上海××有限公司酒店××绩效管理制度

某某公司酒店事业部绩效管理制度一、绩效管理的指导原则1、目的为更好地把绩效管理与酒店事业部发展战略、总体运营支配紧密联系起来，充分调动各方面的主动性，形成科学合理的绩效考核机制，建立良好的绩效文化，通过提高员工绩效业绩，推动酒店事业部整体业绩的提升。2、适用范围本制度主要适用于酒店事业部（单店）的中高层管理人员。3、绩效管理实施流程绩效管理循环，主要包括以下几个部分：（1）绩效支配的制定，从上到下逐层分解酒店事业部经营目标；（2）绩效辅导与培训；（3）绩效考核实施与执行；（4）绩效沟通；（5）绩效考核结果的运用酒店酒店事业部年度目标和支配月度（季度）考核单店年度工作支配制定个人工作支配月岗位工资（季度奖金）发放考核结果探讨二、酒店事业部（单店）绩效考核体系1、酒店事业部（单店）考核体系建立层次分明、职责明确的考核体系，是酒店事业部的重要工作。酒店事业部酒店事业部总经理室绩效管理小组中高层管理人员考核员工考核2、绩效管理小组主要职能（1）负责组织考评会议；（2）负责平衡各部门绩效分数；（3）对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；（4）负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。3、绩效管理工作例会单店每月（季度）召集一次绩效管理工作会议，会议召集人为单店总经理。会议参与人员：单店各部门经理，依据会议内容邀请相关人员参与。月度（季度）例会探讨的主要事项：（1）检讨上月（季度）绩效业绩。（2）确认上月（季度）绩效考核的结果。（3）探讨下月（季度）绩效指标实现的牢靠性。（4）绩效结果呈报酒店事业部，同时组织管理部备案。（5）单店总经理将依据绩效成果开展员工绩效面谈。三、绩效考核工作的实施1、单店经营目标分解（1）酒店事业部每年编制并下达单店年度综合经营支配，作为单店考核期内的经营目标。（2）单店总经理室成员与其分管部门经理明确部门的年度工作支配，提出并确认工作重点，确定考核期内部门的关键绩效指标、基本目标值及相应权重。（3）全部部门的年度关键绩效指标及关键工作支配的总和，应大于或等于单店总目标，这样才能保证酒店整体目标的实现。2、建立部门考核目标考核期初（月度/季度工作目标确立之后），由考核者与被考核者进行沟通，双方制定认可的考核目标，应遵循的原则是：（1）部门的考核指标要尽可能突出年度工作支配的重点；（2）与单店总经理考核指标保持基本一样，作相应的分解；（3）考核内容和权重依据各部门特性而有所不同；（4）考核指标可以量化，有衡量标准，具有相当的客观性，有时间限制。3、绩效考核指标类别绩效考核指标，主要分为四类：财务类指标，客户类指标，营运/执行类指标，学习与成长类指标。4、设立指标的基本目标值基本目标值，通常反映部门经理在正常状况下应达到的绩效表现。侧重考虑可达到性，可依据批准的年度支配、财务预算及岗位工作支配，由相关部门提出，单店总经理和绩效管理小组最终审核确定。基本目标值设立原则：（1）价值驱动原则：与提升酒店价值和追求利润回报最大化的宗旨相一样；（2）一样性原则：与酒店发展战略和年度经营支配相一样；紧紧围绕酒店的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择；（3）突出重点原则：在确定基本目标值时，要选择那些与酒店价值、与岗位职责结合更紧密的绩效指标和基本目标值；（4）可行性原则：考核目标肯定是可以限制的；同时确定的目标要有挑战性，有肯定难度，但又可以实现；（5）共同参与原则：在考核表的设计过程中，管理者和员工都要参与；（6）客观公正原则：要保持绩效透亮性，做到系统、客观的评估绩效；（7）综合平衡原则：通过合理安排目标值的权重，实现对岗位全部重要职责的合理平衡；（8）岗位特色原则：考核表的内容选择、目标设定，可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，要充分考虑到不同部门中类似岗位各自不同的特色与共性。5、绩效指标的权重安排目标值安排要留意通用指标在各部门所占权重均保持统一，以体现一样性；每一项的权重一般不要小于5%，不大于50%。部门关键绩效指标权重安排经营性部门财务类指标60%－40%客户类指标15%－30%营运/执行类指标20%学习与成长类指标5%－10%非经营性部门财务类指标20%－35%客户类指标15%营运/执行类指标60%－40%学习与成长类指标5%－10%6、制订绩效考核表格当绩效指标和权重确定后，即可制订绩效考核表（附件2）。7、开展绩效考核（1）组织管理部将绩效考核表分发至相应部门；（2）每月（季度），考核者评估被考核者KPI完成状况，计算绩效分数；（3）绩效领导小组最终核定被考核者的绩效结果；（4）考核者与被考核者签字确认，统一报备组织管理部；（5）处理争议，由绩效管理小组裁定；（6）绩效管理领导小组确定绩效结果的运用。8、考核结果的应用绩效考核结果将运用于：（1）作为单店总经理审批管理人员月岗位工资、季度奖金的参考依据；（2）作为单店聘任各部门经理职位晋升或续聘的重要参考依据；（3）作为评比优秀管理人员的参考依据；（4）作为对各部门经理提高培训的依据；（5）作为找寻经营管理短板、实施管理改进的依据；（6）用于个人发展支配。9、绩效沟通与反馈每月（季度）绩效考核分数得出后，考核者与被考核者要进行一次绩效沟通。（1）沟通要支配在下一绩效考核周期之前；（2）会谈时间确定之后，应提前告知被考核者；（3）沟通应在会融洽的气氛中进行，每次沟通不少于半小时；（4）会谈探讨被考核者在上一个考核周期工作中所存在的优缺点，并针对发觉的缺点设计改进方案，并规划个人下一考核周期的发展支配；（5）被考核者对考核结果进行确认。10、其他（1）岗位变动时的绩效管理考核期内岗位发生变动，形成两份或两份以上工作时间超过3个月的绩效考核结果时，以加权平均值为参考值，最终结果由考核领导小组确认。（2）绩效指标的调整受酒店业务发展支配变更、组织结构调整、市场外部环境重大改变，或一些不行抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，绩效考核指标可以在执行过程中进行修改。对绩效考核表进行修改之前，原绩效考核表依旧有效。四、工作程序1、层级考核对应关系（1）集团总裁或分管副总裁，为酒店事业部总经理、副总经理、总经理助理绩效考核的最终审定人；（2）酒店事业部总经理室，考核单店总经理室成员；（3）单店总经理室，考核单店各部门经理及管理人员；（4）单店各部门经理，考核本部门员工。2、考核周期考核为月度（季度）考核，即每月（季度）进行一次绩效考核。3、考核内容（1）考核内容包括部门考核指标、个人考核指标两部分。人员类别部门指标占比个人指标占比总经理室、部门经理80%20%其它管理人员50%50%（2）个人月岗位工资发放金额=个人岗位工资基数*个人月绩效考核分数*当月在酒店实际工作时间。4、季度绩效奖金发放（1）中高层管理人员每年的绩效奖金基数为****个月月薪。（2）绩效奖金按季度发放，分别于4月份、7月份、10月份、次年1月份发放上季度奖金。（3）个人季度绩效奖金发放金额=个人季度绩效奖金基数*个人季度月平均绩效分数*当季度在酒店工作时间。五、附则1、本制度由组织管理部负责说明并修改。2、本制度自正式颁布之日起实施。3、酒店事业部（单店）员工考核参照本制度（附件2）执行。附件1：酒店事业部（单店）管理人员月度绩效考核表被考评人员姓名干脆上司姓名绩效领导小组核定部门/职务职务关键要素关键绩效指标绩效标准实际完成状况权重（%）得分评估财务类--A--客户类--A--营运执行--A--学习与成长类--A--考评成绩总分干脆上司签署：绩效管理小组组长签署：附件2：某某大酒店员工绩效考核方案一、目的1、提升员工收入，激励员工工作士气；2、使员工关注酒店经营，提升员工的经营意识。二、适用范围1、本方案适用于酒店事业部（单店）员工，实行月度考核；2、试用期员工不列入考核范围；3、当月缺勤人员不列入考核范围。三、绩效考核方案1、餐饮部依据餐饮部每月完成的实际营收与餐饮预算指标比例，月绩效奖金划分五档进行考核，详细如下：1）未完成80%无嘉奖2）完成80%（含80%）—90%每人嘉奖30元3）完成90%（含90%）—100%每人嘉奖60元4）完成100%（含100%）—105%每人嘉奖100元5）完成105%（含105%）以上每人嘉奖150元2、房务部依据房务部每月完成的实际营收与客房预算指标比例，月绩效奖金划分五档进行嘉奖，详细如下：1）未完成80%无嘉奖2）完成80%（含80%）—90%每人嘉奖30元3）完成90%（含90%）—100%每人嘉奖60元4）完成100%（含100%）—105%每人嘉奖100元5）完成105%（含105%）以上每人嘉奖150元3、综合部门（组织管理部、财务部、工程安保部、前厅部、客服部等）依据酒店每月完成的实际营收（客房加餐饮）与预算指标（客房加餐饮）比例，月绩效奖金划分五档进行嘉奖，详细如下：1）当月营收（餐饮和客房）未完成80%无嘉奖2）完成80%（含80%）—90%每人嘉奖30元3）完成90%（含90%