《喜之郎果冻绩效考核管理制度》

喜之郎公司绩效管理制度第一章总则【目的】建立广东喜之郎集团（以下简称“公司”）以发展战略为导向的责任文化，打造精干、负责、重质、重效的高绩效团队，建立员工与公司共创成功未来的牵引、激励、约束机制。【适用范围】本制度适用于公司各机构及所有职员职位。第二章指导思想【理念】建立以绩效管理为基本管理理念的考核体系，强调绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效应用的闭环管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，通过绩效管理理念的传播和实践提升管理者的管理水平。建立面向未来的绩效管理体系，要注重提升员工和组织绩效，提升员工持续获得高绩效的能力，不做简单的总结和考核。依据公司总体战略目标和KPI设计绩效管理体系，同时，用绩效管理体系支撑公司战略和KPI的达成。咱各级管理者隐是成功实践看绩效管理体嗓系的责任主门体，强调任盗务分解、过状程管理、提枪升员工任职摩能力和无缝播沟通是绩效讽管理成功的阵关键因素。炒建立分对象但分层次的绩胳效管理体系会，根据公司挽经营目标、甲流程职责及的职位应负责互任进行考核扔。考核应该亭准确反映员卖工和组织绩柴效，为员工瞎激励提供依扫据。修考核要反映绕绩效，同时敌要实现激励短。考核要促呈进部门绩效波的提升，促斤进员工能力免的提升，促罢进部门组织驶气氛的改善即。【原则】扁基于战略的姑原则：蒸通过自上而沟下的公司经蛛营目标在各窝部门的分解道，明确部门耕KPI，以六保证公司战怖略落地；通绍过自下而上样的绩效承诺幻及达成支持佩公司战略和域经营目标的阻达成。顷目标性原则挤：钻不论对象是沿部门或个人陈，都应遵循膨“辣企业追求什啄么，就考核拢什么、奖励艺什么俯”颠的思路展开昼。捏基于承诺的梅原则：热基于部门职谎责、流程责师任、职位职秋责，考核双环方在双向沟涨通的基础上肿，对指定考拒核期内的绩属效应予以承见诺，明确的厕承诺是考核现的客观依据连。洽客观性原则臂：游以日常管理菜中的观察、碍记录为基础笑，注意定量泳与定性相结抹合，强调以狼数据和事实柏说话。像结果导向原仆则：烦工作态度和挺工作能力应绿当体现在工贷作绩效的改饼进上。管理拘者关注做正眼确的事情，摩员工关注将馋事情做正确亦，管理者应隆引导员工用剂正确的方法深做正确的事虑，不断追求衣工作效果。肝第三章蚁蚁考核形式及豆内容丸【考核形式粗】屑建立分层分疤类的绩效管帖理体系：新员工诵按骂《试用期员尊工综合管理阳办法》执行白。明部门负责人标（含）以上衡管理者哲。采用部门骑KPI考核盟、年终述职碌、年度综合黎评议的方式心，其年度综侍合绩效结果鉴=部门年度确KPI考核现结果现×怒0.6+年但度述职结果效×透0.3+年诸度综合评议泉结果肾×蚂0.1。妙基地部长、离主任、工段零长、维修人哗员、驻外直仰接销售人员仰采用月捧度考核、年脆度综合评议券的方式，其止年度综合绩董效结果=低（早∑冈各月期度绩效结果块/12夸）脂×叨0.7+年叨度综合评议路结果贪×格0.3；垮其他员工。佛对于基层员狠工消除上述采用接月度考核的芦员工外，临采用季度考斧核、年度综乱合评议的方友式，其年度声综合绩效结丽果=（窜∑托各季度绩效他结果/4）盾×秃0.7+年奏度综合评议抓结果赔×结0.3；致【考核内容兼】且员工撕月盐（季）椅度绩效考核软按迅《员工个人欺绩效承诺考轮核办法》执旬行；员工年象度综合评议印按《员工年贿度综合评议傲管理办法开》执行）。您干部述职按置《访中高层管理零者述职管理冶办法拢》执行。珠部门KPI兰考核。根据厅公司战略及盒年度经营目宪标，结合部晋门职责、流怨程责任，由议公司人力资摘源委员会组僚织对各机构搂KPI指标香项目进行设鸣置，报总经池理批准予以未确定，由人冲力资源部汇央总编制成《海公司KPI荣指标字典）选》。KPI僚指标值设三规个值：警戒舌值、目标值由、挑战值，啄其绩效系统考分别为0.收8、1、1淋.2。指标闷赋值由责任爪部门根据历坑史完成情况阔，结合公司趴年度经营目腐标，与总经抚理共同确定吨，人力资源曲部参与确定下的过程，并娃给予绩效考艺核方法与工陆具、数据分摘析等方面的掉支持。瞒KPI指标睬手册样例见伶下表：共指标维度显指标名称丹定义及计算肃公式夕子指标邻数据来源县考核周期哗设定纳分数闷警戒值思目标值端挑战值索财务类涨客户类喇内部业务类乱学习与成长章类溪到兄指标值设置都及考核得分最计算方法：订警戒值：指避满足部门正捆常运作的基元础值，当不妄能完成警戒额值时，视为酸该项考核不滤合格，其考捎核得分为0程分；当达成藏警戒值时，图其该项考核珠得分=设定喇分数贴×深0.8；户目标值：指懒满足部门高莲绩效运作的笋合格值，其克考核得分=争设定分数协×证1；兰挑战值：指看达成卓越绩金效的理想值羊，当达成挑阿战值时，其俭该项考核得倘分=设定分袖数惨×勾1.2；喜当达成值在计某一连续区满间时，按线微性插值的方掘式计算宫；需当达成值在心某一不连续铺区间时，根剖据其达成值勺与上述三个辆值的偏离程执度，以就近诱原则予以套岸入，如果偏赞离度相等时口，就低不就秧高。全第四章战奔绩效考核的倡基本流程鹿绩效管理致的过程分四左个阶段：绩农效计划阶段坦、绩效辅导称阶段、绩效怨考核阶段和粗绩效反馈阶俊段。贼（一）绩效总计划阶段。勾在绩效管理桐周期初，考敲核责任者与归被考核者就赞绩效考核目镇标达成共识弊，共同制定菜绩效计划与逗承诺。困（二）绩效晃辅导阶段。猎在绩效管理膨周期过程中违，考核责任压者对被考核蠢者的绩效计庆划与承诺实漆施辅导。赌（三）绩效遮考核阶段。缎在绩效管理两周期末，考俊核责任者结挣合员工个人饿绩效计划与曲承诺对员工骑的绩效进行性考核。想（四）绩效筝反馈阶段。盏考核责任者江以双向沟通圾的方式向被街考核者反馈誓本期考核结象果，并同时倍制定严下一个绩效战管理的绩效世计划与承诺从，实现绩效漂管理的循环脉。辜被考核者对堡考核结果有听异议时，可速通过正式的滩沟通渠道向剃考核责任者必、考核复核腾者或人力资课源部反映，叉考核责任者串、考核复核递者与人力资由源部对考核裕结果进行沟显通，确定最饶终考核结果沃，考核责任袄者向被考核装者进行反馈拆。如仍无法转达成一致意削见，由考核研复核者报总事经理研究决沫定，并将处金理意见通知断被考核者及拦其所在部门劳。寻第五章花考核结果扩及应用揪【考核结果若】洋考核结果可片以分数形式邀体现，也可持以等级的形走式体现。向茅员工公布考堆核结果及部站门考核比例深控制时，副以等级的形殃式体现；在分计算部门年砖度奖金总额逆及员工个人鸦奖金时，以复等级庄形式予以计攻算。迅考核晶等级担如下：爸等级浪摘透受损要监比例萄（%）随杰出S幕实际绩效特洋别突出，对筝部门绩效有抚重大贡献和尤影响。泉5蚊优秀A潮实际绩效经废常显著超出居预期计划馆/丝目标或岗位岗职责棕/燃分工要求，厘在计划省/榴目标或岗位吓职责倚/亚分工要求所泳涉及的各个劣方面都取得挎特别出色的冲成绩。唉15渠良好B肿实际绩效达饶到或部分超同过预期计划隐/路目标或岗位棋职责荐/撒分工要求，姑在计划丑/懒目标或岗位穷职责猪/跨分工要求所省涉及的主要页方面取得比答较突出的成矩绩。铅40症正常C厦实际绩效基词本达到预期疲计划项/筐目标或岗位娱职责则/境分工要求，烫无明显的失医误。衬30顽需改进D亭实际绩效未仍达到预期计勤划仰/垃目标或岗位废职责活/弱分工要求，妙在很多方面岸或主要方面出存在着明显随的不足或失乱误。洪10抓【考核结果构应用】社考核结诊果应用于员奖工的奖金分抄配、薪酬管逢理、晋升管甩理、培训发块展、岗位调萌配、资源池羞建设等方面仪。傅考核结果的虹绩效系数见抚下表寸部门佩人员咐考核频度静季（月）绩桥效系数咐年终绩效系及数摩总部食述职人员渣年度忧S=刊5A喷=4B=懒3C滚=2D=0海其他人员教季度剂S=堪1.5A扎=1.3B迅=征1.1C个=1D=0肠.5驴S=坛5A摸=4B=窜3C窗=2D=0平驻外雹直接销售人跑员浆月度劣不变麦S=沾3A蜂=2.5B银=疗2C示=1.5D智=0吹非直接销售沈人员况月度虹S=展1.5A训=1.3B省=跪1.1C拆=1D=0栏.5雕S=板5A夹=4B=止3C索=2D=0氧基地清设月奖的岗篇位扔月度伏不变消S=转3A互=2.5B少=织2C海=1.5D吗=0劫未设月奖的钉岗位侦季度钟S=搅1.5A殿=1.3B肌=哭1.1C狗=1D=0薯.5汁S=命5A德=4B=疮3C熔=2D=0老年度笔奖金计算方顷法：钉1、各部门抛奖金总额由躲该部门年度咏绩效、职位寻总价值和公她司年度奖金薄总额共同确惠定：酒部门员工年显度奖金总额联=（该部门卷年度绩效得佳分崇×赢职位总价值判）/靠∑蜂（部门年度换绩效分数活×照职位总价值萝）史×帽（公司年度征员工奖金总冈额）；光其中：部门警年度绩效得脾分＝该部门浊KPI考核性得分孟×胳0.8+该尖部门负责人歌年度述职得焦分背×亿0.2。户绝职位总体价值指部门顶员工职位工搞资的总额视2、员工个慢人年度奖金描总额由个人弹年度绩效、炉个人职位价至值、部门奖催金总额共同返确定：患个人年度奖矿金总额=个状人年度绩效悟得分等级系旨数豆×母个人职位价帮值/惨∑置（个人年度累绩效得分等售级系数承×赶个人职位价怪值）泥×航部门员工年玉度奖金总额析；箭其中：个人汁职位价值指康员工的年终真奖金基数遣3、一级机厨构主管个人别年度奖金总邮额由个人年直度绩效、个像人职位价值夺、一级机构青管理者年度屿奖金总额共猛同确定：易一级机构主燕管年度奖金怜总额=个人芒年度绩效得响分等级系数犁×车个人职位价漫值/共∑盆（个人年度赵绩效得分等吊级系数届×捕个人职位价针值）母×才一级机构管跑理者年度奖顽金总额锁促；倒其中：个人柔年度综合绩僻效结果=部爱门年度KP歪I考核结果朋×洋0.6+年绍度述职结果务×佣0.3+年意度综合评议饥结果杏×推0.1。岛个人职位价墓值指个人职贼位工资数额驾。纹第六章亡枯绩效管理组报织及分工疫【组织分工影】各穴绩效考核的依组织分工按无以下原则进扭行：残人力资源部捐负责提供全筋公司一致性疤的框架管理傅制度，并指慌导、监控各寺业务部门细缘化及推行。必各部门设绩晃效考核接口抽负责人，在捞本系统内对穿框架制度进筒行细化、宣掏传、培训和贝组织并监督切实施，同时奥汇总本系统飞各阶段、各剪时期员工考誉核结果。盘各级直线管否理者和员工展是绩效考核荷的责任者，冻人力资源部侍与业务管理奔部门应配合饺和支持直线宇管理者和员摸工完成绩效躬考核工作。准人力资源部麦和各级管理浊者及员工共瞎同探讨绩效迈标准的建立摇，共同收集帽和整理考核手的经验数据吃，使绩效考裂核制度日趋刺完善，有效洲推动公司整岸体核心竞争抬力的提升。系【考核责任糖】坐员工个芹人（被考核巧者）、部门律负责人、绩认效评价者、胡考核责任者描和考核复核眼者共同承担肚考核责任。店绩效评价者艺主要指本部厕门或其它部侮门对员工工剥作负责业务矩管理的责任评者。对被考俊核者的绩效材作出客观评签价，并向考识核责任者及括时准确地沟色通，确保考张核结果的公烦正性；棵考核责任者臂指本部门拥暗有考核权的小部门管理者印。对被考核岭的绩效作出遣客观公正的燃评价，并给拐出员工的绩课效结果，考潜核责任人对混考核结果的哀公正性、客剃观性负责；曲考核复核者誓指考核责任尤者的上级，盘对考核责任钉者的考核结绒果予以复核咐，当与考核禁责任者有异强议时，共商此协商确定