山西机床厂人力资源问题诊断报告

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管理诊疗汇报4月山西机床厂人力资源问题诊断报告第1页诊疗框架愿景企业战略组织结构企业文化人力资源业务运行人力资源山西机床厂人力资源问题诊断报告第2页一、概述二、缺乏长久有效薪酬制度三、缺乏科学绩效评定伎俩四、对员工培训、开发工作不重视、不规范。五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应人力资源问题目录山西机床厂人力资源问题诊断报告第3页247厂多年以来执行国有事业单位人事管理制度缺乏当代人力资源管理职能思想观念落后，在市场经济体制下显得陈旧、僵化拥有当代人力资源管理技能专门人才缺乏在改革中面临阻力原有人事管理制度自成体系落实实施多年，人们已形成心理定势各级人员熟悉国有事业单位人事管理制度操作相当一部分人仍认同原有体系优点缺点山西机床厂人力资源问题诊断报告第4页当前人事管理当代人力资源管理内容管理方式档案关系、人事关系、劳动保护等简单事务性工作,及效果失望考评系统工作包括到从人力资源规划、录用、整合、奖酬、考评、调控和开发全过程人事管理只是人事部门管理，忽略了高层管理人员与直线人员人事管理职责人力资源主要性日益凸显，全员参加人力资源管理理念有一定人力资源理念,但因为长久亏损,人力资源管理处于被动管理局面.人力资源是一个主要稀缺资源，是企业获取竞争优势工具地位低、活动窄、偏保守、忽略人、以“事”为中心层次高、活动广、重前瞻、重视人、以“人”为中心近年来247厂在人力资源管理方面有所进步，但仍未摆脱传统人事管理模式山西机床厂人力资源问题诊断报告第5页应该说，247厂人力资源管理还只是停留在传统人事管理层面管理导向重视结果重视过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性\操作性\执行层战略性\决议层部门性质非生产\非效益部门生产与效益部门与其它部门关系职能式合作关系人员事务性工作通才管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心强调人与事统一管理深度重视好现有些人员重视开发企业人员潜在才能管理方案例行改变\挑战劳资关系隶属\对立平等\友好

人事管理人力资源管理247厂人事管理是以“事”为中心，主要从事一些事务性工作。而当代人力资源管理以“人”为关键，把人作为活资源加以开发，重视人心理与行为特征，强调责、权、利匹配，使人、事、职能取得最大化效益山西机床厂人力资源问题诊断报告第6页人力资源管理职能不足：人力资源部从事多为事务性工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥基本缺乏投入不足或效果不好现在主要工作人力资源战略规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考评人员调配人事关系人事档案在就业人员管理职称评定考勤管理工资管理社会保险劳动协议管理干部考评战略性工作投入不足，也所以不能为领导战略决议提供参考事务性工作占据大量时间和精力有一定形式，但实际操作效果不显著，功效最终效果没有到达。山西机床厂人力资源问题诊断报告第7页还未建立起与战略相匹配当代人力资源管理体系战略规划人力资源需求知识技能行为文化人力资源实践招聘工作分析培训岗位评价酬劳绩效管理激励员工发展人力资源管理依据战略规划要求来实现功效人力资源管理对企业战略制订和形成有显著影响作用人力资源管理成为战略规划一个部分，时刻随战略调整而调整人力资源行动行为、结果（生产率、缺勤率、流动率）山西机床厂人力资源问题诊断报告第8页原有管理模式已经不能适应外部环境改变和247厂深入发展要求缺乏科学公正分配机制、考评机制，员工发展动力不足竞争意识不强，难以形成优胜劣汰、能上能下良好机制尤其是当代人力资源管理技能缺乏成为变革动力，但也所以产生过高期望值管理体系不完善人们观念仍受国有观念影响熟练管理人员缺乏‘人才断档严重大部分人认为破产重组是一个好机会因为247独特地位，军品和民品业务增加快速，但长久形成国有计划体制人事管理方式已不能适应当代化、市场化要求,人力资源管理观念和作业方法严重滞后山西机床厂人力资源问题诊断报告第9页当前人力资源管理已制约了247厂发展，急需变革哪些原因制约247员工主动性247厂人员管理面临问题资料起源：管理咨询调查问卷山西机床厂人力资源问题诊断报告第10页总来讲，247厂人力资源管理可能存在着以下改进余地总体上讲很多人力资源管理职能模块缺失，人力资源管理没有真正放到战略高度上来，即使今年院247对于人力资源管理破产重组管理后期望很高，但这需要时间来执行和落实。从根本上讲，缺乏人力资源管理整体规划，进多少人、进什么样人，怎样激励，怎样考评和培养等等都没有从战略高度来整体规划。从基础上讲，缺乏基础工作分析，岗位不明晰，责权不匹配。从职能上，薪酬、考评、招聘、培训、职业生涯规划等步骤或有缺失，或不完善。尤其地，薪酬和考评,职能配置都存在着较大改进余地，这是人力资源管理关键，也将是我们分析重点。山西机床厂人力资源问题诊断报告第11页一、概述二、缺乏长久有效薪酬制度三、缺乏科学绩效评定伎俩四、对员工培训、开发工作不重视、不规范。五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应人力资源问题目录山西机床厂人力资源问题诊断报告第12页合理薪酬制度能促使未来创造更大价值创造更大价值价值创造价值评价价值分配价值创造者吸纳与开发：识别企业价值创造关键人员类型（20%企业员工创造了企业80%财富）创建吸引一流人才机制对员工进行培训开发，提升员工价值评价机制与工具：使优异人才脱颖而出凭能力和业绩而不是靠政治技巧分层分类任职资格标准体系企业关键业绩指标与责任中心分配机制与形式：各种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、学习等分享酬劳体系建立两金工程（金手铐和金饭碗）富有竞争力酬劳水平确实立酬劳内在结构与差异突破传统事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配事前、事中、事后三个步骤出发设计奖酬机制山西机床厂人力资源问题诊断报告第13页薪酬制度改革取得了一定效果，但在激励考评方面需深入调整只在研发中心执行过两个月,然后又停顿,怨言颇多.基本工资绩效工资月科技奖金薪酬组成考虑原因实际执行效果评价满足基本生活需要,表达个人素质,经验和年资提升绩效工资占职员收入比重，因岗定薪，且和个人表现挂钩，处理按效取酬问题对骨干科技人才奖励满足基本生活需要,表达个人素质,经验和年资考评留于形式,激励效果不显著,执行不彻底没有处理按效取酬问题。建立竞争和考评机制.职员竞争上岗,按岗取酬,凭业绩取酬.改革出发点山西机床厂人力资源问题诊断报告第14页机关管理人员工资即使有浮动部分，不过实际浮动只占了非常少部分工资总额固定工资绩效工资岗位工资工龄工资即使制度要求绩效工资是30%,而每个月实际浮动百分比占工资1~5%，,很多人反应只有第四季度发放绩效工资,平时扣得还是固定工资,使士气受到影响.山西机床厂人力资源问题诊断报告第15页薪酬提议：引入科学薪酬体系，以岗位评价为基础，综合考虑其它原因得到一个连续、全方面反应个人对企业贡献赔偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地域与行业薪酬劳动力市场岗位评价外在原因内在原因薪酬实质是企业对员工贡献一个赔偿，所以，薪酬制订要全方面考虑员工对企业各种贡献，即包含两部分内容：员工所处岗位本身对企业价值和该员工在该岗位上为企业创造价值山西机床厂人力资源问题诊断报告第16页当前薪酬制度背后表达出价值导向不利于战略目标达成资料起源：管理咨询调查问卷哪些原因制约247员工主动性您认为考评与奖罚对您效果山西机床厂人力资源问题诊断报告第17页当前薪酬体系存在许多急需处理问题薪酬和个人业绩没有直接挂钩，造成薪酬无法表达个人贡献薪酬与职能部门联络不紧密，管理效果没有纳入分配要素没有向高知识，高科技，高管理人才倾斜，薪酬无法表达247战略方向当前岗薪系列单一，使得工作性质完全不一样人员特点无法在薪酬上得以表达缺乏中长久激励机制薪酬体系不完整，不能很好地发挥各项薪酬功效薪酬体系没有比较合理地表达不一样岗位之间相对价值，如对一线部门、职能部门、后勤部门等不一样板块之间以及各个板块内部薪酬差距薪酬制度没有与其它制度很好衔接薪酬没有真正表达业绩导向薪酬体系不协调薪酬体系不完整薪酬分配形式不合理薪酬没有驱动战略薪酬固定和浮动部分有制度没有执行绩效工资只在第四季度发放，激励缺乏时效性.企业已认识到脑体倒挂现象,但执行缺乏.

山西机床厂人力资源问题诊断报告第18页调查显示绩效工资与考评挂钩不显著横向拉平政策从表面上看，似乎昭示着公平。但实际上，相同或相当岗位上不一样任职者个体因为在技能、经验、效率、资源占有等方面存在差异，“横向拉平”使一部分真正有能力、有理想、有潜力关键员工怅然若失，难以充分调动其主动性，不利于关键骨干深入发展和脱颖而出

您收入与你工作业绩关系怎样?资料起源：管理咨询调查问卷山西机床厂人力资源问题诊断报告第19页因为绩效工资没有起到其应有作用，绩效工资成了另一个福利平均激励等于没有激励绩效工资含义应该是考虑到个人在岗位上绩效表现而采取一个激励办法。经过对不一样业务、拥有不一样技能和负担不一样责任人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，表达个人价值当前工资体系中即使有绩效工资，不过采取了横向拉平形式，因为有考评，但留于形式，造成了另一个福利.基本没有起到留住人才作用.247即使实施了绩效工资,但没有明确评级标准，工资实际并不能表达出各岗位真实价值，山西机床厂人力资源问题诊断报告第20页收入与劳动复杂程度。责任及贡献相联络，已被247员工普遍认同资料起源：管理咨询调查问卷山西机床厂人力资源问题诊断报告第21页与自己付出相比，科研人员薪酬不满意程度表现为大量人员流失，人才断档访谈统计：从82年第一界大学生来这里，现在80%都走了，不论从事业上还是生活上都很难过，所以人才流失很严重，仅仅出台政策，政策执行谁知道会出什么问题，古语人患寡而患不均，人事关系错综复杂，确实应该有个大改变。

资料起源：管理咨询调查问卷我是研发室XX主任，工作了31年了，当前税后是700－800元。（当前全厂平均工资是700－800元，工厂工人可拿到以上，最高6000元）我们工资改革实施两个月后就停顿了，还不如不实施，大家现在没干劲，得过且过。我们没有任何经费权利，连加班，请客权利都没有。山西机床厂人力资源问题诊断报告第22页晋升＝对应待遇因为薪酬制度不完善，造成企业不得不采取提升行政级别方式激励。造成科研主力深入降低。管理人员技术人员工人行政级别高级工程师工程师技术员高级技师技师技工当前研发中心90多人，有8个领导山西机床厂人力资源问题诊断报告第23页要充分利用包含薪酬在内各种激励机制，并综合搭配使用，以实现247厂和员工“双赢”

参加管理决议权负担更大责任升迁、涉外机会基本工资奖金绩效工资福利排忧解难保险宿舍直接间接内在激励外在激励激励给员工以更高成就感和责任感，满足自我发展需要令员工随时感到受关注和尊重必定工作业绩和工作能力直接和长久表现，只有那些业绩优异、能力连续提升员工才有机会取得成功给员工以归属感表达企业对员工关心山西机床厂人力资源问题诊断报告第24页一、概述二、缺乏长久有效薪酬制度三、缺乏科学绩效评定伎俩四、对员工培训、开发工作不重视、不规范。五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应人力资源问题目录山西机床厂人力资源问题诊断报告第25页薪酬只有与绩效考评紧密结合，才能够充分调动员工主动性

绩效考评准确是否是员工满意度原因之一对绩效结果有效激励伎俩是促进满意度另一主要原因人力资源综合激励理论模型员工努力个人能力素质工作绩效外在酬劳内在酬劳满意感感觉到公平酬劳山西机床厂人力资源问题诊断报告第26页绩效考评目标：促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保战略目标实现员工努力程度应该与组织目标保持一定一致性组织兴衰关键在于员工努力程度考评目标在于激发员工工作努力组织发展需要员工工作努力方向与组织发展目标相一致努力方向与组织目标一致性组织绩效大幅度提升组织绩效无显著改变组织绩效有所提升组织绩效降低高低员工工作努力程度低高企业成功山西机床厂人力资源问题诊断报告第27页要考评业绩、态度、能力考评是人力资源管理关键功效，贯通于各个步骤要考评应聘者素质、能力和过去业绩要考评能力、专业素质和培养前景要考评对组织贡献和本身业绩晋升招聘培训薪酬考核山西机床厂人力资源问题诊断报告第28页247现有自主经营单位考评职能有其历史上主动意义，不过指标设定已不符合未来重组后当代化考评方法。

当前人事考评当代人力资源考评内容考评方式指标从维持员工工资及保险费用角度出发，指标设置不够全方面，百分比不够科学。指标对任务绩效，管理绩效和周围绩效都有要求，且有对应科学百分比当前月度考评只是背对背考评，针对性不强。未来以KPI，360度公开考评方法为主。目标维持企业局面，使各分厂能够为原有职员发工资后略有盈余利用当代考评伎俩，使全体员工向企业共同目标努力。地位低、活动窄、偏保守、忽略人、以“事”为中心层次高、活动广、重前瞻、重视人、以“人”为中心山西机床厂人力资源问题诊断报告第29页247现有职能处室单位考评职能有一定意义，不过指标及考评部门不够科学。

当前人事考评当代人力资源考评方法效果考评有一定效果，但因为指标不够科学，大家拉不开差距。采取上级，相关周围部门，下级反应等方法同时考评，考评科学，提升效率。因为方法及与绩效联络不紧密，考评效果不显著与绩效直接挂钩，而且与职业发展挂钩，形成动态机制。内容采取同一指标综合对职能部门进行考评对不一样部门依据其特点，采取不一样方式进行考评。地位低、活动窄、偏保守、忽略人、以“事”为中心层次高、活动广、重前瞻、重视人、以“人”为中心山西机床厂人力资源问题诊断报告第30页对各类人员绩效考评应该表达出其工作特点人员分类工作特点考评关键点管理人员工作效果难以单个评价，难以量化履职情况技能提升科研技术人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终止果中表达技术规范，技术结果生产人员工作结果可详细量化，工作价值直接评定工作量工作质量保障和三产人员工作效果可阶段性量化收入费用控制山西机床厂人力资源问题诊断报告第31页缺乏完善考评体系，其结果是不能使员工努力与企业目标相结合跑错方向考评失效干好干坏干多干少一个样管理PDCA循环计划实施改进反馈工作效率不高；人浮于事；努力方向和企业需求不一致；员工工作主动性差；山西机床厂人力资源问题诊断报告第32页！没有反馈考评相当于中途而废。假如考评永远是考评者暗箱操作,考评将因为失去员工参加和信任而失去评价和激励作用反馈深入，未建立绩效考评反馈机制，员工无法依据考评结果改进绩效

绩效态度能力加薪奖励升职降薪处罚降职考评考评最主要目标是帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善对考评结果进行反馈，将直接影响到整个考评工作成效山西机床厂人力资源问题诊断报告第33页无法经过考评机制实现“优胜劣汰”，确保247连续拥有高效员工队伍人才有层次，表现有优劣。不经考评，无法优胜劣汰，优化人才结构好首先差首先人员能进不能出应该有些人员正常流动，保持一定流动率能激发工作主动性企业中存在并不需要低效率人才缺乏创新意识及新文化员工有归属感员工忠诚度较高对部分员工有一定吸引力风气、文化认同度较高形成“劣币逐良币”山西机床厂人力资源问题诊断报告第34页一、概述二、缺乏长久有效薪酬制度三、缺乏科学绩效评定伎俩四、对员工培训、开发工作不重视、不规范。五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应人力资源问题目录山西机床厂人力资源问题诊断报告第35页人员招聘与选拔是按战略和人力资源规划要求把适当人放在适当岗位上，使人尽其才、各遂其愿标准招聘需求招聘形式“公开”、“平等”、“高效”、“择优”现有职位空缺业务扩大需要组织机构调整需要调整不合理员工队伍为确保发展所需人才贮备急需外来资深人士突发人员需求内部招聘（竞聘上岗）外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头企业与人才市场）山西机床厂人力资源问题诊断报告第36页247当前招聘现实状况较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇十几年前，247在招收毕业生时有充分择优、筛选余地，但伴随福利房政策取消、民营企业快速发展及其它高校创新工程，247不论在收入福利及管理体制等方面都显著滞后，从而在人才吸引上逐步从竞争优势地位转到劣势。外部环境改变因为在收入、住房等福利待遇上没有表达出“吸引谁、激励谁”，对高端和急需人才倾斜和优惠政策有限，造成对外部高级人才缺乏足够吸引力内部政策机制好长时间只走人，不招人，企业人力老化现象严重原来每年能从重点院校如北理工、南理工招收100多名大学生职员访谈山西机床厂人力资源问题诊断报告第37页问卷显示人力资源老化，高学历人员缺乏。学历调查年纪调查山西机床厂人力资源问题诊断报告第38页因为人才引进渠道单一，缺乏“鲶鱼”效应社会公开招聘其它同业单位毕业分配因待遇原因无法在其它劳动力市场上吸引优异人才人员起源单一，使企业内部近亲繁殖，在观念、技能、知识层次上没有提升动力，企业也所以缺乏活力。招聘起源单一，以招收应届大学毕业生为主山西机床厂人力资源问题诊断报告第39页内部员工调配缺乏竞争机制内部岗位空缺由领导安排调剂或照料家眷子弟内部晋升机会由领导考虑任命员工处于被动接收安排地位，无主动性合理利用现有些人力资源充分挖掘内部人才潜力提供员工内部发展机会引导员工自我提升促进形成内部竞争机制内部竞争优势现行做法山西机床厂人力资源问题诊断报告第40页当前企业人才非常缺乏因为近十年亏，企业有大量人才外流，光研发所先后流失80％人才资料起源：管理咨询调查问卷您认为重组后最缺人才是哪些山西机床厂人力资源问题诊断报告第41页当前，科研岗位人手不足成为各部门普遍反应现象民品部门军品部门能带课题高级科研人才缺乏造成项目不能正常进行高级研究人员缺乏产品研发人员缺乏科研人员技术素质下降，产品更新慢，吃老本现象严重247人才缺乏处理方法外部招聘内部挖潜资料起源：访谈统计？？山西机床厂人力资源问题诊断报告第42页无法经过招聘来满足现在和未来用人需求人力资源管理基础微弱不能经过招聘满足企业用人需求待遇已形成制度但没有完全执行停留原有渠道，如没有网上渠道。企业不明确c久远需要什么样人才破产名声愈加，障碍招到高级人才招聘人才渠道单一人才市场上吸引力低招聘针对性不强招聘职能未充分发挥没有配套吸引人才办法山西机床厂人力资源问题诊断报告第43页调查显示，培训工作一样是247微弱步骤调查显示，各二级单位自己出资培训，及自己组织培训难度大，故开展较少。厂级干部近几年培训有些动作，但在改变当前人才结构上效果太小。资料起源：管理咨询调查问卷你迫切需要哪些培训山西机床厂人力资源问题诊断报告第44页员工是否需要培训，哪些人需要培训什么人能够接收培训，多长时间开展一次培训培训内容是什么，采取什么样方式培训效果怎样，是否满足需要，是否需要再培训缺乏系统培训规划,也是造成现有培训效果不佳原因培训需求分析制订培训计划培训实施培训结果评价员工没有自主提出培训要求，247也没有对应调查247内部培训力度不够，以入厂培训为主培训内容不符合员工需求，仅仅是为了应付评职称等需要只要参加培训拿学分就能够，没有些人在意培训效果内容目现状山西机床厂人力资源问题诊断报告第45页培训不足使得不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强247竞争力及凝聚力作用潜能开发培训技术知识培训管理知识培训新员工培训沟通技能培训企业文化培训培训科研人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱开发个人潜能少，难于满足个人发展需要员工不能认可企业文化，凝聚力弱化管理人员难以有效行使管理职能人际关系不够融洽新员工熟悉企业环境慢，不利于快速适应基本未开展已初步开展山西机床厂人力资源问题诊断报告第46页人力资源问题目录一、概述二、缺乏长久有效薪酬制度三、缺乏科学绩效评定伎俩四、对员工培训、开发工作不重视、不规范。五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应山西机床厂人力资源问题诊断报告第47页首先，市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，对于企业关键职位采取市场化竞聘制度。

职位空缺是否合格集团内公开审查集团应聘者教授组评判结束进入社会招聘否是公开待遇和条件山西机床厂人力资源问题诊断报告第48页其次，247人力资源管理急待处理问题

——观念上：实现两大转变从“身份”管理到“岗位”管理从怎样“管”人到怎样“开发”人要消除现有“工人与干部”、“科研与生产”、“管理者与被管理者”、“高学历与低学历”等身份上差异，员工只有岗位和分工不一样，只有贡献大小不一样，变“身份”管理为“岗位”管理要打破现有人力资源管理就是“管住人”思想观念，思索怎样吸引人、保留人、发展人，使人力资源得到最有效开发和利用，从而最大程度地创造价值山西机床厂人力资源问题诊断报告第49页最终247人力资源管理急待处理问题

——机制上：处理三大矛盾赏罚不明，奖惩无据，不能做到优胜劣汰个人职责、能力和努力程度没有经过收入表达出来员工有能力、有意愿为247创造价值，不过缺乏引导绩效考评管理体系薪酬与激励管理体系职业生涯管理体系激励与约束不匹配利益与贡献不匹配发展愿望与用人机制不匹配山西机床厂人力资源问题诊断报告第50页山西机床厂人力资源问题诊断报告第51页山西机床厂人力资源问题诊断报告第52页山西机床厂人力资源问题诊断报告第53页山西机床厂人力资源问题诊断报告第54页山西机床厂人力资源问题诊断报告第55页竞聘上岗人员起源分类管理面向未来搭配基础不但要明确岗位职责，更要制订出明年工作任务目标内部招聘为主，同时考虑外部招聘最高层不但应关注中层，也要关注关键岗位，如科研、定额管理，考评岗等不但关注过去业绩，也要考虑潜能和承受压力能力能力互补、年纪层次山西机床厂人力资源问题诊断报告第56页山西机床厂人力资源问题诊断报告第57页247厂因为多年亏损，造成人力资源管理落后，当前有以下微弱步骤急待处理微弱

人力资源管理体系薪酬激励体系不完善缺乏合理人才考评与选拔体系缺乏系统员工长久发展计划山西机床厂人力资源问题诊断报告第58页现行薪酬体系未能满足薪酬设计四个基本标准现行工资酬劳体系不科学、不完善缺乏客观、清楚人员业绩和综合能力评定标准，仅凭上级领导主观判断为依据决定人员任免，很轻易造成不公平、不公正主要职能岗位（如厂长、处长）薪资定位缺乏市场竞争力，难以吸引外部优异人才加入岗位设置与工资体系之间缺乏紧密对应关系，员工无法对本身未来职业发展方向有一个明确定位与员工签署无限期协议，不利于企业人才流动和难以培养竞争意识。公平性竞争性激励性流动性奖惩制度不完善，缺乏必要监督机制，最终往往流于形式，难以起到应有激励作用工资体系及职能岗位设置未能考虑到合理上浮空间，使员工看不到晋升路福利政策大锅饭，不利于勉励先进，激励企业急需优异人才。职能部门得员工年底缺乏考评，使得员工业绩无从比较，无从考评，也就无法形成内部良性竞争机制山西机床厂人力资源问题诊断报告第59页当前厂里工资体系即使比过去有所提升，但因为结构和操作方面存在重大缺点，严重影响了现有薪酬体系激励作用247厂平均年收入结构比较*存在问题*按1月~12月平均收入计算，加上全部绩效工资结构以固定工资为主(部门正职完全为固定工资)，绩效工资只占极少部分，考评激励效果小。关键部门岗位没有表达责任和贡献和薪酬关系，收入没有表达劳动价值工资结构与职务岗位不匹配，造成上下区间严重重合工资结构横向分档与纵向分级幅度不够，形成工资靠论资排辈，大家熬念头现象工资绩效没有因岗位改变而变，幅度也小对激励效果不显著。以现有薪金水平来吸引正在高素质人才难度较大普通员工部门中干承包中干山西机床厂人力资源问题诊断报告第60页现行薪酬体系加上了绩效薪酬，有一定进步性，但没有彻底执行下去，没有起到绩效工资效果。247当前薪酬体系247未来薪酬体系形成背景/设置目标建立竞争和考评机制，将原来对人不对岗分配制度转换为对岗不对人分配制度。适应市场化竞争确保和维持员工基本生活需要激发员工工作主动性，提升员工素质建立公平、合理酬劳分配制度，促进组织发展维持组织正常秩序，创造一个良好合作环境表达方式工资＝固定工资＋岗位工资。其中绩效工资是岗位工资活性部分。浮动部分占0－30％。企业已意识到绩效主要性，但没有实施。以150元代替绩效工资，与原意冲突，绩效效果不显著。依据实际情况合理调整工资收入固定与浮动部分百分比，这么既能确保员工基本需求，也能经过浮动收入部分反应员工贡献大小绩效没有和岗位挂钩，及考评指标不科学，绩效工资效果不显著。150元成为另一个福利。充分表达按劳取酬，绩效工资激励效果山西机床厂人力资源问题诊断报告第61页晋升＝对应待遇因为薪酬制度不完善，造成企业不得不采取提升行政级别方式激励。以科研为例，会造成科研主力深入降低。管理人员技术人员工人行政级别高级工程师工程师技术员高级技师技师技工当前研发中心90多人，有8个领导山西机床厂人力资源问题诊断报告第62页内部员工评价“当前就没有发过绩效工资，那150元是太原市要求长工资，以后当了绩效工资。但发了几个月就不发了，现在该扣基本工资了，大家受打击很大。考评与部门有一定联络，联络个人极少，请个假也就2分，几块钱。大家相互打分，背靠背，分低也不知为何，现在都不在意了。“每个月都是98以上，他人也一样，没有底分“当前企业对业绩考评只落实到部门，对部门考评还只是考勤，没有业绩考评，大家还是吃大锅饭，…”内部调查结果统计资料来源：内部问卷调查结果分析，罗兰•贝格访谈*：从问卷起源分析，当前绩效已经有进步，但需深入规划[内部员工访谈汇总及问卷调查结果统计]247现行薪酬与考评之间没有建立有效联络，因而不能起到激励员工发挥主观能动性作用山西机床厂人力资源问题诊断报告第63页

提议247职能部门现在职能故当前考评很多指标是要改变，尤其是对职能部门。大家心里有感觉，有没有清楚方案。故考评时多流于形式。重新设定岗位职责，确立应该留下和调整岗位为每个岗位订立考评标准和方法。订立标按时，不但有对部门考评，还要有对人考评，使个人发展和组织战略目标一致。“加强考评与薪酬联络，同时加强与职员晋升和处罚联络，规划员工行为。考评部门时，因为当前岗位职能伴随时代改变已经改变很多，很多岗位职能已缺失，考评一定程度上变成了形式。当前很多部门职能设计是按照计划经济批量生产时设定，很多职能应该消失或弱化，很多职能应伴随时代发展而建立和强化没有强化和建立。从基础上讲，存在着一定岗位不明晰，责权不匹配。从职能上，薪酬、考评、招聘、培训、职业生涯规划等步骤或有缺失，或不完善。山西机床厂人力资源问题诊断报告第64页

没有对人考评劣势没有对人考评优势当前企业正在进行身份转变，表达竞争上岗机制，对人考评将对战略起主动推进作用。人员能进不能出企业中存在并不需要低效率人才应该有些人员正常流动，保持一定流动率能激发工作主动性缺乏创新意识及新文化考评没有细化到人，使企业考评效果弱化，人才更新迟缓员工有归属感员工忠诚度较高对部分员工有一定吸引力“风气、文化认同度较高提议山西机床厂人力资源问题诊断报告第65页！没有反馈考评相当于中途而废。假如考评永远是考评者暗箱操作,考评将因为失去员工参加和信任而失去评价和激励作用反馈深入，未建立绩效考评反馈机制，员工无法依据考评结果改进绩效

绩效态度能力加薪奖励升职降薪处罚降职考评考评最主要目标是帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善对考评结果进行反馈，将直接影响到整个考评工作成效山西机床厂人力资源问题诊断报告第66页许多国际著名跨国企业都将绩效考评与人员评定结果作为人才选拔基本参考标准爱立信企业完善绩效评价系统摩托罗拉企业独特绩效评价系统案例建立前提大多数员工为酬劳而努力工作，除非能够取得更高报偿他们才会关心绩效评价绩效评价过程是对管理者和下属同时评定过程，因为双方对下属发展均负有责任操作流程人力资源部经过职位分析形成规范职位说明书，明确任职员工责任，并据此确定员工工作目标或任务经过职位评定判断职位相对价值，建立企业薪酬福利结构及政策，使员工产生清楚期望有效完成部门绩效，由管理者对下属进行评价与管理评价内容结果与成绩(目标、应负责任、关键结果领域)：

普通以量化指标进行衡量，应负责任成绩普通以责任标准来考评绩效要素(态度表现、能力)：主动性、处理问题、客户导向、团体合作和沟通，领导、授权等将以上两方面结果加权后总和，前者占60%，后者占40%评定目标使个人、团体业务和企业目标亲密结合提前明确要到达结果和需要详细领导行为提升对话质量增强管理人员、团体和个人在实现连续进步方面共同责任在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最正确契合点评定目标战略方向：包含久远战略和优先考虑目标业绩：包含员工在财政、客户关系、员工关系和合作搭档之间一些作为，也包含员工领导能力、战略计划、客户关注程度、信息分析能力、人力发展、过程管理等每3个月考评员工目标执行情况评定结果年底评定(每年1月份)，每季一次个人评定，一年一次部门评定，年底对业务进行总结企业依据评定情况年底决定员工个人薪水涨幅，也依据业绩晋升员工每年集中在2、3月份选拔干部，企业挑选管理精英到总部考查学习，到5、6月份正式任命管理人才山西机床厂人力资源问题诊断报告第67页因为还未形成一套系统化人员长久发展体系，现有培训并不能满足大多数员工个人发展愿望，从而起到激励效果现有些人力结构情况

…调查显示提议1,当前企业缺乏高学历人才2.企业员工年纪偏大，年纪断档，面临着将选拔和培养人才需要3.企业重组后将有更多新人1.对不一样部门采取不一样培训方案，系