员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系王妤扬;苏勇;程骏骏【摘要】利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果（员工总体绩效）和情感结果（工作满意度、情感承诺和持续承诺）的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用.研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用.期刊名称】《技术经济》年(卷),期】2015(034)005【总页数】7页（P41-47）【关键词】员工创造力;创造性努力;创造性角色认同;工作绩效;工作满意度;组织承诺【作者】王妤扬;苏勇;程骏骏【作者单位】复旦大学管理学院,上海200433;复旦大学管理学院,上海200433;复旦大学管理学院,上海200433【正文语种】中文【中图分类】F272.92目前组织外部环境的动态性日趋增强，企业必须构建创新驱动型的组织模式才能应对当今变化［1］，创新成为决定组织获得成功和竞争优势的重要因素［2］。由于组织创新是员工或团队的创造性想法在组织层面的成功执行［3］，因此企业创新归根结底取决于人的创造力。有关创造力的研究显示，创造力既可以是结果，又可以是过程，也可以是人的能力特性。其中，创造力结果论认为，员工创造力是指员工针对工作和组织提出新颖的、有用的想法［4］。大量研究表明，员工创造力对组织创新和有效性具有重要作用［5］，富有创造力的人才是经济发展的基石，其创造力、创意激情以及挑战传统的魄力是未来经济发展的希望。目前有关员工创造力的研究揭示了创造力的内涵和外延，关注个体特征、组织和情境因素对创造力的影响及各因素间的交互作用［6-7］。然而，这些研究都将创造力作为结果，未探讨创造力产生的实际成果。鉴于此，本文采用定量方法探索创造力与绩效结果和情感结果的关系，探索创造力对结果变量产生影响的作用机理，并对创造力如何影响结果变量提出新解释。本文的研究框架如图1所示。以往有关创造力的研究致力于寻找可区分创造性个体的特征，识别了各种能够影响创造力的因素以及各种因素的交互作用。基于个体特征视角的研究假设创造力是个体孤立时顿悟的产物［8］，主要探究了人格特征［9］、认知风格［10］、个人知识［6］和内部动机［11］等对员工创造力的影响。基于组织情境视角的研究认为组织情境会影响员工的创造行为，能够对员工创造力产生影响的组织情景因素主要有创新氛围［12］、上级和同事的支持［4］、激励手段［13］、工作特征［14］、文化［15］等。基于交互观点的研究认为个体特征因素和组织情境因素会对员工创造力产生交互影响［2-3］。以往研究多将创造力作为结果变量，很少关注员工、团队和组织展现创造力后的事情。Mumford和Gustafson［16脂出，个体创造力的贡献会大大影响人类的生活质量。Simonton［17］也指出，最高的创造力对人类文明会产生重要影响，个体也将在历史中留下不可磨灭的印记。Zhou和George[18]探索了在什么情境下工作不满意可以促进创造力的产生，并指出了研究局限——未探索创造力激发后发生的事情。因此，探讨作为组织创新来源的员工创造力对组织结果的影响至关重要。组织情境中员工创造力产生的结果主要包括绩效结果和情感结果。从绩效结果来看，虽然现有研究很少研究创造力与绩效的关系，但是教育领域的一些研究结果显示了创造力与绩效之间存在正相关关系。Scott、Leritz和Mumford[19]对70项创造性能力培训研究进行了元分析，指出创造性能力培训与发散性思维、问题处理能力、绩效、学习态度和行为正相关。Milgram和Feldman[20啲研究成果表明，课堂上的创造性思维与教师的工作满意度之间存在显著的正相关关系。Oldham和Cummings[3]探索了创造力人格特征和组织情境因素对员工创造力的影响，探索了这些变量对员工总体绩效的影响，其研究结果表明员工的创造力与其总体绩效之间存在显著的正相关关系。从情感结果来看，Runco[21]最早开始探究创造性人格特征和支持创造力的工作氛围是否会影响艺术家的工作满意度，结果表明创造力是影响工作满意的一项关键因素。Mcfadden和Demetriou[22]以288个银行雇员为研究样本，发现团队的高创新程度与低员工离职率密切相关。Robinson、Roth和Brown[23]以314名护士为研究样本做了类似研究，发现创新与工作满意度密切相关。上述研究虽然对创造力的结果进行了初步探讨，但是多从纯认知的角度展开，并没有充分考虑组织情境的影响，对情感结果的研究也仅限于工作满意度。本文在以往研究的基础上，选取典型的经济实体进行实证分析，探索组织情境中员工创造力与其总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系，同时探索角色认同的中介作用以及创造性努力的调节作用。本研究对于揭示员工创造力对绩效结果和情感结果的影响过程这一“黑箱”具有理论建构意义。员工创造力对其绩效和情感变量的影响目前有关创造力的研究都基于“创造有用论”的假设，即认为创造力会带来正面效果。基于这一假设，学者们认为个体创造力的贡献会大大影响企业的创新能力，创造性产品和服务带来的高附加值在一定程度上促进了企业的成功［7］。具有创造力的员工会在工作领域提出新的方法、新的广告语或新的产品组合，这种创造力是达成企业目标并最终保证企业利润的首要条件［24］，可为企业的成长和竞争性发展做出杰出贡献［25］。Frymire［26］提出，企业若想在全球经济中立于不败之地，需要拥有具有创造力的员工，同时这些员工还要能将创造力运用到工作中。目前大量有关创造力的理论和实证研究正陆续展开，认为创造力能够提高绩效、增强团队工作的有效性，并对组织变革和成功产生影响。从个体层面来讲，那些具有创造力的个体会感到更满意、更轻松、更健康和更幸福，并被看作最成功和最抢手的员工［27］据此，本文提出如下假设：员工创造力与员工总体绩效之间存在显著的正相关关系(H1)；员工创造力与工作满意度之间存在显著的正相关关系(H2)；员工创造力与情感承诺之间存在显著的正相关关系(H3)；员工创造力与持续承诺之间存在显著的正相关关系(H4)。创造性角色认同在个体创造力与结果变量之间的中介作用20世纪初，学者们将角色认同理论引入创造力研究，提出了创造性角色认同的概念。创造性角色认同是指个体认为自己是一个具有创造性的人。具有创造性角色认同的员工会认为自己是组织创造中的一员，应参与创造过程［28］，并会自觉地推进创造性行为。个体对创造力的自我形象判断越强，其参与创造的积极性就越高。Burke［29］通过研究自我认同与工作创新的相关关系，解释了员工个体的自我形象和自我认同对创造力的影响。Petkus［30］进一步研究发现，自我概念的角色认同与员工创造行为相关。Farmer、Tierney和Kung-Mcintyre［31］探索了员工创造力的角色认同与创新行为的关系，研究结果表明员工的创造性角色认同与其创新绩效密切相关。据此，本文认为：员工的创造性角色认同能帮助员工对参与创新形成明确的认识，从而对绩效和情感结果产生影响，而不断地参与创新又会强化这种角色认同。由此，本文提出如下假设：创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效间的关系中起中介作用(H5)；创造性角色认同在员工创造力与工作满意度间的关系中起中介作用(H6)；创造性角色认同在员工创造力与情感承诺间的关系中起中介作用(H7)；创造性角色认同在员工创造力与持续承诺间的关系中起中介作用(H8)。创造性努力在个体创造力与创造性角色认同之间的调节作用创造性绩效是指员工产生的与产品、流程相关的新颖而有用的想法，可将之作为创造性地解决问题这一过程的结果来研究，是衡量创造力有用性的重要指标。创造性努力是事先进行努力并学习新想法、新方案以提高创造性绩效的一种行为。HirstVanDick和VanKnippenberg[32脂出，创造性努力是产生创造性绩效的基础，主要体现在3个方面：第一，创造性努力反映了个体在困难和阻碍面前寻找新信息、产生新想法和提出新方法的行为；第二，更广泛的信息搜寻尤其是对新颖方案的探索有助于深入了解问题，从而为创造力的形成奠定基础；第三，如果个体想提出新的解决方案，那么持续的努力是必不可少的。Amabile[33脂出，持续的努力是建立知识网络和发展专业知识的重要条件，也是产生创造性行为的基石。本文认为，个体的创造性努力会影响创造力产生的结果，个体对创造性行为的努力越高，其越认同自己的创造性角色，从而越能发挥自身创造力的积极作用。据此，本文提出如下假设：创造性努力对员工创造力与创造性角色认同间的关系起调节作用，即创造性努力越高，员工创造力与创造性角色认同的正向关系就越强(H9)。研究样本本文的研究数据采集自江苏省的一家智能科技企业，调研对象是该企业的各级员工及其领导。数据收集是在该公司人力资源部门的支持下完成的。在调研前，研究者首先与人力资源专员一同随机挑选调研对象，共锁定了150名目标员工及其直属上级，然后对这些员工及其主管进行配对和隐性编号。为了减少同源偏差，先后分3次进行调研，每次调研间隔2个月：第一次调研(T1)的对象是员工，调研内容包括员工的个人背景信息和创造性努力；第二次调研(T2)的对象仍是员工，调研内容包括员工的工作满意度和组织承诺；第三次调研(T3)的对象是员工主管，调研内容是员工的创造力和总体绩效。填答者在每次问卷填答完毕后都需要将问卷直接交给研究者或将问卷的电子扫描件发至研究者的电子邮箱。在第一次调研中，共发出150份员工问卷，回收有效问卷145份，有效回收率为96.7%。在第二次调研中，向有效填写第一次调研问卷的145名员工再次发放问卷，共回收有效问卷132份，有效回收率为91%。参与第三次调研的是上述132名员工的直属上级，此次回收有效问卷126份，有效回收率为95.5%。综上，总体样本由126份员工问卷和与之配对的126份主管问卷构成，被调查者中男性占69.8%，平均年龄为30.71岁(标准差=5.50)，平均工作年资为4.34年(标准差=2.73)。变量测量为了确保测量工具的信度和效度，本文均采用被现有文献已验证的量表，再根据本文的研究需要加以适当修改。员工创造力。本文采用Zhou和George［18］开发的创造力量表，共包含13个题项，由员工的直接上级进行评估。示例问题如下：“该员工会提出新方法去实现目标"。主管基于Likert-5点评分进行评价。该量表的Cronbach'sa系数为0.935，表明其具有良好的信度。创造性努力。本文采用Hirst等［32］开发的创造性努力量表，共包含3个题项，由员工进行自我评价。示例问题如下：“我已投入一定的努力来寻找提高自己工作效率的方法"。员工基于Likert-5点评分进行评价。该量表的Cronbach'sa系数为0.853，表明其具有良好的信度。3） 创造性角色认同。本文采用Farmer等［31］使用的修正的创造性角色认同量表，主要包括3个题项，由员工进行自我评价。示例问题如下：“我经常想要变得具有创造力"。员工基于Likert-5点评分进行评价。该量表的Cronbach'sa系数为0.874，表明其具有良好的信度。4） 员工总体绩效。本文采用Farh、Dobbins和Cheng［34］基于中国情境开发的员工总体绩效问卷，主要包括3个题项，由员工的直接上级进行评价。示例问题如下：“该员工的工作质量如何”。主管基于Likert-5点评分进行评价。该量表的Cronbach'sa系数为0.80,表明其具有良好的信度。5） 工作满意度。本文采用Quinn和Shepard［35］开发的整体工作满意度量表，主要包括4个题项，由员工进行自我评价。示例问题如下：“如果一个好朋友有意向从事我现在的工作，我会毫不犹豫地强烈推荐"。员工基于Likert-5点评分进行评价。该量表的Cronbach'sa系数为0.85，表明其具有良好的信度。6） 组织承诺。本文采用Meyer和Allen［36］开发的组织承诺量表，将组织承诺分为情感承诺和持续承诺进行测量，情感承诺量表和持续承诺量表各包含8个题项。示例问题如下：“我并没有很强烈地感知到我属于这个组织”。上述两个量表由员工基于Likert-5点评分进行自我评价。情感承诺量表和持续承诺量表的Cronbach'sa系数分别为0.897和0.854，表明两个量表具有良好的信度。7） 控制变量。在以往研究中，员工的个人背景信息（如年龄、性别、组织年资）会影响其工作绩效和组织承诺［37］。据此，本文将员工的年龄、性别、受教育程度和组织年资作为控制变量。4.1描述性统计分析表1列示了各变量的均值、方差和相关系数。从表1可以看到：员工创造力与创造性角色认同(r=0.468,pvO.01)、员工总体绩效(r=0.223,pvO.O5)、工作满意度(r=0.396,pvO.01)、情感承诺(r=0.399,pvO.01)和持续承诺(r=0.239,pvO.01)之间存在显著的正相关关系；创造性角色认同与员工总体绩效(r=0.309,pvO.01)、工作满意(r=0.321,pvO.01)、情感承诺(r=0.292,pvO.01)和持续承诺(r=0.329,pvO.01)之间也存在显著的正相关关系；员工创造力与性别(r=-0.049)、年龄(r=0.044)、受教育程度(r=-0.012)、婚姻状况(r=0.056)和组织年资(r=-0.006)之间不存在显著的相关关系。假设验证本文主要采用层次回归方法进行假设验证。主效应检验为了验证假设H1~H4,本文依次将员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺设为因变量，然后加入控制变量(性别、年龄、受教育程度、婚姻状况和组织年资)，最后将自变量(员工创造力)放入回归方程。层次回归结果如表2所示。从表2可看到：员工创造力对员工总体绩效(M6邛=0.24,pv0.01)、工作满意度(M9邛=0.394,pv0.01)、情感承诺(M12邛=0.412,pv0.01)和持续承诺(M15邛=0.238,pv0.01)都有显著的正向影响。因此，假设H1~H4得到验证。中介效应检验根据Baron和Kenny[38]建议的分析步骤，本文运用层次回归方法验证创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间所起的中介作用。层次回归结果如表2所示。从表2可以看到：在加入中介变量——创造性角色认同后，员工创造力对员工总体绩效(M7邛=0.238,pv0.05)、工作满意度(M10,p=0.303,pv0.01)和情感承诺(M13邛=0.341,pv0.01)的正向影响减弱，员工创造力对持续承诺(M16,0=0.108,n.s)的正向影响变得不显著；创造性角色认同仍对员工总体绩效(M7,0=0.205,pv0.05)、工作满意度(M10,P=0.193,pvO.O5)、情感承诺(M13邛=0.25,pvO.01)和持续承诺(M16,P=0.275,pv0.01)有显著的正向影响。据此，可得：创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度和情感承诺的关系中起部分中介作用，而在员工创造力与持续承诺的关系中起完全中介作用。因此，假设H5~H8得到了数据支持。本文采用Sobel检验探究中介效应的显著性。结果表明：创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效之间(Z1=2.11,pv0.05)、员工创造力与工作满意度之间(Z2=2.063,p<0.05)、员工创造力与情感承诺之间(Z3=3.14,p<0.01)以及创造力与持续承诺之间(Z4=2.267,p<0.05)起显著的中介作用。因此，假设H5~H8得到了进一步的数据支持。调节效应检验为了验证假设H9，本文先将创造性角色认同设为因变量，依次加入控制变量、自变量(员工创造力)和调节变量(创造性努力)，最后加入自变量与调节变量的乘积项(员工创造力x创造性努力)。为了消除共线性，在构造自变量与调节变量的乘积项时对自变量和调节变量进行标准化处理。层次回归分析结果如表2所示。由表2可知，员工创造力与创造性努力的交互对创造性角色认同产生显著的正向影响(M4,P=0.269,p<0.01)。这表明：员工的创造性努力越高，员工创造力与创造性角色认同的正向关系就越强因此，假设H9得到了数据支持。之后，本文分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差的创造性努力的值为基准，描绘不同创造性努力的员工展现出的创造性角色认同水平差异：当创造性努力越高时，员工创造力与创造性角色认同之间的正向关系就越强。这种交互影响模式如图2所示。创造力是心理学领域的经典话题。目前有关创造力的内涵、过程和前因变量的研究很多，但是在组织情境下研究创造力结果变量尚处于起步阶段。本文以中国江苏省一家智能科技企业的126名员工及其主管为调研对象，利用调研数据实证探讨了员工创造力对绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、离职倾向、情感承诺和持续承诺）的影响及产生影响的作用机理。研究结果表明：第一，员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在着显著的正相关关系；第二，创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度和情感承诺的关系中起部分中介作用，在创造力与持续承诺的关系中起完全中介作用；第三，员工创造力与创造性角色认同的关系会受到员工创造性努力的调节影响，员工的创造性努力越强，员工创造力与创造性角色认同的正向关系就越强。本研究具有重要的理论和实践意义。第一，Mumford[39脂出，目前有关创造力的文献对创造力的效应明显缺少兴趣，创造力在组织情境中究竟产生什么效应以及产生效应的作用机理并不清晰。本文通过研究创造力的结果变量，深刻地剖析了创造力在组织情境下的作用。第二，本文从角色认同理论出发，研究了创造力产生结果的中介机制。研究结果显示，员工创造力对绩效结果和情感结果的影响并不是直接的，而是通过创造性角色认同的中介作用来实现的。本文的这一研究结果揭示了创造力作用的“黑箱”，对人们深入认识创造力在组织情境中的作用过程有重要意义。第三，本文的研究结果显示，员工的创造性努力越高，员工创造力与创造性角色认同的正向关系就越强。这表明，创造性努力高的员工更能认同自己的创造力，从而影响自己的创造性行为。该研究结论从个体特征的视角反映了个体的创造性努力对其创造力作用过程的调节影响，有利于更清晰地认识创造力的作用边界。第四，从实践意义讲，本文研究了创造力产生积极效应的作用机理，有助于企业对创造性人才进行有效管理，最大程度地发挥其创造力的积极作用，从而提高组织绩效和创新能力。本文探索了中国组织情境下员工创造力对绩效结果（员工总体绩效）和情感结果（工作满意度、情感承诺和持续承诺）的影响及该影响的中介和调节机制，采取多时点、多来源的方式收集研究数据不仅有效降低了同源方法方差的影响，而且有利于更好地揭示变量间的因果关系。但是，受限于研究条件，本文也存在一些局限。第一，除了员工总体绩效量表外，本研究采用的其他测量工具均来自西方文献——尽管数据分析显示各量表的信度和效度都达到了统计上可接受的较高水平，未来研究可基于中国情境进一步探索适合中国国情的量表，从而提高研究结果的准确性。第二，本文主要从角色认同理论出发探讨创造性角色认同在员工创造力与绩效结果和情感结果间的关系中所起的中介作用，但员工创造力对结果变量的影响可能是多种多样的，而本文只针对其中一种路径进行了研究。未来可尝试从不同的理论视角进一步探索在创造力与其结果间能产生中介效应的变量。第三，本文主要从个体特征的视角探讨了员工的创造性努力对创造力作用过程的权变影响，但是影响这一作用过程的因素也可能是团队层面或组织层面的因素，如组织的创新支持氛围越强，创造力产生积极效果的可能性就越大。未来可探讨组织创新氛围对创造力作用过程的权变影响。第四，本文的研究样本来源于同一家企业，尽管这种取样方法提高了内部效度，但也削弱了外部效度。未来可对更广泛的行业和地区进行调查，以验证本研究的结论。【相关文献】WESTMA，ANDERSONNR.Innovationintopmanagementteams[J].JournalofAppliedPsychology，1996，81(6)：680.WOODMANRW，SAWYERJE，GRIFFINRW.Towardatheoryoforganizationalcreativity[J].AcademyofManagementReview，1993，18(2)：293-321.OLDHAMGR，CUMMINGSA.Employeecreativity：personalandcontextualfactorsatwork[J].AcademyofManagementJournal，1996，39(3)：607-634.AMABILETM，CONTIR，COONH，etal.Assessingtheworkenvironmentforcreativity[J].AcademyofManagementJournal，1996，39(5)：1154-1184.SHALLEYCE，ZHOUJ，OLDHAMGR.Theeffectsofpersonalandcontextualcharacteristicsoncreativity：whereshouldwegofromhere?[J].JournalofManagement，2004，30(6)：933-958.AMABILETM.Creativityincontext[M].WestviewPress：1996[7]周京，魏昕，SHALLEYCE.组织创造力研究全书M].北京：北京大学出版社：2010蒋建武，赵曙明•中国情境下的员工创造力研究：挑战与展望J].第五届(2010)中国管理学年会一—组织行为与人力资源管理分会场论文集，2010.REGOA，MACHADOF，LEALS，etal.Arehopefulemployeesmorecreative?Anempiricalstudy[J].CreativityResearchJournal，2009，21(2-3)：223-231.TIERNEYP，FARMERSM，GRAENGB.Anexaminationofleadershipandemployeecreativity：therelevanceoftraitsandrelationships[J].PersonnelPsychology，1999，52(3)：591-620.AMABILETM.TheMotivationforCreativityinOrganization[M].HarvardBusinessSchool，1996.刘效广，王艳平，李倩•创新氛围对员工创造力影响的多水平分析J].管理评论，2010(8):84-89.杨晶，时勘，曲如杰，等•激励手段(支持、奖励、反馈)对个体创造力的影响机制J]•第四届(2009)中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集，2009.AXTELLCM，HOLMANDJ，UNSWORTHKL，etal.Shopfloorinnovation：facilitatingthesuggestionandimplementationofideas[J].JournalofOccupationalAndOrganizationalPsychology，2000，73(3)：265-285.衣新发，蔡曙山，刘钰•文化因素影响创造力的实证研究J].社会科学论坛，2010(8):4-12.MUMFORDMD，GUSTAFSONSB.Creativitysyndrome：integration，application，andinnovation[J].PsychologicalBulletin，1988，103(1)：27.SIMONTONDK.Creativityasblindvariationandselectiveretention：IsthecreativeprocessDarwinian?[J].PsychologicalInquiry，1999，10(4)：309-328.ZHOUJ，GEORGEJM.Whenjobdissatisfactionleadstocreativity：encouragingtheexpressionofvoice[J].AcademyofManagement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