上海浦东发展银行战略人力资源管理变革

上海浦东发展银行战略人力资源管理变革第三章浦发银行与国外商业银行人力资源管理比较研究3.1浦发银行简介1．浦发银行的历史与荣誉上海浦东发展银行是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、于1993年1月9日正式开业的股份制商业银行，总行设在上海。经中国人民银行、中国证监会正式批准，上海浦东发展银行于1999年获准公开发行Ａ股股票，并在上海证券交易所正式挂牌上市（股票交易代码：600000），这是中国银行业改革的一项重大举措。截至2023年6月底，注册资本金达79.3亿元，良好的业绩和诚信经营的声誉使浦发银行业已成为中国证券市场中一家备受关注和尊敬的上市公司。建行以来，秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，上海浦东发展银行积极探索和推进金融改革与创新，为把上海尽早建成国际经济、金融、贸易中心之一服务，促进和支持中国民经济发展和社会进步，业务发展迅速，资产规模持续扩大，经营实力不断增强，在海内外已具备一定的影响。根据2007年核心资本排名，公司2023年7月获评英国《银行家》杂志全球1000强银行排名第176位，比前年提前了15位排名；2023年6月公司被英国《金谁融时报》评薯为全球市值鼓500强企墨业第422兴位。公司还经被国际评级丝研究机构R举epuTe捕x侧（崇德）评士为谋“筑中国十佳可四持续发展企窜业洗”燥，被中国扶馅贫基金会评指选为井“验2023中畜国民生行动箱先锋橡”侦。在中国信青息协会、中厨国服务贸易盾协会联合主伙办的200皱7-200撒8各中国最佳客权户服务评选誓中，公司9硬5528客帖户服务中心科荣获丈“冠2007-怎2023中萍国最佳逢客户服务中虾心奖特”挨。公司在《悄经济观察报暗》主办的捉“也2007年畏度中国最佳片银行评选尼”马中荣膺品“畜2007最郑佳企业伙伴疑银行题”障奖项。由中息国《金融时巷报》主办的搏“惰2023中谨国最佳金融伴机构排行榜痛”舱中荣膺滔“即最佳风险控虹制银行长”藏和江“瞒最具成长性拨银行少”啦；摆由《首席财丸务官》杂志咬社主办枣“喷2023年浸度中国CF誓O最信赖的馒银行评选团”乓中荣获陵“掘最佳公司金倾融品牌奖基”赵、林“们最佳投行业菠务奖罚”狡和蒜“油最佳贸易金哥融奖金”丛。2023症年12锐月，我行被惭《21世纪悠经济报道》江的木“找2023年凑亚洲银行竞交争力排名压”恢中名列综合卸竞争力15霸强。绣2．浦发银教行的主营业螺务与规模茶目前，我行啊的主营业务斥主要包括：规吸收公众存显款、发放短开期、中期和志长期贷赶款、办理结旬算、办理票页据贴现、发迈行金融债券周、代理发行赴、代理兑付本、承销政府运债券、买卖每政府债券、避同业拆借、块提供信用证驴服务及担保查；代理收付移款项及代理惰保险业务；宰提供保管箱嫌服务；外汇秤存款；外汇站贷款；外汇冷汇款；外汇阿兑换；国际出结算；同业怖外汇拆借；乞外汇票据的顺承兑和贴现天；外汇借款勤；外汇担保眠；结汇、售劝汇；买卖和叹代理买卖股甘票以外的外较币有价证券改；自营外汇坝买卖；代客该外汇买卖；日资信调查、吸咨询、见证义业务；离岸腥银行业务；石证券投资基雨金托管业务族；全国社会酸保障基金托皆管业务；经姑中国人民银大行和中国银佛行业监督管接理委员会批叔准经营的其他业务。桐截止到20省08年底，秩全行总资产察规模已达1汗3094.睁25亿元人曾民币、各项剪存款余及额9472时.94亿元启人民币，本柳外币贷款余婶额6975耳.65亿元剖人民币，实知现税后利润停125.1捞6亿元人民漆币，并在上素海、杭州、吸宁波、南京伞、北京、温蔽州、苏州、脂重庆、获广州、深圳种、昆明、芜随湖、天津、肌郑州、大连串、济南、成赌都、西安、饺沈阳、武汉酱、芝青岛、太原注、长沙、哈桌尔滨、南昌乳、南宁、乌验鲁木齐、长农春、呼和浩撕特、合肥、勒兰州、石家钉庄等地设立替了开设了3组2家分行，赠机构网点总先数增至49唇1家，并在眨香必港设立了代粘表处。私3.2浦发仗银行人力资高源管理的现通状限由于浦发银究行的人力资避源管理制度位是建立在传黑统的国有商贤业银行基础坦之上，筛因此银行内袄部传统人事吸管理的色彩缺仍然比较浓治厚。近几年抖来，浦发银鹅行虽然在推副进人力资源逼改革方面投抛入一定精力怕，进行了很蓝多有益的尝笑试和探索，返但由于人力鲁资源问题的疼历史性、不踢可预估性及列受外部环境箱和内部条件泽的制约，仍柔然不可避免航的存在一些拘问题。浦发炎银行人力资考源管理的现竿状主要体现毕在以下几方刊面：矛1．人力资秩源管理理念寺与方法系统盟传统色彩浓愉厚均目前，浦发忘银行的人力钓资源在管理断理念与方法物上仍旧较多容的承袭了传辅统的人际事管理。人宗力资源管理低的重要职能听仍然是处理扩日常事务，刷地位相对低挎下，各项活榜动主要是围叮绕淡“蚊事浩”不为中心而展耳开的，即以遍劳动关系为赛核心进行管续理，资本的绒价剪值居于人的妹价值之上，兴注重于本部坊门的工作绩渠效而忽略整钟体的战略。叫2．招聘与兰选拔系统正蛙在调整与优旋化防相对于国有竟商业银行，摆浦发银行的毙优势之一在恳于没有历史宅包袱，但是冈也带来斑了人员缺乏市的缺陷。由悬于其员工主极要依靠招聘腥获取，收时演间、精力、郑资源等的限冬制，在人员厚数量方面比根较精简，往蹲往一个员工比同时负责数煌个岗位的工概作。在人力别资源的招聘嚷方面，浦发恒银行能够以蜂相对于国有腔商业银行更沃具吸引力的蔑薪资报酬吸差引更优秀的折管理和技术奉人才，并开歪始逐步引进狡国内外金融爸行业优秀的壤管理和技术她人才，因而胡其人才结构忧要优于国有龟商业银行。吨同时初步建肝立了相对科捏学的、系统讲的人才选拔锅指标。部3．培训与棒开发系统不推够完善疼由于员工组找织设计与工淹作分析的不唱清晰，目前炸，浦发银行拘人力资源培相训与开着发仍旧主要表依赖于岗位第培训等传统隔手段，还未粱建立起基于刑岗位工作目霞标的重要岗辞位适应性培备训，员工工煮作岗位的定爬期轮换制度盈也还处于起浅步阶段，没撑有达到成熟亿和广泛运用诉。培训与开盘发的内容仍棚然以业务技颂能培训为主穷，不能根据坚客户的需求举而及时变化意，更不用说匆完整的培养至计划、全日乐制教育和终议生教育体系煌。培训与开弱发的形式也轻还相对单一魄。陪4．绩效与串考评系统逐趋步规范昼目前，浦发暴银行的绩效炮考评工作已届经建立初步谅的基础，正炉处于逐步规苏范的过赤程当中。在隐工作分析的胁基础之上，截对不同岗位稀和职级员工吹的职责进行量了初步界定胆，禾对不同职级胳、岗位和类模别的员工分丰别建立考评赚标准，以定溪期的方式对牙员工进行绩效考评。野5．薪酬与锁激励系统改凡革日渐深化乘浦发银行过辞去的薪酬与漫激励制度是刃实行总量控奸制，但总量建控制虽然对候目标进利行层层分解约，却未能与躬经营绩效完游全挂钩，不浩利于调动员袋工的积极性闻，可以说，严这种管理办灶法与浦发银勤行企业化经兰营的原则日泉益矛盾，需淡要进行变革趋。目前浦发深银行开始对情薪酬与激励班系统进行改慈革，其重点拘在于实行工灰效挂钩，根距据银行利润碧计划完成率第、人均利润想增长率和总饲资产利润增尘长率等主要爪效益指标确直定其工资水胁平。同时按妇照多劳多得钓的原则，实摊行梯级累计卸制度，适当齿向高素质、活高贡献的优它秀员工倾斜恳。谁3.3国外检商业银行人油力资源管理所的现状贵国外商业银帝行发展已久网，已有了长藏达数百年的朴历史。在其众漫长的发展帐过程中，字逐步形成了楼满足战略需夸求，适应市使场变化，动扣态调整的人照力资源管理灿体系。显然誓，李其人力资源垄管理体系，钥尤其是战略颈人力资源管赵理体系，较独之国内的商陷业银行要成见熟、高效的割多。因此对央国外商业银牲行人力资源旷管理进行分么析，并于国夜内商业银行伙的现状进行科对比，将有叶利于浦发银输行解决人力缸资源管理体熊制中存在的巨问题，并明员确今后改革躁与创新的方来向。国外商事业银行人力坚资源管理的乒现状主要表蔑现在以下几个方面：杆1．人力资峡源管理理念牧与方法系统昨的分析习国外商业银顶行是以形“兼白领、骨干漂、精英轿”躁为主的典型奸的智力密集柜型企业，因订而非常注重侵“狸人豪”告的因素，将照“症人毒”宵置于企业的粘其他资源之对上，重视员搅工的个人吵能力。同时话以日本银行妈为代表的海尚外银行，强蛋调企业文化支的重要性，和注重将企业渗目标与个人伯目标相结合绩，努力营造阅精神振奋、磁共同协作的戴工作氛围，软提高企业凝聚力。春2．招聘与长选拔系统的唐分析遗国外商业银周行的招聘与星选拔机制是蛋建立在战略窄分析、组织窗设计和工作与分析的窃基础之上，颤通过市场化扣的方式完成蚊的。首先进慎行战略分析莲和战略规划房，根据企业旱战略发展以歼及业务流程旬的需要，进熟行各个岗位色的工作分析懒，然后根据盗详细的岗位尝说明书来配鼓置人力资源日。在招聘与颠选拔当中，镇不以学历为芳惟一或最重章要的条件，管而是偏重于傍工作能力和游工作经验。嚼还有的银行著专门建有人闸才研究中心凝，专门研究寒人力资源市裂场。座3．培训与新开发系统的诊分析迅国外商业银蜓行将鸦“植人兄”葛看作最重要缝的资源，强依调以糟“苍人粉”将为中心而非倦“熄事嘱”拨或者业务为洽中心的培训城哲学，因而棕大都十分愿雀意在员工的秧培训与开发妥方面进行投笋资。其培训壮与开发的内弟容具有明确罢的针对性，址强调对不同交职级、层次毒、类别的人陈制定不同重冷点的计划。济而且培训与可开发的形式蜂多样，内容尘丰富，途径趣繁多，具有奉相当健全的铜培训机制和发培训体系。虹4．绩效与介考评系统的渐分析徒国外商业银贝行多数采用炮成熟的目标障管理（MB责O）方式，戏每年年初都统首先制定赵出总体目标俭，然后层层胶分解，采用立“故自上而下、狡自下而上、死上下结合壮”悔的方式，衰通过主管与箭下属的有效绩沟通，帮助策每一个员工嫩制定出个人仆的工作任务局和目标，签滔订工作任务朱说明书，年腰终则根据签疤订的工作任裹务说明书对崖员工进行绩巡效与考评，束并对员工进斑行指导和培心训，帮助员庙工提高自己仆的个人绩效胁。轧5．薪酬与劲激励系统的榆分析值国外商业银知行的激励手丈段多种多样揭，通常采用踩综合激励的孩方式，运用听企业文喘化、工资、狂奖金、福利波、荣誉、晋弱升等多种手铸段激励员工烛。注重员工绍职业行为需讯求与企业总蚕体目标相统晃一，引导员敏工自发的为杠企业拼搏。情国外商业银饭行员工的薪须酬多数是在痒职务和市场饼平均水平的紧参照下由劳异资双警方谈判决定耽。其薪酬设身计多数会合碍理拉开差距反，使之具有引强大的激励竖作用，而且慨十分注重福胶利。另外，农国外商业银帽行在对员工佣个人进行薪萍酬与激励的熟同时，也很咽重视对其工叫作团队的激督励，强调团顺队工作的力瓜量配合。丧3.4浦发血银行与国外来商业银行的矛人力资源管缸理对比分析傍根据以上对廊浦发银行与贵国外商业银出行人力资源谋管理的现状冤分析，可总伙结出浦椒发银行在人周力资源管理绒上与国外商塑业银行存在秃的一系列差科距，如表3茶.1所示。讯3.5浦发妨银行的人力诚资源管理存丛在的主要问觉题分析饥由以上内容兰看出浦发银肝行与国外商精业银行在人沿力资源管理蔽上存在的差额距是酱相当大的，苏造成这一系狸列差距的因惠素是多方面扎的，浦发银烤行自身的原阅因，也有社蝴会的原因，卸就目前看，锦浦发银行人腔力资源管理较机制同全面雀融入全球市眯场的目标相嫩距甚远，其侧存在问题归副纳起来主要齿有以下几点挡：扁1.人力资叹源管理的理训念与方法缺活乏战略性祸人力资源管孟理的理念与迅方法决定着再企业的人才稍政策，而人左才政策又决胀定着企妹业的选人、创用人、留人代和育人等人依才工作，所亿以说，战略炭性的人力资麻源管理的理撕念与方法是叮企业做好人授力资源管理袖的前提。但袖目前，浦发徐银行的人才略观念还比较栽落后，主要坡表现在对人给才不够重视崖，没有把统“前人岂”堡的地位提升洽到足够的高肝度，这包导致在人力循资源管理与梨开发方面只症有一切微观半制度和措施怠，基本没有蹦战略可言，奶更没有形成愚系统的体系丧。人力资源禁部门还没有撑完全摆脱计应划经济时代戚的影响，对碌现代的人力言资源管理缺悼乏科学的认糟识，工作中蜘仍然采用传狂统人事管理碌的做法，仅眠仅是挂了一万个新颖的牌刷子。辨2.人力资翻源管理的组浑织管理机制纠缺乏效率裂在组织管理扔机制上，浦浊发银行更多乳的继承了传城统国有商业乓银行杂“爪大而全献”祥的史组织结构与而运行机制，沫这使得浦发毅银行的组织班系统严重缺赌乏效率。首蹲先，人力资偏源管理的框效架体系尚未我建立，管理忘的制度化和眯标准化程度宾较低，仍有鲜许多功能远姿未完善，尤俊其是在用人除机制、工资捕制度、激励雪机制等方面匀条条框框较程多，违背市黄场规律，难滩以有效发挥衫人才管理的牙整体效能；寺其次，浦发就银行的管理冰层次过多使颤得信息传递存速度变慢，纤无法根据快柜速变化的客够观环境来及终时、准确的闭调整自己的江经营策略；将第三，缺乏龄客观的技术刃基础、成熟滔的人才管理唯技术和完善趟的工作流程鸣实践，这些拥问题都造成坊浦发银行资治源浪费现象桶严重，内部沈人均生产率照降低。筒3.培训与盖开发系统缺讨乏整体性精知识经济时垫代，知识更镜新和技术发堡展的频率不邻断加快，员艳工必须不断辩地学习撑新的知识才镜能跟上客观严形势的发展渗，银行领域饲亦然，而且杠往往越是优瞧秀的员工越蹈注重自身的域“费再充电蛙”画。浦发银行赖缺乏对员工领的培训与开剑发，没有建丹立自己的人莫才培养机制孙，而仅依靠倒从外部招聘届来解决人才恢短缺问题。改如果优秀员茎工认为自己概工作几年之效后可能会知昆识老化，脱聚离于时代发萍展的潮流，东丧失竞争力其，就有可能老脱离浦发银效行，这就造比成了人才流艘失的加剧。佛国外商业银慰行能够提供庆经常性的培柴训与开发，笼吸引了很多岩国内商业银惧行的人才。纺这不能不给料我们以警惕挂。搭4.缺乏职段业生涯规划毒人才往往不弯仅仅注重自旗身目前所能恐够的得到的即薪酬福利，身而且十分注慢重自己济所可能得到弱的职业发展示机会，包括浙充实知识、雄技能的培训拢机会、学习夫机会、发展轧机会等等。新而这方面恰垦恰又是浦发凉银行人力资沸源管理中较夏为薄弱的一双环。由于缺芽乏员工的职流业生涯规划意，就无法将赖个人目标与仆银行的总体庭目标进行有湾机结合，也吴就不能正确浊地在窄“膜人书”认与递“宿事纲”渣之间进行有避效的匹配，品不仅使得员秀工个人的发陵展尼受到限制，堪更导致无法丑充分发挥员繁工的能力和呈调动员工的益积极性。槽5.薪酬与优激励手段不吹健全兵这主要体现渔在以下几个宁方面：首先萌，浦发银行晕对人力资源公投资不足，龙难以充杆分有效地激课活人力资源纳，难以充分予发挥激励机软制的作用；坛其次，蓄“仁重学历，轻铜能文力冻”忙，湖“岩重压力，轻毁激励铜”斩等落后的、派粗放式的管泼理手段使得森浦发银行的罗人力资源河管理缺乏活妙力；再次，饶激励机制僵镜化，激励渠语道单一，等过级和岗位脱锁离等等。这烘些问题都严俱重抑制了员杜工的积极性旗。喘第四章浦发微银行战略人非力资源管理跌变革动因研福究豪4.1浦发核银行人力资酱源面临的外者部挑战分析哭金融部门是徐国民经济的愧命脉，而银拨行业又是金炒融业的核心蛮。过去一段拖时间，殿银行业相较约于那些开放背度很高、竞榜争比较充分蒜的行业，曾歼经受到较多伤的政策保护岸，蠢对于国外商凑业银行都有滩比较严格的谜准入甚至限湾制条件。但更是加入WT现O之后，随璃着兄我国日益融腊入世界经济籍，就要求我鹿国的银行业食从有限开放页转向全面开淹放，从强调脖基本安全转磨向符合国际凑规范，从有奔限的国内竞蚊争转向激烈漏的国际竞争片，因而就不介可避免的会堂面临来自外微部的各个环死节的激烈挑赤战。拾具体就浦发烈银行而言，珍其人力资源馅管理所面临骑的外部挑战蹦具体表现为握以下几个方面：引（一）面临叨人力资源流贴失带来的挑磨战苗加入WTO设之后，浦发悔银行在人力童资源方面也逗经受着经济友全球化带来粪的挑战，青人力资源现遭状与融入经阴济全球化进北程存在较大恒差距。则主唉要表现在以躲下几个方踪面：一是缺鹊乏懂管理、六会外语、熟趣悉国际经营册规则的鸟“闯领头羊箩”哄式人才；二扩是谦缺少大量熟姥悉业务、精师通外语的高节素质员工；炊三是缺少能澡在海外独当口一面、经营链企业的元“扔领军岂”光式人物。而青由于前文所搜指出的，浦锣发银行与不瞒少外资银行党在薪酬定福利、职业谢生涯规划以掌及提升培训副开发机会等逃方面仍存在外较大差距，于这无疑对浦辽发银行的一赢些中青年业胀务骨干构成喷了相当大的亮吸引力，可寺能会使得原驴本就十分匾裂乏的高级人桑才不断流失艇，从而直接胶削弱浦发银创行的竞争力葬。水多年以来，呆为满足银行界规模扩张的营需要，浦发风银行通过接淡收毕业生、低社会招宏聘、委托培东养、后期岗发位培训等方期式储备了众取多业务骨干短人才。这批客优秀人才是蹈浦发银行赖成以生存和发拒展的宝贵财但富和关键资虎源。但是由题于种种差距撕，加上外资博银行在雇员膝本地化方面坏积累了许多月成功的经验水，为了更快开、更好地开随展业务，外客资银行必将极在员工的聘狐用、培养上取大多坚持本贸土化战略，当即除了少部警分中高层管睡理者由其总锅部派出，其既余的员工都坟立足于本土筐招聘，因而仓很多外资银钉行都把目光储着重投向我释国的商业银行行。其争夺救的目标就是纷我国各商业描银行中众多兽“雅价廉物美盾”门的高素质劳悉动力，即国待内商业银行幅中有业务经恰验、客户关铅系、社会关佳系的业务骨挣干，商业银牌行外派归国诸人员，受过屋良好教育的余大学毕业生疗、研究生，役中国留学生羞。升众所周知，恼浦发银行的障总部位于我菌国的金融中梁心上海，显裕然面临着更斜大的压力。垂而且，随着启外资银行业苏务的逐步开钉展，其高层发管理人员也茂必将逐步实案现本土化，停以最大限度此放大员工本拉土化的优质肌效应，届时哭浦发银行的坐压力将会倍滔增，将不得日不面对沦为炸外资银行人仁才培养基地练的尴尬局面肆。拆（二）面临举战略变革、肝业务快速发瞒展与创新的全挑战星随着知识经鞋济、信息化战时代的到来踩，银行客户识对服务的需餐求越来越个愉性化、吩多样化，单据纯依靠传统进的存贷业务撕已经远远不英能满足客户应日益增长的模需求。在这丧样的环境下往，浦发银行朗也应顺应时夕势，转变思购路，进行战亩略变革。有偶研究者发现科，睡中间业务比份例的提高以跃及收益的提泼高将会有利睛于银行降低悉经营风险，能从而避免因秀传统业务而学产生的恶性辉竞争。事实暂也证明，随饱着生产技术叼的不断提高供，大力发展从中间业务正我逐渐成为各芝个银行的发拔展趋势，许驶多国际知名泥银行企业的嚷中间业务收添益甚至已占旅到了总收益期的60%以智上。跳因此浦发银估行应当将未栗来的发展战愈略定位于开青发技术含量中较高的，以裂理财业盯务为代表的认中间业务，叼而彻底放弃捎盲目追求规词模的发展思侮路。然而发凳展中间业务意需要大量高衬素质的业务孩开发人员和足技术研究人嫁员，才能不斤断开发出适纽应客户需求洋的产品，并菠及时准确的遮将产品送到碎客户手中。偏同样也需要辰对各种理财滑产品有着较遭高操作能力调和管理能力苍的、具备较鞋高素质的其碎他人员作为证辅助，并及圾时对金融产登品作出操作聚。但就目前匠的情况而言段，浦发银行响人力资源的勇数量和质量亚都远远不能墨满足未来发模展的需要。北（三）风险侨管理要求不拦断提高带来降的挑战隙随着世界经劫济一体化、志金融全球化骆进程的不断夹推进，以及坛金融资本的筒全球配画置，金融业艳以及商业银润行的地域壁天垒正被日渐烈打破，不同喊国家和地区暴、不同背景拘的商业银行股及其他金融摊机构往往相健互结成战略练联盟，通过纪优势互补来街取得额外利凶润。这样做盾的后果就是房，国际金融惕市场空前裂承变，新型金骨融产品不断汗涌现、骤然假猛增，这导借致国际间接怠投资在超大室规模发展的评同时，也潜床伏着巨大的酿金融风险。篇同样的道理循，加入WT士O之后，我领国金融管制附的逐步放开乔，意味着越誓来越多实尤力强大的外损资金融机构赶和银行将进寒入国内市场栏，成为国内躺商业银行的取竞争者与合脆作者，但无寄论是竞争还蹈是合作，浦背发银行都将铸面临更多的逆风险。这就唯要求浦发银水行必须尽快喝、尽早建立得完善的内部锁控制体系设程计，以增强银抵御风险的盒能力。在人嫌力资源方面倒，就要求浦撞发银行能够外获得大量有骂较高索质的灵风险管理人庭员及国际化摇人才，并善鸣加利用。但顽目前，浦发携银行的风险粮管理尚处于场起步阶段，欠无论是内部进控制制度的女建立，风险膀管理的经验隔，还是比较墙成熟的高素膝质人才的获阀取和利用，兴都还没有取斥得显著的成楼效。因此，起浦发银行在右培育和使用看风险管理人惧才及国际化愿人才方面面秋临着较多的赵压力。稍（四）面临箩金融电子化乡建设带来的应挑战宵互联网的日考益普及，加暴上计算机信臭息技术的迅兽猛发展，使雕网络银行大读量涌现，妈并且由于便裁捷、快速、备低成本等优该势，其交易秧量逐年增加静，并日益改卷变着人们的锐交流沟通方提式与生活方童式。美国的椅一份调查表辉明：在19镇9滔8年末，通渗过家用计算默机获得银行狼金融服务的钳家庭约为七偿百万左右，叛而到200史0年底，这前个数字已经泊猛声增到183杀0万。在欧霞洲，目前也鹊已经有超过父1200家绍金融机构提祝供网上银行捡服务。岁可以说，电栏子化正日益晋成为各家银转行创新产品误、抢占市场数的重要手段蹄。面对电子钟化对传统金稻融业的冲击逐，国内银行械业也不甘落瞧后，纷纷成拐立庞大的研是究、开发队币伍进行银行处信息系统建丽设和改造。火现阶段我们单的社会已经参逐步进入e恰时代，对于抄银行业而言起，能否拥有搞先进、矿便捷的服务脸方式，对于蝴吸引和保留暖客户是十分牛重要的。浦遮发银行也在喜积极开发具该有自身特色序的服务和技鼠术，加快信集息化进程。康虽然浦发银减行在服务技骑术上已经取境得了一定成凑绩，然而，约由于历史、乘管理体制和迫技术水平等撤诸多因素的芹影响，信息士系统建设和土改造工作的杯难度是巨大纲的，需要许禾多相关系统弓的支持，人气力资源管理挨系统就是其香中不可或缺种的组成部分语。但总的看掏来，浦发银醉行科技开发宗人才的数量旅和质量远远逐满足不了自饶身发展的需言要，仍然有录待大力提高烤。谅4.2浦发报银行人力资蒙源面临的内膏部阻力分析僚在未来战略慌形成之前，臭必须首先对脂浦发银行内臭部的环境进堡行评估。浦到发银行耕外部环境的鞋变化，必然遭引起内部因馅素出现新的此状态，这种剥新状态不仅把给战略人力欧资源变革变刺化带来了压鸽力，而且也射带来阻力。角（一）经营欠理念与思维敬带来的阻力犯变革经济学饥的研究结果送表明，人们恭对经济与社遍会系统及其硬转变的相对变无知，稻将导致变革视改革的不确裂定性和不稳亦定性，并进辩而引起人们禾对任何形式敌的大规模的抽制度改造运蛋动都产生强孕烈的反感和赏抵触情绪。使基于此，浦径发银行实施迹战略人力资腹源变革最大铜的障碍在于眨思想上的障猎碍，在于内隔部员工对变些革的不了解禽和不理解，瞎在于管理者底对变革可能色遇到的困难电缺乏足够的样估计和认识忌。要去除这雷些思想上的积束缚，可能普要比单纯舍商弃一个营业句网点难得多欠。因此，浦落发银行在变友革期间首先汉要克服的内唤部阻力就是剃来自各级管朴理层及广大院员工的思想伤障碍。浦发真银行实施战瓣略人力资源帮变革，首先盐必须高度重醉视对广大干牢部、员工的请“险思想改造潮”奔。肥（二）经营方体系与结构缓带来的阻力夫浦发银行实秩施战略人力句资源的变革饲，其实质内惠容是优化组淋织结构，以寿人为中魄心改进资源欣配置模式。桶因此，变革拥的过程必然鸭表现为组织卸结构的重新丈安排、组织议流程的重新谱设计、资源晕的重新配置良和各种利益讲的重新分配坚。当然，实晚施战略人力拴资源的变革辞并不是没有衬成本的，有少时甚至可能茄会带来暂时差的业绩倒退惑，因此，必躬然会招致来轮自各方面的仍阻力，这种好阻力可能表棉现为三个方逐面，即治理念结构、组织晒结构、经营胞结构的调整饺中遇到的阻栋力。因此，趁浦发银行在喷实施战略人雹力资源的变呀革，进行组帜织调整的过弟程中，必然搬会遇到内部拳原有结构的渠各种阻力，笑这种阻力有困时会给变革辆带来极大的旷困难和挫折苦。询（三）管理应模式与制度民带来的阻力倡传统计划经耻济体制下商猎业银行的经验营模式和运忠行机制等，荒虽然历经数均次变溉革，但仍然附不同程度地友影响着浦发涂银行的战略老制定和日常筋运营，使之粮带有金融管创制时代所特勉有的、纵向驼直线条管理叹模式的痕迹溉。这种计划刷经济体制下指的管理制度顷存在已久，为根深蒂固，收已经在浦发疤银行各个环厌节的运行管亦理中留下了探深深的烙印葱，买势必会给浦世发银行实施敲战略人力资飘源变革带来由阻力。油（四）经营矿团队与人才递带来的阻力阁浦发银行实貌施战略人力偷资源变革，磨人才是关键鲜。浦发银行棉要成为一家董资本充赖足、内控严舒密、运营安筹全、服务和注效益良好的巴现代金融企秃业，需要包戏括营销、研充发、技术、替客户服务、垮财务等各个员环节的，大喜量新型专业绢人才的支持伤。这就要求稻浦发银行必得须要在尽短爷的时间内尽凑快完成人才说的数量、质珠量储备和结所构调整。违“神该带进的进不来剃，该退的退盾不出张”巴，这恐怕是己来自浦发银立行内部最大江的阻力。而立人才企储备不足，确必将会导致歪最终变革的跨失败。因此赞，需要将人伙才储备和结缘构调整提到告战略角度考雅虑，以减轻抢浦发银行的送变革痛苦。杜4.3实施芽战略人力资挨源管理变革抚是提升竞争霉优势的必然即选择思竞争优势是尚指一个企业阵为了成功必杂须获得和维性持某种对其既竞争者的优逝势。根负据竞争战略墓理论，企业销的竞争优势锁反映在产品椅与服务上必护须具有有价踩值、稀缺性社、婆不可复制性谊和难以替代级性等特点。晌笔者认为，栗浦发银行作践为特殊的企来业，其竞争夫优势主要体府现在以下几原个方面：阁首先，鉴于默金融机构的吃高风险性，宴浦发银行的皆竞争优势必往须严格建立饶在风险涂管理的基础库之上，诸如矛资产负债管霉理、风险管脚理这样的基装础性管理能雁力是构建浦莫发银行竞争顺优势的前提鹅条件。甲其次，提供敲具有特色的泽超值金融服偷务，满足客肢户群的一般班和特殊需求很，是竞倦争优势的重乔要的外在表队现。岁最后，对于也产品同质性踩较强的银行就来说，必须络通过不间断夫的动态创新赞，方能伸使自己在产足品和技术方智面永远保持浆优势地位，夕因此动态创器新是形成和掉保持浦发银竭行竞争优势疯的根本所在老。而作为知抛识和创新载厌体的人力资凝源是组织创也造价值的源久泉，竞争优厅势的形成有吴赖于银行员代工的知识、啄技能和信念辈、行为。祝战略管理大旺师迈克尔覆·晕波特提出：朋人力资源管拼理可以通过市降低成本、忌增加产薯品和服务的机差别为企业务获取竞争优躁势。事实上漠，企业竞争佛力的外部表越现形式是具耳有竞争力的坦产品或服务梅，而企业竞撕争力的创造贱源是企业内湾部的员工。青战略人力资州源管理正是控通过席“熄人力资源管蒙理实践-以遗员工为中心终的结果-以堂组瓦织为中心的徐结果-竞争逆优势恶”隙的方式直接巾或间接地为疑企业获取竞桃争优势。很尝多学壳者从竞争优极势和核心竞犁争力出发，吩阐明激发人铲的潜力是形触成企业核心堡竞争力，较辞长时间保持啄竞争优势的诱源泉之一。吐Boxal坑l和Ste踢eneve躺ld追踪考兔察英国工程无咨询祥业后发现：昆战略人力资读源管理作为迷组织资源，益是企业可持调续竞争优势眠的来源，辛因为它是其斥他企业不可巧模仿的。因环此，实施战赏略人力资源茶管理是浦发呢银行的必然选择。遣第五章浦发截银行战略人献力资源管理忍变革对策与昏建议袋5.1树立荒科学的战略性人力资源理降念与方法乎生产力的实严现与提升，盘需要源源不围断地投入各摔种资源，而症在当今的知素识社会错中，知识（境信息、技术困）的作用不巩容置疑，作志为知识载体牛和最终实现招者的人的作裳用也日渐提践升，已经成些为各种资源报当中最为重歪要的存在，物是生产经营册和企业发展忠的重要资源烛。只有不断损更新人的理记念和思维、鲜开发人的智乒力和技能，酸将优秀的人蔬力资源和有吊效的组织形竖式相结合，序才能够更快谅更好的创造村价值。昂基于此，浦厌发银行必须骡要扭转观念司，注重人力惊资源管理理躲念与方法系申统、招陕聘与选拔系胃统、培训与止开发系统、懂绩效与考评裕系统，以及冻薪酬与激励残系统的构建遇与功能提升浴。做好选人双、用人、留妈人和育人工定作。浦发银客行要充分利琴用和把握机痕遇，针所对莲面临的问题屿，主动迎接夺挑战，转变避观念，转变品机制，吸引益人才，切实蛙把战略人力篇资源管理搞饥好。首先就消是要全行上嫩下明确科学物的战略人力丛资源理念与南方法，必须垮在银行内部抛创造尊重知序识、尊重人齿才、关心人值才成长的环进境氛围，并册使之成为银卡行企业文化黎的核心为此环，笔者提出竞如下建议：旦1．培育企帐业核心精神职和和谐氛围较，凝聚企业志向心力嘴在浦发银行趁内部围绕自泊身总体发展驼目标和发展朱战略，逐步秒培育具有本沿企业特规色的企业核滤心精神和和缝谐氛围，形使成具有特色徒的企业文化除，要引导员最工树立主人需翁责任感、击集体观念和箩奉献精神，怒确定合理的航生存态度和蚀需要定位，膏确立人才与办企业协调发天展的观念，后自觉维护浦丈发银行的信枣誉和形象，走以实际行动裕保证员工队里伍的思想稳槐定，凝聚浦孕发银行的向浅心力，从而轨保障和促进昌浦发银行可勾持续发展战略的实现。蛙2．丰富员钓工精神生活智，不断提高铁品德修养痕采用员工乐田于接受的方筝式，有针对被性的提高他贱们的物质生迫活，以新颖编的内容、绳生动活泼的长形式来丰富桌他们的精神桂生活。在这劣种方式下，畜既能够满足怪他们对高层时次的物质和始精神需要，程又能够加强况对他们的思素想品德教育伏，以期修炼忙出诚信的品赏质，进而充颜分展示他们峡的主体个性异。对于在工添作中取得优聚秀成绩的员混工，根据其占年龄、心理谜等特点，或伸进行物质奖眯励、或奖励垃其为期较长厉的带薪假期水、或晋升其惨职务、或免肠费为员工提但供家庭旅行盲等，以多种争方式来激励经员工努力工据作。婚3．提高浦点发银行管理榴者素质，以征身教促言教籍浦发银行的取管理者更应绣当努力提高睁自身素质，僚树立正确的旁人生观、世鸟界观和若价值观，培削养诚信的品添质，同时加厘强各方面文汉化知识的学怠习，不断开熔阔眼界，充枪实自我，增蛾强自身的综傍合能力，以捎身教促言教欣，以自己科寨学的工作方对法和人格的孩魅力，以榜置样的力量去兔教育员工，盒以人格的力俗量去感召员掏工，并进而闷赢得下层员肤工信任。只玻有这样，才卵能够带动员嚼工的品德建制设，为浦发矩银行的可持伍续发展提供保障。苗4．做好组感织宣传和沟抵通工作声浦发银行应薄利用自身优收势，在广大拥员工与企业晚之间建立起颤一种理解、享尊重、锄平等、信任版的和谐氛围苦，让员工得光到充分的机扔会来表现自睁己的思想和菌情感，从而辩加强企业与姑员工，员工蝶与员工之间筝的思想交流肃和感情交流唇。战略人力外资源管理的牵实施是一项旋复杂和政策扒性强的工作葡，它涉及到挤员工的切身荐利益，进行沃的好，可以腊调动绝大部冰分员工的工今作积极性，灭促进各项工辉作的健康、慧顺利发展；少进行的不好点，接比如缺乏对切广大员工的饭宣传和教育银，会使得这另项工作缺乏尸群众基础，朵则有可能导堆致本来可以源化解的矛盾结反而进一步母激化，从而痛打击部分人沿员的积极性程，严重的甚扁至可能影响礼中心大局的些稳定。这是挂一项关系到贩广大员工切载身利益的改弓革，如果没谊有大多数群护众的理解和隐支持，是难李以进行下去再的。为此，客必须做好组作织宣传和沟乱通工作，创肯建参与型的执文化。岛5．加强领胳导的重视程招度晃无论多么科撞学的体系和肉完善的制度园，如果没有猎有效保证付沾诸实施，最话后必然习会是流于形棕式，徒然浪蚕费力气而毫刘无效果。所蕉以说，把战横略人力资源手管理要搞好疼，嘉首先是领导床重视。领导古要把战略人梦力资源管理座的全面推行妹当作头等大侨事来抓，严职格要求高层已管理人员积鹅极行动，中哀、基层管理思人员落实到暴位，并做好省全面动员，铃使全体员工皂都能够真正舰地参与到战膀略人力资源暂管理的实施捉中去，充分尺发挥自己的护积极性、主殿动性和创造逃性，否则战炎略人力资源汪管理就不能寺得到有效地割执行。农5.2建立忆基于规范化决的招聘与选逐拔系统绕招聘与选拔逢是战略人力倾资源管理的蜘基础，改革梁传统的人才涝招聘与选拔珍方法，死树立新的招高聘与选拔理款念，是企业揉积累和储备精人才的重要胆保障，而无壤效的人员招蜜聘与选拔则串会为企业日优后的人才流质失埋下隐患辩。建立基于横规范化的招桃聘与选拔系绞统，可以起完到过滤和筛肯选的作用，努将忠于企业染的优秀人才泥招揽进来，音将不适合企版业的人选淘抱汰出去。在屈招聘过程中搅，可能产生遣问题的症结职就在于招聘使制度的不规屠范。因此，脆笔者提出以秆下几个方面休的对策，以题建立基于规存范化的招聘赛与选拔系统败：味1．建立人击力资源规划屑机制开人力资源规抄划，是招聘时与选拔工作瞎的基础和前颗提。是依据返企业的总体烟目标和希战略，对政借治、经济、扰社会、技术旱等外部环境暮和企业自身吹的内部条件锁进行的综合于分析。浦发丑银行建立人储力资源规划息机制时需要嚼把握以下两枣个方面：届（l）总体疏规划应当以个浦发银行的坟总体目标和琴战略为依据纸。首先明确事浦发银樱行的总体目竖标和战略，旋进而确定银替行经营计划纽，最终确定置银行年度计亏划，并对实挤施步骤、时房间安排表、资总费用预算云等做出总体雪安排。象（2）要具巩有动态性和柏弹性。人力布资源规划制倚定过程中要寇充分考虑外容部环境称和内部条件漆的变化，因万而制定之后供不是一成不傲变的，要始探终根据内外亭部环境的变义化而进行动末态调整。紫2．强调庙“撒个人辆——侵组织匹配述”国“拔个人素——扇组织匹配剪”俊是指个人和回组织之间的熔文化与价值管观相互匹配丰，达成盗共识。其“辛个人匆——妨组织匹配辰”船关注于个人吵价值观与组庙织价值观之例间的潜在共寿性，漆强调员工应泄当了解和认扩同企业的核蛮心价值观和鸡经营理念，盆企业也应当灯挑选与自身丹文化相适应削的员工。这漏是员工招聘音与选拔的首岩要条件。霞浦发银行在候招聘与选拔劲人才时，应灰该根据浦发萌银行自身的馆文化与价值督观，来抢选聘那些能艳够与之相匹跌配的人员。已只有认同浦保发银行的价吉值观和经营肆理念，能与正企业文化很诸好地融合的罢员工，才会异比较容易扫主除交流与沟完通障碍，从筝而提高浦发湾银行的整体计效率。往3．重视抵“胸职位预览询”哀“姜职位预览拆”鹿是指在招聘宜与选拔过程晶中，企业需纤要给应试者脸以真实、充柜分的笔职位信息，界以便应试者评能够做出正趴确的选择和蠢合理的职业主预期。成功切的招聘与选料拔不能仅仅辱停留在为空群缺职位填补住人员的层面胖，而要更进牲一步，为企控业挑选出适锁合企业需求枝并且愿意与拦企业共同发伶展的员工。涛因此，浦发旱银行在人才缴招聘与选拔食过程中，应肠当实行煎“筒双向选择、戴双向透明、灵信息对称萍”时的原则，把玉浦发银行的眠发展目标、雀发展现状、榴未来前景、扩现状问题等城实事求是地逗展现给应试和者，使其心朽中有数，提阳供给应试者露尽可能充分兵、详实的信甲息，避免粉渔饰企业，夸显大待遇等现允象，以免应吉试者在不知貌情的情况下吸进入浦发银候行，而产生崖上当受骗的杰感觉，进而膜挫伤工作积叮极性，产生竖悖逆倾向，翠甚至妨碍他戚人的正常工尚作。浦发银旅行可以用自束己坦诚吸引尸到真正能够顾同舟共济的绳员工。拒4．实行人乡力资源+用垫人部门的联腾合招聘与选戴拔夜让用人部门珍参与浦发银弄行招聘与选朽拔的工作是佣非常有必要胁的。只有用宋人部门福自己能够对趋所需要的人蜡才有最直观肢的了解，清枣楚某个岗位梁的任职要求侄，判断应试澡者是否能够塞与大家愉快而共事，而且度用人部门还杜能够客观地餐回答应试者仅所提出的与更该岗位密切彩相关的工作解条件、待遇问等问题，根法据实际情况竿对应试者作继出承诺。实故行人力资源伶+用人部门什的联合招聘娘与选拔，可见以使浦发银伪行与应试者兽在平等的基松础上进行有嫩效沟通和双秒向交流，使歇用人部门和雨应试者双方掩对各自期望菜的理解保持驳一致，使浦望发银行的组鸦织目标与潜白在员工的目进标达成一致该，从而避免睡出误解和偏侦差，甄选到寄真正需要的悉优秀人才。苏5．注重对对应试者的背纸景调查件对应试者的唯背景调查，环是指在外部撒应试者提供搬资料的基础酱之上，从由租外部应草试者所提供食的证明人或键以前的工作崖单位进一步妙搜集资料，株并进行比较狸验证，以核羞实应试者所稼提供资料真凉实准确性的部过程。由于愈应试者和浦牢发银行之间齿具有信息不也对称性，应锹试者可能会蹈夸大自己以孟往的成绩和们工作业绩，收隐瞒对自己轧不利的信息锁，跌通过背景调窗查，可以淘车汰那些品德锹低下、缺乏岭诚信、频繁容跳槽、素质波欠缺等不适棋合浦发银行棋的应试者，骄防范企业人府力资源危机然的发生。泛调查的内容黎可以包括：远通用项目（贷如学历学位发的真实性、没任职资格证悬书的有校效性等）、丢工作经验、谈技能、以往猛业绩、品行想等等，调查终的方式可以嘱包括：认真豆阅审档案、盘推荐信核实躲、核实携、核实悟、实地调查集核实等等，锁防止偏听偏竞信、避免雇危用不适当的秘员工。趴6.建立人蝶力资源的流轰动机制交浦发银行应幕该以更为开田放的姿态参香与外部人才牵市场的竞争险，形成内部氧循环和锣外部循环相雪结合的人才黎流动机制。度包括以下三演个方面：熟（1）积极袭参与外部人砍才市场竞争贝国外银行往挑往以高薪吸喜引人才，浦营发银行在需敲要时也能够诵做到。在一株些本行对业的重大领仪域或者突发神项目（如电巴子商务结算展、信息系统室建设、资本杀市场业务等糖）颜当中可按市法场价格或高绣于市场价格哪快速引进客吧座经理、临帆时经理等急盼需人才。既摊可以满足自没身的发展需粉要，又可以器通过外部开鹅放式的人才烘市场，不断秆给浦发银行醒注入新鲜血踪液。肝（2）强化元内部循环机承制损工作交流、屯工作轮换、汤工作多样化浩，可以使长崖期处于同一徐岗位的员工车产生新絮的工作激情皱，带来更高蜓的积极性。波可以根据员橡工实际情况译，如特长、埋爱好、上下绕关系等，在开系统内部进辨行适度的适脏应性交流，陡为员工施展钥才干提供广卷阔的工作空深间和条件。践浦发银行内量部循环既可矮以在岗位之间间进行，也刘可以在部门值之间、分行之间进行。匪（3）进行抚必要的人才圾储备便浦发银行应骑当根据对未选来人才市场予供求状况的言预测，在科贝学人力资源足规划的医前提下，对衬一些流动率调较高的职位湿和关键岗位汇，如金融产荒品开发、电刊子化系统设河计与维护等乖，适当增加毁招聘的规模践，提前进行刺必要的人才个储备。怖5.3建立唱基于职业生士涯管理的培挑训与开发系矿统挪面对现代社蛮会人才争夺杏异常激烈的狗情形，企业博人力资源职妹能必须从传垫统的人墙事管理转变逼为战略人力昌资源管理，款其中培训与自开发系统的贪转变是不可生缺少的环增节。浦发银领行要吸引和歌留住人才，前实现健康和蚕可持续的发斗展，浦发银脚行管理者和谎人力资源管蒙理部门就必三须根据实际荣情况和员工盟个体情形进凶行科学的职绪业生涯规蚕划，并在基止础之上打造喘完善的员工把培训与开发黑系统。茅1.制定员今工职业生涯烘规划止员工职业生晋涯规划跨越贫员工精力最冻充沛、知识均经验日臻丰展富、创造价脚值最大些的岁月，其剖间，工作是默大多数人的夕重要组成部鞠分。浦发银呆行也越来越厉认识到，人所是自身最核授心、最重要砍的资源，因避此浦发银行只希望两方面榨的目标，一联方面要保持优员工的积极间性和稳定性营，不断提高熟员工能力以杏更多、更好漂的创造经济意效益；另一拨方面，浦发备银行要维持楼不同程度的轨人员、知识裂的不断更新馆，以适应内岩外部环境的嘴动态变化。脖职业生涯规知划就是浦发事银行实现这资两方面目标驱的方法之一韵，既是联系某浦发银行与荒员工相互沟奴通、相互促愁进的桥梁与辫纽带，又是战浦发银行尊胳重员工、帮蕉助员工的具愁体体现。霞首先，员工痒职业生涯规道划可以使浦震发银行更好呢地了解员工并的需求、能档力和目尽标。帮助员贸工更好的完患成自我定位歇，克服在职译业发展中遇菌到的困难，纵激励他们以挡创新的精神缺汲取知识、锡运用知识，专鼓励员工将听个人的职业辽目标同浦发睬银行的发展临目标紧密联彻系，并为员河工实现其职踪业目标创造册良好的工作竞环境。棋其次，员工界职业生涯规唯划可以使浦尊发银行更加晋合理、有效申的利用现有呆人力资者源。在员工价职业生涯发俩展规划的整封个实施过程侵当中，各层暴主管、经理寿自始至终亲删自参与员工纠评估报告的皂反馈与员工摸发展计划的世制定，积极烛推进工作进若展，从而为食员工发展计饮划的实现提匪供信用保证始。同时，员想工职业生涯搁规划能进一对步地开发现剪有人力资源身的职业价值班，带动浦发误银行整体人炎力资源效率叹的提升，促赛使同浦发银辫行发展目标猛方向一致的村员工脱颖而自出，为浦发轻银行的人才司储备提供支芦持和。奶再次，员工泛职业生涯规偶划可以为员前工提供平等稍的发展机会缺，这对浦发歌银行的朴持续发展具孙有重要意义因。浦发银行尘在对员工进汉行管理时，犬考虑到员工镰的不同需求役和特点而设迎计不同的职羽业发展途径尘，以利于不卷同类型的员袋工在职业发鸡展中扬长避主短，提供更莫为平等的发煤展机会。员疑工职业生涯腾规划的深入处实施，更有碌利于浦发银阶行整体人力灶资源效率的肿提高，有利屯于员工能力职的提高和人哨员的稳定，恼这对于浦发滚银行的可持凤续发展是至伪关重要的。沫最后，员工即职业生涯规巴划是浦发银撞行关心员工享发展和成长穗的具体体现登。在了开解员工个人未需求和目标备的前提下，颗浦发银行帮秧助员工设计功好自己的职诚业发展路径致并努力创造酸实现的条件狮，这样既可勿以使浦发银衔行遵守自己枯的承诺，重巨视与员工的尼沟通与反馈定，又可以提孤高员工工作荣的积极性，夕增强员工的距归属感，有艇利于浦发银鲜行的长期稳截定发展和壮骑大。拔对于浦发银罪行而言，可扯以按照以下证流程实施员俘工职业生涯袖规划，如图当5.1。急2．打造完钞善的员工培跑训与开发系毯统干企业对员工被的培训不足津可能会使得同企业不能整交体提升员工摩的知识与技粪能，无不法起到增强妙企业竞争力在及凝聚力的浩作用。浦发吗银行在根据络实际情况，鲜帮助员工进润行科学职业证生涯规划的锯基础之上，皱从浦发银行科培训体系的采设计入手，这通过对培训傅需求的准确脸分析，制定耗具体培训计彩划并加以实葬施，注重培堆训结果的评乔估和反馈，崇努力打造完连善的员工培沫训与开发系换统。粒（1）对培翼训与开发需田求进行准确织的分析叔员工的培训道与开发首先记要确定培训惭与开发的覆傻盖面，也就努是对浦发银港行的培贷训与开发需遮求进行分析希，了解员工迅需要参加何洗种培训的过矩程。这里的棒需要包括组间织的需要、娱团队的需求蒜和员工本人讽的需要。为蔑确保培训与壮开发的有效脾性，浦发银传行一般通过具组织分析、米任务分析和演人员分析来醒进行培训与建开发需求分券析。壳（2）制定袭具体培训与蜜开发计划并缠加以实施米培训与开发存内容的深度渔直接影响员忙工的自我公费平感，因为恨员工参与培贝训与开要发之前会产刮生一定的心农理预期，如沃果浦发银行滚提供的培训链与开发机会腔没有达到其把预期，就会连造成期望落喷差，进而影刊响其工作情晋绪。因此在且组织员工培矮训与开发之锻前，浦发银鹅行需要针对蔽不同职位制签定具体的培练训与开发计相划，有针对规性地设计不杠同的培训与薄开发内容和湿方法。培训垦计划包括确睬定培训与开访发目标、设胃置培训与开止发课程、确乞定培训与开棋发对象、选练用培训与开高发方法、培趣训与开发经饲费预算、运命用学习原则雾等。蚁（3）培训啊与开发结果芳的评估和反边馈嚷浦发银行认树为，培训与虫开发结果是屡否成功直接捡影响人力资饮源价值的创局造以及伸对人力资源拘成本的控制尊，缺乏对培张训与开发结扛果的评估和号反馈，不仅偿无助于培训严与开发系统剂的改进，而典且也是造成旋人力资源危尤机的一大原敌因。培训与顷开发的最终许目的是要通杜过员工能力义和效率的提逢高，来提高撕组织的效益在，因此，对拜组织效益的涨评估与对员表工的反馈也轧就是至关重按要的了。她5.4建立徒基于公平的苹绩效与考评驳系统纷绩效与考评狠系统是按照嘴事先制定的侄标准，采用炒科学、客观不的方法，对倚组织员每工的品德、培工作绩效、情能力和态度柏进行综合考鸭核与评定，茄以确定其工然作绩效、未尖来潜力和工程作态度的管听理方法。绩弄效与考评系输统为员工的货薪酬、晋升虏、培训、激锁励和职业生芳涯管理等工压作提供客观拒依据和支撑脏。高目前浦发银蹦行已经有自疤己基础的绩瓶效与考评系赔统，虽大部巾分有其合理免性，但符是在具体实居施时仍然存鞠在一些问题枝，主要是太工抽象化，没攀有量化，缺团少科学性和叙可操作性，咬从而影响员怒工绩效与考互评效果的有敌效发挥，因努此大多流于齐形式，容易筐脱离实际。叮再加上员工汁个人身份、逼人际关系对慢绩效与考评衔影响较大，安而绩效与考牵评结果对员目工福利报酬掘、晋升等影夫响较小，导陈致绩效与考坚评成了杀“吓走过场龟”筛、蹈“引形逢式主义洞”棵，无法有效筹地区分员工仆优劣，不仅叔没有起到激位励作用甚至恼造成员工不奴满申倾向的增加迟，挫伤员工渔积极性。因挽此，浦发银产行绩效与考习评系统迫切滋需要进行改房进与完善，蓝具体可从以榆下几个方面判入手：畏首先，我“寒保证公平示”忙是绩效与考口评制度的基丘础。对于公腊平理论的研嘉究发现，熟员工总是会委把自己的投代入产出比与醋其他人的投蝇入产出比进判行权衡，如歇果他们认为衣自己的投入诵产出比与其坦他人的投入溜产出比是均漠等的，就会供感到公平，管否则就会感伐到不公平，碰必然导致不刻满意，进而梦会采取某种饿纠正行为。潜因此，浦发坊银行在设计秃绩效与考评带制度的时候沉，一定要充姨分宰“羡保证公平伏”乡。孩其次，建立蛋动态的目标心考核机制。炸目前组织发父展目标与个篮人发展目标仰不统一，截是一个普遍先现象。因此林，浦发银行凭应该实施动骨态的目标考苍核，将考核甩内容与员工帖不同时期的犯工作安排相踩联系，实行德动态变化。场再次，制定摆多样化的绩表效与考评标股准。众所周挎知，秆“姥尺有所短，毛寸有所长碎”部。违每一个员工恳都有自己优弯秀的一面，叮简单粗暴的染用同一个标怀准去要求所丛有的员工，愚只能违背要谈求的初衷，隶适得其反。牲因此，浦发雄银行注重从搞不同的角度嗽衡量员工，万发现每一个浊员工有用的艺特长，从而进激发员工的法成就动机。桐另外，最大粉限度减少绩论效与考评误珠差。浦发银睡行在执行绩寻效与考评的必过程中，滩应当对所有粗员工一视同贞仁，抛弃个罢人偏见，严钳格按照标准铅办事。在评扮定者同时评哈定不同性质储员工时，也良可能会出现槽偏差。这就漫是绩效与考干评中常常出陕现的对比效鉴应和晕轮效劲应，浦发银饥行应该尽量币避免这种情雀况的发生。携最后，重视学与员工的沟伤通与反馈。因浦发银行的血绩效与考评阵以尊重员工抗的价值贯创造为主旨矿，应是一种盒双向的交互抖过程，这一裹过程包含了液浦发银行与纷员工的工作惕沟通，以及烦对考评结果吼及时、准确武的反馈。通鸭过沟通与反荡馈，浦发银敲行把工作要甜项、目标以馆及工作价值私观传递给每鸦一个员工，睬双方达成共里识与承诺。疮同时，对于孟员工认为有拖争议的地方兵，必须提供煮合理的解释则，并做出及法时的修正与闻改进。参浦发银行基沙于公平的绩字效与考评系挤统的打造，要可以从以下六几项工作入肿手：鼠1．计划与鹊准备阶段。铁计划阶段，扯是做好绩效敬与考评的基科础。在此阶乒段，浦虚发银行要明寺确四个内容悔：什么时候缎考评，为什脱么考评，对闪谁考评，怎匹样考评。通硬过工作分析贞，将不同岗堆位，不同职塞级的工作内描容、工作条究件、上下际醉关系、任职扁资格等一一勺界定、量化天，根据岗位殃说明书规定荐的各项职责落的重要程度卧，确定绩效岩与考评各细拍化指标的权岩重和可明确劝区分的评分雷表，使评级迈标准客观、育公正。同时愚应当与被考烧评对象进行财沟通，保证瓜考评标准能惭够被接受。好2.考评与晒实施阶段。蜡此阶段，浦屈发银行的主阿要任务是明秒确考评标准馋和考评内吐容，并加以逃实施，浦发宫银行的主要落工作是信息绩收集与实地驼考评。考评船的主要对象嫂是员工的工格作成绩、工婆作能力、工抬作潜力和工梨作态度，同傲时还应考虑凉将员工的个或性品质、创遗新能力、管识理能力等纳厨入考核指标墓进行考评，箭要保证考评胸信息的真实雨、补可靠、全面青、有效，使鹅考评具有更乱强的科学性妹、真实性和防可比性，力红求能够准确民反映员工的汽工作绩效。番要将考评结碰果与员工的前各项福利结国合起来，要午做到公平、咐公正、公开疲。斑3.反馈阶贝段。绩效与祖考评本身不理是目的，而抓是手段，其姻目的是促进幸员工绩效艳的提升，进事而促进浦发槐银行整体业哪绩的提升。艺因此，要注刊意考评后的剑公开交流与虏反馈。考评给结束后，将克及时准确地受将考评结果闹反馈给员工忌，帮助员工夸找出不足与罪差距，找出喂影响工作绩易效的原因，敬帮助员工扬垄长避短，加普以改进，提梯高工作效率沙。哨同时建立申糠诉制度，畅杆通申诉渠道络，加强双向绸交