KPI考核管理制度

KPI考核管理制度一目1.1为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。1.2为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。二适范本规定适用于公司所有被考核职员（不包括一线工人）。三、定义KPI：KeyPerformanceIndicator关键绩效指标。四、程序4.1成立绩考核小组为保证绩效考核的客观正立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。组

长：总经理副组长：管理者代表、人力资源主管（执行部门）成

员：各部门负责人4.2绩效考的基本原则a.坚持公开、公平、公正的原则。b.一级考核一级、上级考核下级的原则。c.工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4.34.44.54.6

d.以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。e.考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。f.坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。绩效考管理的基础作a.进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。b.员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。c.形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。绩效考的考核因素对员工的考核因素主要分为工作业绩位职责表和例外考核四部分。a.工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的达成情况；b.岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；c.报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；d.例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。考核的间月度考核的时间为次月的1日至10（日提供数据3-10日计结果，个别部门因数据统计问题提交数时间最迟不能超过每月10日但需与人事部确定；考核细4.6.1纳入考核的职员实行月度考核，考核结果与工资挂钩，职员目前的工资结构=20%绩效工资+70%基本工资（所有职员统一规定）。4.6.2考核指标是由量化的数据评定，不考评印象和感觉分数，次月1日至3日由考评部门提供（考核表上有定义）。4.6.3业务人员考核方式：根据公司与业务人员确定的销售额分解目标执行，若当月销售额达到目标可拿到的绩效工资，若不达标无20%的绩效工资。

其余职员（除业务人员以外的职员）考核方式：考核满分为分，80分为合格，低于分为不合格。合格职员可以拿到绩效工资，不合格职员无绩效工资。按照公司既定的绩效考核原则，公司全体职员的绩效考核合格率控制在及以上，即至少保证约（或80%以上）的职员拿到绩效工资，约（或少于20%）的职员拿不到绩效工资。4.6.4考核另计纳入奖分的办法，对公司有重大贡献的人员实行奖分，奖励标准如下：奖励种类公司全员大，总经理扬（开会当月受表杨者加分）对公司提合化建议（议需提交议书面文件）有学术文章宣传公司文章发表

奖励标准每次加分建议合理可被采纳加分每次－分市级10分，省级或以上20分元，分;为公司挽回济损失

2000-10000

元，加20

分参加公司组的外部培成绩优秀培训的当月，得相应的书）有重大创新突出贡献由部门领提议，公司经理批准4.6.5绩效考核结果的管理

100005分分20

元以上，加30分a.人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。b.表彰对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。c.培训和人事调整（1）连续三个月考核结果为的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。（2）一年内连续6次考评“不合格”者，公司有权：予以降职、直到辞退。（3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的

4.74.8

成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案提出完善建议。d.每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。考核说a.年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分的平均值。b.公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。c.本制度由管理者代表负责解释。d.本制度自2015年7月1日起执行，各部门主管在7月3日之前根据自身的考核指标制定部门下属职员的考核指标到人事部。e.各部门需在每月3日以前提交相对应的数（个别部门可根据实际统计情况确定数据提交日期，但最迟不能超过每月日）。d.本KPI考核在执行过程中若遇到问题经总经理同意可在此月完善与更新）。附件附件一：各被考核员的《员工月度考核表》附件二：《考评须知》

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人事部系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。各考评人在考评时，应注意下列事项：a.不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；b.不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数