南京大学本科自考《人员素质测评》资料整理

名词解释：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括：1、生理素质；2、心理素质。素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有：可塑性、潜在性。诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体地位：指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。工作角色：是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。定性测评：就是采用经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。定量测评：就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。动态测评：是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法品德：关于个体在思想、政治、道德、法则、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。投射技术：广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、动作投射三种）狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。FRC品德测评法：是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。基本思想：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。联想投射：要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。构造投射：被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们创造要编制一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取德育测评的信息。完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺的部分。表演投射：让被测者自由扮演某种戏剧的角色，或让被测者自由自在地作某种游戏，在被测者按演角色与自由游戏过程中，很容易将内情表露出来，从中获取德育测评信息。他人动机态度描述投射：要求被测者描述他人的动机或态度，从中可以了解其动机和态度。逆境对话投射：设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应气质的概念：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动应用：是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动典型压力面试：是事先给应试者一个紧张的气氛，通过不问发问直到让被试者处于无法回答的地步，目的是要把其考倒，以此考查其机智制度、应变能力、心理随能力及自我控制能力等心理素质。体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义的动作。结构面试：有时又称标准化面试，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。随意面试：则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。半结构面试：则介于结构面试与随意面试之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作出调整。评价中心的概念：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动管理游戏：是一种以完成某成“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。（也是评价中心常用方法之一）角色扮演：是一种主要用于测评人际关系处理能力的情境模拟活动。主观通过被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。（效度不一定高）书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告工作取样法:是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法内容效度：是指实际测评到的内容和我们所想测评内容的一致性程度。结构效度：也称构想效度、建构效度，是实际评到的结果与所想测评素质的同构程度。关联效度：是指测评结果与某体标准结果的一致性程度。根据效标是滞与测评结果同时获得，可分为同时效度和预测效度。信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。考评方法：1稳定系数；2等值系数；3分半系数；4内部一致性系数；5评分一致性系数。再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。哈罗效应：又称晕轮效应，指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。包括因对某个重要因素的印象好坏而对整体评价产生影响。趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿意评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。宽大心理误差：指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差，表现为皆大欢喜、高分低能。逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。比效应误差:指测评者在测评过程中因被测与标准之间存在某种明显的反应而产生的误差。接近心理误差：指测评者往往会把时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论他们是否有差别。简答：选拔性测评的特点：1、整个测评强调测评的区分功用；2、测评标准的刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。运用考核性测评时应注意的原则：1、全面性原则；2、充足性原则；3、可信性原则；4、权威性和公众性原则。素质测评的主要功用：功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现，会受到各种偶然因素的影响其他功用：（1）有助于组织人力资源配置的科学化；（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理；（4）有助于人事制度的改革与优化。诊断反馈：（搜集素质特征信息的广泛性与科学性）（1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用；（2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用；（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。九品中正制的测评思想：1、要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。2、九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评价标准。3、中正官司必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实作用，作出行状评语。4、中正官所定的品级，一般三年一清定。素质测评的特点。：1、抽象性——效度：效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。2、稳定性一度：这种稳定性指的是总体上的一致性，而非绝对意义下的一致性。3、层次差异性一一区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反映了不同个体素质之间的层次差异；区分度低、质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性。4、间接性：素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。5、主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。6、互动性：这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。所谓“相互转化”体现在被试的主客体双重性上。7、社会性：素质测评摆脱不了测评者的价值观影响，而人的价值观是由社会决定的。8、相对性和模糊性：素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。9、整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，就容易测评。在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。1、不同的工作亟欲对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。2、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发，这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身要求出发，进行工作分析。工作分析的具体程序：1、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。5、对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：1、成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；2、思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等；3、个人形象：自信、专业知识等；4、影响力：说明、运用影响策略等；5、指导与控制：指导下属、过程控制等；6、体贴他人：关注员工福利、发展员工等。建立胜任特征模型的基本思路：（必须解决几个问题）1、具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型。2、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具。3、具有什么样的绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。4、如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。。心理测验定义的含义：1、心理测验是对行为的测量。2、心理测验是对一组行为样本的测量。3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4、心理测验是一种标准化的测验。5、心理测验是一种力求客观化的测量。品德的测评性：1、品德是一个耗散结构系统；2、品德内外的统一性；3、品德具有稳定性。；4、品德具有差异性品德测评：是指一种建立在品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时间内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或直接概括与引发品德行为独特性的过程。投射技术的特点：1、测评目的的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。3、反应的自由性。希波克拉特的四种气质类型：人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汗、黑胆汗。1、血液比例占优势的人为多血质；2、黄胆汗比例占优势的人为胆汗型；3、黏液比例占优势的为黏液质；4、黑胆汗比例占优势的为抑郁质。斯普兰格的六类型：1、理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察与推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验、批判和理性的爱好。2、经济型：强调事物的实用性，凡事以有效和实惠为尺度。3、审美型：从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。4、社会型：这种人特征是利他与仁慈，他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富有同情心和无私等品德。5、政治型：这类人热衷于个人权利、影响力和声望。6、宗教型：理想信念主义者，工作生活总是以自己的信仰与理想为准则。格雷夫斯七等级型：1、反应型：只追求自己基本生理需求获得满足，不考虑别人与周围条件。2、宗法式忠诚型：喜欢按部就班看问题、做工作，好依赖，服务习惯与权势，喜欢友好而专制的监督方式和家庭似的和睦集体。3、自我中心型：粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想到的东西，愿意做任何工作。4、顺从型：忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。5、权术型：重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。6、社交中心型：重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。7、价值主义型：这类人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性工作和学习成长的机会，把钱看得次要，直言不讳。态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。三个层次：1、认知层面：指个人对事物的了解、认识、看法，其中最重要的是评价性的见解。2、情感层面：是个体对事物的情感与好恶。3、行动倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向。桑戴克智力的三种类型：1、社会智力：即了解他人、和他人相处的能力；2、具体智力：即了解事物和应用技术或科学的能力；3、抽象智力：即了解文字、应用文字与数学符号的能力。新世纪我国面试的特点：1、形式的多样化；2、内容的全面化；3、试题的顺应化；4、程序的规范化；5、考官的内行化；6、结果的标准化。面试的特点：1、对象的单一性：方式：（1）个别面试；（2）集体面试；2、内容的灵活性；3、信息的复合性；4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性。面试的功用：1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；2、可以弥补笔试的失误；3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察难以预测到的内容；4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征;5、可以测评个体的所有素质。面试中“听”的技巧：1、善于发挥目光、点头的作用。2、要善于把握与调节被试的情绪。3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。选择适当的提问方式：（1）收口式：这种提问只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。（2）开口型：是指所提问题被试不能只用简单一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。（3）假设式：一般用于应试者的反应能力和应变能力。（4）连串式：一般用于压力面试中。也可用于考查被试的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力。（5）压迫式：这种提问方式带有挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。（6）引导式：用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。公文处理的三种形式：1、背景模拟。2、公文类别处理模拟。3、处理过程模拟小组讨论的主要缺点：1、当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。2、如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。3、无领导小组讨论主要测评个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进行领导角度的速度；而有领导小组讨论则主要是测评被测的固执性、独立性、理解领导意图能力等。4、有人认为小组讨论缺乏代表性。5、小组与小组之间缺乏可比性。对角色扮演中各种角色的评价的内容：1、角色的把握性：2、角色的行为表现3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。4、其他内容评价中心的情景设计应注意的问题：1、相似性2、典型性3、逼真性4、主题突出5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。评价中心存在的主要问题：1、花费大、代价高。2、应用范围较小。主要用于管理能力的测评。3、一般人操作不了。4、评价中心法质量很难鉴定。5、存在一些不可克服的误差。6、法庭纠纷案例中所揭示的问题：潜在问题：表现效度高不能保证实际效度；评分的主观性和评价小组之间的差异性也存在疑问。写推荐信的人应满足的四个条件：1、他们对被推荐的人情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。2、推荐人有能力对被荐者作出正确的评价。3、推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。4、推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。推荐信用于素质测评应具备的条件：1、对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。2、接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。3、特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，如强迫选择程序。4、在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。工作取样法的基本程序：1、确定目的：确定决定实施工作取样的目的是什么，在此基础再决定取样时间范围和实施对象。2、确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间。3、取得观测人员的配合：说明具体情况，使他们明白观测目的和方法，积极予以配合。4、认真做好笔记：对观察项目要认真做好记录，发现观测项目外的事情，也要无遗漏记录。5、系统整理观测结果，使其图表化。6、根据目的确认作业能力与改进作业标准。工作取样法的基本类型：1、行为操作型：2、工作相关信息型3、小组讨论型：4、情境模拟型：生产性工作绩效考评的内容：1、产品数量：一定时间内生产或完成的件数。2、产品质量：一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。3、事故：生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。4、工资：工资增加的比率与频率。5、缺勤：缺勤的次数与时间长度。6、升迁：升迁的速度。中高层管理人员绩效考评的客观性指标1、以产量为考评指标，如企业总产值，总生产量，产品成本，产品质量，事故发生率等。2、以利润大小为考评指标，如销售利润率，成本利润率，利润增长率等。3、以缺勤率为考评指标，缺勤率=（缺勤人数*天数）/（职工总数*工作日数）*100%。4、以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。测评方法选择与组合的基本原则：（在人员录用中使用测评方法的原则）1、先易后难；2、先简单，后复杂；3、先定性，后定量；4、先非结构式，后结构式；5、先经验式，后科学式；6、先花费低的，后花费高的（时间与财物）；7、先淘汰，后选取。效度的三种类型：（对真实性考评常见的三种方法）1、是从内容性质方面分析：内容效度。2、从效标相关性方面分析：关联效度。3、从实证方面分析：结构效度。心理误差的种类。1、哈罗效应；2、趋中心理误差；3、宽大心理误差；4、逻辑误差；5、对比效应误差；6、接近心理误差。论述：素质特性：1、原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。素质测评方法改革的趋向：1、在测评目的上，是由评价型向开发型方向发展。2、在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向发展。3、在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展。4、在测评手段上，是由传统型向现代化方向发展。素质测评的主要原则。1、客观测评与主观测评相结合：在素质测评过程中，即要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合说不定的作用，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度发挥测评工具客观性与测量主体主观能动性的作用，让它他们彼此优势互补。2、定性测评与定量测评相结合。3、静态测评与动态测评相结合，往往表现在方法上，心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要相结合。4、精确测评与模糊测评相结合，5、素质测评与绩效考核相结合，6、要素测评与行为测评相结合。7、分项测评与综合测评相结合。8、素质测评与指导开发相结合。工作分析的主要方法：1、观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。具有隐蔽性。2、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。3、主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。4、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须准备访谈计划。5、关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为简短描述，来调查与分析工作的方式。6、问卷法：最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、核检性问卷。7、文献查阅法：又称职业信息法高层管理者胜任特征模型呈现的特点：1、高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。2、优秀高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。3、优秀的高层管理者表现在信息搜索和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。4、高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的影响力。5、果断这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。6、通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。7、对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力认为是理所应当的，一般的高层管理者可以更关注这两项能力测评的理论依据：1、从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是：（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。（3）测评对象这种质的量的差异可以通过比较进行确定与报告。2、从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。3、从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。面试的主要内容：1、仪表气质；2、知识的广度与深度；3、实践经验与专业特长；4、工作态度与求职动机；5、事业进取心；6、反应能力与应变能力；7、分析判断与综合概括能力；8、兴趣爱好与活力；9、自我控制能力与情绪稳定性；10、口头表达能力。面试中“问”的技巧：1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入；2、通俗、简明、有力；3、选择适当的提问方式：（