而指导工作实践。（3）含有较强可塑性。“80后”员工群体往往有着很强学习动机，含有强烈成就动机和意识。这一部分群体正处于人生黄金期，在各自岗位上朝气蓬勃。即使缺乏一定实践经验，但这部分群体含有很高悟性，假如能对其进行有针对性培训，其职业能力能够得到快速提升。（4）在工作与生活中寻找平衡。“80后”群体与他们前辈相比，对高兴、轻松生活追求更为显著，“80后”员工有一个理念，“工作目标就是愈加好生活，希望能够在工作中找到高兴。“80后”员工希望能够在工作之余有自己时间和空间，过自己想过生活。单击此处编辑专家讲座第49页50单击此处编辑专家讲座第50页51单击此处编辑专家讲座第51页52工作满意度相关理论综述1935年H叩pock在其论文《工作满意度》中率先界定了工作满意度概念，他认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境原因满足感受，即工作者对工作情境一个主观反应②。在他之后，相关工作满意度研究越来越多，不过因为不一样学者在研究工作满意度时采取不一样理论框架和研究对象，因而对于工作满意度定义也是不尽相同。当前为止国内外学术界内对员工满意度这一概念依然没有达成一致。从总体上看，对工作满意度定义大致能够分为三类:第一类，综合性定义(OverallSatisfaction)认为员工满意度是一个单一概念，它将员工工作满意度看作是员工对工作角色整体反应，在不考虑工作满意度成因前提下，指员工对于工作本身及工作环境持有普通看法，而并不包括到工作满意度多面性、形成原因和过程。第二类，与期望差距定义(ExcePtionDiscrePancy)这类定义认为员工工作满意程度与实际酬劳和预期酬劳之间差异相关，两类酬劳之间差距越小，员工工作满意越高，.如Porter&Lawlar(1968)认为工作满意度是由员工认为所应该得到与其所知觉真正得到二者之间差距所决定，差距愈大，则愈不满意，而差距愈小，则愈感到满意。第三类，参考架构性定义(FrameofReferenee)这类定义将工作满意度与工作内容联络起来，认为工作满意度是依据其自我参考架构对于工作特征加以解释后得到结果。比如研究者Smith，Kendan和Hulin(1969)等人认为，如研究者Smith，Kendall和Hulin(1969)认为，工作满意度是员工对自己工作内容进行解释后所得到结果，其中包括若干原因，如与其它员工比较、个人能力和经验等。单击此处编辑专家讲座第52页53单击此处编辑专家讲座第53页54我国吴宗怡等对MsQ量表进行了修订，并应用于国内企业员工满意度调研。时勘等在综合国内外理论界相关工作满意度量表，并查阅国外著名咨询企业和跨国企业盖洛普、诺基亚、等多年来使用量表基础上，提出了工作满意度量表结构，详细包含五个方面:(l)企业形象满意度，包含管理制度、客户服务、质量管理、参加管理等;(2)领导满意度，包含管理者、工作认可等;(3)工作回报满意度，包含酬劳、福利、培训与发展、工作环境等;(4)工作协作满意度，包含同事、沟通、尊重等;(5)工作本身满意程度，包含工作胜任感、成就感、安全感等等。工作满意度测量国外研究者通常采取测量工具为MSQ和JDI量表。MSQ即明尼苏达满意度问卷，该问卷最初由weiss，Dawis，England&Lofquist(1967)几位学者共同编制。明尼苏达量表有长式和短式之分，长式包含100题，以测量员工对20个工作构面满意度:短式共有20题，试图测量员工内在、外在满意度。JDI量表即工作说明量表，该量表由Smith，Kendall&Hullin(1969)共同编制，用以考查员工对5个工作构面满意度，即工作本身、薪酬、晋升、上司、同事。五部分分数总和即为整体工作满意度，这一量表在国内外均被广泛采